ACCORD SUR L'ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE HOMMES ET FEMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
ENTRE
La société ARKEA BANKING SERVICES, société anonyme, immatriculée au R.C.S. de Nanterre sous le numéro 440 180 388, dont le siège social est situé : 27 avenue des Murs du Parc 94300 Vincennes, représentée la Directrice des Ressources Humaines,
Ci-après, la « Société ou ABS »
D’une part,
ET
L’organisation syndicale représentative au sein de l’entreprise CFDT
D’autre part.
Préambule : Le présent accord définit les dispositifs déployés par la Société pour promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein d’Arkéa Banking Services. Dans le prolongement de la loi du 4 août 2014 relative à l’égalité réelle entre les femmes et les hommes et de la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel ainsi que de l’accord de branche en date du 17 mars 2017 relatif à l’égalité professionnelle, à la mixité et à la parité entre les femmes et les hommes dans la banque, les parties conviennent de l’importance constante de ce sujet au sein de l’entreprise. Véritable facteur de dynamisme social et d’efficacité économique, l’égalité professionnelle reste un axe stratégique de la politique sociale d’Arkéa Banking Services. A travers le présent accord, les parties signataires s’engagent en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes ainsi que leur volonté d’inscrire le principe d’égalité professionnelle comme un droit et la mixité professionnelle comme un facteur d’enrichissement collectif et de cohésion sociale pour l’entreprise. Article 1 : Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés d’ABS.
Article 2 : Etat des lieux et objectifs de l’accord : Le présent accord fait suite à la réalisation d’un diagnostic préalable sur les écarts de situation entre les femmes et les hommes. Par ailleurs, au regard de la stratégie et de l’évolution de l’entreprise, les parties ont retenu trois (3) domaines de négociation prioritaires :
la rémunération effective,
la formation professionnelle,
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle.
Le présent accord définit pour chacun de ces domaines des objectifs et des indicateurs chiffrés de suivi.
Article 3 : Rappel des principes en faveur de l’égalité professionnelle Les parties confirment le principe d’égalité professionnelle tout au long de la carrière du collaborateur :
de son embauche à la fin de son contrat de travail (C. trav. art. L 1132-1).
Les parties entendent favoriser les conditions d’une réelle égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes à toutes les étapes du recrutement. Elles réaffirment également que l’embauche, la rémunération à l’embauche et le positionnement de l’emploi ainsi défini dans la grille de classification ne doivent tenir compte ni du genre, ni de la situation de famille du candidat. La Société rappelle respecter les procédures de recrutement adaptées exemptes de toute forme de discrimination de la rédaction de l’offre à l’embauche du postulant et ce, à tous les niveaux de recrutement (interne ou externe) et quelle que soit la nature du contrat et des responsabilités professionnelles confiées. Les parties entendent favoriser les conditions d’une réelle égalité entre les femmes et les hommes à toutes les étapes de la mobilité interne au sein d’Arkéa Banking Services. Elles se basent ainsi sur des principes identiques à ceux définis précédemment dans le cadre du processus de recrutement. De plus, les parties veillent à ce qu’aucun refus de promotion professionnelle (accès à l’emploi de catégorie supérieure au sein de l’entreprise) ne puisse se fonder sur le genre, la situation de famille (maternité/adoption) (C. trav. art. L 1142-1, 3°). Toute décision en matière d’embauche, de promotion et/ou d’augmentation sera exclusivement basée des critères professionnels (compétences, expériences, performances, etc.). La Société portera une attention particulière à l’examen des demandes de passage à temps partiel des femmes et des hommes. L’accès au travail à temps partiel ne doit pas constituer un obstacle à l’évolution de carrière ni pénaliser les parcours professionnels des salariés. Article 4 : Domaines d’action 4.1 La rémunération effective La Société veille au respect du principe d’égalité de rémunération à compétences, expériences, performances et parcours professionnels égaux. De même, les augmentations de rémunération individuelles sont octroyées au regard des performances et du mérite individuel. En matière de rémunération effective, l’entreprise s’engage à garantir l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes et à lutter contre les discriminations salariales. Cet objectif vise les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes inexpliqués en ce sens qu’ils ne trouvent leur origine ni dans une différence de temps travaillé, ni dans une répartition genrée des métiers et des postes occupés. L’entreprise :
visera à horizon fin 2027 un écart maximal de rémunération annuelle brute de 3% entre les femmes et les hommes (disposant d’un profil similaire : même ancienneté, même formation, etc.) affectés à la même fonction et la même classification au sein de la même direction (avec un objectif d’une égalité parfaite d’ici fin 2030).
veillera à la répartition des enveloppes salariales pour s’assurer que les augmentations individuelles de salaire bénéficient aux hommes et aux femmes dans les mêmes conditions
proposera d’affecter en cas de besoin une enveloppe de rattrapage lors des négociations annuelles obligatoires sur les salaires pour les éventuels écarts de rémunération injustifiés au regard du principe “à travail égal, salaire égal”
Indicateur de suivi :
Analyse annuelle comparée des moyennes de rémunération et leurs écarts entre les femmes et les hommes affectés à la même fonction et la même classification au sein de la même direction
4.2 La formation professionnelle La Société reconnaît que la formation constitue un facteur essentiel du développement de l’égalité professionnelle permettant de faire évoluer les compétences des salariés femmes et hommes, préservant ainsi la compétitivité de l’entreprise et l’employabilité des personnes.
La Société confirme sa volonté de promouvoir l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle tout au long de la vie active.
Les parties s’engage à garantir un égal accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle en ajustant par des mesures concrètes la politique de formation de l’entreprise et en améliorant les dispositifs de formations à l’initiative du salarié :
en organisant des campagnes annuelles d’informations ciblées (2 par an) afin d’améliorer la connaissance des dispositifs de formation et des formations proposées par l’entreprise
en sensibilisant les managers aux principes de l’égalité professionnelle
et en formant les primo-managers à la conduite d’entretiens professionnels permettant d’optimiser les définitions des besoins de formation et l’identification des formations adaptées aux évolutions à venir en tenant compte des contraintes personnelles et familiales
Il est rappelé que les salariés à temps partiel bénéficient du même accès à la formation professionnelle continue que les salariés à temps plein.
Indicateurs de suivi :
La formation professionnelle continue fera l’objet d’une évaluation annuelle sur la base des indicateurs suivants :
Nombre de collaborateurs ayant participé aux campagnes d’information menées
Nombre de managers sensibilisés aux problématiques de l’égalité professionnelle
Nombre de primo-managers formés à la conduite des entretiens professionnels
4.3 L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle Les parties accordent une attention particulière à l’amélioration des conditions de travail et d’emploi, notamment au respect d’un équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés.
Aménagement du temps de travail en cas de pathologie ou de maternité
Les parties souhaitent que soit prise en considération la situation des salariés présentant une pathologie médicalement attestée ou en état de grossesse dans le cadre de l’organisation de leur travail.
C’est pourquoi ces salariés pourront bénéficier d’un aménagement ponctuel de l’organisation de leur travail, notamment un aménagement de leurs durée de travail et/ou horaires de travail, mais également de toutes autres mesures jugées pertinentes au regard de leur pathologie ou de leur état de grossesse.
Les aménagements se feront sur présentation d’un certificat médical à la Direction des Ressources Humaines et sous réserve de leurs compatibilités avec la bonne marche du département où travaille le salarié.
La Direction des RH et ou le salarié pourront solliciter le médecin du travail afin de définir les mesures les plus adaptées.
Pour ce faire, l’entreprise informera l’ensemble des salariés de cette disposition via la communication de l’accord, le guide “nouvel entrant” et la newsletter.
A cette mesure, il semble important aux parties de former les managers à l’accompagnement des situations individuelles des salariés afin de prévenir de potentiels risques psycho-sociaux.
Indicateurs de suivi :
Nombre de salariés ayant bénéficié de la mesure
Nombre de managers formés à l’accompagnement de situations individuelles particulières
Article 5 : Gestion des absences prolongées liées à la maternité, l’allaitement, l’adoption, les longues absences et la parentalité 5.1 Entretien individuel Les salariés concernés par une des absences prolongées supérieures à 90 jours, quel que soit leur statut, bénéficieront à leur retour d’un entretien systématique avec leur responsable hiérarchique et avec la Direction des Ressources Humaines. Cet entretien a pour finalité d’établir un bilan professionnel complet et d’examiner les conditions de reprise d’activité du collaborateur, ce qui peut le cas échéant entrainer l’organisation d’une formation de mise à niveau. Cet entretien sera organisé dans le mois qui suit la reprise.
5.2 Rémunération des salariés revenant d’un congé de maternité ou d’adoption Arkéa Banking Services s’engage à préserver la progression salariale des salariés durant les périodes de congé de maternité ou d’adoption. Les parties rappellent qu’en application des dispositions légales, les salariés concernés par un congé de maternité ou d’adoption bénéficient d’une garantie d’évolution de leur rémunération. Cette garantie consiste à majorer leur rémunération des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée du congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle. Cette garantie couvre les augmentations individuelles hors primes et hors augmentations liées à une promotion.
5.3 Congé Paternité Le congé de paternité et d'accueil de l'enfant est d'une durée maximale de :
25 jours (samedi, dimanche et jour férié compris) pour la naissance d'un enfant ;
32 jours pour une naissance multiple.
Il doit débuter immédiatement après le congé de naissance de 3 jours payés normalement par votre employeur, comme s'il avait été travaillé et comme prévu par le code du travail (article L.3142-1 et suivants).
Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant peut être pris en une seule fois ou en plusieurs fois. Sa durée peut être décomposée en plusieurs périodes :
une première période obligatoire de 4 jours qui interdit de travailler en même temps, elle doit débuter immédiatement après le congé de naissance de 3 jours ;
une seconde période de 21 jours en cas de naissance simple ou de 28 jours en cas de naissances multiples. Cette seconde période de congé n’est pas obligatoire et peut être fractionnée en 2 parties dont la plus courte est au moins égale à 5 jours. Elle doit débuter dans un délai de 6 mois à compter de la naissance de l’enfant.
Article 6 : Mesures favorisant la qualité de vie au travail, les conditions de travail et d’emploi, la santé et la sécurité des salariés Les parties souhaitent rappeler ou mettre en place des dispositions favorisant la qualité de vie au travail et améliorant les conditions de travail, la santé et la sécurité des salariés. 6.1 Autorisation d’absence pour les collaborateurs bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation Les salariées bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation bénéficient d’une autorisation d’absence rémunérée pour les actes médicaux nécessaires. Les conjoint(e)s collaborateurs dont la femme bénéficie d’une assistance médicale à la procréation ou les personnes salariées liées par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec une femme qui bénéficie d’une assistance médicale à la procréation bénéficient également d’une autorisation d’absence rémunérée pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires.
6.2 Parentalité Arkéa Banking Services témoigne de sa volonté de respecter chaque collaborateur dans son rôle de parent et s’engage à poursuivre sa politique contribuant à favoriser l’équilibre vie personnelle et vie professionnelle des salariés.
A ce titre, l’entreprise conseille d’éviter la planification de réunions commençant avant 9 heures et s’achevant après 18 heures.
Par ailleurs, l’entreprise est favorable à l’aménagement du temps de travail le jour de la rentrée scolaire des enfants (de la maternelle à la fin du primaire), par un décalage d’une heure de l’heure d’arrivée et de l’heure de départ de l’entreprise.
Une communication est faite afin d’accompagner cette souplesse.
6.3 Dons de jours
Définition du salarié bénéficiaire et du proche accompagné Pour bénéficier du don de jours, le collaborateur en CDD ou en CDI, sans condition d’ancienneté, doit venir en aide à une personne atteinte d’une maladie nécessitant sa présence indispensable ou atteinte d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité ou présentant un handicap.
Le proche accompagné est pour ce collaborateur :
son conjoint (lié maritalement ou par un PACS ou en concubinage)
un ascendant
un descendant
un enfant rattaché au foyer fiscal d’un des deux parents sans limite d’âge
un collatéral jusqu'au quatrième degré
un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité
une personne proche avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
Le caractère indispensable d’une présence soutenue et des soins contraignants est attesté par le médecin ayant en charge la maladie, l’accident, le handicap de la personne concernée. Condition préalable à l’entrée dans le dispositif L’entrée dans le dispositif de dons de jours est conditionnée au fait que le salarié ait épuisé les possibilités d’absence suivantes : - 2 semaines de congés payés - tous les jours de réduction du temps de travail; - tous les jours du Compte Épargne Temps.
Salariés donateurs Tout salarié en CDD ou en CDI sans condition d’ancienneté peut répondre à l’appel au don de jours. Les dons sont réalisés en jour.
Le salarié donateur doit être volontaire et disposer des jours de repos pouvant faire l’objet d’un don. Conformément à la loi, le don est anonyme et réalisé sans contrepartie.
Le don de jours s’effectue selon les modalités définies dans l’appel aux dons de jours propre à chaque situation.
Le nombre de jours et la nature des jours cessibles Le nombre de jours pouvant faire l’objet d’un don est de 3 jours par donateur et par appel à don.
Afin de veiller à la santé au travail de l’ensemble des salariés et de préserver des temps de repos, les jours pouvant faire l’objet d’un don pourront être : - des jours issus du CET ; - des jours de congés payés au-delà des 20 jours ouvrés de congé principal.
La neutralisation des dons de jours La valorisation des jours donnés est neutralisée. Ainsi, un jour donné par un salarié, quel que soit son salaire, correspond à un jour d’absence pour le salarié bénéficiaire quel que soit son salaire.
Modalités d’appel au don de jours L’appel au don de jours s’effectue pour chaque situation identifiée et validée par la Direction des Ressources Humaines. Ainsi, le salarié souhaitant bénéficier du dispositif de dons de jours, doit, au préalable, se rapprocher de la Direction des Ressources Humaines.
La demande écrite du salarié doit être accompagnée de l’attestation du médecin chargé du suivi du proche du salarié.
Ce certificat atteste de la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident. Il y est également précisé qu'une présence soutenue et des soins contraignants sont indispensables.
Dès validation de la demande, la Direction des Ressources Humaines déclenche l’appel au don de jours en lien avec la direction d’appartenance du salarié.
Plafond de l’appel au don Le salarié peut bénéficier au maximum de 20 jours issus de l’appel à don. Dans un souci de solidarité et de soutien aux salariés aidants, l’entreprise procédera à un don de 5 jours maximum en fonction du besoin. Ainsi le salarié pourra disposer au maximum de 25 jours.
Utilisation des jours Les jours d’absence au titre de dons de jours peuvent être pris de façon continue ou fractionnée en fonction des besoins du salarié bénéficiaire et en concertation avec son manager.
Les jours non utilisés ne peuvent donner lieu à un paiement. Ils sont rétrocédés aux salariés donateurs.
Conséquence de l’absence du salarié bénéficiaire du don de jours La rémunération du salarié bénéficiaire est maintenue pendant la période d’absence au titre d’un don de jours.
Cette période est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits liés à l’ancienneté.
Le salarié bénéficie de tous les avantages acquis avant le début de sa période d’absence.
6.4 Aidants familiaux L’entreprise et les partenaires sociaux réaffirment leur engagement envers les collaborateurs aidants familiaux. Ceux-ci peuvent bénéficier de conseil et d’accompagnement en s’adressant aux managers, à la Direction des Ressources Humaines.
Les parties rappellent que la loi prévoit différents congés permettant de suspendre son contrat de travail pour prendre soin ou accompagner un enfant à charge gravement malade ou accompagner un proche en fin de vie : - Le congé de présence parentale, - Le congé de proche aidant, - Le congé de solidarité familiale.
Par ailleurs, des autorisations d’absence peuvent être accordées, dans la limite de 3j/an aux collaborateurs ayant des enfants reconnus en situation de handicap et aux collaborateurs ayant un conjoint et/ou ascendant direct reconnu en situation de handicap.
Par ailleurs, en cas de survenance de contraintes exceptionnelles dans la vie privée d’un salarié, la DRH pourra être saisie afin d’envisager les mesures adaptées à sa situation.
6.5 Droit à la déconnexion Les outils digitaux, messagerie électronique, ordinateurs portables, smartphones, … font partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise. Pour autant, leur utilisation ne doit pas constituer en soi une disponibilité excessive des collaborateurs de l’entreprise. Aussi, l’entreprise s’engage dans le cadre de cet accord sur des moyens de régulation de l’utilisation des outils digitaux afin de respecter les temps de repos des salariés.
Indépendamment de toute considération légale en matière d’équilibre entre vie professionnelle et vie privée, il existe un contrat implicite entre l’entreprise et ses collaborateurs constitué de deux piliers : - La responsabilité individuelle de chacun à se saisir de son droit à la déconnexion dans le respect des impératifs professionnels ; - L’engagement de l’entreprise à garantir l’exercice de ce droit à travers trois leviers : - Le rôle de prévention et l’exemplarité du manager ; - L’exemplarité de l’ensemble des collaborateurs ; - L’organisation du travail.
Par ailleurs, l’entreprise rappelle que les outils digitaux n’ont pas vocation à être utilisés pendant les périodes de repos des salariés.
Aussi, par principe, tout utilisateur doit éviter de solliciter un collaborateur (par email, par téléphone …) en dehors du temps de travail. Avant d’envisager une dérogation à ce principe, l’émetteur doit s’interroger sur l’urgence à envoyer un email ou à faire part d’une information hors temps de travail.
Tout destinataire d’un message hors temps de travail est en droit de ne pas répondre à la sollicitation dont il fait l’objet sauf impératif professionnel. Enfin, l’entreprise encourage le dialogue sur l’usage des outils digitaux dans les équipes et avec les managers.
Article 7 : Lutte contre toute forme de discrimination ou harcèlement au travail Les parties réaffirment leur total engagement dans la lutte contre toute forme de discrimination, les comportements sexistes, le harcèlement sexuel et/ou moral.
L’entreprise encourage victimes et témoins de tels faits à les signaler soit en utilisant l’outil de dispositif d’alerte intégré au site internet de la société, soit auprès de l’interlocuteur de leur choix : leur manager/animateur d’équipe, la DRH, le référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes désigné par le CSE ou encore un membre du CSE.
L’entreprise s’engage à être à l’écoute de l’auteur de l’alerte et à coordonner le traitement de l’alerte (enquête/investigations) en toute confidentialité ainsi qu’à chercher la solution la plus adaptée au salarié, que son alerte soit fondée ou non.
Article 8 : Suivi de l’accord Le suivi des actions prévues au présent accord fera l’objet d’un rapport spécifique annuel comprenant un bilan des mesures mises en place, le suivi de la réalisation des objectifs chiffrés prévus au présent accord avec des données chiffrées et les indicateurs de suivi définis au présent accord. Ce rapport spécifique sera communiqué et présenté chaque année au Comité Social et Économique. Le premier rapport sera établi sur la situation au 31 décembre 2025 puis présenté lors d’une réunion du CSE le premier trimestre de l’année suivante.
Article 9 : Entrée en vigueur Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2025.
Article 10 : Durée de l'accord - Dénonciation – Révision - Adhésion Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans. Il prendra fin automatiquement le 31 décembre 2027 au soir, sans formalité. Les Parties conviennent de se réunir au cours du dernier semestre de la dernière année d’application afin de négocier un nouvel accord, sur la base des rapports annuels présentés au CSE au cours des trois années d’application de l’accord. Le présent accord peut être dénoncé ou révisé en application des dispositions légales applicables. Notamment, en cas de modification des dispositions légales et conventionnelles, les parties signataires se réuniront, à l’initiative de la partie la plus diligente, dans un délai de 3 mois à compter de la date d’entrée en vigueur des nouvelles dispositions légales ou conventionnelles, afin d’examiner les aménagements à apporter au présent accord. Conformément aux dispositions légales en vigueur, une organisation syndicale représentative non-signataire peut adhérer au présent accord. Cette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux signataires du présent accord et fera l’objet d’un dépôt par la Société selon les mêmes formalités de dépôt que le présent accord. Article 11: Formalités et publicités Le présent accord sera déposé à la diligence d’ABS, en application des dispositions légales en vigueur.
Article 12 : Information des salariés Le présent accord sera porté à la connaissance des salariés par message électronique et sera publié dans l’Intranet de la Société.
Fait à Vincennes, le 18 décembre 2024.
Pour la Société : Pour le syndicat représentatif CFDT :
Directrice des Ressources Humaines Délégué syndical
