AVENANT N°3 – ACCORD COLLECTIF RELATIF À LA MISE EN PLACE DU TÉLÉTRAVAIL
Entre :
La société ARKEA SCD, société anonyme au capital de 40 000 €uros, dont le siège social est situé au 1, rue Louis Lichou – 29480 Le Relecq-Kerhuon, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Brest sous le numéro 518 768 676, représentée par,
Ci-après désignée par « Arkéa SCD », D’une part,
Et
Le Syndicat des Cadres de Direction Arkéa (SCDA), représenté par,
D’autre part, Ci-après ensemble conjointement désignées par « les Parties ».
Cet accord annule et remplace l’accord signé le 22 juin 2021.
Ceci exposé, il a été convenu ce qui suit :
Le télétravail constitue une forme innovante d’organisation du travail ayant, entre autre, pour but de donner plus de souplesse en permettant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, une amélioration des conditions de travail des collaborateurs et de permettre une plus grande autonomie dans l’accomplissement de leurs tâches.
Le télétravail est conçu comme une modalité d’organisation du travail à part entière et est fondé sur une relation de confiance entre le collaborateur, le responsable hiérarchique, et l’entreprise.
Par cet accord, les Parties marquent leur volonté de contribuer au développement d’un environnement de travail propice à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle ainsi qu’aux actions du groupe Crédit Mutuel Arkéa en matière de RSE.
Les cadres de direction d’ Arkéa SCD disposent, de par leur statut d’une très grande autonomie, que ce soit dans l’organisation de leur emploi du temps ou dans la réalisation de leurs missions. La mise en œuvre du télétravail au sein d’Arkéa SCD s’inscrit donc dans ce contexte.
Le présent accord a pour objectif de définir les conditions d’exercice et de mise en œuvre du télétravail pour la population des cadres de direction d’Arkéa SCD, ainsi que de garantir aux collaborateurs concernés par une situation de télétravail des conditions de travail adaptées.
Ceci exposé, il a été convenu ce qui suit :
Article 1- Définition du télétravail
Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication, conformément aux dispositions prévues aux articles L.1222-9 et L. 1222-10 du Code du travail. La notion de “hors des locaux de l’entreprise”, correspond aux lieux visés à l’article IV du présent accord. Le présent accord ne vise pas les situations de déplacements professionnels.
Le présent accord vise :
le télétravail régulier, en tant que mode d’organisation habituel du travail,
le télétravail occasionnel, qui pourra être mis en place en fonction des besoins ponctuels (exemple : formation) ou des situations individuelles et temporaires (notamment : problématique de santé temporaire, situation de pollution atmosphérique).
En revanche, le présent accord ne vise pas les cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou de force majeure qui sont régis par les dispositions légales et réglementaires en vigueur, complétées par des notes de service le cas échéant.
Article 2- Bénéficiaires
Le dispositif du télétravail est ouvert aux cadres de direction d’Arkéa SCD. Il est précisé que les cadres dirigeants n’entrent pas dans le champ d’application du présent accord, compte tenu de leur statut et leur grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps. Le télétravail n’est ni un droit absolu ni une obligation.
Par principe, le temps partiel est compatible avec le télétravail sous réserve de contraintes organisationnelles qui pourraient nécessiter une présence sur site.
Un avenant au contrat de travail sera dûment formalisé dont un exemplaire sera remis au salarié.
Article 3 – Accès au télétravail
Le télétravail peut être déployé auprès des activités pour lesquelles les conditions de faisabilité technique et organisationnelle et de respect de sécurité et de confidentialité des informations sont remplies.
L’organisation du télétravail ne doit pas porter atteinte au bon fonctionnement de l’entité auprès de laquelle le salarié est mis à disposition.
Le télétravail s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle entre le salarié et son responsable hiérarchique, et la capacité du télétravailleur à exercer son activité de manière autonome à domicile.
3.1. Sur la compatibilité du poste de travail
Les tâches à effectuer doivent être réalisables à distance.
La compatibilité du poste au télétravail est menée au regard notamment :
Des contraintes techniques (accès aux outils informatiques, données, documents ou équipement) ;
Des impératifs de sécurité des données traitées ou des opérations réalisées ;
De la nécessité d’une présence dans les locaux (interactions humaines, interventions sur site…) ;
De l’organisation du service (maintien de la qualité de service, nombre de salariés déjà en télétravail ou travaillant à temps partiel, ancienneté de l’équipe…) ;
De la faisabilité d’une réalisation des tâches à distance.
La situation de télétravail est réexaminée en cas de changement de poste et d’entité d’accueil.
3.2. Sur l’examen de la candidature du salarié
L’examen porte sur :
La maîtrise du poste occupé ;
Le niveau de criticité des opérations et des données exploitées ;
Les différentes contraintes techniques ou d’organisation.
Une attention particulière est portée aux salariés candidats ayant des contraintes importantes de transport ainsi que ceux en situation de handicap. Ces derniers seront prioritaires en cas de demandes multiples au sein de la même entité de travail. En outre, les critères d’éligibilité et les modalités de mise en œuvre du télétravail (nombre de jours, etc…) pourront être assouplis pour les salariés en situation de handicap.
3.3. Modalité d’accès au télétravail
Le télétravail revêt un caractère volontaire et l’initiative de la demande revient au salarié préalablement informé de l’existence de ce dispositif. En aucun cas, un manager ne peut contraindre un salarié à télétravailler ni le dissuader de formuler une demande de télétravail.
Les critères d’éligibilité du salarié au télétravail définis au présent accord sont appréciés, et en cas de refus des explications sont apportées au salarié dans le mois qui suit la demande.
Article 4- Lieux d’exercice du télétravail
Le télétravail peut s’exercer depuis plusieurs lieux, sur le territoire français métropolitain, à savoir : - le domicile principal, - la résidence secondaire, - d’autres lieux privés, sous réserve de la validation du manager pour chaque lieu de télétravail autre que le domicile principal et la résidence secondaire. Sont exclus par définition tous les lieux publics à savoir : hôtels, locations saisonnières type Airbnb, lieux de co-working, etc.
Pour chaque lieu d’exercice du télétravail, le salarié en situation de télétravail doit informer son assureur de sa nouvelle organisation du travail et obtenir de celui-ci une attestation d’assurance multirisque habitation couvrant la pratique du télétravail. Il doit fournir une attestation de son assureur. Pour les lieux privés autres que le domicile principal et secondaire, le salarié doit fournir une attestation de l’assureur du lieu avec la mention que la pratique du télétravail est autorisée pour un tiers au dit lieu.
En cas de nécessité d’extension de la garantie, en raison de la situation de télétravail du salarié, le surcoût éventuel d’assurance est pris en charge par l’employeur, sauf pour les autres lieux privés, sous réserve d’acceptation d’un devis.
Article 5- Modalités juridiques du télétravail
5.1. Avenant au contrat de travail
Le salarié signe un avenant à son contrat de travail prévoyant toutes les modalités de passage en télétravail.
L’avenant au contrat de travail précise notamment les éléments suivants :
L’adresse du lieu de travail qui sera celui de son domicile principal et/ ou secondaire ;
Le matériel mis à disposition du salarié et les conditions d’utilisation et de maintenance de celui-ci ;
Les modalités d’exécution du télétravail : répartition des temps de travail en entreprise et des temps de travail à domicile, les plages horaires durant lesquelles le salarié doit pouvoir être joint et, le cas échéant, les modalités de contrôle du temps de travail ;
La durée de la période d’adaptation ;
Les règles de réversibilité du télétravail.
5.2. Période d’adaptation
L’exercice des fonctions en télétravail débute par une période d’adaptation de deux mois. Pendant cette période, chacune des parties peut mettre fin au télétravail unilatéralement moyennant un délai de prévenance de 5 jours ouvrés.
5.3. Réversibilité du télétravail
En dehors de la période d’adaptation, les parties peuvent décider de mettre fin au télétravail à tout moment par écrit, moyennant le respect d’un délai de prévenance d’un mois.
Si la demande émane du responsable hiérarchique, ce dernier et/ou un représentant de la DRH ASCD reçoit le salarié en situation de télétravail pour lui en exposer les motifs puis lui notifie la décision motivée par écrit.
Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions d’organisation et de durée de travail, qu’avant son passage en télétravail.
Article 6- Organisation du télétravail
6.1. Répartition des temps de travail domicile/entreprise
Afin de maintenir suffisamment le lien social et fonctionnel avec la communauté de travail, le salarié peut télétravailler jusqu’à 100 jours par année civile, dans la limite de 3 jours par semaine. Chaque entité demeure libre de fixer un plafond maximal de jours de télétravail au regard des contraintes d’organisation et d’activité, dans la limite définie supra.
Le nombre de jours et les jours de télétravail sont fixés, d’un commun accord entre le salarié et le manager, en fonction de l’organisation de la structure, de l’activité et de toutes autres contraintes opérationnelles.
En cas de désaccord, ils sont déterminés par le responsable hiérarchique.
Par principe, le télétravail est effectué par journée entière. Par exception, lorsqu'il est accolé à une demi-journée d'absence, il peut être effectué par demi-journée.
A titre dérogatoire et de façon temporaire, la limite de 3 jours/semaine (avec le plafond annuel tel que prévu ci-dessus) pourra être augmentée sur demande du salarié en raison d'une situation individuelle particulière sur présentation d’un certificat médical (état de grossesse, contrainte médicale rendant impossible la conduite, par exemple).
6.2. Situation du salarié en télétravail
Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels et est soumis aux mêmes obligations que lorsqu’il est dans les locaux de l’entreprise.
Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des règles légales et conventionnelles applicables à l’entreprise et plus particulièrement dans le respect des règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire et aux durées maximales du travail.
L’employeur s’engage, afin de respecter la vie privée du salarié, à ne pas le contacter ou le solliciter en dehors des plages horaires définies dans l’avenant au contrat de travail.
En aucun cas, le télétravail ne doit modifier les missions et activités habituelles du salarié, ses objectifs, et sa charge de travail.
Lors de l’entretien annuel, le salarié et son manager abordent notamment les questions relatives aux conditions d’activité du salarié ainsi que sa charge de travail y compris lors des périodes de télétravail.
L’ensemble des règles applicables en matière de rémunération, d’évaluation, d’accès à la formation sont identiques à celles qui sont les siennes lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise.
De même, les salariés en situation de télétravail bénéficient, comme les autres salariés, de l’ensemble des dispositions relatives à la santé et à la sécurité au travail.
6.3 Maladie et accident du travail
Il est expressément précisé qu’en cas d’arrêt maladie ou accident, le salarié en télétravail ne doit exercer aucune activité professionnelle.
Les salariés en télétravail sont couverts par la législation sur les accidents du travail et les maladies professionnelles pour les accidents survenus sur le lieu préalablement déclaré où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle.
6.4 Respect de la vie privée
Le droit à la déconnexion a pour objectif le respect des temps de repos et de congé ainsi que la vie personnelle et familiale du salarié.
La mise à disposition d’un matériel permettant la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas conduire le salarié à se connecter en dehors des jours travaillés et des plages normales de travail.
Ainsi, l’Entreprise reconnaît un droit intangible à la déconnexion, conformément à l'accord en vigueur, et s’engage, dans une démarche visant à établir des règles de bonne conduite et réaffirmer l’importance du bon usage des outils de communication numériques et la nécessaire régulation de leur utilisation.
Article 7- Environnement du télétravail
7.1. Connexion haut débit
Le salarié en télétravail doit disposer d’une ligne internet haut débit à son lieu de télétravail, condition indispensable à la réalisation du télétravail.
7.2. Outils du télétravail
Le salarié en télétravail utilise pour son travail, le matériel informatique lui ayant été confié par l’entreprise à cet effet, et s’engage à en faire un usage conforme à sa destination dans les conditions d’emploi normales, à en prendre soin et à en avoir l’usage exclusif.
Un ordinateur sécurisé ainsi qu’un équipement de téléphonie sont fournis et assurés par l’entreprise.
L’utilisation de ce matériel est strictement limitée à l’exercice de la seule activité professionnelle et en conformité avec les règles applicables au sein de l’entreprise.
L’employeur fournit au télétravailleur un service d’assistance technique analogue à celui délivré au salarié travaillant continûment au sein de l’entreprise.
Si les perturbations constatées ne permettent pas l’exercice du télétravail, le salarié doit revenir travailler dans les locaux de l’Entreprise (site le plus proche sous réserve de la capacité d’accueil) dans l’heure qui suit le constat d’impossibilité de connexion (ou selon le temps de trajet habituel) ou, à défaut, il doit poser une journée ou demi-journée de congés payés (ou de repos) après accord de son manager.
7.3 Aménagement des locaux
Le salarié télétravailleur doit prévoir à son domicile un espace de travail spécifique, suffisamment ergonomique, permettant d’être au calme et de se concentrer, dans lequel sera installé le matériel professionnel mis à sa disposition par l’entreprise.
Article 8- Sensibilisation et information
Tous les cadres de direction qui souhaitent télétravailler sont tenus de suivre la formation télétravail avant de pouvoir l’exercer effectivement. Cette formation porte sur : - la prise en main des outils et des équipements mis à disposition, - les postures (dont ergonomie), les risques psycho-sociaux, - la sécurité des données, la culture risque, - les risques inhérents au télétravail.
De plus, des actions de communication et de sensibilisation sont dispensées, à l’attention des télétravailleurs en tant que de besoin.
Des formations sont également dispensées à destination des managers sur : - les enjeux et les atouts du télétravail, - le droit à la déconnexion, - l’accompagnement de l’équipe en organisation “hybride”.
Article 9- Information des IRP
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, le Comité social et économique est informé par le biais d’un bilan du télétravail.
Article 10- Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entre en vigueur le 1er janvier 2024.
Article 11 - Révision de l’accord
Le présent accord peut faire l'objet, à tout moment, d'une révision dans les conditions fixées par la loi (et notamment les dispositions prévues aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail à la date de signature du présent accord). La révision peut porter sur tout ou partie du présent accord.
Toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec demande d'avis de réception à chacune des parties au présent accord. Cette lettre doit indiquer les points concernés par la demande de révision et doit être accompagnée de propositions de révision écrites.
A réception de la demande de révision, les Parties se réunissent dans un délai de trois (3) mois afin d'envisager l'éventuelle conclusion d'un avenant de révision. Le cas échéant, l'avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu'il modifiera.
Article 12 - Dénonciation de l’accord
Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord peut être dé
noncé par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception. La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 3 mois. Pendant la durée du préavis, la direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.
Article 13 - Dépôts légaux
Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, le texte de l’Accord est notifié à l’OSR et déposé par le représentant légal de l’Entreprise en deux exemplaires, auprès de l’Unité Territoriale du Finistère de la DREETS sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), et en un exemplaire au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Brest. Il sera également publié sur la base de données nationale une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et signataires.
Fait au Relecq-Kerhuon, le 10/11/2023
Pour Arkéa SCD, représentée par
Pour l’organisation syndicale, SCDA, représentée par
