Usine de Marseille Saint-MenetMarseille, le 28 juin 2019
Accord d’adhésion à l’accord-cadre relatif aux principes et à la mise en œuvre du télétravail au sein de l’établissement Arkema France de Marseille
Accord d’adhésion à l’accord-cadre relatif aux principes et à la mise en œuvre du télétravail au sein de l’établissement Arkema France de Marseille
Entre d’une part, l’établissement Arkema France de marseille, situé 123 boulevard de la Millière CS 90108 13374 Marseille Cedex 11, représenté par, Directeur d’établissement ;
Et d’autre part, les Organisations Syndicales représentative soussignées :
la CFDT
la CFE-CGC
la CGT
Il a été convenu ce qui suit.
Préambule
Il a été mis en place, par un accord-cadre relatif aux principes et à la mise en œuvre du télétravail en date du 12 avril 2018, un dispositif de télétravail au niveau de la société Arkema France auquel les établissements peuvent adhérer au bénéfice de leurs salariés.
Le présent accord a pour objet de formaliser l’adhésion de l’établissement Arkema France de Marseille à cet accord et de déterminer les populations éligibles au télétravail régulier. Il détermine également les modalités d’organisation du télétravail occasionnel.
Article 1 – Adhésion
Conformément aux dispositions de l’article 1.2 de l’accord-cadre, l’établissement de Marseille adhère à cet accord-cadre à compter du 1er septembre 2019.
Cette adhésion a pour effet de lui rendre opposable, ainsi qu’à ses salariés, les dispositions dudit accord-cadre, ainsi que toute évolution résultant de sa révision.
Article 2 – Conditions d’éligibilité au télétravail régulier
Conformément à l’accord-cadre, pour bénéficier du dispositif, le salarié devra remplir les conditions suivantes :
exercer une activité à temps plein ou à temps partiel au moins égal à 80%,
avoir au moins 1 an d’ancienneté dans l’entreprise,
appartenir à un service ou une équipe dont l’activité est compatible avec le télétravail demandé,
exercer ses fonctions habituelles en utilisant les outils de communication numériques,
faire preuve d’une d’autonomie suffisante dans le poste.
Après examen avec les Organisations Syndicales de la nature des activités, de l’organisation, des nécessités de services, les populations considérées comme éligibles au télétravail régulier au sein de l’établissement de Marseille sont les suivantes :
Gestion
Responsable Contrôle de Gestion
Adjoint(e) Contrôle de Gestion
Ressources Humaines
Technicien(ne) communication interne
Assistant(e) Pôle Support aux Opérations
Responsable Administration
Technicien(ne) gestion des temps postés
PBCU
Technicien(ne) BCU
Technicien(ne) MP et bilans
Système de management
Coordinateur réglementaire
Technicien(ne) Système de Management
Fabrication
Technicien(ne) bilans
Assistante Pôle opérations
Achats
Technicien(ne) Cost control
Correspondant(e) achats
Par principe de la continuité de service, deux salariés qui occupent des postes de travail pouvant se remplacer tout ou partiellement, ne pourront se voir octroyer un jour de télétravail de façon simultannée.
Par ailleurs, la Direction sera vigilante, dans le respect des critères énoncés ci-dessus, aux salariés justifiant de difficultés particulières telles que :
la situation de handicap reconnu,
les problématiques de santé dûment identifiées par le service de santé au travail,
l’état de grossesse et le retour de congé de maternité,
et la durée conséquente du trajet domicile-travail.
La mise en œuvre du télétravail est le fruit d’un accord entre le salarié, sa hiérarchie et le Responsable des Ressources Humaines. Ainsi, elle suppose que la demande du salarié ait été expressement acceptée par le manager et le Responsable des Ressouces Humaines.
Le salarié utilisera l’annexe 1 « formulaire de demande de passage en télétravail régulier ». L’analyse et le retour à cette demande seront réalisés au moyen de l’annexe 2 « grille d’analyse préalable à la mise en œuvre individuelle du télétravail ».
Le dispositif de télétravail régulier est conclu pour une durée maximale de 12 mois, à raison d’une journée fixe par semaine. En cas de prise de congés, ou de jour férié ce jour là, le jour de télétravail n’est pas repositionné sur un autre jour de la semaine.
En revanche, en cas de nécessité de service ou de réunion à la demande expresse de la hiérarchie, le jour de télétravail pourra exceptionnellement être décalé sur un autre jour de la semaine.
A la fin de la période, le télétravail pourra être renouvelé, après un retour d’expérience effectué au cours d’un entretien spécifique, et nécessitera au préalable la formalisation d’un nouvel accord entre le salarié demandeur et la hiérarchie.
Article 3 – Modalités d’organisation du télétravail occasionnel
Le télétravail occasionnel peut être envisagé et mis en place au cas par cas afin de répondre à un besoin temporaire correspondant à une situation particulière inhabituelle ou imprévisible. La Direction examinera avec bienveillance les demandes de recours au télétravail occasionnel
Un salarié remplissant les conditions suivantes pourra, après acceptation de sa hiérarchie, recourir au télétravail de manière occasionnelle :
exercer une activité à temps plein ou à temps partiel au moins égal à 80%,
avoir au moins 1 an d’ancienneté dans l’entreprise,
exercer ses fonctions habituelles en utilisant les outils de communication numériques,
faire preuve d’une d’autonomie suffisante dans le poste.
Il adressera sa demande à son chef de Pôle, avec justification du motif du télétravail, en respectant un délai de prévenance d’une semaine, sauf circonstance exceptionnelle, qui répondra sous 2 jours.
Le télétravail occasionnel, ainsi que ses modalités, devront être formalisées par une confirmation écrite de la hiérarchie avec copie au Responsable des Ressources Humaines sous format papier ou électronique.
Le télétravail occasionnel est limité à maximum 10 jours par personne et par année calendaire, sauf cas spécifique après accord de la Direction.
Les modalités d’organisations communes au télétravail régulier et au télétravail occasionnel prévues à l’article 4 de l’accord cadre s’appliquent.
Article 4 – Dispositions finales
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Chaque année, l’indicateur du nombre de salariés en situation de télétravail régulier sera communiqué aux représentants du personnel dans le cadre du suivi de l’accord Santé et Travail. A l’issue d’une période de 3 ans, un bilan de la mise en œuvre du dispositif de télétravail au sein de l’établissement sera réalisé.
La dénonciation de l’accord-cadre emporte remise en cause automatique et simultanée du présent accord. Le présent accord est établi conformément à l’article L. 2221-1 et suivants du Code duTtravail, en nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties signataires et pour le dépôt auprès de la DIRECCTE et du Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes.
