SAS, dont le siège social est situé , numéro de SIRET , représentée par , agissant en qualité de Directeur dûment habilité,
Ci-après désignée la « Société ».
D’une part
Et les organisations syndicales représentatives au sein de la société :
C.F.E./C.G.C.représentée par M , délégué syndical
C.G.T représentée par M. , délégué syndical
F.O. représentée par M. , délégué syndical
Ci-après désignées collectivement les « Organisations Syndicales »
D’autre part,
ci-après dénommée ensemble « les parties ». Il a été convenu ce qui suit :
Préambule
Après information et consultation du CSE en date du 31/10/2023, la Société a dénoncé par acte du 2 novembre 2023 l’ensemble des accords collectifs d’entreprise faisant référence à la grille des salaires ouvriers. En effet, la motivation réside dans le fait que les grilles de rémunération des ouvriers étaient très en décalage avec les prix de marché et les salaires minima de branche et que la société doit faire face à des difficultés économiques importantes.
Les accords dénoncés sont pour mémoire :
•accord d'établissement du 7 février 2001 portant sur les salaires, conditions et durée du travail ; •accord d'établissement du 20 mars 2002 portant sur les salaires, conditions et durée du travail pour le site de Lillebonne ; •protocole d'accord portant sur les négociations annuelles du 12 janvier 2007 ; •protocole d'accord portant sur les négociations annuelles du 17 février 2009 ; •protocole d'accord portant sur les négociations annuelles de l'année 2010 (pas de date précisée); •protocole d'accord portant sur les négociations annuelles du 12 janvier 2011 ; •protocole d'accord portant sur les négociations annuelles du 11 janvier 2012 ; •protocole d'accord portant sur les négociations annuelles du 11 janvier 2013 ; •protocole d'accord portant sur les négociations annuelles du 24 janvier 2014 ; •protocole d'accord portant sur les négociations annuelles du 4 février 2015 ; •accord portant sur les négociations annuelles obligatoires du 26 janvier 2016 ; •accord 2022 relatif aux négociations annuelles obligatoires du 14 février 2022.
A la suite de cette dénonciation, les parties ont engagé une négociation globale et commune d’accord de substitution, conformément à l’article L. 2261-10 du code du travail. Il a été convenu avec les organisations syndicales qu’un cadre permettant au personnel ouvrier de se projeter professionnellement au sein de l’entreprise était important et qu’il était nécessaire, dans le cadre d’un accord de substitution de permettre aux salariés d’avoir une base concrète sur laquelle s’appuyer pour envisager des évolutions au sein de l’entreprise.
Par ailleurs, la société a fait valoir sa préoccupation de développer la polyvalence des équipes et la capacité des salariés à occuper plusieurs postes au sein de la société, en fonction des besoins opérationnels tout en ayant comme objectif d’assurer une continuité face aux problématiques démographiques de la société.
Enfin, la société a fait valoir que ses références en matière salariale étaient, d’une part les dispositions de la convention collective, et d’autre part les salaires « de marché », sur lesquels les candidats et l’entreprise étaient en mesure de trouver un accord.
Le présent accord a donc pour objet de poser le nouveau cadre applicable au sein de la Société à compter de l’année 2025 en termes notamment de salaires et accessoires applicables.
Compte tenu des conséquences de la dénonciation (disparition des effets des accords dénoncés) pour les salariés présents au jour de la fin d’effet des accords dénoncés, constituant un « groupe fermé », il est prévu que le présent accord tienne compte de cette situation en mettant en place des mécanismes compensatoires pour ces salariés afin de ne pas les pénaliser. En revanche, ces mécanismes n’ont pas vocation à s’appliquer pour les futurs embauchés, ou ceux recrutés depuis la dénonciation, car ils ne se trouvent pas dans la même situation que les salariés antérieurement présents. Les dispositions qui suivent valent accord de substitution unique et commun à tous les accords dénoncés ci-avant.
Les parties conviennent de façon générale et expresse du non-cumul des avantages ayant le même objet ou la même cause. Dans la même optique, elles soulignent que le présent accord de substitution met fin, en tant que de besoin, à tous usages, engagements unilatéraux d’employeur, accords atypiques portant sur le même objet ou la même cause que les dispositions développées ci-après.
Référence aux salaires minima conventionnels de branche
La base de référence pour les salaires minima hiérarchiques applicables au sein de la société à chacun des coefficients est celle de la convention collective nationale des industries chimiques. La dernière mise à jour des salaires de branche est celle issue de l’accord du 4 juillet 2024, dont la synthèse des minima par coefficients est présentée pour information en annexe 1.
Il est convenu que le salaire minimum au sein de la société sera égal à 1.089 X salaire minimum hiérarchique de branche (base 35 heures / 151.67 heures mensualisées).
Le complément de salaire collectif négocié dans le cadre de l’accord collectif d’entreprise des NAO 2024 du 19 février 2024 s’ajoutera à ces salaires minima de branche nouvellement en vigueur. Pour rappel, ce complément collectif conventionnel d’entreprise n’entre de convention expresse dans l’assiette de calcul d’aucun élément variable de paie (prime de poste, prime d’ancienneté, heures supplémentaires…).
Exemple : Un salarié nouvellement recruté au coefficient 175 sur une base 35 heures percevrait un salaire de base minimal de branche pour 151.67 heures de 1929.97 € bruts X 1,089 = 2101.74 € bruts. A ce salaire de base, s’ajoutera le complément de salaire collectif négocié dans le cadre de l’accord collectif d’entreprise NAO 2024 d’un montant de 200 € bruts pour un mois travaillé à temps complet. Le complément de salaire collectif ne fait pas partie du salaire de base et fait l’objet d’une ligne distincte sur le bulletin de paie.
Situation des salariés présents au moment de la fin d’effet des accords collectifs d’entreprise concernant la grille des salaires
Les salariés présents au moment de la dénonciation des accords d’entreprise (5 novembre 2023), concernant notamment la grille des salaires, constituent un « groupe fermé » et bénéficieraient, si aucun accord de substitution n’était conclu, d’une garantie légale de rémunération annuelle sur la base de la rémunération versée au cours des 12 mois précédant la fin des effets des accords, soit la période du 5 février 2024 au 4 février 2025, en vertu de l’article L. 2261-13 du code du travail.
Les parties conviennent d’adopter pour ce « groupe fermé » des dispositions spécifiques n’ayant pas vocation à s’appliquer aux futurs salariés ou à ceux recrutés postérieurement à la dénonciation. De façon à réparer les préjudices liés à ces dénonciations pour ce « groupe fermé », il est apparu important aux parties de mettre en place par de nouvelles dispositions salariales applicables à compter de l’année 2025 un double système de compensation se traduisant par :
Une garantie conventionnelle de la rémunération annuelle de base telle que définie ci-dessous, les salaires de base mensuels restant inchangés ;
Une garantie conventionnelle de versement mensuel de la prime d’ancienneté dont le mécanisme est décrit au paragraphe 3.4.
Les futurs salariés ou ceux embauchés postérieurement à la dénonciation ne sont pas dans la même situation et ne bénéficieraient d’ailleurs pas en toute occurrence de la garantie annuelle de rémunération légale. Cette différence de situation légale justifie une différence de traitement conventionnel.
Les éléments de brut inclus dans la garantie annuelle conventionnelle de rémunération sont, à durée du travail identique, à poste inchangé, à rythme de travail constant et sans considération des éléments non structurels (éléments variables) :
Le salaire de base
La prime d’ancienneté, selon les nouvelles dispositions de l’article 3.4
La prime de quart (pour les salariés qui en ont bénéficié au cours de l’année 2024)
Les primes de remplacement éventuelles, selon les nouvelles dispositions de l’article 3.3. (élément variable)
Le complément mensuel collectif
La valeur du forfait astreinte (élément variable)
La valeur des primes d’astreinte POI (élément variable)
La valeur des paniers de nuit soumis à charges (élément variable)
Le calcul des primes de rappel (élément variable)
La valeur primes de travaux difficiles (élément variable)
Les indemnités de jour férié travaillé (élément variable)
Les indemnités férié (4 jours) (élément variable), selon les dispositions de l’article 3.9.
La prime de vacances selon les nouvelles dispositions de l’article 3.6. (élément variable)
Les régularisations CP (Règle du 10ème) (élément variable)
Les avantages en nature
Sont exclus de cette même garantie sans que la liste soit limitative :
Les heures complémentaires, supplémentaires, majorations
Les primes exceptionnelles
L’intéressement et la participation, et façon générale l’épargne salariale ou le partage de la valeur
Les éléments de bas de bulletin : indemnité transport, panier de nuit non soumis (élément variable)
Les éléments d’abondement sur les supports PEE et PERECO
Il est convenu entre les parties d’appliquer cette garantie conventionnelle au personnel embauché avant la dénonciation, soit au « groupe fermé » susvisé, en prenant comme référence la rémunération brute perçue entre le 1er janvier 2024 et le 31 décembre 2024. La finalité du présent accord est de permettre aux salariés bénéficiaires de percevoir en 2025 et les années suivantes, une rémunération brute globale hors éléments variables supérieure ou égale à celle de 2024, toutes choses égales par ailleurs. D’éventuelles régularisations concernant l’année n seraient versées sous la forme d’un complément de brut sur la paie du mois de janvier de l’année n+1.
Autres éléments visés à l’occasion de la dénonciation des accords concernant la grille des salaires
Coefficient 160 Echelon 3
L’ancienne grille des salaires n’étant plus la référence au sein de la société, l’ancienne notion d’échelon n’a plus lieu d’être. Par ailleurs, la dénonciation des accords fait disparaître l’automaticité du passage au coefficient 160 après 1 an d’ancienneté. Les dispositions applicables en la matière seront désormais les seules dispositions conventionnelles de branche.
Coefficient poste opérateur 2ème salle des presses
Le coefficient minimum lié à ce poste a été dénoncé dans l’accord lui servant de source. Une autre négociation est en cours concernant la mise en œuvre des coefficients en fonction de la tenue des différents postes et de la polyvalence (Négociation GEPP). Cette disposition n’est donc plus applicable.
Prime de remplacement
Toutes les références à des primes de postes en lien avec l’ancienne grille des salaires sont dénoncées et cesseront de produire leur effet à la date d’entrée en vigueur du présent accord. Les dispositions qui s’y substituent sont définies comme suit : Un salarié occupant temporairement un poste de coefficient supérieur se verra attribuer le temps du remplacement, une prime d’un montant égal à la différence entre les salaires minima hiérarchiques de branche des deux coefficients alors en vigueur. Par exemple, un salarié au coefficient 175 qui effectue temporairement un remplacement d’un mois sur un poste de coefficient 190 percevra une prime de poste équivalente à 1965,01- 1929,97= 35,04 € bruts pour un mois de travail complet travaillé sur une base 35 h (voir annexe 1). Cette prime sera versée au prorata du nombre effectif de jours de remplacement effectués ramené au nombre de jours théoriquement travaillés par le salarié sur le mois visé.
Prime mensuelle d’ancienneté
Il est convenu que la prime d’ancienneté, applicable au seul personnel relevant des avenant 1 et 2 de la convention collective (non-cadres) sera dorénavant calculée selon les règles suivantes : Prime d’ancienneté = prime d’ancienneté suivant le calcul de la branche X 1,189. Le taux d’ancienneté suivra la progression spécifique suivante : Après 1 année d’ancienneté : 1% Après 2 années d’ancienneté : 2% Après 3 années d’ancienneté : 3% Après 4 années d’ancienneté : 4% Après 5 années d’ancienneté : 5% Après 6 années d’ancienneté : 6% Entre 6 et 9 années d’ancienneté : 6% Après 9 années d’ancienneté : 9% Entre 9 et 12 années d’ancienneté : 9% Après 12 années d’ancienneté : 12% Entre 12 et 15 années d’ancienneté : 12% Après 15 années d’ancienneté : 15% Au-delà de 15 années d’ancienneté : 15%
Pour les salariés dits du « groupe fermé », la différence entre le montant de la prime d’ancienneté au 31 décembre 2024 et la prime d’ancienneté ci-dessus définie sera maintenue sous la forme d’une prime d’ancienneté dite « différentielle », dont le montant restera fixe (non indexée sur les évolutions des calculs de la branche, du coefficient de la personne, ou de toute négociation plus favorable ultérieure au présent accord) et versé mensuellement.
Exemple : Un salarié classé au coefficient 175, dont le salaire de base brut est de 3451,35 € et ayant 12 années d’ancienneté révolues en décembre 2024 bénéficie en décembre 2024 d’une prime d’ancienneté de 325.36 € bruts. Le nouveau mode de calcul de la prime d’ancienneté sera de 12% X 8.65 X 175 X 1,189, soit 215.98 € bruts par mois. La différence, soit 109.38 €, devient une prime d’ancienneté différentielle mensuelle fixe s’ajoutant à la prime mensuelle d’ancienneté susvisée. Seule la prime fixée par le nouveau calcul issue du présent accord continuera d’évoluer en fonction de l’ancienneté du salarié, de son coefficient et de la valeur du point de branche, à l’exclusion de la prime différentielle.
Indemnité de transport
L’indemnité de transport telle que définie par l’accord NAO de 2022 dénoncé disparaît en l’état. Une nouvelle indemnité est mise en place par le présent accord.
Dans un souhait de simplification, les parties ont convenu :
De reprendre les tranches kilométriques définies dans l’accord NAO de 2022 dénoncé
D’ajouter une tranche pour un trajet aller/retour de 50 à 60 km et une tranche de 60 à 70 km en supprimant la tranche 50 à 70 km.
De calculer au réel l’indemnité de transport en multipliant la valeur correspondant à la tranche de km par le nombre de jours effectivement travaillés sur place dans le site de la société au cours du mois précédent (à l’exclusion de toute absence sur site de toute nature).
D’utiliser le tableau en annexe 2 pour les valeurs de tranches kilométriques. Ces valeurs sont fixées à partir du 1er janvier 2025 et pourront faire l’objet de négociations dans le cadre des futures NAO pour les années 2026 et suivantes.
Cette indemnité est versée mensuellement, avec un décalage d’un mois en paie, sur la base des jours effectivement travaillés sur site le mois civil précédent. La première application de cette indemnité s’effectuera sur la paye de Février 2025 pour la période de référence de janvier 2025. Sur le bulletin de paye de janvier 2025, il apparaitra l’indemnité de transport forfaitaire telle que calculée précédemment.
Exemple : Si le salarié habite à une distance aller et retour de 53 km du lieu de travail, et qu’il a travaillé effectivement 18 journées le mois dernier, il aura sur son bulletin de paie du mois actuel une indemnité de 8.18 € X 18 jours = 147, 24 € ; ce montant suit les dispositions fiscales en vigueur.
Prime annuelle de vacances
La prime de vacances telle que définie par l’accord NAO de 2022 dénoncé disparaît en l’état. La nouvelle prime mise en place par le présent accord sera rediscutée chaque année dans le cadre des NAO.
Dans le cadre de cet accord de substitution, il est convenu que le montant de cette prime annuelle sera fixé à 800 € bruts, cet accessoire de salaire pouvant être négocié dans le cadre des NAO à compter de 2026.
Il est également convenu entre les parties que cette prime sera désormais versée sur la paie du mois de juin de l’année n (pour la première fois en juin 2025), en prenant comme référence la période du 1er juin de l’année n-1 au 31 mai de l’année n au prorata temporis de la durée de présence effective dans la société sur cette même période. La durée de présence effective pendant l'année précitée est celle définie à l’article 1 III 2° de la loi n°2022-1158 du 16 août 2022.
Journée de solidarité
Compte tenu de l’ensemble des éléments discutés sur les autres sujets, il est convenu que le dispositif de la journée de solidarité tel qu’en vigueur au 22 novembre 2024 ne donnera plus lieu à un jour supplémentaire travaillé non rémunéré, mais sera désormais chômé au sein de la société sans impact sur la rémunération.
Panier de nuit
La prime de panier de nuit fixée par l’accord de branche en dernier lieu (1er octobre 2024) à un montant 11.27 € bruts sera, à compter de la mise en œuvre du présent accord, calculé de la façon suivante : 1,2 x valeur du point base 35h x 1,089.
Indemnités de jours fériés non travaillés pour le personnel posté en continu
Chaque salarié de la société posté en continu bénéficiera, pour une année complète de travail, d’une indemnité annuelle correspondant à 4 jours de salaire de base au titre de jours fériés non travaillés. Cette indemnité sera versée par quart, en cours d’année, soit un jour de salaire de base sur les paies des mois d’avril, juin, octobre et novembre. En cas d’entrée dans les effectifs en cours d’année, le salarié visé bénéficiera des indemnités pour les mois futurs où les indemnités n’ont pas encore été versées. A titre d’exemple, en cas d’entrée dans les effectifs au cours du mois d’août, le salarié bénéficiera des indemnités d’octobre et de novembre. En cas de sortie des effectifs en cours d’année, le salarié visé bénéficiera de l’indemnité uniquement pour les mois de présence effective où les indemnités ont été versées. A titre d’exemple, un salarié sorti au cours du mois d’août ne bénéficiera pas des indemnités d’octobre et de novembre. Possibilité de conversion en repos rémunérés : Chaque salarié concerné par l’indemnité de jours fériés non travaillés (à l’exception des salariés bénéficiant de l’accord dit « AFC » et de l’accord sur la transition activité-retraite) pourra faire le choix de convertir la totalité de cette indemnité en repos équivalent rémunérés, et donc de remplacer une indemnité de 4 jours de salaire de base en 4 jours d’absence rémunérée (dans le cadre d’une année civile complète travaillée). Dans un tel cas, les salariés devront faire valoir leur choix auprès de leur hiérarchie et du service ressources humaines via un formulaire spécifiquement dédié (voir annexe 3) à remettre au plus tard le 31 mars de l’année civile concernée. Dans un tel cas, ce choix sera définitif pour l’année civile en cours. En cas d’entrée dans les effectifs en cours d’année, il sera proposé au nouvel arrivant d’effectuer son choix pour le reste de l’année à l’embauche et au prorata des jours potentiellement convertibles. En cas de sortie des effectifs en cours d’année, les jours d’absence rémunérée avancés au titre des mois non effectués seront repris sur le solde de tout compte de la personne concernée au titre de la répétition de l’indû. Cette indemnité convertie en jours d’absence rémunérée obéira notamment aux règles suivantes :
Les jours d’absences rémunérées devront être obligatoirement posés au cours de l’année civile en cours, après accord du manager quant aux jours choisis. A défaut de prise des jours d’absence rémunérée sur la période (hors raison indépendante du salariés), ces derniers seront perdus.
Les jours d’absences rémunérées supplémentaires ne sont pas transférables sur le CET et ne peuvent être convertis en salaire.
Les jours seront intégralement crédités sur le compteur du salarié qui en fait le choix, dès le mois d’avril de l’année en cours. En cas d’entrée ou de sortie des effectifs au cours de l’année, ces jours sont proratisés en fonction de la durée de présence effective du salarié.
Prime de jour férié travaillé équipe de nuit de 24 et/ou 31 décembre
Il est convenu que les salariés prenant leur poste de travail à 22h00 la nuit du 24/12 et/ou du 31/12 bénéficieront de l’attribution de cette indemnité équivalente au travail un jour férié, sous condition que ceci ne permette pas une attribution de cette indemnité pour 2 jours consécutifs (travail de nuit le 24 et le 25 décembre ou le 31 décembre et le premier janvier). Dans ce cas, la prime de jour férié n’est attribuée qu’une seule fois.
Absence rémunérée enfants malades
La société accorde aux salariés deux jours d’absence rémunérée dites « journées enfant malade » par année calendaire et par enfant, en cas de maladie d’un enfant de moins de 15 ans, sous réserve de la présentation d’un certificat médical justifiant de la présence impérative d’un parent et d’une attestation précisant que l’autre parent n’a pas disposé de la même possibilité le jour donné. Il est précisé qu’il est possible de cumuler en mutualisant ces journées d’absence sur l’ensemble des enfants (exemple : 3 journées « enfant malade » pour un enfant et 1 pour l’autre enfant).
Rappel concernant les jours de repos supplémentaires pour le personnel de journée et de 2X8, pour le personnel posté en continu
Les parties rappellent que, en référence à l’accord de réduction du temps de travail du 7 décembre 1999, il est convenu que chaque année, les personnels travaillant en horaire de journée ou en 2X8 bénéficieront de 14 jours de repos supplémentaires à ce titre pour une année civile complète travaillée. Ces jours se verront augmentés du nombre de jours fériés tombant sur des jours non ouvrés (samedi ou dimanche). Par ailleurs, les dispositions de l’accord sur la réduction du temps de travail du 7 décembre 1999 mettent en place pour le personnel posté en continu un rythme de 186 jours travaillés pour une année civile complète, ce qui se traduit par 5 jours de repos supplémentaires (notés jours RTT sur le bulletin de salaire).
Maintien de salaire pendant les 11 premiers jours de congé paternité
Il est convenu de maintenir le salaire pour les salariés bénéficiant du congé paternité dans la limite de 11 jours calendaires.
Indemnité complémentaire annuelle
De façon à faire converger les rémunérations entre le personnel dit du « groupe fermé » qui a vu son treizième mois intégré au salaire de base en 2012 (quel que soit son statut), et les nouveaux salariés, il est convenu de mettre en place progressivement pour les nouveaux embauchés non-cadres à compter de la dénonciation des accords visés en préambule, une
indemnité complémentaire annuelle versée à ces derniers sur la paie du mois de décembre à compter de l’entrée en vigueur du présent accord.
Cette indemnité qui concerne l’ensemble des catégories de personnel embauchée à compter de la dénonciation des accords visés en préambule répond aux conditions cumulatives suivantes :
Elle sera versée au prorata temporis de la durée de présence effective dans la société sur cette même période. La durée de présence effective pendant l'année précitée est celle définie à l’article 1 III 2° de la loi n°2022-1158 du 16 août 2022.
Pour les salariés ayant au minimum 3 mois d’ancienneté au 31 décembre de l’année en cours ;
Sous réserve d’une présence aux effectifs de la société au 31 décembre de l’année en cours ;
Elle représentera, en brut, pour un salarié présent effectivement sur la totalité de l’année civile concernée
10% d’un mois de salaire de base en décembre 2025 ;
20% d’un mois de salaire de base en décembre 2026 ;
30% d’un mois de salaire de base en décembre 2027 ;
40% d’un mois de salaire de base en décembre 2028 ;
50% d’un mois de salaire de base en décembre 2029 ;
60% d’un mois de salaire de base en décembre 2030 ;
70% d’un mois de salaire de base en décembre 2031 ;
80% d’un mois de salaire de base en décembre 2032 ;
90% d’un mois de salaire de base en décembre 2033 ;
100% d’un mois de salaire de base en décembre 2034.
Les NAO des années précédant 2034 pourront amender ces dispositions, notamment le calendrier à compter de la NAO 2026. Cas particulier : Ces dispositions pourront s’appliquer aux seuls personnels techniciens et agents de maîtrise embauchés après le 1er janvier 2012, qui n’ont bénéficié ni de l’intégration du treizième mois au salaire de base, ni de la grille de salaires « ouvriers ». Ces dispositions s’appliqueront sous réserve qu’ils renoncent à la garantie conventionnelle de rémunération prévue par le présent accord telle que décrite au point 2., notamment en matière de prime d’ancienneté (point 3.4 du présent accord concernant la prime différentielle d’ancienneté). La mise en œuvre de cette disposition dérogatoire, au libre choix du salarié, se matérialisera par un avenant au contrat de travail signé avant le 15 janvier 2025, de façon irrévocable.
Entrée en vigueur et durée
Le présent accord de substitution entrera en vigueur au 1er janvier 2025 pour une durée indéterminée.
Révision – Dénonciation – Suivi et rendez-vous
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par écrit (lettre recommandée avec accusé de réception ou courriel) adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
La dénonciation aura lieu dans les conditions fixées par les dispositions du code du travail en vigueur.
Le présent accord fera l’objet d’un suivi avec le CSE lors de la dernière réunion annuelle. Il fait aussi l’objet d’une clause de rendez-vous avec les délégués syndicaux tous les ans afin de définir si un éventuel aménagement est souhaitable.
Publicité et dépôt
Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions des articles L.2232-12 et suivants du code du travail relatifs aux conventions et accords collectifs d’entreprise ou d’établissement. Le présent accord sera notifié par lettre recommandée avec avis de réception, ou remis en main propre contre décharge à l’ensemble des organisations syndicales représentatives, signataires ou non (Article L 2231-5 du code du travail).
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 à D.2231-5 du Code du travail, à savoir un dépôt sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail appelée Télé Accords. Cette plateforme nationale est accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr (Art. D.2231-4 du code du travail).
Un exemplaire de l’accord sera également transmis par courrier recommandé avec accusé de réception auprès du greffe du conseil de prud’hommes, situé au 16, rue du Colonel Fabien au Havre (76600), (Art. D.2231-2 du code du travail).
Un exemplaire de cet accord est disponible et mis en ligne sur le réseau informatique de l’entreprise accessible à tous les salariés.
Fait en 5 exemplaires originaux dont un remis à chaque partie signataire ou notifié à chaque non-signataire,
Fait à Lillebonne, le 22 novembre 2024
Pour la Société
Directeur de site
Pour la CFE/CGC
Délégué Syndical
Pour FO
Délégué Syndical
Pour la C.G.T
Délégué Syndical
Annexe 1 : Minima conventionnels – Accord de branche du 4 juillet 2024 (pour information)
La convention collective se réfère désormais au seul salaire minimum base 35 heures, soit 151,67h en moyenne mensuelle : [(salaire de référence) + ([coefficient K-100] X valeur de référence) X (coefficient de calcul) K : Coefficient hiérarchique du salarié Salaire de référence fixé à 1798 € (renégocié chaque année lors de la négociation des salaires minima de branche) Valeur de référence fixée à 8,60 € (renégocié chaque année lors de la négociation des salaires minima de branche) Coefficients de calculs définis dans la grille ci-dessus. Nota : Les salaires minimaux applicables au sein de la société représentent 1,089 X les salaires minimaux de la branche base 35 heures (voir page suivante).
Coefficient
Salaire minimum brut base 35h hebdomadaires / 151.67h mensualisées au sein de la société
A ce salaire de base, s’ajoutera le complément de salaire collectif négocié dans le cadre de l’accord collectif d’entreprise NAO 2024 d’un montant de 200 € bruts pour un mois travaillé à temps complet. Le complément de salaire collectif ne fait pas partie du salaire de base et fait l’objet d’une ligne distincte sur le bulletin de paie.
Annexe 2 : indemnités de transport
Eloignement Domicile / entreprise aller / retour = X* Valeur de l’indemnité par journée effectivement travaillé sur site (en €) X < 10 km 3.10 10 km < X < 15 km 3.40 15 km < X < 20 km 3.57 20 km < X < 25 km 3.89 25 km < X < 30 km 4.61 30 km < X < 35 km 5.32 35 km < X < 40 km 6.03 40 km < X < 45 km 6.75 45 km < X < 50 km 7.46 50 km < X < 60 km 8.18 60 km < X < 70 km 8.53 X > 70 km 8.89 *Trajet le plus court calculé selon se site mappy.fr
Annexe 3 : Conversion de l’indemnité de jours fériés non travaillés en journées d’absence rémunérée
Conversion
de l’indemnité de jours fériés non travaillés
en journée d’absence rémunérée
Conformément à l’article 3.9 de l’accord du 22/11/2024, chaque salarié posté en continu bénéficie pour une année complète de travail, d’une indemnité correspondant à 4 jours de salaire de base au titre des jours fériés non travaillés. Chaque salarié concerné par l’indemnité de jours fériés non travaillés (à l’exception des salariés bénéficiant de l’accord « AFC » et de l’accord transition retraite) peut faire le choix de convertir la totalité de cette indemnité en équivalent d’absences rémunérées. Afin de pouvoir bénéficier de cette conversion au titre de l’année en cours, merci d’envoyer le présent formulaire complété et signé au service RH avant le
31 mars.
Le Service RH
DEMANDE DE CONVERSION INDEMNITE JF NON TRAVAILLES
Je soussigné(e), (NOM & Prénom), matricule |___|___|___|___|___|___|, demande la conversion de l’intégralité de mon indemnité de jours fériés non travaillés au titre de l’année _____ en jours d’absence rémunérée.
J’ai bien pris note que mon indemnité, une fois convertie en jours d’absence rémunérée obéira notamment aux règles suivantes :
Les jours d’absence rémunérée devront être obligatoirement posés sur l’année civile après accord du manager quant aux jours choisis. A défaut de prise de ces jours sur cette période (hors raison indépendante de la volonté du salarié), ces derniers seront perdus.
Les jours d’absence rémunérée supplémentaires ne sont pas transférables sur le CET et ne peuvent être convertis en salaire.
Ces jours seront intégralement crédités sur le compteur du salarié qui en fait le choix dès le mois d’avril. En cas d’entrée ou sortie des effectifs en cours d’année, ces jours seront proratisés en fonction de la durée de présence effective du salarié sur l’année civile.
