Accord portant sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail
Entre La société ARLANXEO Emulsion Rubber France SAS, au capital de 19 103 500 €, code NAF : 2017Z, dont le siège est situé ZI Rue du Ried 67610 LA WANTZENAU,
D'une part,
Et Les organisations syndicales représentatives suivantes agissant respectivement par leur délégué syndical :
CFE/CGC
FO
CFTC
CGT
D'autre part,
Il a été conclu ce qui suit. Préambule
Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Article 1 - Objet de l’accord
Au regard des éléments de diagnostic fournis et dans la continuité de l’accord signé en 2021, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin : - d’améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement, - d’ assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes, - de garantir l'égalité salariale femmes-hommes, - de développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie personnelle et familiale. Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'entreprise. À cet effet, les signataires de l'accord ont préalablement convenu que l'élaboration d'un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs déjà suivis dans la Base de Données Economiques, Sociales et Environnementale et déjà présentés lors de la consultation sur la Politique Sociale de l’Emploi et des Conditions de Travail.
L’embauche
Article 2 – Recrutement
Le recrutement, interne ou externe, est l’ensemble des mesures mises en œuvre pour trouver un candidat correspond à un besoin identifié au sein d’une structure, une organisation, une entreprise. Les mesures prises en faveur du recrutement doivent permettre d’assurer l’objectivité des procédures de recrutement. Toute mesure discriminatoire est strictement prohibée conformément aux dispositions de l’article L. 1132-1 du Code du Travail.
Analyse préalable :
Au 30 novembre 2024, les femmes représentent 7.35% des effectifs.
Hormis la catégorie des ouvriers, pour laquelle le recrutement de femmes ne permet de veiller au respect des dispositions légales, notamment en termes de port de charges au sein de la production, les femmes représentent 24% des recrutements effectués au cours des 5 dernières années :
2020 : 3 femmes recrutées pour 6 postes (50%)
2021 : 5 femmes recrutées pour 13 postes (38%)
2022 : 1 femmes recrutées pour 5 postes (20%)
2023 : 4 femmes recrutées pour 13 postes (31%)
2024 : 0 femmes recrutées pour 17 postes (0%)
Objectifs de progression :
L’entreprise s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l'emploi proposé. A cet effet, les offres d'emploi internes ou externes sont rédigées de manière qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes. L’entreprise s’engage à se mobiliser pour faire évoluer l’image de l’industrie auprès des jeunes filles, notamment en multipliant les échanges entre l’entreprise et les établissements scolaires.
Indicateurs de suivi :
Embauches de l'année : répartition par catégorie professionnelle et par sexe
Répartition de l’effectif par sexe et par CSP
Nombre d’évènements organisés avec les établissements scolaires
Rémunération effective
Article 3 – Egalité salariale
Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.
Ainsi, l'entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste.
Analyse préalable :
Au vu de l’analyse préalable, les parties constatent qu’il n’existe pas d’inégalité salariale sur le salaire de base, ce constat n’appelle donc pas à mettre en place des mesures correctives à ce jour. En ce qui concerne la rémunération totale, la différence constatée s’explique par les primes liées aux travail posté.
Objectifs de progression :
L’entreprise s’engage à poursuivre à garantir 100% d’égalité salariale entre les femmes et les hommes.
Indicateurs de suivi :
Comparatif du salaire mensuel moyen de base par sexe et catégorie.
Gestion de carrière et formation
Article 4 - Congé maternité, paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption ou parental
L'entreprise s'engage à ce que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé paternité et d'accueil de l'enfant ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière.
Analyse préalable :
Conformément à l’article L 6315-1 du code du travail, l'entretien professionnel doit être systématiquement proposé au salarié à son retour après une période d’interruption, notamment au retour de congés de maternité, d'adoption, et de congé parental d'éducation. Les parties constatent qu’il n’existe pas d’entretien formalisé au retour de ces absences.
Objectifs de progression :
Dans le mois suivant le retour du/de la salarié(e) de congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : modalités de retour au sein de l'entreprise ; besoins de formation ; souhaits d'évolution ou de mobilité.
Indicateurs de suivi :
Nombre de salariés (avec une répartition par sexe) en congé de maternité et d’adoption et en congé parental (à temps plein pour une durée supérieure à six mois)
Nombre de jours de congés de paternité et d'accueil de l'enfant pris dans l'année (avec une répartition par catégorie professionnelle)
Nombre d’entretiens de retour proposés.
Article 5 – La promotion professionnelle
Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise, l'entreprise s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle. Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.
Analyse préalable :
Ont bénéficié d’augmentations individuelles, de progression d’échelon, de grade ou de coefficient, de changement de poste
34% des femmes, ce qui représente 8.88% des promotions en 2021 (les femmes représentant 9% des effectifs pris en compte)
20% des femmes, ce qui représente 25% des promotions en 2022 (les femmes représentant 8% des effectifs pris en compte)
55% des femmes, ce qui représente 9.65% des promotions en 2023 (les femmes représentant 8% des effectifs pris en compte)
Les parties constatent donc que l’entreprise répartit de façon équilibrée le nombre de promotions par sexe.
Objectifs de progression :
Poursuivre et maintenir un équilibre de répartition du nombre de promotions par sexe.
Indicateurs de suivi :
Nombre de promotion attribuée par an par sexe et CSP
Equilibre activité professionnelle – vie personnelle et familiale
Article 6 – Réunion et déplacements professionnels
Pour favoriser une meilleure articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle et en dehors de circonstances exceptionnelles, l’entreprise rappelle que les réunions ne doivent pas être organisées avant 8H00 et qu’il faut éviter de démarrer les réunions après 16h15, chaque manager devra continuer à
Les conditions de travail
Article 7 – Lutte contre le sexisme
Conscient de l’enjeu sociétal que représente la lutte contre le sexisme, l’entreprise souhaite que les salariés puissent être sensibilisés sur les agissements sexistes et le harcèlement à travers des actions de communication ciblées.
Indicateurs de suivi :
Nombre d’actions de communication
Suivi de l’accord Article 8 – Suivi de l’accord
Pour la mise en œuvre du présent accord, l’analyse de la situation respective des femmes et des hommes pour chacune des catégories socioprofessionnelles de l’entreprise dans les domaines cités dans le présent accord sera établi et présenté aux Institutions Représentatives du Personnel au travers de la Base de Données Economique et Sociales, des négociations annuelles obligatoires, de la consultation sur la Politique Sociale de l’Emploi et des Conditions de Travail.
Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.
Article 9 – Durée d’application
L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt et pour une durée de quatre années de date à date. Au terme de cette période de trois ans, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés. Article 10 – renouvellement
Les parties signataires se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l'accord au moins un mois avant le terme du présent accord. A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L 2222-4 du Code du travail.
Article 11 – Notification et dépôt
Le texte de l'accord et les pièces l'accompagnant sont déposés auprès de l'administration du travail via la plateforme « Téléaccords », l'initiative de la direction, au plus tard dans les 15 jours suivant la date limite de conclusion prévue à l'article L 3314-9 du Code du travail. Un exemplaire papier est transmis au greffe du conseil de prud'hommes de Schiltigheim, dans les 15 jours suivant sa date limite de conclusion.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel et son contenu est à disposition du personnel sur l'intranet de l'entreprise.
Fait à La Wantzenau, le 21 janvier 2025 en 6 exemplaires originaux
