A LA PREVENTION DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX, A LA QUALITE DE VIE ET LES CONDITIONS DE TRAVAIL
Le présent accord est conclu :
Entre
La Société Armatis Bordeaux, société par actions simplifiée au capital de 2 000 000 Euros dont le siège social est situé Quai de Bacalan, Hangar 17 à Bordeaux, immatriculée au RCS de Bordeaux sous le numéro 790 093 645, représentée par XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX, agissant en sa qualité de Directeur de site.
D’UNE PART
ET
L’organisation syndicale CGT, représentée par XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX,, Délégué Syndical ;
D’AUTRE PART
PREAMBULE
Le présent accord vise à prévenir les risques psychosociaux dans un environnement de travail soumis à des exigences liées aux évolutions et transformations nécessaires à la performance et la pérennité de l’entreprise et qui peuvent avoir des impacts notamment sur l’organisation, l’environnement, la qualité de vie et les conditions de travail.
La qualité des conditions de vie au travail (QVCT) peut se définir comme « l’existence d’un cercle vertueux entre plusieurs dimensions directement ou indirectement liées à l’activité professionnelle : relations sociales et de travail, contenu du travail, environnement physique, organisation du travail, possibilité de réalisation et de développement personnel, conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle. Il est entendu que l’effet global de l’action menée sur chacune de ces dimensions n’est pas le résultat d’une simple addition mais de l’émergence d’une culture partagée autour du sujet qualité de vie au travail » (définition de l’Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail).
La QVCT présente ainsi de multiples facettes, dont : les conditions de travail, l’environnement et les relations de travail, la reconnaissance du travail, la conciliation des temps de vie privée et professionnelle, les conditions d’accès à la mobilité, le climat social, mais aussi l’égalité professionnelle réaffirmée par l’accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes signé le 12 février 2024.
Le bien-être au travail des salariés est un levier essentiel pour la performance sociale et économique de l’entreprise. L’un des engagements forts de la Direction d’Armatis Bordeaux est d’assurer à ses collaborateurs un cadre de travail sûr et sain, dans le respect des dispositions légales en vigueur.
Poursuivant les actions engagées depuis de nombreuses années, la Direction d’Armatis Bordeaux et l’organisation syndicale signataire s’engagent à prévenir et lutter contre les risques psychosociaux (RPS) et à promouvoir la qualité de vie au travail des salariés en définissant un cadre général et des dispositifs visant à préserver et à améliorer la santé au travail.
Aussi, conformément à l’article L4121-1 du Code du travail, l’entreprise prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés en créant les conditions d’un dialogue avec les salariés, leurs représentants et les services médico-sociaux. Ces actions s’inscrivent dans le respect des principes généraux de sécurité, notamment en adaptant le travail aux femmes et aux hommes (article L.4121-2 du Code du travail).
Au-delà du simple respect des obligations légales et réglementaires en la matière, la prévention des risques liés au travail, la préservation de la santé physique et mentale des collaborateurs, la lutte contre toute forme de violence au travail sont inscrites depuis de nombreuses années au cœur de la politique de l’entreprise et trouvent un écho concret par le renouvellement de la certification du Label de Responsabilité Sociale.
Cette démarche s’est concrétisée notamment par :
La mise en œuvre de la charte du bien-vivre ensemble, de la charte managériale et de la charte de prévention du harcèlement au travail depuis novembre 2013.
La conclusion d’accords d’entreprise relatifs au droit à la déconnexion (28/02/2020), au don de jour de repos (05/12/2019), au droit d’expression direct et collectif (28/02/2020), à la gestion des emplois et des parcours professionnels (20/03/2025), au dialogue social (28/02/2020) et à l’aménagement du temps de travail (05/12/2019).
La révision annuelle du Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels en collaboration avec la Commission Santé Sécurité et Conditions de travail (CSSCT)
La désignation de référents « Harcèlement sexuels et Agissements sexistes »
La désignation d’un référent « Travailleurs en situation de handicap »
La formation des acteurs des Ressources Humaines et de production aux premiers secours en santé mentale (PSSM France) en octobre 2021
La signature d’un accord d’entreprise relatif au télétravail structurel (29/04/2022) modifié par l’avenant du 07/11/2023
Une sensibilisation sur la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes
L’ajout au règlement intérieur en 2022 d’un article relatif au harcèlement moral, sexuel et aux agissements sexistes
La modification de la périodicité du recueil de la satisfaction des salariés (ESS) avec une fréquence devenue annuelle en 2021
Sur cette base, les signataires se fixent l’objectif de prévenir les risques psychosociaux et d’améliorer la qualité de vie des salariés au plus près de leur situation de travail.
Favoriser le bien-être au travail nécessite d’aller au-delà du simple traitement des RPS et de promouvoir une bonne qualité de vie au travail en tenant compte des enjeux à la fois humains et économiques. Pour prévenir les RPS et agir sur la qualité de vie au travail, l’entreprise doit agir tant sur les situations qui font monter les tensions que sur les leviers qui favorisent le bien-être au travail.
L’objet de cet accord est donc multiple. Les parties signataires ont pour ambition :
d’augmenter la prise de conscience et la compréhension des risques psychosociaux par l’encadrement, les salariés et leurs représentants ;
de fournir à l’ensemble des acteurs des outils qui permettent de détecter, de prévenir et de traiter les risques psychosociaux au quotidien ;
de promouvoir l’ensemble des actions menés pour le bien-être des collaborateurs et l’équilibre vie privée – vie professionnelle, et agir sur la performance économique de l’entreprise.
Le présent accord n’a pas vocation à se substituer aux prérogatives conférées par les lois, décrets ou règlements, aux différents acteurs de la santé au travail dans l’entreprise.
Il s’inscrit dans le cadre de l’accord national interprofessionnel du 19 juin 2013 relatif à une politique d’amélioration de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle et de l’accord national interprofessionnel du 2 juillet 2008 relatif au stress au travail.
TITRE 1 – LA PREVENTION DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX (RPS)
La notion de prévention est un axe majeur de cet accord. L’anticipation des risques conduit à éviter les dangers et à en prévenir les conséquences.
Dans le cadre de la politique générale en matière de santé au travail définie par l’entreprise, l’employeur, en raison du pouvoir de direction qu’il exerce, est responsable de la prévention de la sécurité et de la santé des salariés placés sous son autorité, et doit prendre les mesures nécessaires.
ARTICLE 1 – CADRE GENERAL
La définition des Risques Psychosociaux (RPS)
L’ANACT (Agence Nationale pour l’amélioration des conditions de travail) définit les risques psychosociaux comme des « risques professionnels d’origine et de nature variés qui mettent en jeu l’intégrité physique et la santé mentale des salariés et ont par conséquent, un impact sur le bon fonctionnement des entreprises ».
Les risques psychosociaux surviennent lorsqu’il y a un déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes de son environnement de travail et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face. L’individu est capable de gérer la pression à court terme mais il éprouve de grandes difficultés face à une exposition prolongée ou répétée à des pressions intenses.
En outre, différents individus peuvent réagir de manière différente à des situations similaires et un même individu peut, à différents moments de sa vie, réagir différemment à des situations similaires.
Les RPS peuvent notamment se traduire par :
un état de stress et/ou d’épuisement ;
des violences ;
des addictions.
Ce sont des risques qui peuvent être induits par l’activité elle-même ou générés par l’organisation et les relations de travail. Les facteurs à l’origine des RPS sont nombreux et peuvent être regroupés en six catégories :
la charge de travail : cette catégorie fait référence à la quantité de travail à accomplir, aux exigences mentales et aux contraintes de temps ;
la reconnaissance au travail : cette catégorie fait référence aux différentes façons de reconnaître les efforts des salariés, qu’il s’agisse de rémunération, d’estime ou encore de perspective de promotion ;
le soutien de la hiérarchie : cette catégorie fait référence à la disponibilité et à la capacité des supérieurs à soutenir leur équipe ;
le soutien des collègues : cette catégorie fait référence à l’esprit d’équipe, au degré de cohésion dans le groupe, de même qu’à l’assistance et à la collaboration de la part des collègues dans l’accomplissement des tâches ;
la latitude décisionnelle : cette catégorie fait référence à la possibilité d’exercer un certain contrôle sur le travail à réaliser et la possibilité d’utiliser ou de développer ses compétences ;
l’information et la communication : cette catégorie fait référence aux moyens mis en place par la direction pour informer le personnel et communiquer sur le contexte de l’entreprise et sur les perspectives de la direction, en dehors des obligations légales.
Agir sur les RPS implique une bonne compréhension de ce sujet par l’ensemble des acteurs, tant dans les notions qu’il recouvre, les manifestations et symptômes de ces RPS, que dans la démarche de prévention appliquée dans l’entreprise. C’est pourquoi les aspects de communication et de formation devront être considérés comme un préalable et un facteur clé de succès.
La démarche de prévention des RPS
L’évaluation des facteurs de risque propres à notre société par unité de travail a été réalisée suivant l’accord de méthodologie sur la mesure et la prévention du stress au travail et des risques psychosociaux du 26 septembre 2014 et a fait l’objet d’un plan d’actions lié à la prévention des RPS annexé au document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) mis à jour annuellement en collaboration avec les membres de la Commission Santé, sécurité et Conditions de Travail (CSSCT).
Le présent accord a pour objectif de pérenniser cette démarche en lui donnant une meilleure lisibilité auprès de tous les acteurs, et en renforçant sa cohérence.
Dans cette optique, les parties conviennent de déployer tous les trois ans une démarche de diagnostic RPS en s’appuyant sur cette méthodologie, afin de mesurer l’évolution des résultats et permettre une analyse de l’impact des actions engagées en matière de prévention des RPS.
ARTICLE 2 – L’ENGAGEMENT DE TOUS LES ACTEURS
Le développement de la qualité de vie au travail et la préservation de la santé physique est mentale des collaborateurs nécessitent l’intervention des différents acteurs. Les parties signataires conviennent que la transparence dans les échanges, tout en conservant la confidentialité des identités, sont essentielles dans la prévention des RPS.
Les équipes médico-sociales
Le service de santé au travail :
Le rôle du médecin du travail est avant tout préventif. Il consiste à éviter toute altération de la santé des salariés du fait de leur travail en surveillant leur état de santé tout au long de leur carrière professionnelle. Le médecin du travail est le conseiller des salariés, des représentants du personnel et de l’employeur en ce qui concerne l’amélioration des conditions de travail.
Le médecin du travail exerce son rôle en toute indépendance et dans le respect du secret médical.
Il propose des actions de prévention et de suivi des salariés qui présentent un état de santé le nécessitant ou qui sont exposés à des risques particuliers.
Le médecin du travail réalise un rapport annuel qui est communiqué chaque année à la commission Santé Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT).
Il joue un rôle central dans la détection des facteurs de RPS et dans la gestion au quotidien. Le secret médical assure au salarié la préservation de la confidentialité des informations qu’il transmet au médecin.
Enfin, le service de santé au travail agit en étroite collaboration avec le service des Ressources Humaines et la référente sociale, notamment lorsqu’il s’agit de problématiques individuelles nécessitant l’intervention d’acteurs extérieurs à l’entreprise.
La référente sociale :
La référente sociale joue un rôle crucial dans l’accompagnement des salariés confrontés à des difficultés d’ordre personnel ou professionnel. Elle apporte un soutien individuel par l’écoute et l’évaluation des besoins des salariés. Elle informe les salariés sur leurs droits et les oriente vers les services et dispositifs adaptés à leur situation (aides financières, logement, santé, etc…). Elle aide les salariés à effectuer les démarches administratives et sociales nécessaires. Enfin elle apporte un soutien moral aux salariés en situation de détresse et les aide à surmonter leurs difficultés. La référente sociale est attentive aux signaux de mal-être au travail et identifie les situations à risques. Au travers de ces missions, dont la liste ne serait être exhaustive, elle participe à la prévention des risques psychosociaux.
Les Représentants du Personnel
Les membres de la délégation du personnel du Comité Social et Economique (CSE) :
Les membres titulaires de la délégation du personnel du Comité Social et Economique sont les interlocuteurs de premier plan notamment par leur mission permanente de présentation des réclamations individuelles et collectives des salariés auprès de la direction. Ils peuvent dès lors, solliciter l’employeur ou son représentant pour prendre positions sur des situations de souffrance au travail.
Ils sont les interlocuteurs privilégiés de l’inspection du travail car ils peuvent saisir l’inspection du travail de toutes les plaintes et observations relatives à l’application des prescriptions législatives et réglementaires s’agissant des conditions de travail, de santé et de sécurité.
Les membres de la délégation du personnel du CSE disposent par ailleurs d’un droit d’alerte, notamment en matière de harcèlement moral ou sexuel.
La commission Santé Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT) :
La prévention des risques professionnels est d’ores et déjà assurée par divers intervenants (employeur, médecin du travail, la CSSCT, le service LMGS, les représentants du personnel).
La mise en œuvre des dispositions du présent accord doit respecter et intégrer les prérogatives de la CSSCT qui constitue une instance privilégiée d’échanges, d’informations, de propositions, de consultations et de suivis.
Les missions principales de la CSSCT sont de contribuer à la protection de la santé physique et mentale et de la sécurité de salariés, à l’amélioration des conditions de travail et de veiller à l’observation des prescriptions légales et réglementaires prises en la matière. Dans le cadre de la politique de santé au travail, la CSSCT est donc pleinement associée aux démarches de prévention menées dans l’entreprise.
Les organisations syndicales :
Les organisations syndicales jouent un rôle fondamental en matière de remontée d’informations et d’alerte.
Les organisations syndicales sont force de proposition. Elles participent à la négociation, au suivi de l’application de l’accord collectif. Le dialogue social est un facteur majeur du développement de la qualité de vie au travail. Il contribue notamment à la qualité des relations sociales, et se traduit par la concertation sociale.
La place des organisations syndicales au cœur de la construction de la qualité de vie au travail est donc primordiale et indispensable, et favorise la négociation sur de nombreuses thématiques.
La Direction et le service des Ressources Humaines
La Direction
La Direction définit les objectifs stratégiques et économiques de l’entreprise, en prenant en compte l’équilibre entre le bien-être au travail des salariés et l’atteinte de la performance économique et sociale. Elle définit et met en œuvre une politique et des actions en matière de qualité de vie au travail dans une recherche d’exemplarité auprès des équipes, fournit les moyens nécessaires, en lien avec les acteurs concernés de l’entreprise.
L’engagement de la Direction est indispensable pour que la déclinaison opérationnelle de sa politique prenne en compte le facteur humain et la santé au travail des salariés. Pour y parvenir, la Direction veillera à :
communiquer et expliquer les changements qui découlent de la stratégie et des perspectives de l’entreprise pour réduire toute source d’inquiétude ou d’incompréhension ;
favoriser l’implication de l’ensemble des autres acteurs de l’entreprise ;
permettre la mise en œuvre effective des mesures et dispositions négociées dans le cadre de cet accord.
Le service des Ressources Humaines
Le service des Ressources Humaines est un acteur clé pour conduire une politique de prévention des RPS et pour sensibiliser et former l’ensemble des acteurs concernés. Les acteurs de la fonction RH ont un rôle transversal. Ils participent à la prévention des risques professionnels en veillant à l’observation des prescriptions légales et réglementaires prises en la matière.
Ils sont en relation avec les différents acteurs, font appel aux équipes médico-sociales dans le respect de la confidentialité relatives aux situations rencontrées, et sont les interlocuteurs privilégiés des représentants du personnel.
La fonction RH a un rôle central d’écoute des salariés et d’accompagnement des managers dans leur mission de prévention et de gestion des RPS.
Le service Ressources Humaines participe à la prévention des risques professionnels en veillant à l’observation des prescriptions légales et réglementaires prises en la matière.
Le service Logistique, Moyens Généraux et Sécurité
Le service LMGS met tout en œuvre pour assurer la sécurité de l’ensemble des collaborateurs. Par les différentes actions menées en collaboration avec la CSSCT sur l’environnement de travail des collaborateurs, le service LMGS joue un rôle central dans la QVCT.
Le Comité d’animation
Il regroupe des salariés de tous les services, sur la base du volontariat et participe activement à l’amélioration des conditions de vie au travail en déployant des animations, des sensibilisations ou tout autre action de nature à contribuer à la QVCT.
L’encadrement opérationnel
Les managers
Les managers, de par leur mission d’encadrement de proximité, sont au cœur de la démarche et leurs actions au quotidien sont essentielles pour favoriser de bonnes conditions de vie au travail. A ce titre, ils ont pour mission de :
assurer une écoute et une disponibilité auprès de leurs collaborateurs pour leur permettre de concilier les exigences de bien-être au travail et de performance opérationnelle ;
agir en mode préventif en s’appuyant sur l’ensemble des acteurs de l’entreprise ;
faciliter la contribution de leurs collaborateurs à la vie et au développement de l’entreprise en favorisant un climat de confiance et de bienveillance. Ils assurent un rôle central dans l’organisation, la motivation de leurs collaborateurs, leur professionnalisme et leur efficacité ;
participer à la politique en matière de Qualité de Vie et des Conditions de Travail, en assurant le suivi de la charge de travail, en veillant aux conditions de travail et à la conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée des membres de leur équipe. Ils y contribuent en effectuant la reconnaissance du travail accompli et le développement des compétences de leurs collaborateurs, et plus particulièrement en œuvrant au renforcement du collectif de travail et en s’assurant de la régulation et de la prévention des risques.
maintenir et développer les niveaux de performance en assurant l’intégrité physique et psychologique des collaborateurs.
Ils bénéficient d’un accompagnement spécifique, notamment à travers des formations dédiées sur le thème de la prévention des risques psychosociaux et doivent pouvoir détecter les premiers signaux de mal-être, assurer un rôle d’écoute lorsqu’un ou des membres de leur équipe ressentent le besoin de s‘exprimer et d’avoir la capacité de mettre en œuvre des actions, avec l’accompagnement des acteurs de la RH, de la santé au travail ou de sa ligne hiérarchique.
Le
programme YES (Your Excellence Standard) a été conçu pour et avec les managers. Inspiré du référentiel Qualité (COPC), reconnu mondialement comme étant le meilleur du secteur de la Relation Client, il est déployé depuis janvier 2024 et devient notre norme d'entreprise.
L’objectif est de déployer un nouveau standard de management recentré sur LA personne à l'ensemble du groupe Armatis : harmonisation de nos pratiques managériales orientées sur l'humain et la proximité terrain afin d'apporter un accompagnement individuel et collectif (management différentié).
Les différents rendez-vous d’échange entre le salarié et son supérieur hiérarchique permette une meilleure connaissance et prise en compte des situations individuelles des salariés. Le recueil de difficultés lors de ces entretiens permet des actions correctives ou une alerte auprès du service des Ressources Humaines.
Les collaborateurs
Chaque collaborateur est impliqué dans la démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail et participe à sa mise en œuvre, tant dans l’exercice de ses fonctions que dans sa relation avec son manager et ses collègues. En étant attentif à l’autre, chaque collaborateur à un rôle d’alerte à jouer auprès de sa hiérarchie ou du service RH lorsqu’il constate les premiers signes de mal-être chez un collègue.
Il est rappelé de manière plus générale qu’il incombe à chaque salarié « de prendre soin en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail. »
ARTICLE 3 – ACTIONS DE DEVELOPPEMENT DE LA QUALITE DE VIE, DES CONDITIONS DE TRAVAIL ET DE LA PREVENTION DES RISQUES PROFESSIONNELS
La direction s’engage à maintenir et à développer un certain nombre d’actions qui ont vocation à contribuer à la Qualité de Vie et des Conditions de Travail et en particulier prévenir les risques professionnels.
Ces actions se déclinent des axes suivants :
Un management participatif et bienveillant
Une organisation de travail contribuant à la QVCT
La mise en place de mesures de prévention et d’accompagnement et une nouvelle sensibilisation au « Bien-vivre ensemble »
Un management participatif et bienveillant
Définition du management bienveillant
Le management bienveillant n’est ni de la gentillesse, ni de la complaisance, de la faiblesse ou du « laisser-aller ». C’est le fait de piloter et d’accompagner une équipe pour optimiser ses résultats afin de répondre aux objectifs de l’entreprise en faisant preuve vis-à-vis de chacun de ses membres, de respect, considération, écoute, en prenant en compte ses atouts et ses faiblesses et en faisant preuve de positivisme.
Eléments constitutifs du management bienveillant
Les engagements managériaux
L’ensemble des managers doit prendre les engagements suivants :
Favoriser l’écoute et la communication
Agir en toute équité
Faire preuve d’exemplarité
Accompagner
Savoir réagir et faire preuve d’agilité
Animer
Ces engagements sont compilés dans la charte managériale de l’entreprise soumise à la signature des managers valant engagements de leur part.
Donner du sens et permettre le dialogue
Afin de permettre une bonne compréhension de la politique de l’entreprise, de sa stratégie et de l’évolution de son environnement, les parties conviennent de l’importance du partage régulier de l’information sur les objectifs et la stratégie de l’entreprise, que ce soit au moyen d’actions de communication interne ou par les relais managériaux. Des échanges réguliers tout au long de l’année entre les collaborateurs et leur manager participent également à un partage transparent d’informations, notamment sur les résultats et l’environnement économique, permet à chacun de s’exprimer et de s’assurer de l’adéquation des objectifs aux éventuelles évolutions des réalités du terrain.
Le programme YES instaure des rendez-vous réguliers tant individuels que collectifs.
La réunion d’équipe mensuelle (renommée My Meeting dans le programme YES) permet une information homogène sur les process, sur l’évolution de l’entreprise et consolide une bonne qualité des relations de travail. C’est un lieu privilégié d’échanges où chacun peut s’exprimer librement de manière constructive et bienveillante, dans l’écoute et le respect de chacun, entre collègues et avec le manager tant pour fixer et partager les objectifs collectifs, les résultats et les expériences et pratiques professionnelles que pour échanger, aussi, sur le vécu de chacun au sein du service et sur les conditions de travail. Elles constituent des moments de partage, de régulation des éventuelles difficultés rencontrées et permet de faire évoluer les pratiques et la dynamique d’équipe.
L’entretien mensuel individuel (renommé Time Partner) permet un échange autour du bilan de la performance et un suivi personnalisé autour des objectifs et des plans d’action associés.
Le coaching management différencié (One to One) permet de renforcer l’accompagnement individualisé, de partager le plan de progrès et de mesurer l’efficacité.
Le dispositif d’entretien annuel d’évaluation (EAE) est maintenu pour l’ensemble du personnel non soumis au suivi YES (hors production).
L’entretien professionnel est un moment d’échange individuel, privilégié, permettant d’échanger sur la situation personnelle du salarié, ses souhaits de mobilité et ses besoins en formation individuelle. L’adéquation entre la vie privée et la vie professionnelle est évoquée dans le cadre de cet entretien. Cet entretien est réalisé tous les deux ans, comme le prévoit la législation sur le sujet.
Le bilan professionnel, réalisé tous les 6 ans avec le service des Ressources Humaines, permet un échange sur les années écoulés et une projection sur les années à venir.
La sensibilisation de l’ensemble des salariés
L’adhésion de tous les acteurs de l’entreprise à la démarche de prévention des RPS est nécessaire. L’employeur informera et sensibilisera l’ensemble des travailleurs sur les risques pour leur santé et leur sécurité. A ce titre, la Direction propose une inscription systématique de la formation
« Prévention du stress » dans le cadre de la construction du plan de développement des compétences annuel. De plus des modules de formation sont en accès libre sur la plateforme de formation Talentsoft. Ces modules abordent des thèmes comme « la sensibilisation sur la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes », « Agir contre la discrimination » ou encore « le droit à la déconnexion ». Sans être les seuls, ces thèmes constituent une de la prévention des risques psychosociaux.
La formation des managers
Les managers sont les relais de proximité essentiels pour faire remonter les réalités du terrain et les difficultés rencontrées. A ce titre, ils doivent être accompagnés, sensibilisés et formés à la prévention des RPS.
Cette formation, dispensée via le module
« Anticiper et surmonter les risques psychosociaux dans son équipe », a pour objectif de permettre à tout manager d’intégrer la prévention des risques psychosociaux à sa pratique managériale quotidienne. Le but est de donner aux managers les outils nécessaires pour :
Repérer les indices de présence actuelle ou potentielle d’un risque psychosocial ;
Piloter ses équipes et atteindre les objectifs sans générer de stress sur les collaborateurs ;
Savoir agir, en prévention ou en traitement en adoptant les bonnes attitudes et en actionnant les bons leviers.
Par ailleurs, les changements d’organisation, de méthodes de travail ou d’environnement, sont par nature des facteurs de stress et potentiellement générateurs de risques psychosociaux. Les managers de proximité sont les premiers relais de leurs équipes pour accompagner au mieux la gestion de ces changements. A ce titre, ils bénéficient d’un support de équipes RH.
La formation des représentants du personnel
La mise en œuvre d’une véritable politique de prévention de la santé au travail et des risques professionnels suppose des représentants du personnel formés et informés.
La loi santé au travail d’août 2023 prévoit le droit à formation des représentants du personnel au CSE. Ainsi, tous les élus membres de la CSSCT ou ceux qui s’engagent dans leur premier mandat CSE bénéficient d’une formation réglementaire pour s’approprier les missions en matière de santé-sécurité.
L’évaluation des RPS
Le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels
Le Document Uniques d’Evaluation des Risques Professionnels (DUERP) s’inscrit dans la démarche de prévention des risques professionnels. Etabli par l’entreprise, il fait l’inventaire des risques présents dans l’entreprise, y compris les RPS, et est remis à jour chaque année et à chaque modification des conditions de travail.
Il est tenu à disposition des membres de la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail, des membres du CSE, de l’inspection du travail et de tous les salariés.
L’Employee Satisfaction Survey
Chaque année, la direction propose une mesure de la satisfaction des salariés par le biais de l’ESS (Employee Satisfaction Survey). L’analyse des résultats peut aider à l’indentification d’insatisfactions, signaux précurseurs d’une situation de RPS notamment au travers des items suivants :
Relations dans le travail
Responsable hiérarchique
Tâches au travail
Equilibre vie professionnelle et vie privée
Salaire, avantages et primes
Les résultats du questionnaire permettent le déploiement d’un plan d’action annuel porté par la Direction et présenté aux élus du CSE dans le but de réduire les risques psychosociaux au sein de l’entreprise.
Les indicateurs Ressources Humaines
Le service des Ressources Humaines suit attentivement les indicateurs d’absentéisme, de turn-over et de satisfaction des salariés. L’évolution de ces indicateurs contribue à l’indentification de facteurs de risques psychosociaux.
La communication
La communication sur les risques psychosociaux est le premier facteur de prévention. Elle permet à chacun de mieux appréhender les situations vécues et remontées, soit personnellement soit telles que décrites par les collègues de travail.
Donner à l’ensemble des acteurs dans l’entreprise les moyens d’agir et de prévenir les RPS, c’est avant tout leur permettre de comprendre pour mieux détecter les symptômes et les facteurs de risques psychosociaux présents et susceptibles d’être générés dans l’entreprise.
Les parties signataires conviennent d’une communication efficace sur ce sujet. Cette communication pourra prendre la forme :
d’une information sur les dispositions prévues par le présent accord ;
d’une information concernant les différents acteurs et leur rôle sur ce sujet ;
d’une information sur le déploiement des formations en lien avec les dispositions du présent accord ;
des moments d’échanges et de communication de la part du management vers les équipes, notamment au travers des rituels managériaux réaffirmés par le Programme YES.
ARTICLE 4 – AGIR EN CAS DE RISQUES PSYCHOSOCIAUX
Dans le cadre du prolongement des mesures de prévention, il convient de mettre en place des actions afin de signaler les situations de RPS détectés et de pouvoir y remédier dans les plus brefs délais. En cas de situation avérée ou exprimée, les salariés peuvent se tourner vers un ensemble d’acteurs afin de :
prendre conseil ;
d’évaluer la nature de la situation ;
d’être orientés vers des acteurs mieux formés à l’accompagnement, en fonction de la situation rencontrée.
Le salarié concerné a le choix de s’orienter vers un ou plusieurs acteurs définis ci-après.
Les acteurs institutionnels
Le Code du travail définit le rôle des acteurs institutionnels, tels que listés au chapitre 2 du présent accord, dans la prévention et la lutte contre les risques psychosociaux. Leur rôle en la matière est aussi connu des collaborateurs pour qui ces acteurs constituent des intervenants incontournables dans la gestion des RPS.
La lutte contre le harcèlement et la violence au travail
Les parties signataires réaffirment au travers du présent accord leur volonté de condamner toute forme de management par le stress et de prendre en compte les situations de souffrances ressenties afin de lutter contre toute forme d’incivilité, d’abus, de violences (verbales et/ou physiques), de menaces, d’humiliations répétées, délibérées ou non, dans un contexte de travail.
Lorsque des faits de cette nature seront portés à la connaissance du service des Ressources Humaines, celui-ci mettra tout en œuvre pour examiner les faits décrits et faire cesser la situation immédiatement.
A cet effet, il est rappelé que tout comportement de harcèlement caractérisé, après examens des faits, est passible de sanctions disciplinaires à l’encontre de l’harceleur, tel que précisé dans le règlement intérieur de la société. Toutefois, il est également précisé que tout faux témoignage en la matière est également passible de sanctions disciplinaires.
Pour mémoire, les dispositions légales applicables en matière de harcèlement sont ici reproduites :
Harcèlement sexuel
Conformément à l’article L.1153-1 du Code du travail, aucun salarié ne doit subir des faits :
1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;
2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers.
Conformément à ‘article L.1153-2 du Code du travail, aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage, aucun candidat à un recrutement, à un stage ou à une formation en entreprise ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure disciplinaire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refuser de subir des faits de harcèlement sexuel tels que définis à l’article L1153-1, y compris, dans le cas mentionné au 1° du même article, si les propos ou comportements n’ont pas été répétés.
Par ailleurs, selon les dispositions de l’article L.1153-3 du Code du travail, aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire pour avoir témoigné de faits de harcèlement sexuel ou pour les avoir relatés.
Toute disposition ou tout acte contraire aux dispositions des articles L.1153-1 à L.1153-3 du Code du travail est nul de plein droit.
En application de l’article L.1153-6 du Code du travail, est passible de sanction disciplinaire tout salarié ayant procédé aux agissements définis dans le présent article.
Harcèlement moral
Conformément à l’article L.1152-1 du Code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
Par ailleurs, selon les dispositions de l’article L.1152-2 du Code du travail, aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.
Conformément à l’article L.1152-3 du Code du travail, toute rupture de contrat intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L.1152-1 et L.1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.
Enfin, conformément à l’article L.1152-5 du Code du travail, tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral est passible d’une sanction disciplinaire.
Les référents prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes
L’existence de salariés référents sur le terrain permet de multiplier les sources de détection de situations sensible au sein de l’organisation et de pouvoir agir au plus vite.
L’objectif est de faciliter l’expression des salariés et l’identification des situations relevant des RPS dans l’entreprise, de pouvoir informer un salarié rencontrant une difficulté de ce qui peut caractériser une situation à risque ou avérée en matière de RPS, et surtout de pouvoir l’orienter sans tarder vers des personnes compétentes dans et/ou en dehors de l’entreprise pour l’aider à résoudre cette difficulté.
Selon les situations dont ils auront connaissance, les référents joueront un rôle de facilitateur auprès de la Direction et du service médico-social. Ils pourront également être un relai de communication descendante de l’entreprise vers le salarié en matière de RPS.
Les salariés référents sont des volontaires formés et ayant été informés de manière claire sur les modalités et objectifs de cette mission. En complément de leurs tâches habituelles, ils constitueront un réseau d’écoute vers lequel les salariés pourront se tourner en cas de problème. En fonction de son évaluation de la situation constatée, le salarié référent sollicite l’interlocuteur de son choix par les acteurs liés à la prévention. Si le salarié référent décide de remonter l’information à la Direction, il s’assurera que les données transmises soient précises et factuelles. Il le fera avec l’accord du salarié concerné, ou bien selon la gravité de la situation rencontrée, en l’informant de sa démarche.
Le statut de lanceur d’alerte est reconnu à toute personne, élue du CSE ou non, qui transmet aux acteurs liés à la prévention les éléments de la situation dont il a été témoin, ou qui lui ont été rapporté. Ce statut bénéficie d’une protection définie par l’article 29 du règlement intérieur de la société.
Dès qu’elle a connaissance des éléments du dossier, la Direction s’engage à diligenter sans délai une enquête interne ou conjointe avec le membre du CSE ayant fait état des faits. La durée de l’enquête, sans être définie par le législateur, doit être raisonnable au regard de la situation.
L’ouverture de l’enquête n’exclut la prise de décision conservatoire afin de répondre à l’obligation faite à l’employeur de prendre les mesures pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs prévue par l’article L4121-1 du Code du travail.
L’ensemble des salariés sont soumis à un devoir de confidentialité. Ils ne doivent pas divulguer les informations personnelles dont ils ont connaissance. Cette obligation s’applique aux informations relatives à la santé, au comportement, et globalement toutes les informations relatives à la vie privée des salariés que ceux-ci leur confient dans le cadre de leur rôle de salariés référents.
TITRE 2 – LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL COMME FACTEUR DE BIEN ÊTRE INDIVIDUEL ET COLLECTIF DES SALARIES
ARTICLE 5 – L’ORGANISATION DANS LE TRAVAIL ET LES RELATIONS COLLECTIVES DE TRAVAIL
La définition de la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT)
La qualité de vie et des conditions de travail désigne et regroupe sous un même intitulé les actions qui permettent de concilier l’amélioration des conditions de travail des salariés et la performance de notre organisation.
L’ANACT (Agence Nationale pour l’amélioration des conditions de travail) définit la qualité de vie au travail comme « l’existence d’un cercle vertueux entre plusieurs dimensions directement ou indirectement liées à l’activité professionnelle : relations sociales et de travail, contenu du travail, environnement physique, organisation du travail, possibilité de réalisation et de développement personnel, conciliation vie privée – vie professionnelles ».
Les actions en faveur de l’amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail ont pour vocation de prévenir le plus en amont possible l’apparition des risques psychosociaux dans l’entreprise. Veiller au bien-être individuel et collectif des collaborateurs dans l’entreprise permet ainsi de contribuer à la performance globale de l’entreprise.
Les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail et leur capacité à s’exprimer et à agir sur le contenu de celui-ci déterminent la perception de la qualité de vie et des conditions de travail qui en résulte.
L’écoute et le respect de tous dans le travail
Le respect de chaque collaborateur et l’écoute sont des valeurs fondamentales de la vie en collectivité, et du travail d’équipe. Les parties signataires tiennent à rappeler ces valeurs et à les promouvoir à chaque occasion. Le respect du travail de tous passe notamment par :
La définition claire et précise du rôle de chaque salarié dans l’organisation et de son périmètre de responsabilité ;
La définition de ses missions ;
La connaissance et le respect de tous des procédures internes.
Promouvoir l’écoute implique notamment de développer la communication, les réunions d’équipe, et les échanges entre manager et collaborateur notamment par le biais du programme YES et de ses instances. Le manager veille ainsi à ce que les moyens adéquats soient donnés à chacun pour accomplir la mission qui lui est confiée.
Cette écoute et ce respect s’appliquent à l’ensemble des interlocuteurs, qu’ils soient internes ou externes.
La reconnaissance au travail
Le bien-être au travail passe par une reconnaissance du travail accompli et des perspectives de développement au sein de l’entreprise. En ce sens, il est rappelé les engagements de l’entreprise en matière de développement des compétences et de gestion de carrière tels que décrits dans l’accord relatif à la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) en vigueur au sein de l’entreprise.
La valorisation du travail accompli doit être perçue comme une source de développement personnel. Pour cela, la Direction s’engage d’organiser des actions de reconnaissance au niveau de l’entreprise telles que :
Une cérémonie pour les départs en retraites, plus particulièrement après 20/25/30 ans d’ancienneté dans l’entreprise ;
La valorisation de l’ancienneté acquise au service de l’entreprise au travers d’une cérémonie de remise des médailles du travail que l’entreprise s’engage à solliciter pour les salariés dont l’ancienneté atteint ou dépasse les 20 ans.
De plus, des dispositions de valorisation des primes de production soumises à l’atteinte des objectifs, sont appliquées en fonction de l’ancienneté des salariés.
Une attention particulière sera portée à la population séniore qui pourra faire l’objet d’adaptation ou de changement de poste en fin de carrière.
L’autonomie, la participation aux décisions et le sens collectif
Le manager doit veiller à la bonne adéquation entre :
Le niveau de compétence et de responsabilité ;
Les marges d’autonomie des collaborateurs.
La hiérarchie recherche autant que faire se peut à combiner les aspirations personnelles et le travail en équipe pour la bonne réalisation des missions confiées.
Le collectif de travail dépend :
Du manager qui prend les mesures visant à favoriser les échanges et la coopération, l’aide ;
De l’implication individuelle de chaque salarié ;
D’une dynamique de groupe.
Le manager doit également veiller à maintenir un bon niveau d’information au sein de son équipe, tant sur la vie dans l’entreprise que sur les perspectives et la stratégie de l’entreprise. Pour cela, il organise très régulièrement des réunions d’équipe pour commenter les résultats et communications interne reçues. Cette réunion est nommée My Meeting dans le programme YES et fait intégralement partie des attendus de la mission de manager.
Encourager et favoriser l’expression des salariés sur leur travail
La possibilité donnée aux salariés de s’exprimer sur leur travail, sur la qualité des biens et services qu’ils produisent, sur les conditions d’exercice du travail et sur l’efficacité du travail, est l’un des éléments favorisant leur perception de la qualité de vie au travail et du sens donnée au travail.
Cette expression est recueillie annuellement dans l’ESS (Employee Satisfaction Survey) dont l’analyse des résultats induits la construction d’un plan d’actions correctives aux situations identifiées.
L’expression des salariés est également encouragée au travers des dispositions prises dans l’accord d’entreprise du 28 février 2020 relatif au droit d’expression direct et collectif des salariés.
L’organisation régulière de rencontres entre la direction et les salariés (Coffee Contact) encourage un dialogue franc et sincère.
La direction entend maintenir également le dispositif des coffee contact qui rassemble les membres de la direction (Directeur de site et Responsable des Ressources Humaines) et un dizaine de salariés pour un échange sur tous les sujets.
ARTICLE 6 – LA CONCILIATION VIE PRIVEE - VIE PROFESSIONNELLE DES COLLABORATEURS
La société Armatis Bordeaux s’engage à favoriser le bien-être au travail en s’inscrivant dans une démarche générale d’équilibre entre vie professionnelle et vie privée, au travers de la promotion de divers dispositifs.
Le recours au temps partiel et le travail à domicile
Le temps partiel
En dehors des cas spécifiquement prévus par la loi, le travail à temps partiel est soumis à l’accord de l’employeur.
Pour répondre à des problématiques ponctuelles d’ordre privé, un temps partiel temporaire peut être accordé à la demande d’un salarié pour une période déterminée. Sont visés dans les conditions d’ouverture de ce droit, les situations de problèmes familiaux ou de santé.
Le salarié qui désire exercer ce droit devra en faire part à sa hiérarchie ainsi qu’aux équipes RH par écrit moyennant un délai de prévenance de 15 jours, et en indiquant la réduction du temps de travail choisie, ainsi que les dates et la durée pendant laquelle il souhaite en bénéficier, dans la limite de trois mois.
Il sera alors rémunéré au prorata du temps partiel effectué. La charge de travail sera adaptée à ses nouveaux horaires.
A la fin de la période, le salarié retrouvera de plein droit son poste assorti d’une rémunération identique. S’il souhaite poursuivre le travail à temps partiel au-delà de la période, l’accord de l’employeur sera requis. Il pourra également être refusé.
Le Télétravail
Le Télétravail est une forme d’organisation et/ou de réalisation du travail, utilisant les technologies de l’information et des télécommunications dans le cadre de l’exécution d’un contrat de travail, et dans laquelle un travail qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué au domicile du salarié.
Le recours au Télétravail fait l’objet d’un accord d’entreprise signé le 29 avril 2022 entre la direction et les organisations syndicales représentatives.
Le recours au Télétravail pourra être accepté aux salariés rencontrant des problèmes ponctuels dans leur vie privée pouvant être résolus soit par leur présence à domicile, soit par la suppression du temps de transport.
L’exercice provisoire du Télétravail reste soumis aux mêmes conditions d’éligibilité fixées par l’accord d’entreprise du 29 avril 2022.
Le bon usage des technologies d’information et de télécommunication et le droit à la déconnexion
Les technologies de l’information et de la communication (TIC) - font aujourd’hui de plus en plus partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au fonctionnement de l’entreprise. Elles doivent se concevoir comme un outil facilitant le travail des salariés, et non comme une contrainte ou une addiction.
Les parties souhaitent réaffirmer l’importance d’un bon usage des outils informatiques et du droit à la déconnexion en vue d’un nécessaire respect de l’équilibre vie privée – vie professionnelle.
A ce titre, l’entreprise Armatis Bordeaux et les partenaires syndicaux ont conclu un accord d’entreprise relatif au droit à la déconnexion le 28 février 2020.
Par principe, l’utilisation de ces outils s’effectue pendant le temps de travail. Sauf en cas d’astreinte expressément prévue par le poste, le salarié n’est pas soumis à une obligation de connexion en dehors de son temps de travail.
Afin de s’assurer du respect du droit à la déconnexion, la direction propose un module de formation en libre accès sur la plateforme de e-learning. De plus, les accès aux outils informatiques peuvent être bloqués à distance en fonction des horaires.
Les mesures en faveur de la parentalité
Les congés prévus par la loi
Les parties rappellent l’existence de congés spéciaux prévue par la loi en faveur de la parentalité, et décident d’introduire des mesures complémentaires :
Le congé parental d’éducation : possible jusqu’aux 3 ans de l’enfant, il peut être demandé par le ou la salarié(e) à tout moment, à temps plein ou temps partiel. Dans ce dernier cas, le manager et le salarié se mettront d’accord sur l’aménagement du travail à adopter, conformément aux dispositions légales. Le manager veillera à adapter la charge de travail en conséquence. La rémunération sera également réduite au prorata du temps de travail.
Le congé de solidarité familiale : il s’agit d’un congé d’une durée de trois mois renouvelables une fois. Le droit à ce congé est ouvert au salarié qui assiste un membre de la famille souffrant d’une pathologie mettant en jeu le pronostic vital. Le bénéficiaire du congé de solidarité familiale perçoit une allocation journalière d’accompagnement d’une personne en fin de vie, telle que prévue par les dispositions légales.
Le congé paternité : à l’occasion de la naissance d’un enfant, le salarié peut bénéficier dans les 4 mois suivant l’évènement d’un congé de 11 jours calendaires consécutifs (ou 18 jours en cas de naissance multiple) pendant lequel sa rémunération est maintenue à 100% par l’entreprise (déduction faite des indemnités journalières de sécurité sociale), et est assimilée à une période de travail effectif. Le salarié doit en informer son manager ainsi que le service RH au moins un mois avant la date du début de congé et accompagner sa demande d’un justificatif de naissance.
Le congé pour adoption : à l’occasion de l’adoption d’un enfant pour un organisme agréé et sur présentation de justificatifs, le ou la salarié(e) peut bénéficier d’un congé d’une durée de 10 semaines pour les 2 premiers enfants arrivant au foyer, 18 semaines si l’adoption porte le nombre d’enfants au foyer à 3, et 22 semaines en cas d’adoptions multiples quel que soit le nombre d’enfants au foyer. En cas d’adoption par un couple de parents salariés, ce congé peut être augmenté de 11 jours calendaires répartis entre les deux parents. Ce congé peut débuter 7 jours calendaires avant l’arrivée de l’enfant.
Les dispositions prévues par la convention collective, un accord d’entreprise et/ou une note de service
Ces dispositions sont prévues par des textes modifiables en dehors du présent accord. Des modifications des textes cités en référence n’entraineront pas de modification du présent accord.
Les jours d’absence pour enfant malade : En application des dispositions de la convention collective en vigueur, il est accordé à tout parent, sur présentation d’un justificatif médical attestant de la présence indispensable, des autorisations d’absence pouvant être fractionnées dans la limite de 7 jours ouvrés par année civile. Le paiement intervient à compter du quatrième jour d’absence.
Le don de jour de congé : L’accord d’entreprise relatif au don de jours de repos, entré en vigueur en novembre 2018, permet, dans certaines circonstances exceptionnelles le don de jours de congés ou de RTT au bénéfice d’un collègue identifié dont la situation personnelle entre dans le champ d’application fixé par l’accord.
L’organisation de la rentrée scolaire : Chaque année, la direction publie une note de service à destination de l’ensemble des salariés qui souhaitent s’absenter le jour de la rentrée scolaire. Cette note de service permet d’anticiper les besoins des salariés et d’organiser au mieux la poursuite du service.
ARTICLE 7 – L’ENVIRONNEMENT DE TRAVAIL
Un environnement physique de travail adapté
Armatis Bordeaux veille à ce que tous les équipements qui composent chaque poste de travail soient fonctionnels afin de garantir la bonne qualité de l’environnement de travail. Une attention particulière sera portée à toutes les questions relatives à la salubrité des locaux, l’ergonomie des postes de travail et l’aménagement d’espaces de travail satisfaisants pour toutes nouvelles implantations et réaménagement.
Les parties signataires soulignent l’importance de l’organisation des locaux et espaces de travail. Les postes de travail doivent permettre la réalisation de l’ensemble des tâches de façon convenable. Ces éléments ont un impact direct sur l’engagement des équipes et sont nécessaires à la réalisation d’un travail efficace.
Des mesures du niveau sonore et de luminosité sont, régulièrement, organisées afin de veiller aux conditions de travail sur l’ensemble des zones de production.
Accompagnement des salariés absents de longue durée et lutte contre la désinsertion professionnelle
La désinsertion professionnelle constitue un risque autonome tel que rappelé par l’ANI (Accord National Interprofessionnel) et la loi du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail. Celle‑ci est étroitement liée aux conditions de travail, c’est pourquoi une approche préventive de ce risque participe à une démarche globale de la QVCT.
Des cellules de prévention de la désinsertion professionnelle sont par ailleurs mises en place au sein des SPST (Services de Prévention et de Santé au Travail) interentreprises. Elles peuvent ainsi assister les employeurs face à des situations individuelles de risque de désinsertion professionnelle.
En outre, plusieurs outils déjà présents dans le droit positif soutiennent cet objectif de maintien dans l’emploi, tels que les visites de pré-reprise, de reprise ou celles demandées (par le médecin, l’employeur, le salarié) pour définir d’éventuels aménagements, dont la mise en œuvre est fortement encouragée par l’ANI.
Néanmoins, l’accord précité, repris par la loi Santé au travail, crée de nouveaux dispositifs accentuant cette démarche préventive de la désinsertion professionnelle.
Le rendez-vous de liaison
Un rendez‑vous de liaison peut être organisé à l’initiative de l’employeur ou du salarié, associant le service de santé, lorsque la durée de l’absence au travail du salarié, justifiée par l’incapacité résultant d’une maladie ou d’un accident médicalement constaté, est au moins égale à trente jours, en application de l’article D. 1226‑8‑1 du Code du travail.
Le rendez‑vous de liaison a pour objet d’informer le salarié qu’il peut bénéficier d’actions de prévention de la désinsertion professionnelle, de l’examen de pré-reprise avec le médecin du travail et des mesures d’aménagement du poste voire du temps de travail.
La visite médicale de mi-carrière
Le salarié est examiné par le médecin du travail au cours d’une visite médicale de mi‑carrière durant l’année civile de son 45e anniversaire. Cet examen médical peut néanmoins être anticipé et organisé conjointement avec une autre visite médicale lorsque le salarié doit être examiné par le médecin du travail deux ans avant l’échéance précitée.
Cet examen vise à :
établir un état des lieux de l’adéquation entre le poste de travail et l’état de santé du travailleur ;
évaluer les risques de désinsertion professionnelle, en prenant en compte l’évolution des capacités du travailleur en fonction de son parcours professionnel, de son âge et de son état de santé ;
sensibiliser le travailleur aux enjeux du vieillissement au travail et sur la prévention des risques professionnels.
Le médecin du travail peut proposer, par écrit et après échange avec le salarié et l’employeur, les mesures d’aménagement et d’adaptation ou de transformation du poste de travail.
La visite de pré-reprise
En vue de favoriser le maintien dans l’emploi, les travailleurs en arrêt de travail d’une durée de plus de trente jours peuvent bénéficier d’une visite de pré-reprise.
Au cours de l’examen de pré-reprise, le médecin du travail peut recommander des aménagements et adaptations du poste de travail, un reclassement, des formations professionnelles en vue de faciliter le reclassement du travailleur ou sa réorientation.
La convention de rééducation professionnelle en entreprise (CRPE)
À l’instar des salariés bénéficiant de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH), les salariés inaptes ou pour lesquels le médecin du travail a, au cours de la visite de pré reprise, identifié un risque d’inaptitude peuvent désormais bénéficier de la CRPE.
Cancer et travail
L’engagement actif d’Armatis dans la lutte contre le cancer s’inscrit dans son ADN socialement responsable, au cœur de sa stratégie d’entreprise citoyenne. Le groupe Armatis, membre du club des entreprises de l’Institut National du Cancer depuis 2017, s’engage de façon opérationnelle à travers cette démarche pour améliorer l’accompagnement des salariés touchés par un cancer.
L’engagement du groupe se traduit, en local, par la nomination d’un référent « Cancer et Emploi » chargé de déployer les actions de prévention et de traduire les 11 engagements de l’entreprise sur les thèmes suivants :
Ecouter et soutenir les salariés dans les moments clés de l’annonce d’un cancer et de tous leur parcours individuel face à la maladie. A ce titre, une cellule d’écoute est mise en place sur ce sujet à compter de juin 2025. Cette cellule accompagne anonymement les salariés.
Accompagner le salarié dans le maintien et le retour à l’emploi en maintenant un lien afin de tenir au courant le salarié absent, lui permettant de conserver un sentiment d’appartenance avec l’entreprise et en l’informant des différents dispositifs en lien avec les SPST.
Former et informer les parties prenantes de l’organisation en sensibilisant les acteurs de l’entreprise (Service des Ressources Humaines, managers, représentants des salariés) sur les effets et les conséquences au travail.
Promouvoir la santé en diffusant auprès de l’ensemble des salariés des outils d’information et de promotion de la santé et en organisant des actions de sensibilisation et de promotion de la santé (Exemple : Endométriose – Journée Rose - Challenge du ruban rose par exemple).
Localement, cet engagement se concrétise par la nomination d’un référent Emploi et cancer, formé notamment à la conduite à tenir lors de l’annonce d’un cancer ou lors de la reprise de poste, deux moments clés pour le salarié concerné.
Action Logement
Ce dispositif permet à chaque salarié qui en fait la demande, d’obtenir des aides au logement, prêt pour achat etc… Il est piloté par le service des Ressources Humaines dans l’entreprise.
Vie collective
Afin de renforcer le lien social entre les collaborateurs des différents services de l’entreprise et de fédérer le collectif de travail autour d’évènements porteurs de sens et d’appartenance à l’entreprise, la direction veillera à favoriser la tenue d’évènements festifs, culturels ou sportifs en partenariat avec le comité d’animation et/ou le CSE.
L’organisation de ces évènements festifs est confiée au comité d’animation qui regroupe des salariés volontaires sans distinction de poste ou d’activité.
TITRE 3 – APPLICATION DE L’ACCORD
Les indicateurs de suivi
Des indicateurs permettent d’évaluer la pertinence et l’efficacité des actions déployées dans la démarche de prévention. Ils comprennent pour chaque année :
Des indicateurs de perception des salariés
Taux de participation à l’ESS annuel
Taux de satisfaction global
Indicateur « Relations dans le travail »
Indicateur « Responsable hiérarchique »
Indicateur « Tâches au travail »
Indicateur « Equilibre vie privée et vie professionnelle »
Indicateur « Salaire, avantages et primes Responsable hiérarchique »
Des indicateurs de santé au travail
Taux d’absentéisme annuel sur les arrêts maladie de courte durée
Taux d’absentéisme annuel sur les arrêts maladie de longue durée
Nombre d’accidents de travail
Nombre de visites médicales à la demande du salarié
Nombre de sollicitations des référents
Nombre d’enquête ouverte sur l’année
Des indicateurs de conciliation de la vie privée et professionnelle.
Nombre et pourcentage de salariés concernés par le télétravail
(nombre de demandes acceptées)
Nombre et pourcentage de temps partiels choisis
Des indicateurs de suivi des dispositions prévues dans cet accord
Nombre de managers formés aux RPS
La lutte contre les risques psychosociaux doit conduire à une plus grande efficacité et une amélioration de la santé et de la sécurité au travail, avec les bénéfices économiques et sociaux qui en découlent. Mais agir en amont des risques psychosociaux implique de favoriser la qualité de vie au travail et la conciliation entre la vie privée et la vie professionnelle.
Suivi de l’accord
Les objectifs et indicateurs de suivi de cet accord seront analysés une fois par an par la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail au nom du CSE. Si les délégués syndicaux ne font pas partie de cette commission, ils seront invités lors de la tenue de la réunion de la commission dont l’ordre du jour portera sur la présentation des indicateurs.
ARTICLE 8 - DUREE – MODIFICATION – DENONCIATION
Cet accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le lendemain du jour de son dépôt auprès des services compétents.
Conformément aux articles L. 2222-5, L. 2261-7 et suivants du Code du Travail, les parties signataires du présent accord ont la faculté de le modifier. La demande de révision, qui peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties signataires, doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires. L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai de deux mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision. L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.
Conformément aux articles L. 2222-6 et L. 2261-9 et suivants du Code du Travail, les parties signataires du présent accord ont également la possibilité de le dénoncer moyennant un préavis de trois mois. La dénonciation par l’une des parties signataires doit être notifiée dans les conditions prévues par voie réglementaire aux autres signataires et faire l’objet d’un dépôt conformément à l’article L. 2261-9 du Code du Travail.
L’ensemble des partenaires sociaux se réunit alors dans un délai maximum de trois mois à compter de la réception de la notification afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un accord de substitution.
L’accord dénoncé continue donc à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis de trois mois.
ARTICLE 9 : DEPOT ET PUBLICITE
En application des dispositions des articles L. 2231-6 et D. 2231-4 du Code du travail, le présent accord est déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Un exemplaire original sera également déposé au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes compétent. En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie.
Enfin, en application de l’article L. 2262-5 du Code du travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel.
*** A Bordeaux, le 5 septembre 2025. Fait en 3 exemplaires.
Pour la Société ARMATIS Bordeaux Pour l’organisation syndicale représentative des salariés XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX, Directeur de site XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX, Délégué syndical CGT
