Société ARMEN SANTE, Société à responsabilité limitée dont le siège social est sis 216 rue de Lorient à RENNES (35000), représentée par agissant en qualité de Gérante dument habilitée à l’effet des présentes,
Ci-après dénommée « la Société », D’une part,
ET :
Le membre titulaire de la délégation du personnel au Comité social et économique de la Société ARMEN SANTE,
D’autre part, Ci-après désignés ensemble « les Parties ».
IL A ETE CONCLU LE PRESENT ACCORD :
PREAMBULE
La Société ARMEN SANTE a pour activité la fourniture de marchandises et de services dans le domaine de l’hygiène, de la prévention de la santé et de la sécurité (vente au détail et en gros d’articles médicaux et orthopédiques). Dans ses rapports avec son personnel, elle applique, à la date de signature du présent accord, les dispositions de la convention collective nationale du négoce et des prestations de services dans les domaines médico-techniques du 9 avril 1997 (IDCC 1982). Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L. 3121-63 et suivants du Code du travail, à la suite d’une réflexion menée sur l’organisation de la durée du travail au sein de la Société et à l’issue de laquelle il est apparu pertinent de définir, par accord d’entreprise, les modalités ainsi que les conditions de recours au forfait annuel en jours pour certaines catégories de salariés disposant d’une large autonomie dans l’organisation de leur travail. A l’occasion de la négociation du présent accord, la Société a souligné l’importance qu’elle attache à la préservation de la santé de ses salariés. Aux termes du présent accord, les Parties rappellent ainsi la nécessité pour les salariés d’observer les temps de repos obligatoires ainsi que de préserver un équilibre vie personnelle/vie professionnelle. Le présent accord est conclu entre, d’une part, la Société et, d’autre part, le membre titulaire du Comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles, en application de l’article L. 2232-24 du Code du travail. Les dispositions du présent accord se substitueront de plein droit, à compter de leur entrée en vigueur, à tous les accords collectifs et leurs avenants, accords atypiques, décisions unilatérales, notes de service et usages en vigueur au sein de la Société, portant sur les modalités d’aménagement et d’organisation du temps de travail des salariés visés par le présent accord.
Sommaire :
TOC \o "1-3" \h \z \u CHAPITRE 1 :DISPOSITIONS LIMINAIRES PAGEREF _Toc194400287 \h 3 ARTICLE 1 :OBJET DE L’ACCORD PAGEREF _Toc194400288 \h 3 ARTICLE 2 :CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc194400289 \h 3 CHAPITRE 2 :CARACTERISTIQUES DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS PAGEREF _Toc194400290 \h 4 ARTICLE 3 :DEFINITION DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS PAGEREF _Toc194400292 \h 4 ARTICLE 4 :PRISE EN COMPTE DES ABSENCES, ARRIVEES OU DEPARTS EN COURS DE PERIODE ANNUELLE DE REFERENCE PAGEREF _Toc194400293 \h 5 ARTICLE 5 :REMUNERATION PAGEREF _Toc194400294 \h 6 ARTICLE 6 :RENONCIATION A DES JOURS DE REPOS SUPPLEMENTAIRES PAGEREF _Toc194400295 \h 7 CHAPITRE 3 :DISPOSITIFS VISANT A PRESERVER LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE DU SALARIE, SA SANTE ET SA SECURITE PAGEREF _Toc194400296 \h 7 ARTICLE 7 :AMPLITUDE DE TRAVAIL ET RESPECT DES TEMPS DE REPOS OBLIGATOIRES PAGEREF _Toc194400297 \h 7 ARTICLE 8 :SUIVI REGULIER DE L’ORGANISATION DU TRAVAIL DU SALARIE ET DE SA CHARGE DE TRAVAIL PAGEREF _Toc194400298 \h 8 ARTICLE 9 :ENTRETIEN DE SUIVI PAGEREF _Toc194400299 \h 9 ARTICLE 10 :DISPOSITIF D’ALERTE PAGEREF _Toc194400300 \h 9 CHAPITRE 4 :CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS PAGEREF _Toc194400301 \h 10 ARTICLE 11 :ACCORD ECRIT DU SALARIE PAGEREF _Toc194400302 \h 10 ARTICLE 12 :POSTE DU SALARIE PAGEREF _Toc194400303 \h 10 ARTICLE 13 :PRECISION DU NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES PAGEREF _Toc194400304 \h 10 ARTICLE 14 :REMUNERATION PAGEREF _Toc194400305 \h 10 ARTICLE 15 :DISPOSITIFS VISANT A PRESERVER LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE DU SALARIE, SA SANTE ET SA SECURITE PAGEREF _Toc194400306 \h 10 CHAPITRE 5 :DROIT A LA DECONNEXION PAGEREF _Toc194400307 \h 10 ARTICLE 16 :PROPOS LIMINAIRES PAGEREF _Toc194400308 \h 10 ARTICLE 17 :DEFINITION DU DROIT A LA DECONNEXION PAGEREF _Toc194400309 \h 11 ARTICLE 18 :MODALITES DE REGULATION DES OUTILS DE COMMUNICATION PAGEREF _Toc194400310 \h 11 ARTICLE 19 :CONTROLE ET ALERTE PAGEREF _Toc194400312 \h 13 CHAPITRE 6 :DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc194400313 \h 13 ARTICLE 20 :DUREE DE L’ACCORD – ENTREE EN VIGUEUR PAGEREF _Toc194400314 \h 13 ARTICLE 21 :SUIVI DE L’ACCORD PAGEREF _Toc194400315 \h 13 ARTICLE 22 :REVISION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc194400316 \h 14 ARTICLE 23 :DENONCIATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc194400317 \h 14 ARTICLE 24 :PUBLICITE – DEPOT DE L’ACCORD PAGEREF _Toc194400318 \h 14
DISPOSITIONS LIMINAIRES OBJET DE L’ACCORD Le présent accord a pour objet de définir :
les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours, dans le respect des dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail,
le nombre annuel de jours travaillés et la période de référence du forfait,
les conditions de prise en compte des arrivées et départs en cours de période annuelle de référence,
les modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail des salariés concernés,
les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise,
les caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait,
les modalités selon lesquelles tout salarié peut exercer son droit à la déconnexion.
CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD Sont concernés par l’ensemble des dispositions du présent accord, sous réserve de conclusion d’une convention individuelle de forfait dans les conditions fixées aux articles 11 et suivants ci-après :
Les cadres, à partir du niveau C11 de la classification des emplois prévue par la convention collective nationale du négoce et des prestations de services dans les domaines médico-techniques, qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein dans l’entreprise ;
La notion d'autonomie s'apprécie au regard de l'autonomie dans l'organisation du temps de travail, c'est-à-dire par rapport à la liberté dont bénéficie le salarié pour déterminer son emploi du temps, en fonction de sa charge de travail et exclut une organisation du temps de travail préétablie. Est ainsi autonome le salarié qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l’organisation de son travail et de son emploi du temps. Par ailleurs, les dispositions des chapitres 5 et 6 sont applicables à l’ensemble du personnel de l’entreprise.
CARACTERISTIQUES DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS DEFINITION DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
3.1.Plafond annuel de jours travaillés
Le plafond annuel de jours travaillés par les salariés entrant dans le champ d’application du présent accord est fixé à 218 jours de travail effectif, journée de solidarité comprise, pour une année complète de travail et compte tenu d’un droit intégral à congés payés. Le cas échéant, ce plafond sera réduit pour tenir compte des éventuels jours de fractionnement ou de toute autre absence autorisée (congés conventionnels exceptionnels pour évènements familiaux, maladie, …). Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un droit à congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre.
3.2.Période annuelle de référence
La période de référence pour l'appréciation du forfait annuel en jours coïncide avec l’année civile ; elle court du 1er janvier au 31 décembre.
3.3.Jours supplémentaires de repos
Le nombre de jours supplémentaires de repos accordé dans l'année s'obtient par la soustraction suivante : Nombre de jours total de l'année civile (jours calendaires)
Nombre de samedis et de dimanches
Jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche
25 jours ouvrés de congés légaux annuels
Forfait de 218 jours travaillés, incluant la journée de solidarité
Le nombre de jours de repos est ainsi variable d'une année à l'autre, en fonction du caractère bissextile ou non de l'année considérée, du positionnement des jours fériés et du nombre de samedis et dimanches dans l'année. Au début de chaque année civile, chaque salarié concerné est informé du nombre de jours de repos supplémentaires dont il bénéficie pour une année complète d’activité. Les salariés concernés organisent de manière autonome leur emploi du temps en fonction de la charge de travail qui leur est confiée et des périodes d'activité de l'entreprise. Les jours supplémentaires de repos peuvent être pris par journée entière ou par demi-journée. La demi-journée s’entend comme le temps s’écoulant avant la pause prévue pour le déjeuner ou le temps s’écoulant après le déjeuner. Le positionnement des jours ou demi-journées supplémentaires de repos se fait au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend. Dans toute la mesure du possible, les jours supplémentaires de repos générés par le forfait annuel en jours sont pris de manière régulière par les salariés concernés jusqu'à épuisement du nombre de jours de repos générés. Les jours de repos non pris en fin de période seront perdus, aucun report n’étant légalement admis.
3.4.Forfait annuel en jours réduit
Dans le cadre d'un travail à temps réduit, à la demande du salarié concerné et avec l’accord de la Société, il peut être convenu d’un forfait annuel portant sur un nombre de jours travaillés inférieur à 218. Le cas échéant, la convention individuelle de forfait annuel en jours fixera le nombre réduit de jours travaillés. Le salarié est alors rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait. Le nombre de jours supplémentaires de repos est également réduit proportionnellement. La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue. Le forfait jours réduit n’est pas légalement assimilé à un temps partiel, de sorte que le salarié ne pourra pas bénéficier du régime juridique applicable aux travailleurs à temps partiel.
PRISE EN COMPTE DES ABSENCES, ARRIVEES OU DEPARTS EN COURS DE PERIODE ANNUELLE DE REFERENCE
4.1.Absence(s) en cours d’année
Les absences indemnisées d'un ou plusieurs jours (maladie, accident du travail, congés maternité et paternité, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La (ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait. La valeur des absences est déterminée comme suit : Rémunération mensuelle brute forfaitaire22 ×nombre de jours ouvrés d'absence
4.2.Conclusion d’une convention individuelle de forfait en cours d’année civile
Lorsqu'un salarié déjà présent dans l'entreprise et bénéficiant d'un droit intégral à congés payés, conclut une convention individuelle de forfait en cours d’année civile, le nombre de jours à travailler au cours de la première période incomplète de référence est déterminé comme suit : Nombre de jours de travail fixé dans la convention individuelle de forfait
Nombre de jours déjà travaillés entre le 1er janvier de l’année concernée et la date de prise d’effet de la convention individuelle de forfait
Le cas échéant, nombre de jours ouvrés d’absences indemnisées (ex. maladie, accident du travail, congés maternité et paternité) au cours de cette période.
4.3.Arrivée en cours d’année
En cas d'embauche en cours de période annuelle de référence, le nombre de jours à travailler au titre de cette première période incomplète de référence est déterminé comme suit :
Nombre de jours calendaires restant à courir au titre de la période de référence
Nombre de samedis et de dimanches
Nombre de jours de congés payés acquis et pouvant être pris entre l’embauche et le 31 décembre
Nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de la période de référence
Prorata du nombre de jours supplémentaires de repos
Etant précisé que le prorata du nombre de jours supplémentaires de repos est obtenu par la formule de calcul suivante : Jours supplémentaires de repos pour une année complète × nombre de jours calendaires restant à courir365* * ou 366 en cas d’année bissextile
La même méthode de calcul est appliquée pour déterminer le nombre de jours devant être travaillés l’année suivant l’embauche, lorsque le droit à congés payés du salarié n’est pas complet (hypothèse du salarié embauché entre le 01/06/n-1 et le 31/12/n-1, qui ne bénéficie pas d’un droit à congés payés complet au titre de l’année n).
4.4.Départ en cours d’année
En cas de départ de l’entreprise au cours de la période annuelle de référence, le nombre de jours travaillés par le salarié bénéficiaire d’un droit à congé payé complet sera déterminé comme suit : Nombre annuel de jours de travail fixé dans la convention de forfait × Nombre de jours calendaires écoulés entrele début de la période de référence et la date de départ effectif365* * ou 366 en cas d’année bissextile
REMUNERATION Le niveau de rémunération des collaborateurs au forfait annuel en jours tient compte des sujétions particulières auxquelles ils sont soumis en raison de la nature, de l’importance de leurs fonctions, de leur niveau de responsabilités et de l’autonomie dont ils disposent dans l’exercice de leurs fonctions. La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante à la fois du nombre d'heures de travail effectif et du nombre réel de jours de travail effectif accomplis durant la période de paie considérée. Pendant les périodes où le salarié est tenu de fournir la prestation de travail correspondant à la mission qui lui a été confiée, aucune suspension du contrat de travail inférieure à une demi-journée ne peut entraîner une retenue sur salaire. La valeur d'une demi-journée de travail est calculée de la manière suivante : Rémunération mensuelle brute forfaitaire44
RENONCIATION A DES JOURS DE REPOS SUPPLEMENTAIRES Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait annuel en jours peuvent, s'ils le souhaitent et sous réserve de l’accord préalable et écrit de la Société, renoncer à une partie de leurs jours supplémentaires de repos en contrepartie d'une rémunération majorée. Le cas échéant, le nombre maximal de jours travaillés dans l'année est de 235 jours, pour un droit à congés payés complet. La renonciation à des jours supplémentaires de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond. La renonciation à des jours supplémentaires de repos est formalisée dans un avenant à la convention individuelle de forfait avant sa mise en œuvre. Cet avenant est valable pour la période annuelle de référence en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite. Les jours travaillés au-delà du nombre de jours prévu dans la convention individuelle de forfait font l'objet d'une majoration égale à 10%.
DISPOSITIFS VISANT A PRESERVER LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE DU SALARIE, SA SANTE ET SA SECURITE AMPLITUDE DE TRAVAIL ET RESPECT DES TEMPS DE REPOS OBLIGATOIRES Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et, par là-même, assurer une protection de la santé de celui-ci, la charge de travail confiée par l'entreprise et l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps doivent demeurer compatibles avec les différents seuils définis ci-dessous et s’inscrire dans des limites raisonnables. Il est précisé que ces seuils n'ont pas d'autre but que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail conformément à la Charte sociale européenne et à la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs et, en conséquence, qu'ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l'organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l'absence de prévisibilité de sa durée du travail. Ainsi, conformément aux dispositions légales, les salariés au forfait annuel en jours doivent bénéficier :
d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives (article L. 3131-1 du Code du travail) ;
d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquels s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien (article L. 3132-2 du Code du travail), soit un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.
Le rappel de ces temps de repos n’a cependant pas pour objet de généraliser dans l’entreprise une durée de travail quotidienne de 13 heures ou encore une durée hebdomadaire basée sur un repos limité chaque fin de semaine à 35 heures. Il s’agit uniquement de rappeler l’amplitude exceptionnelle et maximale absolue qui ne doit pas être dépassée au titre d’une journée ou d’une semaine de travail.
SUIVI REGULIER DE L’ORGANISATION DU TRAVAIL DU SALARIE ET DE SA CHARGE DE TRAVAIL La Société veillera à prendre toute disposition afin que la charge de travail, le temps de travail effectif et les amplitudes des journées de travail demeurent adaptés et raisonnables et à assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. La définition de la charge de travail et le lissage de cette charge sur l’année doivent, en particulier, être compatibles avec la prise effective des repos et avec le respect d’une durée de travail raisonnable. L’employeur assure le suivi régulier de l’organisation du travail des intéressés et de leur charge de travail ainsi que de l’adéquation entre les objectifs et les missions assignés aux salariés avec les moyens dont ils disposent :
8.1. Contrôle du nombre de jours travaillés
Le forfait annuel en jours s'accompagne, d’abord, d'un contrôle du nombre de jours travaillés. Pour ce faire, et avec l'appui du salarié, l’entreprise met en place les mécanismes de suivi et de contrôle ci-après définis. Il est expressément entendu que ces modalités de suivi et de contrôle ont pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié et ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie. L'employeur établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ou non travaillées, le positionnement et la qualification de ces journées ou demi-journées (jour de repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels, jours de repos supplémentaires, ...). Afin de permettre à l'employeur d'établir ce décompte, le salarié renseigne mensuellement ces informations sur un support défini au sein de l'entreprise (formulaire papier, feuille de calcul informatique, déclaration sur un intranet ou d'une manière générale sur tout support pouvant remplir cette fonction). Le support réserve un espace sur lequel le salarié peut indiquer les éventuelles difficultés dans l’organisation de son travail ou la prise de ses temps de repos obligatoires et jours de repos, rencontrées au cours du mois. A la fin de chaque mois, le salarié transmet le document de décompte qu’il aura renseigné à son responsable hiérarchique. Le document est co-signé par le salarié et le responsable hiérarchique. A réception, le responsable hiérarchique procède à l’analyse du décompte transmis, afin de s’assurer que la charge de travail, le temps de travail ou encore les amplitudes des journées de travail demeurent adaptés et raisonnables. Il s’assure également de la prise régulière des jours de repos supplémentaires.
8.2. Dispositif de veille
Par ailleurs, un dispositif de veille est mis en place afin de permettre au supérieur hiérarchique de s’assurer de l’adéquation entre la durée de travail du salarié et la charge de travail de l’intéressé. Ainsi, l’employeur organise, dans les meilleurs délais, un temps d’échange avec le salarié, lorsqu’il constate, sur le document de contrôle précité renseigné par le salarié, l’une des anomalies suivantes :
difficultés exprimées par le salarié dans l’organisation de son travail et/ou la prise de ses temps de repos (quotidiens / hebdomadaires) et/ou de ses jours de repos supplémentaires ;
difficultés exceptionnelles et/ou inhabituelles exprimées par le salarié ayant impacté sa charge de travail au cours du mois ;
non-respect d’un ou plusieurs temps de repos hebdomadaires.
Lors dudit échange, le supérieur hiérarchique et le salarié concerné examinent notamment l’organisation et la charge de travail, l’amplitude des journées de travail et déterminent toute solution visant à mettre un terme aux difficultés identifiées. Afin de favoriser un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale, la Direction s’engage également à apporter des réponses adaptées en termes de formation et/ou accompagnement des collaborateurs qui rencontreraient des difficultés dans la gestion de leur temps de travail.
ENTRETIEN DE SUIVI Chaque année, au moins un entretien de suivi est organisé par l'employeur avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours. A l'occasion de cet entretien - qui peut être indépendant ou juxtaposé avec d’autres entretiens (professionnel, d'évaluation, etc.) - sont abordés avec le salarié :
sa charge de travail,
l'amplitude de ses journées travaillées et la répartition dans le temps de son travail,
l'organisation du travail dans l'entreprise et l'organisation des déplacements professionnels,
l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
sa rémunération,
les incidences des technologies de communication (smartphone, tablette...),
le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.
Cet entretien vise à permettre un véritable temps d’échange entre le salarié et son supérieur hiérarchique sur les modalités d’organisation du travail du salarié pouvant également permettre d’arrêter des mesures de prévention et de règlement des difficultés quant au forfait annuel en jours.
DISPOSITIF D’ALERTE Le salarié qui rencontre des difficultés particulières relatives notamment à sa charge de travail, son amplitude horaire, ses temps de repos ou encore la conciliation entre sa vie personnelle et familiale et sa vie professionnelle, dispose également, à tout moment, de la possibilité de solliciter un entretien spécifique auprès de son supérieur hiérarchique, y compris s’il n’a pas fait mention desdites difficultés dans le document de contrôlé visé à l’article 8 ci-dessus. Le supérieur hiérarchique a l’obligation de prendre en compte cette alerte en recevant l’intéressé dans les meilleurs délais, en fonction de l’urgence, et idéalement dans les 8 jours. Cet entretien ne se substitue pas à l’entretien annuel de suivi mentionné à l’article précédent. L’analyse partagée entre le salarié et le supérieur hiérarchique doit permettre de déterminer les éventuelles actions à engager en vue d’une meilleure maîtrise de la charge de travail. L’usage du dispositif d’alerte ne doit entraîner aucune sanction.
CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS ACCORD ECRIT DU SALARIE La conclusion d'une convention individuelle de forfait en jours requiert l'accord du salarié et fait l'objet d'un écrit signé par les Parties (contrat de travail ou avenant au contrat de travail). Le refus de signer une convention individuelle de forfait annuel en jours ne remet pas en cause le contrat de travail du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.
POSTE DU SALARIE La convention individuelle de forfait précise les fonctions occupées par le salarié ainsi que les modalités d’organisation de son emploi du temps ou les responsabilités lui incombant justifiant qu’il puisse être soumis à un forfait annuel en jours.
PRECISION DU NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES La convention individuelle de forfait précise le nombre maximal de jours travaillés par an.
REMUNERATION La convention individuelle de forfait précise le montant de la rémunération forfaitaire versée au salarié en contrepartie de son travail, dans le cadre d’un forfait annuel en jours. Cette rémunération doit être compatible avec les sujétions imposées au salarié, son niveau d’autonomie et de responsabilités.
DISPOSITIFS VISANT A PRESERVER LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE DU SALARIE, SA SANTE ET SA SECURITE La convention individuelle de forfait rappelle au salarié les modalités de suivi de son temps de travail (suivi mensuel et entretien annuel de suivi), son droit à la déconnexion, ainsi que la possibilité pour lui d’activer, en cas de difficulté, un dispositif d’alerte. Elle lui rappelle l’importance de veiller au respect de ses temps de repos avec notamment l’exercice de son droit à la déconnexion et à l’équilibre entre sa vie personnelle et familiale et sa vie professionnelle.
DROIT A LA DECONNEXION PROPOS LIMINAIRES Les Parties soulignent que les technologies de l’information et de la communication (messagerie électronique, messagerie instantanée, ordinateurs portables, tablettes, téléphones mobiles et smartphones) constituent des leviers importants de performance et de modernisation de l’organisation du travail au bénéfice de l’entreprise comme des salariés. Pour autant, le développement de ces outils doit se faire dans le respect de la vie personnelle de chacun et du droit au repos. En effet, leur utilisation ne doit pas avoir pour effet, par suite d’une utilisation non contrôlée, d’empiéter sur les temps de repos et la vie privée des salariés. Elle ne doit pas, non plus, entretenir les collaborateurs dans un état de stress nuisible à une bonne exécution du travail et contraire à l’atmosphère de sérénité que la Société entend instaurer au sein de l’entreprise. La Société entend, par ailleurs, veiller à ce que les salariés, relevant d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, puissent concilier droit à la déconnexion et autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.
DEFINITION DU DROIT A LA DECONNEXION Le droit à la déconnexion est défini comme le droit de tout salarié de ne pas être :
sollicité, que ce soit par courriels, messages ou encore appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors des heures habituelles de travail ;
connecté à un outil numérique de communication, professionnel ou personnel, pour un motif d’ordre professionnel, durant les temps de repos, de congés ou lors des périodes de suspension du contrat de travail.
Les Parties rappellent, en effet, que tout salarié a droit à un repos minimal quotidien de 11 heures consécutives et un repos minimal hebdomadaire de 35 heures consécutives. Les outils numériques visés sont :
les outils numériques « dématérialisés » permettant aux salariés d’être joints à distance, tels que courriels, SMS, messages instantanés, appels téléphoniques, visio-conférences, …
MODALITES DE REGULATION DES OUTILS DE COMMUNICATION
18.1. Régulation pendant le temps de travail
Toute communication par le biais des outils numériques est effectuée pendant les heures effectives de travail. Cependant, dans le but de préserver la qualité de vie au travail et éviter une utilisation non contrôlée des outils numériques pendant le temps de travail, les Parties conviennent de mettre en œuvre les actions suivantes :
Tout usage intempestif des outils numériques doit être évité : les salariés sont ainsi invités à privilégier, lorsque cela est possible, les échanges physiques et oraux qui contribuent au lien social dans les équipes et préviennent de l’isolement.
Les managers sont incités à organiser des réunions de travail durant lesquelles l’utilisation des outils numériques sera déconseillée afin d’éviter la sur-sollicitation (par exemple, réunion sans consultation de la messagerie et des SMS, …).
Il est préconisé aux salariés de prévoir, dans leur journée de travail, des temps de non-utilisation de la messagerie électronique, lorsque les nécessités de l’activité ne l’exigent pas, notamment pour faciliter la concentration.
Les salariés doivent s’interroger sur la pertinence des destinataires de leurs courriels et avoir recours utilement et avec modération aux fonctions « CC » et « CCI » pour éviter la surcharge informationnelle, ainsi que s’abstenir d’utiliser la fonction « répondre à tous » lorsque cela n’est pas nécessaire et sauf consigne particulière.
De même, les collaborateurs sont encouragés à indiquer un objet précis dans leur courriel, permettant aux destinataires d’identifier immédiatement le contenu du courriel et son degré d’urgence éventuelle.
Les « spam » devront être placés dans la corbeille « indésirables » pour éviter la récurrence de ce type de messages.
18.2. Régulation en dehors du temps de travail
En dehors des périodes de temps de travail et astreintes, les Parties soulignent que :
Chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion au cours de ses périodes de repos, les week-ends et jours fériés ainsi que pendant les congés et l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail afin de garantir le respect de ses temps de repos, de sorte :
qu’un salarié est en droit de ne pas utiliser les outils numériques pendant ses périodes de repos,
qu’un collaborateur n’a pas l’obligation de répondre aux courriels, SMS, messages instantanés, appels qui lui sont adressés durant ces périodes, sauf urgence et/ou sauf nécessité impérieuse.
Afin de garantir un repos effectif pendant les périodes de congés ou de suspension du contrat de travail, chaque salarié est incité à utiliser la fonction « répondre automatiquement » en laissant un message indiquant au destinataire qu’il est absent et jusqu’à quelle date et l’invitant à se rapprocher d’un autre interlocuteur (ou avec un transfert automatique vers un autre interlocuteur le cas échéant).
De même, les salariés sont invités à ne pas répondre aux courriels, SMS, messages instantanés ou appels téléphoniques qu’ils recevraient d’un collègue de travail en congés ou dont le contrat de travail est suspendu, sauf nécessité impérieuse.
En cas d’utilisation exceptionnelle et non contrainte de la messagerie électronique en dehors des jours et horaires habituels de travail, le salarié est invité à utiliser la fonction d’envoi différé et/ou à ajouter la mention suivante à sa signature : « Cet email ne requiert pas de réponse immédiate ».
18.3. Situations d’urgence ou de gravité
Il est admis qu’en cas de situation urgente ou grave une réponse puisse être demandée dans un temps limité, sans que l’absence de réponse puisse entraîner de conséquences pour le salarié concerné. Une situation urgente ou grave est une situation nécessitant une prise de contact professionnelle du collaborateur par la Direction, compte tenu d’un événement dont l’enjeu pour la Société, le client et/ou le service est grave, qui ne peut être programmé par avance et qui ne survient pas de façon régulière, comme, par exemple, une situation où les biens ou les services ou la continuité du service client serait ou risquerait d’être en danger de manière imminente.
CONTRÔLE ET ALERTE L’entreprise veillera au respect de cette obligation de déconnexion ; elle pourra notamment effectuer un contrôle des connexions à distance le soir et le week-end afin d’identifier les connexions excessives aux outils de travail. S’agissant des collaborateurs soumis à une convention individuelle de forfait en jours, l’entretien annuel de suivi du forfait sera également l’occasion pour la Direction de s’assurer du respect du droit et du devoir de déconnexion. Le droit à la déconnexion est rappelé explicitement dans les conventions individuelles de forfait. Tout salarié dispose, par ailleurs, de la faculté d’alerter, à tout moment, son supérieur hiérarchique lorsqu’il constate un non-respect de son droit à la déconnexion ainsi que, le cas échéant, sur tout dysfonctionnement qu’il aurait pu constater au sein de la Société à ce sujet. En cas de dysfonctionnement ou de difficulté rencontrée par un salarié dans l’exercice de son droit à la déconnexion, et portée à la connaissance de la Direction, cette dernière veillera à :
en rechercher l’origine notamment dans l’organisation du travail au sein de la Société, la charge de travail ou les sollicitations émanant de la clientèle ou de tiers,
mettre en œuvre les solutions pour que cette situation cesse,
s’assurer ensuite de l’absence de nouveaux dysfonctionnements à ce sujet.
DISPOSITIONS FINALES DUREE DE L’ACCORD – ENTREE EN VIGUEUR Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet le 1er mai 2025, sous réserve de la réalisation des formalités de dépôt fixées ci-après.
SUIVI DE L’ACCORD Chaque année, la Société informera le comité social et économique sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.
REVISION DE L’ACCORD Chaque Partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre Partie signataire et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les Parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un avenant de révision.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront applicables jusqu’à l’entrée en vigueur de l’avenant de révision.
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient.
DENONCIATION DE L’ACCORD Le présent accord constitue un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l'objet d'une dénonciation partielle. Il pourra cependant être dénoncé dans son intégralité, dans les conditions fixées par les articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail, par l’une ou l’autre des Parties signataires avec observation d’un préavis de trois mois courant à compter de la notification de la dénonciation par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à l’ensemble des Parties signataires.
PUBLICITE – DEPOT DE L’ACCORD Le présent accord sera déposé par le représentant légal de la Société, dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, à savoir :
auprès de la DREETS, via la plateforme TéléAccords accessible depuis le site internet www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr,
ainsi qu’auprès du greffe du Conseil de prud'hommes de RENNES.
Conformément aux articles L. 2232-9, II, alinéa 7 et D. 2232-1-2 du Code du travail, la Direction adressera également un exemplaire du présent accord à la commission permanente paritaire de négociation et d’interprétation de la branche du négoce et prestations de services dans les domaines médico-techniques (Secretariat@branche-dmt.fr).
