ACCORD SUR LES OBJECTIFS D’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
(Article L 2242-1 2°, 2242-17 2° du code du travail)
Société Arrivé SAS
ENTRE
La Société Arrivé SAS, située Rue du Stade 85250 SAINT FULGENT représentée par M. …………………….., Directeur Général,
Ci-après désignée par « L’Entreprise »
d'une part,
ET
Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise suivantes :
C.F.D.T., représentée par Mme ………………………… Déléguée syndicale Centrale,
CGT., représentée par M. ……………………., Délégué syndical Central,
Ci-après désignée par « Les organisations syndicales »
d'autre part,
Préambule
Convaincu que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un outil de performance sociale et économique, les parties ont souhaité poursuivre leur démarche visant à proscrire toute différence de traitement en considération du sexe.
Les parties rappellent que cet accord a pour objet principal de constater l’existence d’éventuelles inégalités professionnelles, entre les femmes et les hommes, et inversement, et ainsi de déterminer les actions correctrices et objectifs permettant de les résoudre.
A travers cet accord, les parties réaffirment leur engagement de participer pleinement à l’évolution de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise, cet objectif s’inscrivant dans la réalisation de la politique du Groupe L.D.C relative à la diversité et au développement de tous les collaborateurs.
C’est ainsi afin d’assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en supprimant les écarts de rémunération, que l’article L. 2242-1 du Code du travail prévoit que l'employeur engage, au moins, tous les 4 ans une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Par cette négociation, l’entreprise doit se fixer des objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur les domaines proposés par l’article R 2242-2, dont le nombre varie en fonction de l’entreprise. Ces objectifs et ces actions doivent être accompagnés d’indicateurs chiffrés.
Dès lors le présent accord d’entreprise est conclu en application de l’article L 2242-17 2° du Code du travail.
En application de l’article R. 2242-2 du Code du travail, il est demandé de choisir quatre thèmes d’action parmi les suivants :
Embauche,
Formation,
Promotion professionnelle,
Qualification,
Classification,
Conditions de travail,
Santé et de sécurité,
Rémunération effective,
Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Etant entendu qu’en application des dispositions légales précédentes, la rémunération effective est un thème obligatoire, et sans pour autant renoncer à travailler sur les autres thèmes contribuant à l’égalité professionnelle, les parties au présent accord, ont souhaité poursuivre les efforts mis en place dans le précédent plan d’action en gardant les thèmes suivants :
Embauche,
Formation professionnelle,
Rémunération effective,
Promotion professionnelle.
Pour chaque thème, un constat sera effectué sur la base des données chiffrées recensées au sein de la BDES correspondant aux thèmes choisis. Sur la base de cette constatation, des objectifs de progression seront définies et des actions permettant de les atteindre seront arrêtées. Enfin, des indicateurs chiffrés seront déterminés dans le but de suivre l’atteinte de ces objectifs et la réalisation de ces actions.
Il est par ailleurs rappelé, qu’en application des nouvelles dispositions de l’article L. 1142-9 issues de la Loi « pour la liberté de choisir son avenir professionnel », les entreprises employant plus de 50 salariés ont l’obligation de calculer et publier l’index d’égalité femmes-hommes.
Sur ce point, il est ainsi rappelé qu’en date du 1er mars 2020, l’entreprise Arrivé SAS a obtenu un score de 84/100. Ce score est un indicateur du respect de l’égalité professionnelle, notamment en terme de rémunération au sein de la société.
Les parties conviennent que les thèmes de la qualité de vie au travail (L2242-17 1°, 3°, 4°, 5° et 6° du code du travail), et de la pénibilité (L2242-12 du code du travail), se retrouvent dans des accords spécifiques.
Ceci exposé il a été décidé ce qui suit
ARTICLE I- BILAN DU PLAN D’ACTION PRECEDANT
Après avoir évalué les objectifs de progressions fixés et les actions définies, les partenaires sociaux et La Direction prennent acte de l’application du plan d’action daté du 22 juillet 2019.
Le bilan de ce plan d’action, qui sera détaillé pour chacun des thèmes de nouveau retenus, a permis de constater la réalisation d’un certain nombre d’engagements pris.
Néanmoins les parties s’accordent pour dire que le travail demeure. Elles ont mis en avant de nouvelles pistes de progression pour s’assurer de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
C’est pourquoi dans la perspective de cet accord, les parties se sont rencontrées au cours de 2 réunions de négociation en date du 27 octobre 2020 et du 10 novembre 2020.
ARTICLE II – 1ER DOMAINE D’ACTIONS : EMBAUCHE - ACCES A L’EMPLOI
A – Constat(s) chiffré(s) :
Au 31/12/2019, l’effectif CDI/CDD de l’entreprise était de 2078 salariés dont 951 Femmes et 1127 Hommes.
Les parties ont souhaité rappeler l’évolution au cours des trois dernières années de l’effectif par sexe et par catégorie socio professionnelles sur la base des données chiffrées présentes au sein de la BDES :
Catégories 2017 2018
2019
H F
Ecart en %
H F
Ecart en %
H F
Ecart en %
Cadres 44 12
58%
46 12
59%
49 14
56%
AM 142 125
6%
146 129
6%
154 126
10%
Employés 12 83
76%
12 91
78%
13 93
76%
Ouvriers 884 680
12%
907 714
12%
911 718
12%
TOTAL
1082
900
10%
1111
946
8%
1127
951
8%
Il est rappelé que le précédent plan d’action en matière d’égalité professionnelle fixait l’objectif par sexe et par catégorie socio-professionnelles avec la représentation suivante :
Catégories
Objectifs 2019 en % de l’effectif
Objectifs Ecart 2019
H F
Cadres 78% 22%
56%
AM 53% 47%
6%
Employés 12% 88%
76%
Ouvriers 55% 45%
10%
TOTAL
53%
47%
6%
Force est de constater que certains objectifs n’ont pas été totalement atteints. Même si l’écart se réduit au global de l’entreprise passant de 10% en 2017 à 8% en 2018. Les objectifs sont atteints pour les catégories Cadres et Employés. L’écart progresse sur la catégorie Maîtrise et reste stable pour les Ouvriers.
Des difficultés demeurent toujours sur certaines catégories professionnelles Les candidatures sur les postes à pourvoir sont majoritairement du même genre que l’effectif en place. La situation peut se retrouver sur les fonctions Employés majoritairement féminines ou sur des postes de production (Directeur site, responsable exploitation, Technicien maintenance.. majoritairement masculins.
B – Objectif(s) de progression :
Face à ce constat, les parties ont souhaité rappeler que l’accès à l’emploi doit se faire de manière indifférente aux femmes et aux hommes et permettre une représentation équilibrée des deux sexes dans tous les métiers et plus spécifiquement sur les emplois pour lesquels il est apparu une sous ou sur représentation d’un des deux sexes.
L’entreprise a pour objectif que le pourcentage de femmes et d’hommes recrutés permettent progressivement de réduire les écarts de représentativité de femmes et d’hommes dans les différentes catégories socio professionnelles.
Les parties ont ainsi souhaité se fixer des objectifs de progression en matière de recrutement de femmes et d’hommes en CDI/CDD au cours des 3 prochaines années :
Catégories
Objectifs Ecart 2020
Objectifs Ecart 2021
Objectifs Ecart 2022
Objectifs Ecart 2023
Cadres 50% 50% 45% 45%
AM 8% 7% 6% 5%
Employés 75% 75% 70% 70%
Ouvriers 10% 9% 8% 7%
TOTAL
7%
6%
5%
4%
Traduction en prévisionnel Effectif H/F par CSP
NbSalarie
2021 2022 2023 OUVRIER H
912
54,5%
922
54,0%
932
53,5%
F
768
45,5%
788
46,0%
808
46,5%
Total
1680
1710
1740
EMPLOYE H
14
13,0%
16
15,0%
16
15,0%
F
92
87,0%
90
85,0%
90
85,0%
Total
106
106
106
A.M. OU TECH. H
150
53,0%
150
53,0%
148
52,5%
F
130
47,0%
132
47,0%
134
47,5%
Total
280
282
282
CADRE H
48
75,0%
47
72,5%
47
72,5%
F
16
25,0%
18
27,5%
18
27,5%
Total
64
65
65
Total
H
1124
53,0%
1135
52,5%
1143
52,0%
F
1006
47,0%
1028
47,5%
1050
48,0%
Total
2130
2163
2193
C – Actions et mesures visant à l’atteinte de ces objectifs – indicateurs chiffrés permettant de mesurer l’atteinte de ces objectifs et la réalisation de ces actions :
Afin de mesurer l’atteinte des objectifs en matière d’embauche et d’accès à l’emploi des femmes et des hommes, les indicateurs chiffrés seront suivis de la manière suivante :
Répartition des effectifs H/F par catégorie et calcul de l’écart de % de représentativité
Afin de permettre la réalisation de l’objectif, les parties sont convenus de la mise en œuvre de plusieurs mesures et actions assorties d’indicateurs chiffrés :
Actions / Mesures
Indicateurs chiffrés
Sensibiliser les acteurs du recrutement afin de lutter contre les stéréotypes femmes hommes lors des procédures de recrutement Objectif : 100 % des acteurs du service RH en charge du recrutement sensibilisé (fiche de fonction et charte de bonne conduite)
Rédiger et mettre en place une charte de bonne conduite en matière de non-discrimination à l’embauche. Utilisation d’un langage neutre lors de la recherche de candidats.
100% de diffusion auprès des personnes en charge du recrutement et des responsables opérationnels.
Rendre accessible aux femmes/hommes, les postes majoritairement masculins/féminins en étudiant les solutions d’organisation et/ou d’aménagement des tâches permettant la mixité des emplois. Nombre de postes étudiés permettant cette accessibilité et lister les postes repérés par site.
Journée Mobilité organisée permettant la découverte des métiers en axant la communication sur notre volonté d’ouvrir à la mixité des emplois. Mettre en place un plan de communication interne et externe portant sur la promotion de la mixité des emplois et d’égalité (marque employeur) Site internet marque employeur créé Pages facebook et linkedin créées
Mise en place d’indicateurs permettant d’appréhender le taux de féminisation et de masculinisation des candidatures liées à une offre d’emploi. A compétences et qualifications comparables, favoriser la mixité des métiers. % de candidatures féminines reçues / nombre d’offres parues / sur des métiers et/ou CSP occupés majoritairement par des hommes % de candidatures masculines reçues / nombre d’offres parues sur des métiers occupés majoritairement par des femmes
Ces indicateurs seront basés sur une évaluation portant sur tous métiers confondus à un niveau équivalent de responsabilité, l’égalité n’est pas visée au sein de chaque métier, mais globalement au sein de chaque catégorie socio-professionnelle.
ARTICLE III – 2EME DOMAINE D’ACTION : FORMATION - ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE.
A- Constat(s) chiffré(s) :
Au sein de la BDES, le nombre d’heures d’action de formation est répertoriés par catégories socio-professionnelles et par sexe (hors CIF et contrat de professionnalisation) :
Catégories 2017 2018
2019
H F Ecart en % H F Ecart en % H F Ecart en % Cadres 733 165 64% 863 275 52% 630 199 52% AM 2095 1643 12% 3423 1463 40% 3043 1925 22% Employés 2 231 98% 42 282 74% 13 359 92% Ouvriers 9863 4644 36% 11092 5652 32% 9382 7154 14%
TOTAL
12511
6683
30%
15419
7671
32%
13066
9636
16%
Il est rappelé que le précédent plan d’action en matière d’égalité professionnelle fixait l’objectif d’heures de formation par catégorie socio-professionnelles avec la représentativité suivante :
Les partenaires sociaux et la Direction reconnaissent que le nombre d’heures de formation de femmes et d’hommes est équilibré au regard de la répartition des effectifs H/F par CSP. Seul pour les Agents de Maîtrise l’écart est plus important que la représentativité H/F dans cette catégorie.
B –Objectif(s) de progression :
L’égalité d’accès des hommes et des femmes à la formation professionnelle constitue un facteur essentiel en vue de favoriser l’égalité des hommes et des femmes dans l’entreprise.
L’entreprise veille ainsi à respecter le principe d’équité d’accès à la formation quelle que soit la catégorie professionnelle afin de permettre aux femmes d’accéder à une évolution de carrière comparable à celle des hommes et inversement tant pour le développement de leurs compétences individuelles et professionnelles que pour leur adaptation aux évolutions de l’entreprise.
L’entreprise s'engage à maintenir un taux d'accès en formation comparable pour les hommes et pour les femmes en fonction des effectifs par catégorie.
Les parties ont ainsi souhaité se fixer des objectifs de progression en matière d’écart entre les heures de formation dispensées aux femmes et aux hommes relatifs à l’évolution des effectifs par catégorie sur les 3 prochaines années :
Catégories Objectifs de diminution des écarts de formation H/F 2020 (en %) Objectifs 2021 (en %) Objectifs 2022 (en %) Objectif 2023 (en %) Cadres 50% 48% 46% 44% AM 25% 20% 15% 10% Employés 90% 85% 80% 75% Ouvriers 12% 10% 8% 6%
TOTAL
14%
12%
10%
8%
C – Actions et mesures visant à l’atteinte de ces objectifs – Indicateurs chiffrés permettant de mesurer l’atteinte de ces objectifs et la réalisation de ces actions
Afin de mesurer l’atteinte des objectifs en matière d’accès en formation comparable pour les hommes et pour les femmes, les indicateurs chiffrés seront suivis de la manière suivante :
Nombre d’heures d’action de formation dispensées pour les femmes dans la catégorie / Nombre total d’heures d’action de formation dispensées dans la catégorie.
Nombre d’heures d’action de formation dispensées pour les hommes dans la catégorie / Nombre total d’heures d’action de formation dispensées dans la catégorie.
Afin de permettre la réalisation de l’objectif, les parties sont convenus de la mise en œuvre de plusieurs mesures et actions assorties d’indicateurs chiffrés :
Actions / Mesures
Indicateurs chiffrés
Informer les salariés sur le dispositif du CPF, VAE, CQP, bilan de compétences et leur accessibilité quelques soient leur métier et leur sexe et qu’un entretien avec les service RH est réalisable à la demande pour évoquer ce besoin.
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un entretien avec le service RH dans lequel les besoins éventuels en formation ont été abordés.
Renforcer l’accès à des actions de professionnalisation (proA), de bilans de compétences, pour les CSP Ouvrier et Employé Nombre d’actions ProA, Nombre de bilan de compétences réalisés. Financement/Co-financement de 10 actions de formations par an sur le temps de travail (Bilans de compétences, CACES…) pour des femmes catégories Ouvrier/Employé Niveau 1 et 2 après analyse du projet par le service RH en adéquation avec une évolution professionnelle. Développer le recours au E-learning en informant les salariés (Hygiène, Sensibilisation Sécurité/Santé, Bureautique…). Nombre d’heures de formation dispensées en E-learning/ sexe / CSP
Proposer un entretien avec le service RH ou responsable hiérarchique au retour d’une longue absence et notamment à la suite de toute absence d’une durée supérieure à 6 mois ou d’un congé parental d’éducation, dans lequel sera inséré un point sur les éventuels besoins de formation
Nombre d’entretien proposé et réalisé / Nombre de salarié disposant d’une absence longue par sexe (Objectif : 100%) Privilégier à candidatures comparables (cursus scolaire, stages/alternance déjà réalisés…), les contrats d’alternance et les stages avec pour objectif la mixité des emplois. Nombre d’alternants et de stagiaires intégrés favorisant la mixité dans des métiers majoritairement masculins ou féminins.
Ces indicateurs seront basés sur une évaluation portant sur tous métiers confondus à un niveau équivalent de responsabilité, l’égalité n’est pas visée au sein de chaque métier, mais globalement au sein de chaque catégorie socio-professionnelle.
ARTICLE IV – TROISIEME DOMAINE D’ACTION REMUNERATION EFFECTIVE - SUPPRESSION DES ECARTS DE REMUNERATION
A – Constat(s) chiffré(s) :
B –Objectif(s) de progression :
ARTICLE V – QUATRIEME DOMAINE D’ACTION : DEROULEMENT DE CARRIERE - PROMOTION PROFESSIONNELLE
A – Constat(s) chiffré(s) :
Au sein de la BDES, le nombre de promotion par changement de coefficient est répertorié par catégorie professionnelle et par sexe :
NbSalarie
2017 2018 2019
sur 3 ans
OUVRIER H
123
63%
174
58%
104
67%
62%
F
71
37%
125
42%
52
33%
38%
Total
194
299
156
EMPLOYE H
1
4%
0%
1
10%
4%
F
22
96%
24
100%
9
90%
96%
Total
23
24
10
A.M. OU TECH. H
14
45%
26
50%
21
75%
55%
F
17
55%
26
50%
7
25%
45%
Total
31
52
28
CADRE H
4
100%
14
64%
0%
64%
F
0%
8
36%
2
100%
36%
Total
4
22
2
Total
H
142
56%
201
52%
126
64%
56%
F
110
44%
183
48%
70
36%
44%
Total
252
384
196
Au sein de la BDES, le nombre de promotion par changement de catégorie socio professionnels est répertoriée par sexe :
NbSalarie
2017 2018 2019
sur 3 ans
EMPLOYE H
1
100%
0%
1
25%
25%
F
0%
3
100%
3
75%
75%
Total
1
3
4
A.M. OU TECH. H
12
63%
12
60%
10
77%
65%
F
7
37%
8
40%
3
23%
35%
Total
19
20
13
CADRE H
2
100%
1
50%
0%
50%
F
0%
1
50%
2
100%
50%
Total
2
2
2
Total
H
15
68%
13
52%
11
58%
59%
F
7
32%
12
48%
8
42%
41%
Total
22
25
19
Force est de constater que les objectifs de promotion au regard de la représentativité des effectifs H/F par CSP n’ont pas été atteints et plus particulièrement sur la catégorie Agent de maîtrise. La non réalisation de cet objectif peut s’expliquer par le manque de candidatures internes féminines correspondant sur des postes à pourvoir majoritairement masculins à ce jour.
B –Objectif (s) de progression :
L’évolution d’un salarié au sein de son entreprise quels que soient la nature et le niveau de son poste doit être indépendante de son sexe et reposer sur ses qualités professionnelles.
L’entreprise a pour objectif que chaque femme et chaque homme travaillant au sein de l’entreprise bénéficie des mêmes possibilités d’accès aux postes à responsabilité et de décision, et/ou classé à un coefficient supérieur à celui occupé par la personne, quel que soit la catégorie professionnelle.
Par conséquent, l’entreprise s’engage à ce que proportionnellement au nombre de salarié dans la catégorie, le nombre de promotion soit équilibré.
Ainsi, les parties ont souhaité définir les objectifs de progression suivants en matière de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, ces objectifs pouvant être remplis tant par le biais d’une promotion par changement de coefficient que de catégorie socio professionnelle, par sexe :
Catégories Objectifs de diminution des écarts de promotion H/F 2020 (en %) Objectifs 2021 (en %) Objectifs 2022 (en %) Objectif 2023 (en %) Cadres 0% 0% 0% 0% AM 30% 25% 20% 15% Employés 50% 45% 40% 35% Ouvriers* 20% 18% 16% 14% TOTAL 18% 16% 14% 12%
* Pour la catégorie Ouvrier, l’objectif est défini sur la promotion liée à un changement de coefficient.
C – Actions et mesures visant à l’atteinte de ces objectifs – Indicateurs chiffrés permettant de mesurer l’atteinte de ces objectifs et la réalisation de ces actions
Afin de mesurer l’atteinte des objectifs en matière de promotion professionnelle, les indicateurs chiffrés seront suivis de la manière suivante :
Nombre de femmes ayant bénéficié d’une promotion dans la catégorie / Nombre de salarié ayant bénéficié d’une promotion dans la catégorie Nombre d’hommes ayant bénéficié d’une promotion dans la catégorie / Nombre de salarié ayant bénéficié d’une promotion dans la catégorie Afin de permettre la réalisation de l’objectif, les parties sont convenus de la mise en œuvre de plusieurs mesures et actions assorties d’indicateurs chiffrés :
Actions
Indicateurs chiffrés
Recenser les souhaits d’évolution des femmes et des hommes lors des entretiens professionnels ou de remontée spontanée auprès du service RH
Une revue d’effectif (Direction, RRH, Encadrement) sera réalisée par service 1 fois par an en tenant compte des souhaits exprimés lors des entretiens professionnels.
Taux de promotion par CSP Systématiser la mise à disposition de la politique mobilité du Groupe LDC, en informer les salariés par voie d’affichage ou remise à la demande. Affichage sur site de la Politique Mobilité Groupe. Remise pour chaque nouvel entrant, du passeport Mobilité et pour tout collaborateur à sa demande. Afficher systématiquement en interne les offres d’emploi (hors situation de remplacement déjà programmée) pour donner l’opportunité aux femmes comme aux hommes de se positionner sur ces offres. Les offres de postes seront rédigées de façon attractive pour les femmes et les hommes, avec des termes neutres.
100 % des annonces affichées en interne pour les postes à pourvoir dans l’entreprise et au niveau du Groupe LDC.
Ces indicateurs seront basés sur une évaluation portant sur tous métiers confondus à un niveau équivalent de responsabilité, l’égalité n’est pas visée au sein de chaque métier, mais globalement au sein de chaque catégorie socio-professionnelle.
ARTICLE VI – AUTRES DISPOSITIONS – ACTIONS DE COMMUNICATION
Conformément aux dispositions de l’article R3221-2 du code du travail, le texte des articles L. 3221-1 à L. 3221-7 du code du travail ainsi que les décrets pris en application de ces textes sont portés, par tout moyen, à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail, ainsi qu'aux candidats à l'embauche.
Plus généralement, chaque manager devra veiller au respect des mesures définies dans le présent accord en vue de l'amélioration de l'égalité entre les hommes et les femmes. L’ensemble des membres du comité de direction recevront une information spécifique sur la nature des mesures de l'accord et leurs conditions de mise en œuvre.
La société s’engage également à inclure dans la communication de l'entreprise les objectifs d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
ARTICLE VII- SUIVI DE L’ACCORD
Cet accord fera l’objet d’un suivi par le CSE CENTRAL, notamment dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.
A cette occasion, il sera fait un bilan des actions entreprises ainsi qu’une évaluation du niveau d’atteinte des objectifs tels que définis dans le présent accord.
ARTICLE VIII - DUREE DE L’ACCORD – REVISION
Ainsi le présent accord est conclu pour une durée de 1 an et entre en vigueur le 18 décembre 2020.
À tout moment, chaque partie pourra également demander la révision de certaines clauses.
La demande de révision devra être portée à la connaissance de toutes les autres parties, et indiquer le ou les articles concernés et devra être accompagnée d’un projet de nouvelle rédaction de ces articles.
Si un avenant portant révision de tout ou partie de la présente convention est signé par les parties signataires ou ayant adhéré, cet avenant se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.
La révision pourra également intervenir dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire, dont le présent accord constitue par principe un thème de discussion.
ARTICLE IX – PUBLICITE ET DEPOT DE L’ACCORD
Le présent accord a été signé au cours d'une séance de signatures qui s'est tenue le 18 décembre 2020.
La Société notifiera, sans délai, par remise en main propres contre décharge auprès du délégué syndical, le présent accord à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Conformément aux dispositions de l’article D. 2231-4 et D. 2231-7 du Code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » et en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes de La Roche sur Yon.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chaque partie et sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage.
ARTICLE X – PUBLICATION PARTIELLE DE L’ACCORD
Les parties signataires conviennent que les dispositions de l’article IV « Rémunération effective- Suppression des écarts de rémunération » ne doivent pas faire l’objet d’une publication dans la base de données nationales visée à l’article L.2231-5-1 du code du travail. Les parties signataires conviennent que la publication dans la base de données nationale visée à l’article L.2231-5-1 du code du travail sera réalisée de manière anonyme. Ces demandes seront formulées sur un document spécialement établi à cet effet et communiquées lors du dépôt de l’accord.
Fait en 6 exemplaires originauxA Saint Fulgent, le 18 décembre 2020
