ACCORD SUR LES OBJECTIFS D’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
(Article L 2242-1 2°, 2242-17 2° du code du travail)
Société Arrivé SAS
ENTRE
LA SOCIETE ARRIVE SAS
Représentée par Monsieur ………………………….. En sa qualité de Directeur Général Ci-après désignée par « L’Entreprise »
d'une part,
ET
Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise suivantes :
Le syndicat CFDT, représenté par Madame …………………… Déléguée Syndicale Centrale
Le syndicat CGT, représenté par Monsieur ………………………. Délégué Syndical Central
Ci-après désignée par « Les organisations syndicales »
d'autre part
Préambule
Convaincu que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un outil de performance sociale et économique, les parties ont souhaité poursuivre leur démarche visant à proscrire toute différence de traitement en considération du sexe.
Les parties rappellent que cet accord a pour objet principal de constater l’existence d’éventuelles inégalités professionnelles, entre les femmes et les hommes, et inversement, et ainsi de déterminer les actions correctrices et objectifs permettant de les résoudre.
A travers cet accord, les parties réaffirment leur engagement de participer pleinement à l’évolution de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise, cet objectif s’inscrivant dans la réalisation de la politique du Groupe L.D.C relative à la diversité et au développement de tous les collaborateurs.
C’est ainsi afin d’assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en supprimant les écarts de rémunération, que l’article L. 2242-1 du Code du travail prévoit que l'employeur engage, au moins, tous les 4 ans une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Par cette négociation, l’entreprise doit se fixer des objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur les domaines proposés par l’article R 2242-2, dont le nombre varie en fonction de l’entreprise. Ces objectifs et ces actions doivent être accompagnés d’indicateurs chiffrés.
Dès lors le présent accord d’entreprise est conclu en application L 2242-17 2° du Code du travail.
En application de l’article R. 2242-2 du Code du travail, il est demandé de choisir
trois (moins de 300 salariés) ou quatre (plus de 300 salariés) thèmes d’action parmi les suivants :
Embauche,
Formation,
Promotion professionnelle,
Qualification,
Classification,
Conditions de travail,
Santé et de sécurité,
Rémunération effective,
Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Etant entendu qu’en application des dispositions légales précédentes, la rémunération effective est un thème obligatoire, et sans pour autant renoncer à travailler sur les autres thèmes contribuant à l’égalité professionnelle, les parties au présent accord, ont souhaité poursuivre les
actions mises en place dans le précédent plan d’action en gardant les thèmes suivants :
Embauche,
Formation professionnelle,
Rémunération effective,
Promotion professionnelle.
Pour chaque thème, un constat sera effectué sur la base des données chiffrées recensées au sein de la BDESE correspondant aux thèmes choisis. Sur la base de cette constatation, des objectifs de progression seront définis et des actions permettant de les atteindre seront arrêtées. Enfin, des indicateurs chiffrés seront déterminés dans le but de suivre l’atteinte de ces objectifs et la réalisation de ces actions.
Il est par ailleurs rappelé, qu’en application des dispositions de l’article L. 1142-9 du code du travail, les entreprises employant plus de 50 salariés ont l’obligation de calculer et publier l’index d’égalité femmes-hommes.
Sur ce point, il est ainsi rappelé qu’en date du 1er mars 2023, l’entreprise a obtenu un score de
89/100. Ce score est un indicateur du respect de l’égalité professionnelle, notamment en termes de rémunération au sein de la société.
Les parties conviennent enfin que les thèmes de la qualité de vie et des conditions de travail (L2242-17 1°, 3°, 4°, 5° et 6° du code du travail), et de la pénibilité (L2242-12 du code du travail), seront négociés dans des accords spécifiques.
Ceci exposé il a été décidé ce qui suit
ARTICLE I- BILAN DE DU PLAN D’ACTION PRECEDENT
Après avoir évalué les objectifs de progressions fixés et les actions définies, les partenaires sociaux et La Direction prennent acte de l’application du plan d’action daté du 23 septembre 2022.
Le bilan, qui sera détaillé pour chacun des thèmes de nouveau retenus, a permis de constater la réalisation d’un certain nombre d’engagements.
Néanmoins les parties s’accordent pour dire que le travail demeure. Elles ont mis en avant de nouvelles pistes de progression pour s’assurer de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
C’est pourquoi dans la perspective de détermination d’un accord, les parties se sont rencontrées au cours de 5 réunions de négociation en date du 22 septembre 2023, 10 octobre 2023, 25 octobre 2023 , 23 novembre 2023 et le 4 décembre 2023.
ARTICLE II – 1ER DOMAINE D’ACTIONS : EMBAUCHE - ACCES A L’EMPLOI
A – Constat(s) chiffré(s) :
Au 31/12/2022, l’effectif de l’entreprise était de 2173 salariés dont 1016 Femmes et 1157 Hommes.
Les parties ont souhaité rappeler l’évolution au cours des trois dernières années de l’effectif par sexe et par catégorie socio professionnelles sur la base des données chiffrées présentes au sein de la BDESE :
Catégories 2020 2021
2022
H F Ecart en % H F Ecart en % H F
Ecart en %
Cadres 51 14 56 53 15 56 58 18
52
AM 164 134 10 163 135 10 169 138
10
Employés 15 87 70 19 94 66 19 92
65
Ouvriers 917 738 10 944 757 10 911 768
8
TOTAL
1147
973
8
1179
1001
8
1157
1016
7
Il est rappelé que le précédent plan d’action en matière d’égalité professionnelle fixait l’objectif d’écart avec la progression suivante :
Catégories
Objectifs Ecart 2022
Cadres
50%
AM
8%
Employés
65%
Ouvriers
10%
TOTAL
8%
Traduction en prévisionnel Effectif H/F par CSP en 2022
Nb Salarié
2022 OUVRIER H
955
55%
F
775
45%
Total
1730
EMPLOYE H
19
17,5%
F
91
83.5%
Total
110
A.M. OU TECH. H
162
54%
F
138
46%
Total
300
CADRE H
55
75%
F
18
25%
Total
73
Total
H
1191
54%
F
1022
46%
Total
2213
Sur ces 3 dernières années, Les partenaires sociaux et la Direction reconnaissent que la proportion de femme dans l’entreprise a progressé sur l’ensemble des CSP.
B – Objectif(s) de progression :
Face à ce constat, les parties ont souhaité rappeler que l’accès à l’emploi doit se faire de manière indifférente aux femmes et aux hommes et permettre une représentation équilibrée des deux sexes dans tous les métiers et plus spécifiquement sur les emplois pour lesquels il est apparu une sous ou sur représentation d’un des deux sexes.
L’entreprise a pour objectif que le pourcentage de femmes et d’hommes recrutés atteigne progressivement un équilibre (50 % de femmes et 50 % d’hommes) dans les différentes catégories socio professionnelles.
Les parties ont ainsi souhaité se fixer des objectifs de progression en matière de recrutement de femmes et d’hommes au cours des 3 prochaines années : Catégories Objectifs de diminution des écarts de recrutements H/F 2023 (en %) Objectifs 2024 (en %) Objectifs 2025 (en %)
Cadres 50 45 40
AM 7 6 6
Employés 65 60 60
Ouvriers 8 7 6
TOTAL
7
6
5
Traduction en prévisionnel Effectif CDD/CDI H/F par CSP
NbSalarie
2023 2024 2025 OUVRIER H
900
54%
910
53.5%
920
53%
F
760
46%
770
46.5%
800
47%
Total
1660
1680
1720
EMPLOYE H
20
18%
23
20%
23
20%
F
95
82%
92
80%
92
80%
Total
115
115
115
A.M. OU TECH. H
175
53.5%
175
53%
175
53%
F
150
46.5%
155
47%
155
47%
Total
325
330
330
CADRE H
63
75%
61
72.5%
60
70%
F
22
25%
24
27.5%
25
30%
Total
85
85
85
Total
H
1158
52.5%
1169
53%
1178
52.5%
F
1027
47.5%
1041
47%
1072
47.5%
Total
2185
2210
2250
C – Actions et mesures visant à l’atteinte de ces objectifs – indicateurs chiffrés permettant de mesurer l’atteinte de ces objectifs et la réalisation de ces actions :
Afin de mesurer l’atteinte des objectifs en matière d’embauche et d’accès à l’emploi des femmes et des hommes, les indicateurs chiffrés ci-dessous seront suivis :
Répartition des effectifs H/F par catégorie et calcul de l’écart de % de représentativité
Afin de permettre la réalisation de l’objectif, les parties sont convenus de la mise en œuvre de plusieurs mesures et actions assorties d’indicateurs chiffrés :
Actions / Mesures
Indicateurs chiffrés
Former les acteurs du recrutement afin de lutter contre les stéréotypes femmes hommes lors des procédures de recrutement Objectif : 100 % des acteurs du service RH et managers en charge ou intervenant dans un process de recrutement formés (fiche de fonction et formation à la non-discrimination). Affichage et diffusion d’une fiche pratique sur le principe de non-discrimination à l’embauche. Utilisation d’un langage neutre lors de la recherche de candidats.
100% de diffusion auprès des personnes en charge du recrutement et des responsables opérationnels ayant réalisés la formation
Rendre accessible aux femmes/hommes, les postes majoritairement masculins/féminins en étudiant les solutions d’organisation et/ou d’aménagement des tâches permettant la mixité des emplois. Réaliser des études ergonomiques sur les postes non mixtes (analyses des postes les plus pénibles en matière de manutention manuelle de charges par exemple) S’assurer de la qualité d’intégration et de formation au poste par des points réguliers. Nombre d’intégration sur postes (recrutement, mobilité...) permettant d’assurer la mixité des emplois. A travers nos offres d’emploi, engagement d’utiliser des photos/vidéos véhiculant une image de mixité (ex :photo technicienne maintenance pour offre d’emploi maintenance)
Journée Mobilité organisée permettant la découverte des métiers en axant la communication sur notre volonté d’ouvrir à la mixité des emplois.
2 études ergonomiques de postes par an au niveau de l’entreprise. Mettre en place un plan de communication interne et externe portant sur la promotion de la mixité des emplois et d’égalité (marque employeur) Site internet marque employeur créé Pages facebook et linkedin créées
1 article / semestre sur intranet et communiqué sur écran en salle de pause Missionner des femmes exerçant des métiers techniques afin d’être des ambassadrices de ces métiers (Ecole, forum, supports de communication…)
Mise en place d’indicateurs permettant d’appréhender le taux de féminisation et de masculinisation des candidatures liées à une offre d’emploi. A compétences et qualifications comparables, Favoriser la mixité des métiers en incluant l’alternance et les périodes de stage en entreprise dans cette démarche d’emploi % de candidatures féminines reçues / nombre d’offres parues / sur des métiers et/ou CSP occupés majoritairement par des hommes % de candidatures masculines reçues / nombre d’offres parues sur des métiers occupés majoritairement par des femmes
Les indicateurs seront basés sur une évaluation portant sur tous métiers confondus à un niveau équivalent de responsabilité, l’égalité n’est pas visée au sein de chaque métier, mais globalement au sein de chaque catégorie socio-professionnelle.
ARTICLE III – 2EME DOMAINE D’ACTION : FORMATION - ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE.
A- Constat(s) chiffré(s) :
Au sein de la BDESE, le nombre d’heures d’action de formation est répertoriés par catégories socio-professionnelles et par sexe (hors CPF de transition professionnelle et contrat de professionnalisation) :
Catégories 2020 2021
2022
H F Ecart en % H F Ecart en % H F
Ecart en %
Cadres 591 247 40 903 90 80
1304
541
42
AM 1514 1312 7 2752 1766 20
3903
2387
24
Employés 7 318 94 3 505 98
10
294
94
Ouvriers 5254 3798 16 6946 4992 16
7455
5932
12
TOTAL 7366 5675 16 10603 7352 18
12671
9153
16
Nombre moyen d'heures de formation par salarié et par an (hors CIF et contrat de professionnalisation)
2020 2021 2022
OUVRIER F
10,17
12,15
13,33
H
9,72
11,13
12,38
EMPLOYE F
4,50
12,30
14,68
H
1,75
3,00
5,00
A.M. OU TECH. F
10,67
15,91
21,90
H
11,36
18,98
26,91
CADRE F
18,96
8,14
28,45
H
13,12
22,56
22,88
TOTAL
F
9,80
12,81
15,43
H
10,20
13,09
15,72
Total
10,02
12,97
15,60
Il est rappelé que le précédent plan d’action en matière d’égalité professionnelle fixait l’objectif d’heures de formation par catégorie socio-professionnelles avec la représentativité suivante :
Catégories Objectifs de diminution des écarts de formation H/F 2022 (en %) Cadres
50%
AM
20%
Employés
90%
Ouvriers
14%
TOTAL
14%
Force est de constater que lesdits objectifs n’ont pas tous été atteints. Des difficultés demeurent toujours sur la catégorie professionnelle Agent de maîtrise plus particulièrement. Sur cette catégorie, des postes nécessitant des actions de formation récurrentes (ex : Maintenance) sont majoritairement tenus par des hommes.
B –Objectif(s) de progression :
L’égalité d’accès des hommes et des femmes à la formation professionnelle constitue un facteur essentiel en vue de favoriser l’égalité des hommes et des femmes dans l’entreprise.
L’entreprise veille ainsi à respecter le principe d’équité d’accès à la formation quelle que soit la catégorie professionnelle afin de permettre aux femmes d’accéder à une évolution de carrière comparable à celle des hommes et inversement tant pour le développement de leurs compétences individuelles et professionnelles que pour leur adaptation aux évolutions de l’entreprise.
L’entreprise s'engage à maintenir un taux d'accès en formation comparable pour les hommes et pour les femmes en fonction des effectifs par catégorie.
Néanmoins, l’entreprise constatant que la disparité en termes de formation étant plus importante au sein de la catégorie Agent de Maîtrise, elle se fixe comme objectif prioritaire, de réduire cette disparité au sein de cette catégorie.
Les parties ont ainsi souhaité se fixer des objectifs de progression en matière d’écart entre les heures de formation dispensées aux femmes et aux hommes OU taux d’accès au cours des 3 prochaines années : Catégories Objectifs de diminution des écarts de formation H/F 2023 (en %) Objectifs 2024 (en %) Objectifs 2025 (en %)
Cadres 42% 40% 40%
AM 22% 20% 15%
Employés 85% 80% 80%
Ouvriers 12% 11% 10%
TOTAL
13%
12%
11%
C – Actions et mesures visant à l’atteinte de ces objectifs – Indicateurs chiffrés permettant de mesurer l’atteinte de ces objectifs et la réalisation de ces actions
Afin de mesurer l’atteinte des objectifs en matière de femmes et d’hommes formés ou d’accès en formation comparable pour les hommes et pour les femmes les indicateurs chiffrés ci-dessous seront suivis :
Nombre d’heures d’action de formation dispensées pour les femmes dans la catégorie / Nombre total d’heures d’action de formation dispensées dans la catégorie
Nombre d’heures d’action de formation dispensées pour les hommes dans la catégorie / Nombre total d’heures d’action de formation dispensées dans la catégorie Afin de permettre la réalisation de l’objectif, les parties sont convenus de la mise en œuvre de plusieurs mesures et actions assorties d’indicateurs chiffrés :
Actions / Mesures
Indicateurs chiffrés
Informer les salariés sur le dispositif du CPF, VAE, CQP, bilan de compétences et leur accessibilité quelques soient leur métier et leur sexe et qu’un entretien avec les service RH est réalisable à la demande pour évoquer ce besoin.
Informer les salariées de l’accès possible à des métiers nécessitant une autorisation de conduite afin de développer la mixité sur ces métiers majoritairement masculins.
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un entretien avec le service RH dans lequel les besoins éventuels en formation ont été abordés. Nombre d’actions de communication réalisées pour atteindre cette cible.
Evolution du nombre de femmes formées à l’utilisation d’engin de manutention. Renforcer l’accès à des actions de professionnalisation (proA), de bilans de compétences, pour les CSP Ouvrier et Employé.
Nombre d’actions ProA, Nombre de bilan de compétences réalisés. Financement/Co-financement de 10 actions de formations par an sur le temps de travail (Bilans de compétences, CACES…) pour des femmes catégories Ouvrier/Employé Niveau 1 et 2 après analyse du projet par le service RH en adéquation avec une évolution professionnelle ou un objectif de santé au travail (anticipation de situation de reclassement interne/externe…). Développer le recours au E-learning en informant les salariés (Bureautique, Biosécurité, Discrimination, Recrutement, RGPD, Anticorruption….). Proposer des micro-modules de formation/information pour accompagner nos salariés et leur faciliter l’accès aux outils informatiques (Epargne salariale, compte CPF, Carsat…..) S’assurer d’un délai de prévenance de 4 semaines pour des formations nécessitant un déplacement en évitant le lundi matin si éloignement du domicile et de 15j de délai si formation sur site hors horaire habituel de travail.
Nombre d’heures de formation dispensées en E-learning/ sexe / CSP.
Proposer un entretien avec le service RH ou responsable hiérarchique au retour d’une longue absence et notamment à la suite de toute absence d’une durée supérieure à 60 jours ou d’un congé parental d’éducation, dans lequel sera inséré un point sur les éventuels besoins de formation. Rendre prioritaire les personnes concernées sur le plan de formation de l’année suivante afin de leur assurer le bon niveau de connaissances/compétences en lien avec l’évolution de leurs métiers. Nombre d’entretien proposé et réalisé / Nombre de salarié disposant d’une absence longue par sexe (Objectif : 100%) Privilégier à candidatures comparables (cursus scolaire, stages/alternance déjà réalisés…), les contrats d’alternance et les stages avec pour objectif la mixité des emplois. Nombre d’alternants et de stagiaires intégrés favorisant la mixité dans des métiers majoritairement masculins ou féminins.
Ces indicateurs seront basés sur une évaluation portant sur tous métiers confondus à un niveau équivalent de responsabilité, l’égalité n’est pas visée au sein de chaque métier, mais globalement au sein de chaque catégorie socio-professionnelle.
ARTICLE IV – TROISIEME DOMAINE D’ACTION REMUNERATION EFFECTIVE - SUPPRESSION DES ECARTS DE REMUNERATION
ARTICLE V – QUATRIEME DOMAINE D’ACTION : DEROULEMENT DE CARRIERE - PROMOTION PROFESSIONNELLE
A – Constat(s) chiffré(s) :
Au sein de la BDESE, le nombre de promotion par changement de coefficient est répertorié par catégorie professionnelle et par sexe :
NbSalarie
2020 2021 2022
sur 3 ans
OUVRIER H
98
68%
103
60%
99
66%
64%
F
46
32%
68
40%
50
34%
36%
Total
144
171
149
EMPLOYE H
1
8%
1
11%
0
6%
F
12
92%
8
89%
14
100%
94%
Total
10
13
A.M. OU TECH. H
13
42%
18
67%
29
63%
58%
F
18
58%
9
33%
17
37%
42%
Total
28
31
CADRE H
3
100%
1
50%
3
37%
54%
F
0
1
50%
5
63%
46%
Total
3
3
8
Total
H
115
60%
123
59%
131
60%
60%
F
76
40%
86
41%
86
40%
40%
Total
191
209
217
Au sein de la BDESE, le nombre de promotion par changement de catégorie socio professionnels est répertoriée par sexe :
NbSalarie
2020 2021 2022
sur 3 ans
EMPLOYE H
1
25%
1
25%
0
15%
F
3
75%
3
75%
6
100%
85%
Total
4
4
6
A.M. OU TECH. H
9
53%
7
54%
17
71%
61%
F
8
47%
6
46%
7
29%
39%
Total
17
13
24
CADRE H
3
100%
1
50%
3
37%
53%
F
0
0%
1
50%
5
63%
47%
Total
3
2
8
Total
H
13
54%
9
58%
20
53%
53%
F
11
46%
8
42%
18
47%
47%
Total
24
17
38
Il est toutefois nécessaire d’affiner cette analyse et de vérifier le pourcentage de femmes et d’hommes par catégorie socio professionnelle au cours des trois dernières années afin de mieux comprendre cette disparité de répartition des sexes au sein de l’effectif.
A ce titre, il est rappelé que le précédent plan d’action en matière d’égalité professionnelle fixait les objectifs de progression dans les proportions suivantes : Catégories Objectifs de diminution des écarts de promotion H/F 2022 (en %) Cadres
0%
AM
20%
Employés
40%
Ouvriers*
20%
TOTAL
18%
* Pour la catégorie Ouvrier, l’objectif est défini sur la promotion liée à un changement de coefficient.
Force est de constater que l’ensemble des objectifs n’ont pas été atteints. Les parties ont constaté une répartition inégale du nombre de promotions sur le statut agent de maîtrise plus particulièrement dans laquelle la population féminine reste sous représentée. La non réalisation de cet objectif peut s’expliquer par l’évolution de certains métiers (expert maintenance par exemple) qui ont été positionnés au statut agent de maîtrise pour une population majoritairement masculine.
B –Objectif (s) de progression :
L’évolution d’un salarié au sein de son entreprise quels que soient la nature et le niveau de son poste doit être indépendante de son sexe et reposer sur ses qualités professionnelles.
L’entreprise a pour objectif que chaque femme et chaque homme travaillant au sein de l’entreprise bénéficie des mêmes possibilités d’accès aux postes à responsabilités et de décision, et/ou classé à un coefficient supérieur à celui occupé par la personne, quel que soit la catégorie professionnelle.
Par conséquent, l’entreprise s’engage à ce que proportionnellement au nombre de salarié dans la catégorie, le nombre de promotion soit équilibrées (50 % pour les femmes et 50 % pour les hommes).
En lien avec les constats effectués, l’entreprise s’engage à faire bénéficier d’une promotion les catégories ouvriers et employés plus particulièrement.
Ainsi, les parties ont ainsi souhaité définir les objectifs de progression suivants en matière de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, ces objectifs pouvant être remplis tant par le biais d’une promotion par changement de coefficient que de catégorie socio professionnelle, par sexe :
Catégories Objectifs de diminution des écarts de promotion H/F 2023 (en %) Objectifs 2024 (en %) Objectifs 2025 (en %)
Cadres 0% 0% 0%
AM 15% 10% 10%
Employés 35% 30% 30%
Ouvriers* 25% 20% 15%
TOTAL 17% 16% 15%
* Pour la catégorie Ouvrier, l’objectif est défini sur la promotion liée à un changement de coefficient.
C – Actions et mesures visant à l’atteinte de ces objectifs – Indicateurs chiffrés permettant de mesurer l’atteinte de ces objectifs et la réalisation de ces actions
Afin de mesurer l’atteinte des objectifs en matière de promotion professionnelle, les indicateurs chiffrés (tableau ci-dessous) seront suivis de la manière suivante : Nombre de femmes ayant bénéficié d’une promotion dans la catégorie / Nombre de salarié ayant bénéficié d’une promotion dans la catégorie Nombre d’hommes ayant bénéficié d’une promotion dans la catégorie / Nombre de salarié ayant bénéficié d’une promotion dans la catégorie Afin de permettre la réalisation de l’objectif, les parties sont convenus de la mise en œuvre de plusieurs mesures et actions assorties d’indicateurs chiffrés :
Actions
Indicateurs chiffrés
Identifier les femmes et les hommes émettant les souhaits d’évolution professionnelle en permettant aux femmes et hommes de présenter spontanément leur projet professionnel lors des permanences RH prévue à cet effet
Une revue d’effectif (Direction, RRH, Encadrement) sera réalisée par service 1 fois par an en tenant compte des souhaits exprimés lors des entretiens professionnels.
Taux de promotion par CSP et/ou d’évolution dans la classification. Systématiser la mise à disposition de la politique mobilité du Groupe LDC, en informer les salariés par voie d’affichage ou remise à la demande.
Affichage sur site de la Politique Mobilité Groupe. Remise pour chaque nouvel entrant, du passeport Mobilité et pour tout collaborateur à sa demande.
Afficher systématiquement en interne les offres d’emploi (hors situation de remplacement déjà programmée) pour donner l’opportunité aux femmes comme aux hommes de se positionner sur ces offres. Les offres de postes seront rédigées de façon attractive pour les femmes et les hommes, avec des termes neutres. Pour les postes à pourvoir en interne tout particulièrement, s’assurer que l’information soit assurée au plus proche des équipes.
100 % des annonces affichées en interne pour les postes à pourvoir dans l’entreprise et au niveau du Groupe LDC. Information des postes à pourvoir sur le site évoqué lors de points échanges.
Ces indicateurs seront basés sur une évaluation portant sur tous métiers confondus à un niveau équivalent de responsabilité, l’égalité n’est pas visée au sein de chaque métier, mais globalement au sein de chaque catégorie socio-professionnelle.
ARTICLE VI – AUTRES DISPOSITIONS – ACTIONS DE COMMUNICATION
Conformément aux dispositions de l’article R3221-2 du code du travail, le texte des articles L. 3221-1 à L. 3221-7 du code du travail ainsi que les décrets pris en application de ces textes sont portés, par tout moyen, à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail, ainsi qu'aux candidats à l'embauche.
Plus généralement, chaque manager devra veiller au respect des mesures définies dans le présent accord en vue de l'amélioration de l'égalité entre les hommes et les femmes. L’ensemble des membres du comité de direction recevront une information spécifique sur la nature des mesures de l'accord et leurs conditions de mise en œuvre.
Une synthèse de cet accord sera communiquée par voie d’affichage dans l’entreprise.
La société s’engage également à inclure dans la communication de l'entreprise les objectifs d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
ARTICLE VII- SUIVI DE L’ACCORD
Cet accord fera l’objet d’un suivi par le CSE CENTRAL notamment dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.
A cette occasion, il sera fait un bilan des actions entreprises ainsi qu’une évaluation du niveau d’atteinte des objectifs tels que définis dans le présent accord.
ARTICLE VIII - DUREE DE L’ACCORD – REVISION
Le présent accord est conclu pour une durée d’un an et entre en vigueur le 22/12/2023.
À tout moment, chaque partie pourra également demander la révision de certaines clauses.
La demande de révision devra être portée à la connaissance de toutes les autres parties, et indiquer le ou les articles concernés et devra être accompagnée d’un projet de nouvelle rédaction de ces articles.
Si un avenant portant révision de tout ou partie de la présente convention est signé par les parties signataires ou ayant adhéré, cet avenant se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.
La révision pourra également intervenir dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire, dont le présent accord constitue par principe un thème de discussion.
ARTICLE IX – PUBLICITE ET DEPOT DE L’ACCORD
Le présent accord a été signé au cours d'une séance de signatures qui s'est tenue le 22/12/2023.
La Société notifiera, sans délai, par lettre recommandée avec A.R. ou remise en main propres contre décharge auprès du délégué syndical, le présent accord à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Conformément aux dispositions de l’article D. 2231-4 et D. 2231-7 du Code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » et en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes compétent.
ARTICLE X – PUBLICATION PARTIELLE DE L’ACCORD
Les parties signataires conviennent que les dispositions
de l’article IV – « TROISIEME DOMAINE D’ACTION REMUNERATION EFFECTIVE - SUPPRESSION DES ECARTS DE REMUNERATION » ne doit pas faire l’objet d’une publication dans la base de données nationales visée à l’article L.2231-5-1 du code du travail.
Les parties signataires conviennent que la publication dans la base de données nationale visée à l’article L.2231-5-1 du code du travail sera réalisée de manière anonyme. Ces demandes seront formulées sur un document spécialement établi à cet effet et communiquées lors du dépôt de l’accord.
Fait en 6 exemplaires originauxA St Fulgent, le 22/12/2023
