ACCORD SUR LES OBJECTIFS D’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Société Arrivé SAS
ENTRE
LA SOCIETE ARRIVE SAS
dont le siège social est situé Rue du Stade 85 250 Saint Fulgent, Représentée par En sa qualité de Directeur Général Ci-après désignée par « L’Entreprise »
d'une part,
ET
Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise suivantes :
Le syndicat CFDT, représenté par
Le syndicat CGT, représenté par
Ci-après désignée par « Les organisations syndicales »
d'autre part
Préambule
Convaincu que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un outil de performance sociale et économique, les parties ont souhaité poursuivre leur démarche visant à proscrire toute différence de traitement en considération du sexe.
Les parties rappellent que cet accord a pour objet principal de constater l’existence d’éventuelles inégalités professionnelles, entre les femmes et les hommes, et inversement, et ainsi de déterminer les actions correctrices et objectifs permettant de les résoudre.
A travers cet accord, les parties réaffirment leur engagement de participer pleinement à l’évolution de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise, cet objectif s’inscrivant dans la réalisation de la politique du Groupe L.D.C relative à la diversité et au développement de tous les collaborateurs.
C’est ainsi afin d’assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en supprimant les écarts de rémunération, que l’article L. 2242-1 du Code du travail prévoit que l'employeur engage, au moins, tous les 4 ans une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Par cette négociation, l’entreprise doit se fixer des objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur les domaines proposés par l’article R 2242-2, dont le nombre varie en fonction de l’entreprise. Ces objectifs et ces actions doivent être accompagnés d’indicateurs chiffrés.
Dès lors le présent accord d’entreprise est conclu en application L 2242-17 2° du Code du travail.
En application de l’article R. 2242-2 du Code du travail, il est demandé de choisir quatre thèmes d’action parmi les suivants :
Embauche,
Formation,
Promotion professionnelle,
Qualification,
Classification,
Conditions de travail,
Santé et de sécurité,
Rémunération effective,
Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Etant entendu qu’en application des dispositions légales précédentes, la rémunération effective est un thème obligatoire, et sans pour autant renoncer à travailler sur les autres thèmes contribuant à l’égalité professionnelle, les parties au présent accord, ont souhaité poursuivre les
actions mises en place dans le précédent accord en gardant les thèmes suivants :
Embauche,
Formation professionnelle,
Rémunération effective,
Promotion professionnelle.
Pour chaque thème, un constat sera effectué sur la base des données chiffrées recensées au sein de la BDESE correspondant aux thèmes choisis. Sur la base de cette constatation, des objectifs de progression seront définis et des actions permettant de les atteindre seront arrêtées. Enfin, des indicateurs chiffrés seront déterminés dans le but de suivre l’atteinte de ces objectifs et la réalisation de ces actions.
Il est par ailleurs rappelé, qu’en application des dispositions de l’article L. 1142-9 du code du travail, les entreprises employant plus de 50 salariés ont l’obligation de calculer et publier l’index d’égalité femmes-hommes.
Sur ce point, il est ainsi rappelé qu’en date du 1er mars 2025, l’entreprise a obtenu un score de
89/100. Ce score est un indicateur du respect de l’égalité professionnelle, notamment en termes de rémunération au sein de la société.
Les parties conviennent enfin que les thèmes de la qualité de vie et des conditions de travail (L2242-17 1°, 3°, 4°, 5° et 6° du code du travail), et de la pénibilité (L2242-12 du code du travail), seront négociés dans des accords spécifiques.
Ceci exposé il a été décidé ce qui suit
ARTICLE I- BILAN DU PRECEDENT ACCORD
Après avoir évalué les objectifs de progressions fixés et les actions définies, les partenaires sociaux et La Direction prennent acte de l’application de l’accord daté du 22 Décembre 2023.
Le bilan, qui sera détaillé pour chacun des thèmes de nouveau retenus, a permis de constater la réalisation d’un certain nombre d’engagements.
Néanmoins les parties s’accordent pour dire que le travail demeure. Elles ont mis en avant de nouvelles pistes de progression pour s’assurer de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
C’est pourquoi dans la perspective de détermination d’un accord, les parties se sont rencontrées au cours de 3 réunions de négociation en date du 10 Mars 2025, 1 Avril 2025 et du 2 Mai 2025.
ARTICLE II – 1ER DOMAINE D’ACTIONS : EMBAUCHE - ACCES A L’EMPLOI
A – Constat(s) chiffré(s) :
Au 31/12/2024, l’effectif de l’entreprise était de 2217 salariés dont 1002 Femmes et 1215 Hommes.
Les parties ont souhaité rappeler l’évolution au cours des trois dernières années de l’effectif par sexe et par catégorie socio professionnelles sur la base des données chiffrées présentes au sein de la BDESE :
Il est rappelé que le précédent accord en matière d’égalité professionnelle fixait l’objectif d’écart ci-dessous :
Catégories Objectifs de diminution des écarts de recrutements H/F 2023 (en %) Objectifs 2024 (en %) Objectifs 2025 (en %) Cadres 50 45 40 AM 7 6 6 Employés 65 60 60 Ouvriers 8 7 6
TOTAL
7
6
5
Les progressions suivantes sont à noter pour les années 2023 et 2024 :
Sur ces 2 dernières années, les partenaires sociaux et la Direction reconnaissent que les objectifs ont été partiellement atteints. La proportion de femme dans l’entreprise a progressé, notamment pour la population Cadres/TAM. Cependant, sur la population Ouvriers, nos effectifs hommes ont progressé plus rapidement (au 31/12/2024, l’effectif CDD hommes 122H / 46 F). Cela peut s’expliquer par un faible taux de candidatures « féminines » sur les fonctions de conducteur de ligne, maintenance… Il est important de souligner le travail de communication sur la mixité des emplois, réalisé en externe, au sujet de l’égalité professionnelle. Ce travail doit être renforcé en interne.
B – Objectif(s) de progression :
Face à ce constat, les parties ont souhaité rappeler que l’accès à l’emploi doit se faire de manière indifférente aux femmes et aux hommes et permettre une représentation équilibrée des deux sexes dans tous les métiers et plus spécifiquement sur les emplois pour lesquels il est apparu une sous ou sur représentation d’un des deux sexes.
L’entreprise a pour objectif que le pourcentage de femmes et d’hommes recrutés atteigne progressivement un équilibre (50 % de femmes et 50 % d’hommes) dans les différentes catégories socio professionnelles.
Les parties ont ainsi souhaité se fixer des objectifs de progression en matière de recrutement de femmes et d’hommes au cours des 3 prochaines années, toutes catégories professionnelles confondues :
Catégories
Objectifs de diminution des écarts de recrutements H/F 2025 (en %)
Objectifs de diminution des écarts de recrutements H/F 2026 (en %)
Objectifs de diminution des écarts de recrutements H/F 2027 (en %)
Objectifs de diminution des écarts de recrutements H/F 2028 (en %)
Cadres
40 39 38 37
AM
6 5 5 4
Employés
60 60 57 57
Ouvriers
6 6 5 5
TOTAL
5
5
4
4
C – Actions et mesures visant à l’atteinte de ces objectifs – indicateurs chiffrés permettant de mesurer l’atteinte de ces objectifs et la réalisation de ces actions :
Afin de mesurer l’atteinte des objectifs en matière d’embauche et d’accès à l’emploi des femmes et des hommes, les indicateurs chiffrés ci-dessous seront suivis :
Répartition des effectifs H/F par catégorie et calcul de l’écart de % de représentativité
Afin de permettre la réalisation de l’objectif, les parties ont convenu de la mise en œuvre de plusieurs mesures et actions assorties d’indicateurs chiffrés :
Actions / Mesures
Indicateurs chiffrés
Former les acteurs du recrutement afin de lutter contre les stéréotypes femmes hommes lors des procédures de recrutement Objectif : 100 % des acteurs du service RH et managers en charge ou intervenant dans un process de recrutement formés (fiche de fonction et formation à la non-discrimination). Affichage et diffusion d’une fiche pratique sur le principe de non-discrimination à l’embauche. Utilisation d’un langage neutre lors de la recherche de candidats.
100% de diffusion auprès des personnes en charge du recrutement et des responsables opérationnels ayant réalisés la formation
Imposer aux cabinets de recrutement externes et aux entreprises de travail temporaires, de respecter les principes et critères de recrutement définis au préalable Objectif 100 % : de signature de la fiche pratique « les principes de non-discrimination » Rendre accessible aux femmes/hommes, les postes majoritairement masculins/féminins en étudiant les solutions d’organisation et/ou d’aménagement des tâches permettant la mixité des emplois.
Réaliser des études ergonomiques sur les postes non mixtes (analyses des postes les plus pénibles en matière de manutention manuelle de charges par exemple).
S’assurer de la qualité d’intégration et de formation au poste par des points réguliers, et sur la mise à disposition d’EPI et d’outils adaptés aux femmes et aux hommes (ex : tenue maintenance, tenue pour les femmes enceintes …) Nombre d’intégration sur postes (recrutement, mobilité...) permettant d’assurer la mixité des emplois. A travers nos offres d’emploi, engagement d’utiliser des photos/vidéos véhiculant une image de mixité (ex : photo technicienne maintenance pour offre d’emploi maintenance)
Journée Mobilité organisée permettant la découverte des métiers en axant la communication sur notre volonté d’ouvrir à la mixité des emplois.
2 études ergonomiques de postes par an au niveau de l’entreprise.
Mettre en place un plan de communication interne et externe portant sur la promotion de la mixité des emplois et d’égalité (marque employeur) Site internet marque employeur créé Pages facebook et linkedin créées
1 article / semestre sur intranet - écran et communiqué sur écran en salle de pause. 1 communication / action / semestre auprès des partenaires externes (école, France travail, APEC, CCI, OCAPIAT …)
Missionner des femmes exerçant des métiers techniques afin d’être des ambassadrices de ces métiers (Ecole, forum, supports de communication…)
Un budget de communication spécifique, de 5000 €, pour 3 ans, sera alloué sur la thématique de la mixité (vidéos métiers, banque d’images, action Hipolyte RH …)
Mise en place d’indicateurs permettant d’appréhender le taux de féminisation et de masculinisation des candidatures liées à une offre d’emploi. A compétences et qualifications comparables, Favoriser la mixité des métiers en incluant l’alternance et les périodes de stage en entreprise dans cette démarche d’emploi % de candidatures féminines reçues / nombre d’offres parues / sur des métiers et/ou CSP occupés majoritairement par des hommes % de candidatures masculines reçues / nombre d’offres parues sur des métiers occupés majoritairement par des femmes
% de recrutement CDI pour des femmes suite à un contrat intérim (plus de titularisation « directe » pour des femmes, ouvriers »)
Les indicateurs seront basés sur une évaluation portant sur tous métiers confondus à un niveau équivalent de responsabilité, l’égalité n’est pas visée au sein de chaque métier, mais globalement au sein de chaque catégorie socio-professionnelle.
ARTICLE III – 2EME DOMAINE D’ACTION : FORMATION - ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE.
A- Constat(s) chiffré(s) :
Au sein de la BDESE, le nombre d’heures d’action de formation est répertorié par catégories socio-professionnelles et par sexe (hors CPF de transition professionnelle et contrat de professionnalisation) :
Nombre d'heures de formation (hors CIF et contrat de professionnalisation)
2022 2023 2024 catégories H F écart en % H F écart en % H F écart en % cadres 1304 541 42 1120 491 39 1048 550 31 AM 3903 2387 24 4080 2162 31 4144 2639 22 Employés 10 294 94 21 433 91 7 222 94 ouvriers 7455 5932 12 8247 5569 19 11011 5635 32
TOTAL
12671
9153
16
13469
8654
22
16210
9046
28
Nombre moyen d'heures de formation par salarié et par an
(hors CIF et contrat de professionnalisation)
2022 2023 2024 OUVRIER F
13,36
13,72
16,92
H
12,88
15,24
17,48
EMPLOYE F
14,68
13,97
5,94
H
8,50
10,50
4,25
AM ou TECH F
21,96
20,79
21,97
H
27,40
26,67
27,95
CADRE F
29,18
20,44
24,06
H
23,00
21,97
21,87
TOTAL F
15,50
15,32
17,52
H
16,20
18,03
19,52
TOTAL
15,90
16,86
18,71
Les progressions suivantes sont à noter pour les années 2023 et 2024 :
Force est de constater que lesdits objectifs n’ont pas tous été atteints. Des difficultés demeurent toujours sur la catégorie professionnelle « Ouvrier » plus particulièrement. Sur cette catégorie, des postes nécessitant des actions de formation récurrentes (ex : Maintenance) sont majoritairement tenus par des hommes. De plus, sur l’année 2024, la situation des recyclages engins (principalement tenue par des hommes), augmente l’écart. Cependant, le nombre d’heures moyen a augmenté pour la catégorie femmes Ouvrier et Cadres / TAM.
B –Objectif(s) de progression :
L’égalité d’accès des hommes et des femmes à la formation professionnelle constitue un facteur essentiel en vue de favoriser l’égalité des hommes et des femmes dans l’entreprise.
L’entreprise veille ainsi à respecter le principe d’équité d’accès à la formation quelle que soit la catégorie professionnelle afin de permettre aux femmes d’accéder à une évolution de carrière comparable à celle des hommes et inversement tant pour le développement de leurs compétences individuelles et professionnelles que pour leur adaptation aux évolutions de l’entreprise.
L’entreprise s'engage à maintenir un taux d'accès en formation comparable pour les hommes et pour les femmes en fonction des effectifs par catégorie.
Néanmoins, l’entreprise constatant que la disparité en termes de formation étant plus importante au sein de la catégorie Employé, elle se fixe comme objectif prioritaire, de réduire cette disparité au sein de cette catégorie.
Les parties ont ainsi souhaité se fixer des objectifs de progression en matière d’écart entre les heures de formation dispensées aux femmes et aux hommes au cours des 3 prochaines années :
Catégories
Objectifs de diminution des écarts de formation H/F 2025 (en %)
Objectifs de diminution des écarts de formation H/F 2026 (en %)
Objectifs de diminution des écarts de formation H/F 2027 (en %)
Objectifs de diminution des écarts de formation H/F 2028 (en %)
Cadres
31% 31% 30% 29%
AM
22% 20% 19% 18%
Employés
85% 80% 80% 80%
Ouvriers
20% 18% 15% 11 %
TOTAL
20%
12%
11%
10 %
Les parties conviennent qu’il est important de travailler sur la réduction de l’écart d’accès à la formation des femmes et des hommes, notamment sur des formations certifiantes / qualifiantes.
Nombre de femmes formées par catégorie / Nombre de femmes par catégorie Nombre d’hommes formés par catégorie / Nombre d’hommes par catégorie
C – Actions et mesures visant à l’atteinte de ces objectifs – Indicateurs chiffrés permettant de mesurer l’atteinte de ces objectifs et la réalisation de ces actions
Afin de mesurer l’atteinte des objectifs en matière de femmes et d’hommes formés ou d’accès en formation comparable pour les hommes et pour les femmes les indicateurs chiffrés ci-dessous seront suivis :
Nombre d’heures d’action de formation dispensées pour les femmes par catégorie / Nombre total d’heures d’action de formation dispensées dans ladite catégorie
Nombre d’heures d’action de formation dispensées pour les hommes par catégorie / Nombre total d’heures d’action de formation dispensées dans ladite catégorie Nombre de femmes formées par catégorie / Nombre de femmes par catégorie Nombre d’hommes formés par catégorie / Nombre d’hommes par catégorie Afin de permettre la réalisation de l’objectif, les parties sont convenus de la mise en œuvre de plusieurs mesures et actions assorties d’indicateurs chiffrés :
Actions / Mesures
Indicateurs chiffrés
Informer les salariés sur le dispositif du CPF, VAE, CQP, bilan de compétences et leur accessibilité quelques soient leur métier et leur sexe et qu’un entretien avec les services RH est réalisable à la demande pour évoquer ce besoin.
Informer les salariées de l’accès possible à des métiers nécessitant une autorisation de conduite afin de développer la mixité sur ces métiers majoritairement masculins.
Nombre d’actions de communication réalisées pour atteindre cette cible. Nombre de personnes F / H Formées CQP Nombre de VAE F / H Nombre de CPF F / H
Evolution du nombre de femmes formées à l’utilisation d’engin de manutention. (Objectif de +20 % en 3 ans)
Une enveloppe budgétaire de formation sera identifiée au sein de nos plans de développement des compétences, permettant d’accompagner, plus précisément le public féminin, ouvrier, dans l’atteinte de nos objectifs de réduction d’égalité d’accès à la formation H / F, sur cette dite catégorie. (Création de l’identité numérique, formation « aux outils numériques » …) = Indicateur Nombre de personnes formés.
Renforcer l’accès à des actions de professionnalisation (proA), de bilans de compétences, pour les CSP Ouvrier et Employé.
Nombre d’actions ProA, Nombre de bilan de compétences réalisés. Financement/Co-financement de 10 actions de formations par an sur le temps de travail (Bilans de compétences, CACES…) pour des femmes catégories Ouvrier/Employé Niveau 1 et 2 après analyse du projet par le service RH en adéquation avec une évolution professionnelle ou un objectif de santé au travail (anticipation de situation de reclassement interne/externe…).
Développer le recours au E-learning en informant les salariés (Bureautique, Biosécurité, Discrimination, Recrutement, RGPD, Anticorruption….). Proposer des micro-modules de formation/information pour accompagner nos salariés et leur faciliter l’accès aux outils informatiques (Epargne salariale, compte CPF, Carsat…)
S’assurer d’un délai de prévenance de 4 semaines pour des formations nécessitant un déplacement en évitant le lundi matin si éloignement du domicile et de 15j de délai si formation sur site hors horaire habituel de travail.
Nombre d’heures de formation dispensées en E-learning/ sexe / CSP.
Etudier la mise en place des chèques CESU, en ayant une attention particulière pour les femmes suivant une formation qualifiante, afin de les accompagner sur une problématique de garde d’enfant, en lien avec un changement horaire.
Proposer un entretien avec le service RH ou responsable hiérarchique au retour d’une longue absence et notamment à la suite de toute absence d’une durée supérieure à 60 jours ou d’un congé parental d’éducation, dans lequel sera inséré un point sur les éventuels besoins de formation. Rendre prioritaire les personnes concernées sur le plan de formation de l’année suivante afin de leur assurer le bon niveau de connaissances/compétences en lien avec l’évolution de leurs métiers.
Privilégier à candidatures comparables (cursus scolaire, stages/alternance déjà réalisés…), les contrats d’alternance et les stages avec pour objectif la mixité des emplois. Nombre d’alternants et de stagiaires intégrés favorisant la mixité dans des métiers majoritairement masculins ou féminins.
Ces indicateurs seront basés sur une évaluation portant sur tous métiers confondus à un niveau équivalent de responsabilité, l’égalité n’est pas visée au sein de chaque métier, mais globalement au sein de chaque catégorie socio-professionnelle.
ARTICLE IV – TROISIEME DOMAINE D’ACTION REMUNERATION EFFECTIVE - SUPPRESSION DES ECARTS DE REMUNERATION
ARTICLE V – QUATRIEME DOMAINE D’ACTION : DEROULEMENT DE CARRIERE - PROMOTION PROFESSIONNELLE
A – Constat(s) chiffré(s) :
Au sein de la BDESE, le nombre de promotion par changement de coefficient est répertorié par catégorie professionnelle et par sexe :
Les écarts femmes/hommes dans les promotions par changement de coefficients sont les plus prononcés dans les catégories TAM et Cadre, mais montrent une tendance à la diminution au fil des années. La catégorie Ouvrier a un écart moins significatif.
Au sein de la BDESE, le nombre de promotion par changement de catégorie socio professionnels est répertoriée par sexe :
L'analyse des données montre des tendances intéressantes dans les promotions par changement de coefficients. La catégorie TAM montre une répartition plus équilibrée des promotions entre les sexes.
Il est rappelé que le précédent accord en matière d’égalité professionnelle fixait l’objectif d’écart ci-dessous :
* Pour la catégorie Ouvrier, l’objectif est défini sur la promotion liée à un changement de coefficient.
L'analyse des écarts de montre des progrès significatifs dans certaines catégories, comme les ouvriers et les agents de maîtrise, où les écarts ont été réduits de manière continue. Cependant, il reste des défis à relever, notamment pour les cadres, où une disparité importante a été observée en 2024.
B –Objectif (s) de progression :
L’évolution d’un salarié au sein de son entreprise quels que soient la nature et le niveau de son poste doit être indépendante de son sexe et reposer sur ses qualités professionnelles.
L’entreprise a pour objectif que chaque femme et chaque homme travaillant au sein de l’entreprise bénéficie des mêmes possibilités d’accès aux postes à responsabilités et de décision, et/ou classé à un coefficient supérieur à celui occupé par la personne, quel que soit la catégorie professionnelle.
Par conséquent, l’entreprise s’engage à ce que proportionnellement au nombre de salarié dans la catégorie, le nombre de promotion soit équilibrées (50 % pour les femmes et 50 % pour les hommes).
En lien avec les constats effectués, l’entreprise s’engage à faire bénéficier d’une promotion les catégories TAM et Cadres plus particulièrement.
Ainsi, les parties ont ainsi souhaité définir les objectifs de progression suivants en matière de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, ces objectifs pouvant être remplis tant par le biais d’une promotion par changement de coefficient que de catégorie socio professionnelle, par sexe : Catégories Objectifs de diminution des écarts de promotion H/F 2025 (en %) Objectifs 2026 (en %) Objectifs 2027 (en %) Objectifs 2028 (en %) Cadres 0% 0% 0% 0 % AM 10% 9% 8% 7 % Employés 30% 30% 30% 30 % Ouvriers* 11% 10% 9% 8 % TOTAL 15% 14% 13% 12%
* Pour la catégorie Ouvrier, l’objectif est défini sur la promotion liée à un changement de coefficient.
C – Actions et mesures visant à l’atteinte de ces objectifs – Indicateurs chiffrés permettant de mesurer l’atteinte de ces objectifs et la réalisation de ces actions
Afin de mesurer l’atteinte des objectifs en matière de promotion professionnelle, les indicateurs chiffrés (tableau ci-dessous) seront suivis de la manière suivante : Nombre de femmes ayant bénéficié d’une promotion dans la catégorie / Nombre de salarié ayant bénéficié d’une promotion dans la catégorie Nombre d’hommes ayant bénéficié d’une promotion dans la catégorie / Nombre de salarié ayant bénéficié d’une promotion dans la catégorie Afin de permettre la réalisation de l’objectif, les parties sont convenus de la mise en œuvre de plusieurs mesures et actions assorties d’indicateurs chiffrés :
Actions
Indicateurs chiffrés
Identifier les femmes et les hommes émettant les souhaits d’évolution professionnelle en permettant aux femmes et hommes de présenter spontanément leur projet professionnel lors des permanences RH prévue à cet effet
Une revue d’effectif (Direction, RRH, Encadrement) sera réalisée par service 1 fois par an en tenant compte des souhaits exprimés lors des entretiens professionnels.
Taux de promotion par CSP et/ou d’évolution dans la classification. Systématiser la mise à disposition de la politique mobilité du Groupe LDC, en informer les salariés par voie d’affichage ou remise à la demande.
Affichage sur site de la Politique Mobilité Groupe. Remise pour chaque nouvel entrant, du passeport Mobilité et pour tout collaborateur à sa demande. 100 % thématique abordée en réunion d’expression ou d’échange, 1 fois l’année
Afficher systématiquement en interne les offres d’emploi (hors situation de remplacement déjà programmée) pour donner l’opportunité aux femmes comme aux hommes de se positionner sur ces offres. Les offres de postes seront rédigées de façon attractive pour les femmes et les hommes, avec des termes neutres. Pour les postes à pourvoir en interne tout particulièrement, s’assurer que l’information soit transmise au plus proche des équipes.
100 % des annonces affichées en interne pour les postes à pourvoir dans l’entreprise et au niveau du Groupe LDC, datées. Information des postes à pourvoir sur le site évoqué lors de points échanges.
Communiquer dès l’embauche, les perspectives d’évolution sur les différents métiers présents au sein de l’entreprise, afin de donner plus de vision à moyen / long terme aux salariés.
Ces indicateurs seront basés sur une évaluation portant sur tous métiers confondus à un niveau équivalent de responsabilité, l’égalité n’est pas visée au sein de chaque métier, mais globalement au sein de chaque catégorie socio-professionnelle.
ARTICLE VI – AUTRES DISPOSITIONS – ACTIONS DE COMMUNICATION
Conformément aux dispositions de l’article R. 3221-2 du code du travail, le texte des articles L. 3221-1 à L. 3221-7 du code du travail ainsi que les décrets pris en application de ces textes sont portés, par tout moyen, à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail, ainsi qu'aux candidats à l'embauche.
Plus généralement, chaque manager devra veiller au respect des mesures définies dans le présent accord en vue de l'amélioration de l'égalité entre les hommes et les femmes. L’ensemble des membres du comité de direction recevront une information spécifique sur la nature des mesures de l'accord et leurs conditions de mise en œuvre.
Une synthèse de cet accord sera communiquée par voie d’affichage dans l’entreprise.
La société s’engage également à inclure dans la communication de l'entreprise les objectifs d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
ARTICLE VII- SUIVI DE L’ACCORD
Cet accord fera l’objet d’un suivi par le CSE CENTRAL notamment dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.
A cette occasion, il sera fait un bilan des actions entreprises ainsi qu’une évaluation du niveau d’atteinte des objectifs tels que définis dans le présent accord.
La commission Egalité Professionnelle du CSE Central, se réunira une fois par an, pour assurer le suivi du présent accord.
ARTICLE VIII - DUREE DE L’ACCORD – REVISION
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans et entre en vigueur à la date de signature de ce présent accord.
À tout moment, chaque partie pourra également demander la révision de certaines clauses.
La demande de révision devra être portée à la connaissance de toutes les autres parties, et indiquer le ou les articles concernés et devra être accompagnée d’un projet de nouvelle rédaction de ces articles.
Si un avenant portant révision de tout ou partie de la présente convention est signé par les parties signataires ou ayant adhéré, cet avenant se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.
La révision pourra également intervenir dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire, dont le présent accord constitue par principe un thème de discussion.
ARTICLE IX – PUBLICITE ET DEPOT DE L’ACCORD
Le présent accord a été signé au cours d'une séance de signatures qui s'est tenue le 10 Juin 2025.
La Société notifiera, sans délai, par lettre recommandée avec A.R. ou remise en main propres contre décharge auprès du délégué syndical, le présent accord à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Conformément aux dispositions de l’article D. 2231-4 et D. 2231-7 du Code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » et en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes compétent.
ARTICLE X – PUBLICATION PARTIELLE DE L’ACCORD
Les parties signataires conviennent que les dispositions
de l’article IV – « TROISIEME DOMAINE D’ACTION REMUNERATION EFFECTIVE - SUPPRESSION DES ECARTS DE REMUNERATION » ne doit pas faire l’objet d’une publication dans la base de données nationales visée à l’article L.2231-5-1 du code du travail.
Les parties signataires conviennent que la publication dans la base de données nationale visée à l’article L.2231-5-1 du code du travail sera réalisée de manière anonyme. Ces demandes seront formulées sur un document spécialement établi à cet effet et communiquées lors du dépôt de l’accord.
Fait en 5 exemplaires originauxA St Fulgent, le 10 Juin 2025
