Accord sur l'égalité professionnelle et salariale entre les hommes et les femmes
ENTRE :
La société ARTERIS IP, Société par actions simplifiée au capital de 100.000 euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés du Tribunal de Commerce de Versailles sous le numéro 818 705 501, dont le siège social est 2 Rue Stephenson à Montigny-le-Bretonneux (78180), disposant de 2 établissements secondaires sis 251 rue du Faubourg Saint-Martin à Paris (75010) et 240 rue Evariste Galois à Sophia Antipolis (06560), représentée par Monsieur XXX, en sa qualité de Vice Président Ingénierie France et Directeur Général Délégué France, dument habilitée à cet effet,
Ci-après dénommés «
la Société » ou « la Direction »
D’une part
ET
L’
Organisation Syndicale Représentative suivante :
CFE-CGC représentée par XXX, agissant en sa qualité de Déléguée Syndicale laquelle était assistée de M. XXX (Élu CSE) et M. XXX (Élu CSE)
Ci-après dénommées «
La délégation syndicale »
D’autre part Sommaire TOC \o "1-3" \h \z \u PREAMBULE PAGEREF _Toc200112286 \h 3 1.Champ d’application PAGEREF _Toc200112287 \h 3 2.Objet de l'accord PAGEREF _Toc200112288 \h 3 3.Diagnostic PAGEREF _Toc200112289 \h 4 4.Engagement sur le Recrutement PAGEREF _Toc200112290 \h 4 4.1.Diagnostic PAGEREF _Toc200112295 \h 4 4.2.Actions PAGEREF _Toc200112296 \h 5 4.3.Objectifs PAGEREF _Toc200112297 \h 6 4.4.Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc200112298 \h 6 5.Rémunération - Mesures visant à assurer l’égalité salariale PAGEREF _Toc200112299 \h 6 5.1.Diagnostic : PAGEREF _Toc200112305 \h 6 6.Formation, promotion et déroulement des carrières PAGEREF _Toc200112306 \h 8 6.1.Formation : Maintenir un accès à la formation professionnelle pour tous PAGEREF _Toc200112307 \h 8 6.1.1.Diagnostic PAGEREF _Toc200112308 \h 8 6.1.2.Actions PAGEREF _Toc200112309 \h 8 6.1.3.Objectifs PAGEREF _Toc200112310 \h 9 6.1.4.Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc200112311 \h 9 6.2.promotion et déroulement des carrières PAGEREF _Toc200112312 \h 9 6.2.1.Diagnostic : PAGEREF _Toc200112313 \h 9 6.2.2.Actions PAGEREF _Toc200112314 \h 9 6.2.3.Objectifs PAGEREF _Toc200112315 \h 10 6.2.4.Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc200112316 \h 10 7.La mobilisation des acteurs de l’entreprise pour mener des actions en faveur de l’équilibre vie professionnelle / vie privée PAGEREF _Toc200112317 \h 10 7.1.Diagnostic PAGEREF _Toc200112318 \h 11 7.2.Actions PAGEREF _Toc200112319 \h 11 7.3.Objectifs PAGEREF _Toc200112320 \h 11 7.4.Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc200112321 \h 11 8.Durée et entrée en vigueur PAGEREF _Toc200112322 \h 11 9.Publicité PAGEREF _Toc200112323 \h 12 Annexes : PAGEREF _Toc200112324 \h 13
PREAMBULE
Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Un délégué syndical ayant été désigné au sein de la Société à la suite des élections CSE d’octobre 2024, la Direction et la Délégation Syndicale, se sont engagées lors des NAO, comme prévu par la loi, à négocier au 1er semestre 2025, un accord triennal sur l’Égalité professionnelle Femmes et Hommes qui remplacera le Plan actuel d’Égalité professionnelle Femmes et Hommes mis en place le 27 mai 2024 et applicable jusqu’au 26 mai 2025.
Cet accord d'une durée maximale de trois ans sur l’égalité professionnelle s’appuie notamment sur trois principes :
L’égalité des droits entre les femmes et les hommes, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe, de manière directe ou indirecte ;
L’égalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes et les hommes dans le domaine professionnel ;
L’égalité salariale entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale.
Les parties signataires affirment que l’égalité professionnelle est un droit et que la mixité professionnelle est un facteur d’enrichissement collectif, de cohésion sociale, de progrès et d’efficacité économique pour les entreprises . Les parties se sont ainsi rencontrées à plusieurs reprises afin de négocier les termes du présent accord lors des réunions de négociation qui se sont tenues les 12 et 26 mai 2025.
Champ d’application
Le présent accord s'applique à l’ensemble des salariés de la Société ARTERIS IP en France.
Objet de l'accord
A partir du constat ainsi réalisé et pour appliquer concrètement le principe de l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes dès l’embauche et à tous les stades de la vie professionnelle, les parties conviennent de confirmer les actions déjà en place dans le plan en cours d’égalité professionnelle des femmes et des hommes et de mettre en place de nouvelles mesures permettant d’assurer l’égalité des chances. Les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans 4 domaines, pris parmi les thèmes énumérés ci-après :
Le recrutement,
La rémunération,
La formation, la promotion et le développement des carrières,
La mobilisation des acteurs de l’entreprise pour mener des actions en faveur de l’équilibre vie professionnelle / vie privée,
L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord. Les dispositions du présent accord ont pour objectif de surveiller l’évolution de la situation comparée des femmes et des hommes, d’améliorer les situations existantes et de réduire, dans la mesure du possible, la différence constatée.
Diagnostic
Diagnostic au 30 avril 2025 : L’ensemble des salariés de la Société occupent un CDI, en forfait jours. A date, la société emploie 22 femmes et 117 hommes.
Les femmes représentent donc 15,8 % de l’effectif et les hommes 84,2 %, représentativité en deçà de nos secteurs d’activité :
Pour Syntec, les secteurs de l’ingénierie et du numérique comptent les ratios de population masculine les plus élevés, respectivement 70% et 73%, et respectivement 30 et 27% pour les femmes. (Données démographiques 2020 et situation de l’emploi - Fédération Syntec)
Pour la Métallurgie, dans le secteur de fabrication de composants électroniques, les femmes ne représentent que 37% de l’effectif en France et les hommes 63%, la représentativité des femmes en Ile de France diminue à 27%. (données 2024 de L'Observatoire de la Métallurgie)
L’analyse montre qu’en terme de classification,
Pour la partie de la Société sous la convention Syntec, les femmes sont essentiellement présentes dans les classifications 2, pour 1 seule femme en classification 3.
Pour la partie de la Société sous la convention Métallurgie, les femmes ne sont présentes que dans les classifications F11 à H15. Aucune femme n’est présente dans les les classification H16 à I18.
En terme de métier, on constate que :
Dans les métiers supports (RH, Facilities, Finance, IT), la représentativité des femmes est la plus élevée par rapport à son effectif, voir exclusivement féminine pour certains services (RH, Facilities). Seul l’IT reste masculin à 100%.
Dans les métiers vente et marketing, la répartition homme femme est équitable
Dans les métiers ingénierie (Ingénieurs / FAE / CAE), la représentativité des femmes est très faible avec 11,8%. Sachant que ces métiers représentent 88.4% de l’effectif salarié de de la Société.
En terme de positions managériales, la représentation des femmes dans cette catégorie d’emploi est en légère progression passant à 16,6% de l’effectif des managers en avril 2025 contre 13% en mars 2025. L’index Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est très fluctuant d’une année à l’autre. En 2025 l’index est de 82% vs 91% en 2024 et 68% en 2023. On constate qu’un simple changement sur une ou deux femmes impacte fortement l’ensemble de notre index selon les catégories et critères retenus.
Engagement sur le Recrutement
Diagnostic
Selon les données BDESE, on constate que l’effectif féminin progresse positivement petit à petit chaque année passant d’un effectif de 18 à 22 salariées entre décembre 2023 et avril 2025, soit de 14,9% à 15,8% de l’effectif.
Depuis la diffusion, en 2023, de l’index d’égalité professionnelle femmes et hommes et la mise en place de son plan d’action, on constate que les objectifs fixés de recruter au moins 1 femme par an et représenter 6% de la part des recrutements sont tenus.
taux de recrutement
Effectif
% de Effectif féminin
% de Effectif masculin
Date
F
H
Total
31/12/2023 1 15 16
6.3%
93.7%
31/12/2024 6 23 29
20.7%
79.3%
30/04/2025 2 6 8
25.0%
75.0%
Au final, les parties admettent que les caractéristiques de l’effectif salarié de l’Entreprise sont à l’image de la société française au sein de laquelle les filières scolaires techniques attirent majoritairement les hommes, tandis que les femmes s’orientent plutôt vers les filières support. (selon l’étudiant en 2024 la proportion de femmes diplômées d'écoles d'ingénieurs en France reste stable à environ 29 %, chiffre qui n'a pratiquement pas évolué depuis une décennie). Or, Arteris IP est une entreprise de haute technologie dont les cœurs de métiers sont à dominante technique. Dans ce cadre et au regard des statistiques recueillies, les parties se sont accordées pour maintenir les actions du plan d’action en place suivantes :
Actions
Agir pour un recrutement non discriminant
La Société s'engage à ne pas tenir compte de critères liés au sexe lors de ses procédures de recrutement qui sont identiques pour les hommes et pour les femmes. Dans cette optique, toutes les offres de postes, tant internes qu'externes, sont rédigées à l'intention des deux sexes (mention F/H), en termes neutres excluant toute référence à la situation de famille ou à une terminologie susceptible d’être discriminante, et seront centrées sur les besoins strictement requis par la tenue de ces postes de travail. La Société continue de s'engager à n’évaluer les candidatures reçues que sur les critères :
De compétences,
D'expérience professionnelle,
De formation et de qualification
Le processus de recrutement se doit d’être neutre et égalitaire pour tous les candidats rencontrés.
Favoriser le sexe sous-représenté à qualifications égales
La Société respecte le principe de proportionnalité, aujourd’hui dans notre domaine d’activité, 27%, au moins, des ingénieurs sont des femmes toutes spécialités confondues et générations confondues. À qualifications égales, l’employeur favorisera le recrutement de personnes du sexe sous-représenté dans chaque métier ou emploi-repère, au-delà de leur part dans les candidatures et les diplômes, jusqu’à ce que l’objectif de 27% soit atteint, dans le respect du principe de non-discrimination, et sous réserve de candidatures disponibles .
promouvoir l’égalité à l’emploi
Les parties ont ajouté de nouvelles dispositions pour promouvoir l’égalité à l’emploi :
Participer à l’évolution des comportements et des mentalités, promouvoir l’égalité entre les femmes et les hommes passe nécessairement par des actions de communication, d’information et de formation au sein de l’entreprise comme à l’extérieur.
En interne : Créer un environnement de travail inclusif
Des sessions de formation et de sensibilisation des recruteurs, managers seront organisées sur ce thème ( ex : préjugés inconscients, les stéréotypes, la non-discrimination…)
La création d’un réseau interne informel de salariées ambassadrices sera favorisée afin de promouvoir le partage d’idées, conseils et bonnes pratiques sur ce thème.
Dans les communications internes France, quand cela est possible et en lien avec le sujet, mettre en lumières des rôles modèles féminin.
En externe : Promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Garantir une représentation mixte des salariés de la Société sur les Forums étudiants de recrutement et stage, afin de mettre les femmes en lumière et promouvoir l’emploi féminin.
Intégrer au sein des cahiers des charges des partenaires traditionnels ou ponctuels en matière de recrutement (cabinets de recrutement, agences d’intérim…) nos objectifs de mixité,
Objectifs
100 % d’« offres non sexuées », soit des intitulés de poste devront indiquer la mention Hommes/Femmes.
Recruter au moins 1 femme tous les ans sur les postes d’ingénieurs ouverts.
Maintenir si possible un taux à 6 %.de recrutement des femmes
Suivre au moins une formation par an pour les salariés engagés dans le processus de recrutement sur la non-discrimination au recrutement et /ou les moyens de créer un environnement de travail inclusif
Participer si possible à un forum étudiant pour promouvoir nos métiers
Indicateurs de suivi
Nombre d'offres d'emploi analysées et validées.
Nombre de femmes recrutées par an et part des femmes dans les nouveaux entrants
Bilan annuel : type et nombre de formation(s) (sur le périmètre) suivies sur l’effectif concerné
Bilan des actions externes menées (forum)
Chaque année ces résultats seront présentées au Comité Social Économique ou lors des NAO
Rémunération - Mesures visant à assurer l’égalité salariale
Diagnostic :
Dans l’index égalité professionnelle femmes et hommes , l’indicateur d'écart de taux d'augmentations individuelles a été réduit à 1,6% en 2024 vs 5,6% en 2023. Il est rappelé que cet indicateur ne prend en compte que les personnes présentes au moins 6 mois sur l’année. La Société rappelle, qu’aucune discrimination n'est faite selon le sexe du salarié, qui bénéficie d'un salaire fixé de manière objective en fonction de son niveau, de son expérience, de ses responsabilités et de la qualité de son travail. Les augmentations annuelles, basées sur la performance évaluée de l’année de référence, profitent à tous les salariés ayant au moins 3 mois d’activité sur la période de référence. Seul le critère d’absence (exclusion faite des absences légalement considérées comme du travail) peut, aboutir à des différences. Il est rappelé que les congés maternité, d’adoption et de paternité n’ont pas d’impact sur la rémunération et que la performance est évaluée sur une année, hors absence pour congés maternité, d’adoption et de paternité. Les salaires fixes respectent les grilles de classifications salariales issues de nos 2 conventions collectives (Métallurgie et Syntec).
Actions
Rémunération - Poursuite des mesures visant à assurer l’égalité salariale
L’entreprise entend poursuivre dans sa volonté de garantir un salaire équivalent entre les femmes et les hommes qui effectuent un travail de valeur égale, c'est-à-dire pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre dans le cadre des dispositions des articles L.3221-2 et L.3221-4 du Code du travail.
Aucune discrimination n'est faite selon le sexe du salarié, qui bénéficie d'un salaire fixé de manière objective en fonction de son niveau, de son expérience, de ses responsabilités et de la qualité de son travail.
Les salaires sont fonction dans chaque catégorie de sous famille d’appartenance et sont, par application des politiques de rémunération d’entreprise, en ligne avec le marché sans discrimination de genre.
Au sein de la Société, les critères suivants de comparaison s'appliquent par grands métiers :
Le grade interne, le métier, l'ancienneté, l’expérience, l’âge et la performance.
En cas de maternité ou de congé d’adoption la Société s’engage à :
Réviser dès que possible, avant le départ en congé de maternité ou d’adoption, les objectifs du salarié afin de les adapter à la période travaillée. En cas de départ prématuré, la révision se fera, à défaut, à son retour en même temps que l’entretien de reprise d’activité. Cette révision sera effectuée par le manager. La part variable de la rémunération liée aux objectifs et correspondant aux périodes travaillées de l’année de départ en congé maternité ou d’adoption sera versée en fonction de l’atteinte des objectifs ainsi révisés.
Faire bénéficier les salariées en congé de maternité ou les parents en congé d’adoption, de l’augmentation annuelle au mérite sans discrimination du fait de l’absence, en accord avec les critères définis par l’entreprise au même titre que le reste de l’entreprise
Salaire à l’embauche :
La Société continue de proscrire toute forme de discrimination liées au sexe, âge, origine, etc. et encourage la Diversité et l’Inclusion. Le salaire d’embauche est défini en fonction des critères liés au candidat (compétences, expérience professionnelle, formation et qualification) par rapport au poste demandé. De même, la Société s’engage à ce que le niveau de salaire à l’embauche d’un salarié recruté à temps partiel soit proportionnellement équivalent à celui d’un salarié recruté à temps plein, sur le même type de poste et à profil équivalent. Pour plus de transparence et pour anticiper l’application de la directive européenne sur la transparence salariale applicable en 2026, la Société s’engage à mentionner les salaires dans les offres d’emploi.
Analyse des rémunérations d’ARTERIS IP
Chaque année une analyse est faite pour vérifier que les salaires sont conformes :
Aux conventions collectives Syntec et Métallurgie dont les salariés dépendent
A la classification interne de la Société
Dans l’hypothèse où il viendrait à apparaitre des anomalies sur la rémunération et/ou la classification, un réajustement sera fait.
Objectifs
Garantir une égalité de salaire à l'embauche sur un même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalents
Garantir une égalité de traitement dans l’augmentation annuelle au mérite selon les critères définis par l’entreprise
Maintenir une analyse comparative annuelle des salaires pour tous les salariés au regard des salaires conventionnels (Syntec et Métallurgie) et de la classification interne de la Société
Poursuite de l’analyse des écarts avec une attention particulière pour ceux dont le salaire est le plus éloigné de la médiane du groupe de comparants.
Indicateurs de suivi
Suivi des salaires par classification et par sexe. (présentation des données pour des catégories avec au moins 5 représentants)
Suivi des écarts de la rémunération moyenne brute par tranche d’âge et par classification. (si l’écart est + de 5%, il est en défaveur des femmes et si en dessous, il est positif)
Nombre de salariés augmentés en retour de congé maternité ou congé d’adoption
Chaque année ces informations seront présentées en Comité Social Économique.
Formation, promotion et déroulement des carrières
Formation : Maintenir un accès à la formation professionnelle pour tous
la Direction et la Délégation Syndicale se sont entendues pour intégrer ce nouvel élément essentiel dans le développement de carrière.
Diagnostic
L’accès à la formation ces 2 dernières années est équitable et non discriminant. En 2024, 95% des femmes ont eu une formation contre 90% pour les hommes.
Évaluation de la formation continue 31/12/2024
F H Total Nb de salariés formés 23 117 140 Nb d'heures de formation réalisées 480 3042 3522 Nb moyen d'heures de formation par salarié formé 20.87 26 25.16
Actions
La Société s’engage à offrir un accès à la formation qui profitent aux salariés sans aucune discrimination, basé sur les besoins requis de formation sur le poste de travail et son évolution validé par le management, en tenant compte de l’expérience, des conditions de travail, et des contraintes organisationnelles.
Lors de l’entretien annuel d’évaluation de performance et/ou lors de l’entretien professionnel tous les 2 ans, le manager devra échanger avec le salarié sur les besoins de formation et de développement requis pour le maintien sur le poste et le développement professionnel. Le déploiement sera validé selon les politiques et budgets définis chaque année par l’entreprise
Un accès libre à une plateforme de formation en ligne est donné à tous les salariés, sans discrimination (à date plateforme LinkedIn Learning ). Cet outil pourra être utilisé dans le cadre de formation collective, mais aussi à titre individuel, sur la base du volontariat, afin que chaque salarié soit acteur de son développement individuel et puisse se former selon ses besoins ponctuels ou son projet de développement individuel. Le temps de formation alloué sur le temps de travail, devra être discuté avec le manager afin d’organiser l’activité du service.
La Direction s'assurera que l’organisation du temps de travail soit compatible avec les sessions de formation professionnelle des salariés et retiendra si nécessaire, un aménagement du temps de travail de ceux-ci pour leur permettre de suivre ces formations. Dans le cas ou des écarts en matière d'accès à la formation seraient identifiés par l'entreprise, des mesures rectificatives adaptées seront alors mises en œuvre.
Objectifs
La Société s'engage à maintenir l'accès à la formation avec la même répartition entre les hommes et les femmes notamment en comparant le nombre moyen de formations suivies par les femmes par rapport au nombre moyen de formation suivies par les hommes.
Indicateurs de suivi
Chaque année, un tableau de bord sur l'accès à la formation sera dressé, ventilé notamment par sexe indiquant le :
Nombre de salariés formés
Nombre d'heures de formation réalisées
Nombre moyen d'heures de formation par salarié formé
Chaque année ces informations seront présentées en Comité Social Économique.
promotion et déroulement des carrières
Diagnostic :
Le diagnostic et l'analyse de la situation respective des femmes et des hommes font apparaître qu’en 2024 23.8% des promotions et 100% des mobilités ont bénéficié aux salariées. 28,6% de l’effectif féminin a eu une promotion en 2024, vs 12,9% de l’effectif masculin.
Actions
La Société réaffirme que l’appréciation individuelle des salariés est fondée sur le travail accompli, sans particularisme entre les hommes et les femmes, ni d’un temps partiel, ni de la maternité ou d’un congé pour raisons familiales. La Société assure respecter l’article 9 de l’ANI du 1er mars 2004, stipulant qu’« une véritable politique de mixité des emplois implique que les femmes puissent avoir les mêmes parcours professionnels que les hommes, les mêmes possibilités d'évolution de carrière, et d'accès aux postes à responsabilité ». Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l’entreprise, la société s’engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu’en soit le niveau de responsabilités et aux mêmes possibilités de promotion et d’évolution professionnelle. Les critères d’évolution de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance. Afin d’assurer à l’ensemble des salariés un égal accès à la promotion et à la mobilité professionnelle, la gestion des parcours professionnels est fondée sur les qualifications de chaque salarié, qu’il soit à temps plein ou à temps partiel en fonction des critères professionnels requis pour les postes à pourvoir. L’entreprise s’engage à ce que le congé maternité, le congé d’adoption, le congé parental et le congé paternité du salarié ne puissent constituer un frein à l’évolution de carrière. A cette fin, pour que ces congés n'affectent pas la carrière professionnelle des salariés, un entretien sera systématiquement proposé avant le départ en congé et au retour de celui-ci pour déterminer les conditions de neutralisation des effets de l'absence. Le salarié est libre d’accepter ou refuser cet entretien. La Société s’engage à encourager l’accès des femmes à des postes à forte rémunération : Favoriser la progression des femmes vers des postes à responsabilités ou à forte rémunération par des actions de formation et d’accompagnement dans des développements professionnels identifiés.
Objectifs
Accès égal aux promotions et mobilités pour tous
Entretiens professionnels proposés tous les 2 ans aux salariés et réalisation des bilans professionnels tous les 6 ans.
Proposer systématiquement un entretien professionnel au retour de maternité/paternité et congé parental, avec mise en place d’actions si requises (formation, mise à niveau, etc).
Sécuriser la présence d’au moins une femme dans le top 10 des plus hautes rémunérations.
Indicateurs de suivi
Suivi annuel du nombre de promotion et mobilité par sexe et représentativité dans la population de référence
Nombre de changements de classification ou de coefficient, répartis par sexe.
Nombre de femme dans le top 10 des plus hautes rémunérations.
Nombre d’entretiens professionnel ou bilans à 6 ans proposés et, ou, réalisés (incluant ceux de retour de maternité et congé parental)
Chaque année ces informations seront présentées en Comité Social Économique.
La mobilisation des acteurs de l’entreprise pour mener des actions en faveur de l’équilibre vie professionnelle / vie privée
Diagnostic
Les parties affirment leur volonté de s’assurer que les salariés de l’entreprise puissent effectuer leur travail dans les meilleures conditions possible et concilier vie professionnelle et responsabilités familiales (horaires, charges de travail, contrainte familiale, etc......).
Au 30 avril 2025, 100% de l’effectif travaille en forfait jours et 2 personnes sont en temps réduit à 80%.
Un accord télétravail est en place au sein de l’entreprise depuis le 25 janvier 2023 et 100% des salariés éligibles en bénéficient.
Actions
La Société veillera, tout en tenant compte des spécificités de chaque métier à :
Prêter une attention particulière aux demandes d’aménagement du temps en temps partiel,
Étudier et favoriser certains aménagements pour les hommes et les femmes justifiant de la charge d'enfants ou parents handicapés à domicile,
S’assurer que les évènements et choix liés à la naissance, à l'adoption ou à l’éducation des enfants ne désavantagent pas les salariés, hommes ou femmes, dans leur évolution professionnelle et sensibilisera l'encadrement sur ce sujet ;
Faciliter la prise des congés pour les salariés aidants pour accompagner un proche en fin de vie ou dépendant comme défini lors des dernières NAO.
S’assurer que les horaires des réunions et évènements de l'entreprise respectent dans la mesure du possible, les contraintes familiales des participants.
Veiller à l’application des bonnes pratiques notamment en termes de communication électronique (mail la nuit, le week-end….)
Objectifs
Les parties se fixent pour objectif de veiller à l’attribution sans distinction de genre des dispositifs d’entreprise visant une articulation la plus optimum entre vie professionnelle / vie privée.
Chaque année, lors de l’entretien « forfait jours », il sera demandé aux managers de s’enquérir de l’articulation entre la vie professionnelle et privée de ses salariés.
Indicateurs de suivi
Suivi du % de satisfaction sur l’équilibre vie pro / perso lors de l’entretien forfait jour annuel
Nombre de salariés bénéficiaires du télétravail et le nombre de refus
Chaque année ces informations seront présentées en Comité Social Économique.
Durée et entrée en vigueur
L’accord entrera en vigueur à compter du premier jour suivant son dépôt auprès du Ministère du travail pour une durée de 3 ans.
Pendant sa durée d'application, l’accord peut être révisé dans les conditions légales en vigueur.
Dans l’hypothèse où de nouvelles modifications législatives, réglementaires ou conventionnelles, viendraient à prévoir des dispositions concernant les stipulations du présent accord, les parties conviennent de se réunir dans les meilleurs délais pour en examiner les conséquences.
L’accord peut être dénoncé dans les conditions fixées par le code du travail et moyennant un préavis de 3 mois.
A compter de l'expiration du préavis de dénonciation, l’accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois
Publicité
L’Accord sera déposé par le représentant légal d’Arteris sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Ce dépôt sur la plateforme vaut dépôt auprès de la DRIEETS et donne lieu à un récépissé de dépôt.
Un exemplaire de l’accord est également adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Versailles, sis 5 Place André Mignot 78000 Versailles. Le présent accord sera diffusé sur l’intranet de la Société Les parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L.2231-5-1 du Code du travail.
A défaut d’un tel acte, le présent accord sera publié dans une version intégrale, sauf demande de l’une des parties de la suppression des noms, prénoms des négociateurs et des signataires.
Le dépôt de l’accord sera accompagné des pièces énoncées à l’article D.2231-7 du Code du travail.
Un exemplaire du présent accord sera remis à chaque signataire
Fait à Montigny le Bretonneux, le 6 juin 2025
Pour Arteris IP :
Pour l’Organisation Syndicale :
Pour la CFE-CGC Annexes :
Représentativité des femmes et hommes par classification au 30/04/2025
Classifications
F
M
Total général
Convention Syntec Groupe 2 4 30 34 Groupe 3 1 21 22
