Inscrite au RCS de NANTES sous le n° 378 457 352 au capital de 61 648 Euros, dont le siège social est situé ZA des Grésillières 44234 Saint-Sébastien-sur-Loire, représentée par Monsieur pour la société CDE agissant en qualité de Présidente.
ci-après dénommée «
la société »
D’UNE PART
ET
Le CSE
Ci-après dénommée «
le CSE »
D’AUTRE PART
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
PREAMBULE
L’égalité professionnelle et les valeurs qui y sont associées représentent pour la société un facteur d’enrichissement social et une évidence de fonctionnement.
La société et le CSE confirment leur volonté de développer leur politique en matière d’égalité professionnelle afin d’assurer à l’ensemble des collaborateurs une égalité de traitement tout au long de leur parcours professionnel, et ce dès le recrutement.
Ainsi, la société s’engage à poursuivre et promouvoir une politique exempte de toute discrimination concernant notamment la rémunération, les évolutions professionnelles, la formation, les augmentations de salaire, les conditions de travail, etc. Elle souhaite favoriser l’inclusion et le respect des différences, l’ouverture d’esprit et la diversité sous toutes ses formes, persuadée que la mixité professionnelle est source d’équilibre social et de performance collective.
C’est dans ce contexte que s’inscrit le présent accord collectif, conclu en application des articles L.2242-1 et suivants du Code du Travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
ARTICLE 1 : CHAMPS D’APPLICATION ET DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société.
Il est conclu pour une durée déterminée de trois ans et prend effet le lendemain de son dépôt au greffe du conseil de Prud’hommes compétent et à la DIRECCTE.
A l’échéance de ce terme, en application de l’article L.2222-4 du Code du Travail, il cessera définitivement de produire ses effets sans aucune formalité, et ne pourra être reconduit tacitement.
ARTICLE 2 : PRINCIPES DE BASE DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
2.1 NON-DISCRIMINATION
Les parties rappellent l’attachement de la société au principe général d’égalité des chances, laquelle repose sur un traitement équitable de chacun, depuis l’embauche jusqu’à la fin de sa carrière.
Plus précisément, la société souligne que les choix opérés en matière de recrutement et d’évolution professionnelle, ainsi que les décisions prises, notamment en matière de gestion des carrières, de formation, de rémunération, se font sur des considérations objectives telles que les aptitudes, les connaissances théoriques et opérationnelles ou encore les compétences managériales.
Chacun bénéficie ainsi de possibilités équivalentes, sans que des critères tels que l’âge, le genre, l’apparence physique, la religion, les mœurs, l’orientation sexuelle, la situation familiale, l’état de grossesse, l’ethnie, le lieu de résidence, l’état de santé ou le handicap, ou encore l’engagement syndical ou politique, ne puissent être de nature à influer sur le parcours professionnel.
2.2 PREVENTION CONTRE LES VIOLENCES, AGISSEMENTS SEXISTES ET HARCÈLEMENTS
L’engagement de la société dans la prévention des risques professionnels et la préservation des conditions de santé et sécurité au travail implique l’exclusion de toute forme de violence, verbale, physique ou psychologique, de comportements et agissements à caractère sexiste et de toute forme de harcèlement, moral ou sexuel.
La violence au travail s’entend comme « tout incident au cours duquel des personnes sont victimes de comportements abusifs, de menaces ou d’attaques dans des circonstances liées à leur travail et impliquant un risque explicite ou implicite pour leur sécurité, leur bien-être et leur santé ».
Les agissements sexistes au travail sont l'ensemble des actions négativement discriminantes ayant pour cause le genre ou le sexe d'une personne dans son environnement professionnel. « Ils ont pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ».
Le harcèlement est un comportement visant à fragiliser psychologiquement sa victime dans le but d’obtenir un avantage ou d’en retirer un plaisir personnel. Il se traduit par « le fait de harceler autrui par des propos ou comportements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».
La prévention contre ces actes et attitudes constitue le socle des engagements pris par la société en matière d’égalité professionnelle. Les parties rappellent en outre que tout salarié dispose du pouvoir de signaler tout fait laissant supposer l’existence d’une situation de harcèlement moral ou sexuel, de discrimination, d’agissements sexistes ou encore de violence physique ou morale, en formulant une alerte, auprès de la référente harcèlement du CSE, du service des Ressources Humaines, d’un manager, ou de tout autre membre du CSE ou de la direction.
ARTICLE 3 : DIAGNOSTIC DES ECARTS DE SITUATIONS ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Le diagnostic égalité professionnelle permet de procéder à un
état des lieux de l’égalité femmes/hommes au sein de la société, et ainsi mettre en exergue les indicateurs positifs et ceux nécessitant la mise en œuvre d’actions permettant de les faire progresser.
Ces indicateurs sont fondés sur des critères clairs et objectifs, dont la plupart sont issus de la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE).
Les principaux indicateurs de référence pour le suivi de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, outre l’onglet dédié aux indicateurs relatifs au calcul de l’index de l’égalité professionnelle femmes-hommes, sont ceux figurant dans les onglets :
1 – « Evolution des effectifs » ;
1.4 – « Formation professionnelle » ;
3 – « Entrées – Sorties »
3.2 – « Coefficients et effectifs » ;
5.2 – « Rémunérations par sexe et coef ».
Et surtout, l’onglet 9 – « Index égalité F-H »
La société ayant un nombre de salariés compris entre 50 et 299, le présent accord doit convenir de la mise en place de plans d’action pour réduire les éventuels écarts constatés dans trois domaines d’action au minimum.
Aussi, il a été convenu que priorité serait donnée aux 3 domaines suivants :
Rémunération effective ;
Embauche ;
Promotion professionnelle.
3.1 REMUNERATION EFFECTIVE
Sur l’ensemble des salariés présents tout au long de l’année 2024, la rémunération mensuelle moyenne brute perçue par des femmes est inférieure d’environ 2.9% à celle perçue par les hommes.
Cette analyse s’appuie sur les mêmes éléments que ceux nécessaire au calcul de l’index sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, à savoir les salaires de base ainsi que les éléments variables relatifs à l’activité (commissions et primes notamment).
Aussi, les salaires réellement perçus peuvent différer et montrer d’autres écarts selon les absences ou la prime d’intéressement perçue, par exemple.
3.2 EMBAUCHE
La société, compte tenu de son activité, est caractérisée par une représentation majoritairement masculine. En effet, les hommes représentent 70,7% de l’effectif total au 30 septembre 2025.
Sur l’année 2024, 5 femmes ont été embauchées, soit sensiblement plus d’un tier des personnes recrutées. Cette répartition reste stable depuis 2022 avec approximativement un quart de recrutements de personnel féminin. Cette tendance semble se confirmer sur l’année 2025.
Cela signifie donc qu’au vu du nombre moyen de femmes dans la société au 30 septembre 2025, la disparité reste stable dans un secteur où la proportion de candidates dans le secteur informatique reste relativement faible.
3.3 PROMOTION PROFESSIONNELLE
Les promotions professionnelles sont attribuées sans aucune différence de traitement entre les sexes. Elles ont pour but de récompenser les salariés dont l’implication, les progrès et les efforts fournis pour monter en compétences au sein de la société méritent de l’être.
Au cours de l’année 2024, 41 augmentations salariales ont été opérées, dont 31,7% concernent des femmes. Ces dernières représentant 29,7% des effectifs de la société au 31 décembre 2024, une répartition paritaire des augmentations de salaire est à noter.
Par ailleurs, sur cette même période, un tier des évolutions de poste concerne le personnel féminin.
ARTICLE 4 : ACTIONS A METTRE EN PLACE AU SEIN DE LA SOCIETE POUR REDUIRE LES ECARTS
4.1 REMUNERATION EFFECTIVE
Les parties rappellent que la politique de rémunération est menée sans aucune volonté de discrimination, de quelque sorte qu’elle soit, et que la société reste vigilante afin d’assurer une équité en toute circonstance. Les écarts sont toujours justifiés par des disparités en termes de métier, d’expérience, de responsabilité, de compétences ou de niveau d’expertise.
En tout état de cause, la société s’engage à rester vigilante sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes qu’elle pourrait être amenée à constater, dans un sens comme dans l’autre, par exemple sur la base de l’index de l’égalité professionnelle. Si toutefois, la société était amenée à constater pour un même emploi, une même position sur la convention collective et un même coefficient hiérarchique, un écart de rémunération ne relevant pas d’un motif objectif tel que l’expérience, les diplômes ou encore les responsabilités, alors la société mettrait tout en œuvre pour réduire ou supprimer cet écart.
Les salariés absents pour congé maternité / paternité / parental et adoption bénéficient des augmentations collectives de la rémunération dans les mêmes proportions que leurs collègues relevant de la même catégorie le cas échéant.
4.2 EMBAUCHE
La situation 2024 laisse apparaître que la société doit renforcer la mixité en matière de recrutement. Toutefois, le salarié sera toujours évalué par rapport à ses compétences et son parcours professionnel en fonction du poste et des missions proposées, et aucunement par rapport à des critères de sexe, d’âge, d’origine ou toute autre caractéristique à caractère non professionnel.
La promotion des métiers techniques dans des forums de recrutement et/ou dans les écoles (collèges/lycées) permettrait également d’augmenter le nombre de femmes présentes dans les classes d’études supérieures et à fortiori sur le marché de l’emploi à ces postes et ainsi de contribuer à l’équilibre des sexes au sein d’un même métier.
Les parties signataires du présent accord rappellent qu'aucune discrimination ne peut exister entre les femmes et les hommes lors des procédures de recrutement. Des offres d’emploi à l’intégration des collaborateurs au sein de la société, le traitement est similaire pour tous les profils. La société s’engage donc à poursuivre ses actions en faveur de l’égalité professionnelle au travers des différentes étapes du processus d’embauche.
Les offres d'emploi
L’employeur porte une attention particulière à la rédaction des offres d'emploi afin que celles-ci ne soient pas discriminantes.
Lors de la diffusion des offres d'emploi par voie interne ou par voie externe, aucune mention relative au sexe et/ou à la situation familiale n’apparaît.
Les offres publiées en ligne comportent toutes la mention « F/H » afin d’être rédigées de façon neutre et asexuée, pour que chaque personne se sente libre de candidater selon ses compétences et non selon son sexe ou sa situation de handicap ou toute autre distinction ou critères non professionnels. Il est d’ailleurs précisé dans l’intégralité des offres que « Dans le cadre de son engagement en faveur de l’égalité professionnelle, la société s'engage à ne faire aucune distinction, de quelque nature que ce soit, entre les candidatures à compétences égales ».
Les candidatures reçues sont ensuite évaluées selon l’adéquation entre le poste proposé et le profil professionnel des candidats.
L'entretien d'embauche
Les personnes retenues suite à leurs candidatures sont ensuite rencontrées au cours d’entretiens et sélectionnées par rapport à leurs compétences, à leurs expériences lorsque cela est nécessaire, à leur comportement et à la projection réciproque au sein de la société.
Les informations demandées lors de l'entretien d'embauche ont pour seule finalité l'appréciation des capacités à occuper le poste proposé et les aptitudes professionnelles des candidats. Aucune question personnelle ou relative à la vie privée n’est posée aux candidats, en vue de garantir la neutralité.
Le contenu des textes en matière d'égalité professionnelle (articles L. 3221-1 à L. 3221-7 du Code du Travail) est disponible et consultable au sein des locaux de la société.
Le recrutement
La société vise l'équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes, à compétence, expérience et profil équivalents, sous réserve des caractéristiques du marché du travail, des candidatures et des critères objectifs recherchés.
A tous les niveaux hiérarchiques, les critères retenus pour le recrutement sont strictement fondés sur la formation, les compétences requises, l'expérience professionnelle et les qualifications des candidats pour exercer l'emploi à pourvoir, et non sur l'appartenance spécifique à un sexe ou une situation familiale ou personnelle.
4.3 PROMOTION PROFESSIONNELLE
Il est rappelé que la société fournie des efforts pour tendre vers une parfaite équité des promotions professionnelle et qu’elle s’engage à poursuivre ses efforts dans la limite des contraintes imposées par le marché du travail, à savoir l’évolution croissante et rapide des salaires et la faible proportion de femmes sur les métiers techniques.
ARTICLE 5 : INDICATEURS DE SUIVI
5.1 REMUNERATION EFFECTIVE
La société fera le bilan chaque année sur les écarts de salaire entre les femmes et les hommes dans leur ensemble ainsi que par catégorie socio-professionnelle, pour vérifier que les écarts ne se creusent pas et tendre vers une égalité de rémunération.
5.2 EMBAUCHE
Afin d’évaluer au mieux la parité dans les recrutements, la société poursuivra le suivi de la proportion de femmes dans les embauches au sein de la société au cours des prochaines années.
5.3 PROMOTION PROFESSIONNELLE
Le pourcentage de femmes et d’hommes concernés par une augmentation de salaire sur les années à venir, comparé au pourcentage de cette population dans la société, permettra d’évaluer l’évolution des promotions professionnelles.
Il en sera de même pour les évolutions de poste, ces deux critères étant indéniablement liés pour mesurer la promotion professionnelle.
ARTICLE 6 : NOTIFICATION, DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD
Conformément à l’article L.2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente des organisations signataires à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature.
Il est convenu que l’employeur procèdera :
A cette notification ;
Au dépôt en ligne par l’intermédiaire de la plateforme de télé-procédure dédiée à cet effet (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.) ;
A l’envoi d’un exemplaire au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Nantes ;
A la remise d’un exemplaire du présent accord aux signataires ;
A l’affichage du présent accord sur le tableau d’affichage et sur le site intranet prévus à cet effet afin d’informer l’ensemble du personnel.
ARTICLE 7 : REVISION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision totale ou partielle, conformément aux dispositions légales (articles L.2261-7-1 et suivants du Code du Travail).
La demande de révision doit être adressée par lettre recommandée motivée à l’autre partie. Elle devra mentionner les points à réviser et être accompagnée de propositions de substitution sur ces points.
De nouvelles négociations seront ouvertes durant le préavis afin d’aboutir à un nouvel accord dans les meilleurs délais. Durant les négociations, les dispositions de l’accord resteront en vigueur.
Toute modification fera l’objet d’un avenant, conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
ARTICLE 8 : DIFFERENDS ET LITIGES
Tout différend concernant l’application du présent accord ou de ses avenants donnera lieu à un examen préalable des parties signataires en vue de rechercher une solution amiable.
Pendant toute la durée du différend, l’application de l’accord se poursuit conformément aux règles qu’il a énoncées.
En cas d’échec, le différend sera porté devant la juridiction compétente.
SIGNATURES :
Fait à Saint-Sébastien sur Loire, le 12 novembre 2025
Directeurs Généraux de la société ARTISSecrétaire du CSE de la société ARTIS 1Signature précédée de la mention manuscrite « Lu et approuvé – Bon pour accord » Trésorière du CSE de la société ARTIS 1Signature précédée de la mention manuscrite « Lu et approuvé – Bon pour accord »
