Soucieuses d’instaurer les conditions d’une égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les parties, conformément aux dispositions de l’article L 1142-5 du Code du Travail, ont arrêté dans le cadre du présent accord, leurs objectifs en matière d’égalité professionnelle et ont défini les mesures permettant de les atteindre.
Assumant leur commune conviction que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constitue autant un enjeu stratégique qu’un levier social et de performance économique, les parties affirment leur attachement à la promotion d’un cadre de travail propice à l’égalité des chances et respectueux de la diversité des équipes.
Convaincues que la mixité, par la mobilisation d’approches différentes mais complémentaires et par la créativité et l’innovation qu’elle suscite, favorise les conditions d’une dynamique d’entreprise, les parties, dans l’ambition partagée de consolider l’égalité professionnelle, ont choisi d’investir les domaines suivants :
La rémunération ;
L’égalité des chances dans les parcours professionnels ;
L’articulation entre vie professionnelle et vie privée ;
Les conditions de travail.
Le présent accord détaille les actions que la société entend mener pour atteindre ces objectifs en matière d’égalité entre les femmes et les hommes. Par ailleurs, la Direction confirme qu’au-delà de cet accord en lui-même, toutes les démarches entreprises au sein de la société doivent intégrer la question de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ceci dans l’objectif de prévenir et de supprimer toute discrimination directe ou indirecte et de promouvoir la mixité.
Article 1. : Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel présent au sein de la société.
Article 2 – Mesures permettant d’atteindre les objectifs d’égalité professionnelle
Conformément à l’article R. 2242-2 du code du Travail, 4 domaines d’action ont été retenus, parmi ceux figurant à l’article L. 2323-57 du même code, pour promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise.
Pour chaque domaine d’action, il est décidé de retenir, en application de l’article R. 2242-2 du code du Travail, un objectif de progression, ainsi qu’une action permettant d’atteindre cet objectif et un indicateur chiffré permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif poursuivi.
Article 2-1 – Rémunération effective (domaine obligatoire à traiter)
Il est convenu ce qui suit :
Objectif de progression En matière de rémunération, l’entreprise se fixe l’objectif de progression suivant :
S’assurer de l’alignement des salaires entre les femmes et les hommes.
Action Pour favoriser l’atteinte de cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre l’action suivante :
Suivi 3 fois par an des salaires moyens par classification et par fonction pour traiter, le cas échéant, des écarts de salaire supérieurs à 5%, injustifiés entre les femmes et les hommes avec un fichier récapitulatif mis à disposition des élus lors de la présentation de l’index égalité professionnelle au CSE de mars, lors de la 1ère réunion NAO politique salariale en juin et de lors de la commission annuelle de suivi en novembre de chaque année de l’accord.
Indicateur chiffré Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient l’indicateur chiffré suivant :
Justification de tous les écarts de plus de 5%
Traitement de100% des situations incohérentes à l’aide d’un budget dédié négocié en NAO politique salariale.
Article 2-2 – Egalité des chances dans les parcours professionnels (mixité, promotion, sensibilisation)
Mixité
Il est convenu ce qui suit :
Objectif de progression En matière de mixité, l’entreprise se fixe l’objectif de progression suivant :
Favoriser la mixité à tous les niveaux de l’entreprise ainsi qu’à tous les niveaux de responsabilités.
Action Pour favoriser l’atteinte de cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre l’action suivante :
S'assurer de la mixité pour chaque recrutement interne ou externe :
Sensibiliser les parties prenantes à cette démarche de mixité (agence intérim, cabinet de recrutement, managers, RH, service achat…) ;
Exiger une pré-sélection mixte de candidat.e.s : au moins 1 femme + 1 homme pour les cabinets de recrutement et les agences de prestataires ;
Définir des objectifs de progression avec l'agence d'intérim pour garantir la mixité ;
Encourager les collègues femmes du site à candidater auprès de leur manager et/ou du service RH.
Indicateurs chiffrés Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient les indicateurs chiffrés suivants :
Fichier récapitulatif de la répartition des effectifs par classifications et fonctions ;
Index égalité professionnelle ;
Fichier annuel récapitulatif des recrutements internes et externes CDI, CDD, intérim et prestataires par genre.
Promotion
Il est convenu ce qui suit :
Objectifs de progression En matière de promotion, l’entreprise se fixe l’objectif de progression suivant :
Accompagner les femmes de l'entreprise pour développer leur potentiel : promouvoir et accompagner les femmes dans des fonctions managériales et/ou techniques.
Actions Pour favoriser l’atteinte de cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre les actions suivantes :
Proposer un accompagnement spécifique pour les femmes, par exemple, du coaching, de la formation, du mentorat, des rencontres en extérieur, des réunions, pour faciliter le développement du leadership au féminin (réseaux de femmes, formation à la négociation…).
Indicateurs chiffrés Afin d’apprécier l’efficacité des actions au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient les indicateurs chiffrés suivants :
A minima 2 actions par an proposées et une communication associée avec une présentation détaillée lors des points de suivi.
Sensibilisation
Il est convenu ce qui suit :
Objectifs de progression En matière de sensibilisation, l’entreprise se fixe l’objectif de progression suivant :
Mener des actions de sensibilisation sur les discriminations femmes/hommes et plus largement liées au genre.
Actions Pour favoriser l’atteinte de cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre les actions suivantes :
Communiquer sur l'accord égalité professionnelle auprès de l’ensemble du site ;
Recueillir les besoins des collaborateur.rice.s pour les 3 ans par l’intermédiaire des élus ;
Proposer une action de sensibilisation à destination des collaborateur.rice.s et/ou managers.
Indicateurs chiffrés Afin d’apprécier l’efficacité des actions au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient les indicateurs chiffrés suivants :
Une communication globale sur l’accord égalité professionnelle ;
Présentation lors d’un des points de suivi de la 1ère année du recueil des besoins des collaborateur.rice.s du site ;
Mise en place a minima de 2 actions issues du recueil des besoins avec le support de la SPT Engagement* du site (* groupe de travail en charge du suivi de l’engagement) et les élus en charge ;
Une action de sensibilisation a minima 1 fois par an.
Article 2-3 – Articulation entre vie professionnelle et vie privée pour un meilleur équilibre des temps de vie
La société affirme sa volonté de permettre aux collaborateur.ice.s de l’entreprise de concilier leur vie professionnelle et leur vie personnelle à différents niveaux et à différents moments de leur vie dans l’entreprise.
En conséquence, il est convenu ce qui suit :
Objectifs de progression En matière d’articulation entre vie professionnelle et vie privée, l’entreprise se fixe les objectifs de progression suivants :
Garantir un meilleur équilibre des temps de vie pour les salariés parents ;
Garantir l’exercice de la parentalité partagée en facilitant les congés parentaux des co-parents ;
Faciliter le retour de maternité des salariées souhaitant poursuivre l'allaitement de leur bébé.
Actions Pour favoriser l’atteinte des objectifs, l’entreprise met en œuvre les actions suivantes :
S’engager sur la réalisation systématique d'un entretien par le manager avant/ après congé maternité, d'adoption ou parental ;
Création et mise à disposition d'un formulaire de support d'entretien managérial ;
Mise à disposition d'un guide d'entretien sur l'intranet RH ;
Remettre à chaque collaborateur.rice ayant un projet parental un guide parentalité par l'équipe RH ;
Permettre aux collaborateurs de prendre leur congé de paternité avec un maintien du salaire à 100% (mis en place depuis décembre 2021) ;
Prise en charge de deux temps de pause additionnels par la société pour permettre la poursuite de l’allaitement si souhaité par les salariées concernées :
30 minutes le matin, 30 minutes l'après-midi pour une durée de 6 mois à compter de la fin légale du congé maternité, dans un espace dédié au sein du pôle médical pour faciliter l’allaitement.
Indicateurs Afin d’apprécier l’efficacité de ces actions au regard des objectifs fixés, l’entreprise retient les indicateurs chiffrés suivants :
Taux d’entretiens réalisés AVANT/APRES pour tout congé maternité/d’adoption/parental ;
Taux des congés paternité avec maintien de rémunération total ;
Taux de femmes ayant bénéficié de la mesure allaitement par rapport au nombre de demandes.
Article 2-4 – Conditions de travail et culture d’entreprise garantissant la diversité et l’inclusion / la lutte contre les agissements sexistes et la prévention des impacts des stéréotypes de genre
Il est convenu ce qui suit :
Objectifs de progression En matière de conditions de travail, l’entreprise se fixe les objectifs de progression suivant :
Lutter contre les agissements sexistes et la prévention des impacts des stéréotypes de genre ;
Actions Pour favoriser l’atteinte de ces objectifs, l’entreprise mettra en œuvre les actions suivantes :
Communiquer régulièrement sur le protocole harcèlement sexuel et agissements sexistes (HSAS) auprès des salarié.e.s et organiser des sensibilisations ;
Sensibiliser les collaborateurs.rice.s et les managers sur l'égalité de traitement à compétences égales sans stéréotype de genre ;
Mise à disposition et entretien d’espaces de vestiaires mixtes permettant à tous les genres de se changer en toute sécurité.
Indicateurs chiffrés Afin d’apprécier l’efficacité des actions au regard des objectifs fixés, l’entreprise retient les indicateurs chiffrés suivants :
Nombre de référent.e.s HSAS formé.e.s ;
Nombre de communications et sensibilisations ;
Article 3 - Suivi
Le suivi sera effectué selon 3 modalités, chaque année :
En mars lors de la présentation de l’index égalité professionnelle en CSE
En juin lors de la 1ère réunion NAO politique salariale
Au plus tard en novembre, lors de la commission annuelle de suivi
Article 4 - Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt, sous réserve de sa validation par la DREETS.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans (soit jusqu’au 31/12/2028).
Article 5 – Révision
Le présent accord pourra faire l’objet de révision par la Direction et les Organisations Syndicales de collaborateur.rice.s signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement sans réserve et en totalité, conformément aux dispositions des articles L.2261-7 et L.2261-8 du code du travail. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.
Le présent accord pourra être révisé afin de tenir compte des évolutions législatives et réglementaires applicables, selon les modalités de révision prévues.
Article 6 - Publicité
Il sera procédé aux formalités de dépôt et de publicité, conformément aux dispositions des articles D 2231-2 et suivants du Code du Travail.
Le présent accord sera déposé en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de sa conclusion.
Conformément au décret n°2018-362 du 15 mai 2018, il sera également déposé auprès de la DREETS par voie dématérialisée sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Une information sera donnée au personnel et le présent accord sera mis à disposition des salarié.e.s. Le présent accord fera, également, l’objet d’un affichage sur l’espace intranet de l’entreprise. Il sera par ailleurs publié en ligne, sur une base de données nationale, conformément à l’article L 2231-5-1 du Code du travail.
