ACCORD D’ENTREPRISE DANS LE CADRE DES NAO PORTANT SUR
LA CONTREPARTIE AU TEMPS D’HABILLAGE ET DE DESHABILLAGE ET LA PRIME D’EQUIPE
Entre :
- la Société
ASAHI DIAMOND INDUSTRIAL EUROPE S.A.S., Société par actions simplifiées, dont le siège social est sis 47, avenue d’Orléans à CHARTRES (28011), représentée par XXXXX XXXXX, agissant en qualité de Président de ladite Société, d’une part
Et
- La C.F.D.T. représentée par XXXXX XXXXX,, délégué Syndical, d’autre part
Les soussignés sont ci-après désignés ensemble les « parties ».
Préambule
Lors des dernières négociations annuelles obligatoires, il a été convenu entre les parties de se rencontrer courant 2024, notamment pour discuter plus précisément des modalités de mise en œuvre de la contrepartie au temps d’habillage et déshabillage effectuée hors temps de travail et de la prime d’équipe. Les parties se sont rencontrés les 15 févier, 27 février, 7 mars et 28 mars 2024 et ont convenu d’ouvrir une négociation collective dans le cadre d’un accord d’entreprise avant la fin de l’année 2024.
En effet, les parties constatent que les pratiques en la matière doivent être formalisées et conformément à l’engagement de la Direction à la suite de la demande exprimée par les organisations syndicales lors des NAO 2024.
Il a été convenu ce qui suit :
Article 1. Le champ d’application
Le présent accord s’applique au Personnel de la Société ASAHI DIAMOND INDUSTRIAL EUROPE S.A.S.
Cet accord s’applique aux salariés non-cadres.
Article 2. Le temps d’habillage et de déshabillage
Article 2.1 : Définition et application de la contrepartie du temps habillage et de déshabillage
Le temps d’habillage et de déshabillage dont il est question dans le présent accord concerne les salariés non-cadres qui doivent, pour accéder à leur poste de travail, retirer leur tenue de ville et enfiler une tenue de travail.
Il en est de même pour tous les collaborateurs amenés à porter de façon occasionnelle et/ou temporaire la tenue de travail imposée, lorsqu’ils se rendent dans les zones de production. Les parties rappellent l’obligation de respecter les horaires de travail en vigueur de l’entreprise. Une fois habillés, les salariés concernés pointent avant de se rendre aussitôt sur leur poste de travail. De la même façon, lors de la pause déjeuner ou du départ de l’entreprise, ils doivent pointer avant de se déshabiller.
A contrario, le personnel cadre qui dispose d’autonomie et de toute latitude dans son organisation de travail, n’est pas concerné. Il se change sur son temps de travail. Les parties rappellent que le temps d’habillage et de déshabillage n’est pas du temps de travail effectif et n’a pas à être rémunéré comme tel.
En application de l’article L.3121-3 du Code du Travail, lorsque le port d’une tenue de travail est obligatoire en raison des normes de travail, qu’il s’agisse de la sécurité ou la qualité, le temps d’habillage et de déshabillage fait l’objet d’une contrepartie. La tenue de travail est obligatoire pour des raisons de sécurité. Elle consiste à porter chaussures de sécurité, vêtements de travail adaptés au poste et équipements de protection individuelle. Le personnel concerné, se change au vestiaire avant la prise poste, donc avant de pointer à la badgeuse ; de même, en fin de journée, le changement de tenue se fait après avoir pointé à la badgeuse ; la même règle s’applique concernant la pause déjeuner.
Le temps d’habillage et de déshabillage se fait hors temps de travail.
Article 2.2 : Modalités d’acquisition de la contrepartie du temps habillage et de déshabillage
Il est convenu entre les parties que la contrepartie en temps d’habillage et de déshabillage se fasse par l’acquisition d’un temps de repos, à raison de trois jours de repos par an.
Au cours de l’année, les absences n’étant pas considéré comme du temps de travail effectif entrainent une déduction de l’acquisition de ces jours de repos. Le principe est que pour chaque tranche de 20 jours ouvrés d'absence, une déduction de 0,5 jour de jours de repos est effectuée, soit une demi-journée. Sur l’année : - Si un salarié a 20 jours d'absence ouvrés : Déduction = 0,5 jour de repos ; - Si un salarié a 40 jours d'absence ouvrés : Déduction = 1 jour de repos ; - Si un salarié a 60 jours d'absence ouvrés : Déduction = 1,5 jours de repos ; - Si un salarié a 80 jours d'absence ouvrés : Déduction = 2 jours de repos ; - Si un salarié a 100 jours d'absence ouvrés : Déduction= 2,5 jours de repos ; - Si un salarié a 120 jours d'absence ouvrés : Déduction = 3 jours de repos.
Les absences n’étant pas considérées comme du temps de travail effectif, pour la contrepartie du temps d’habillage et déshabillage, sont les suivantes : absence maladie non professionnelle, absence non justifiée, congé sabbatique, congé pour création d’entreprise, congé sans solde, grève, congé parental à temps plein, congé de présence parentale, congé de solidarité familiale, mise à pied et les formations effectuées hors temps de travail.
Les périodes d’absence telles que les congés payés, les jours d’ancienneté et les jours de fractionnement ne donnent pas lieu à diminution de l’acquisition de la contrepartie au temps d’habillage et de déshabillage.
Article 2.3 : Modalités de prise de la contrepartie du temps habillage et de déshabillage
La contrepartie du temps habillage et de déshabillage sera créditée aux collaborateurs concernés en début de chaque année sur l’outil mis à leur disposition « Timmi absences » et sera à prendre sur l’année civile d’acquisition des jours de repos, à savoir du 1er janvier N au 31 décembre N.
Ces jours de repos pourront être pris librement par les salariés à raison d’un jour de repos par trimestre, à l’exclusion du deuxième trimestre (avril, mai et juin). Toutefois en cas de fermeture d’entreprise notamment pour des ponts par exemple, la Direction se réserve le droit de positionner prioritairement ces jours de repos sur les dates définies dans le cadre du dialogue social.
Article 3. La prime d’équipe
Article 3.1 : Définition et application de la prime d’équipe
La prime d’équipe dont il est question dans le présent accord concerne les salariés non-cadres. C’est un complément de rémunération accordé à certains salariés qui exercent leur activité salariale selon des horaires en équipe précisés dans l’accord du temps de travail.
Les parties rappellent que la prime d’équipe est une contrepartie salariale au titre du travail en équipes successives. En application de l’article 144 de la convention collective, le travail en équipes successives visé au présent article recouvre l'organisation du travail mise en place par l'employeur en plusieurs groupes de salariés (appelés équipes) qui se succèdent sur les mêmes postes. Ce travail peut être organisé en équipes de salariés qui occupent successivement le même poste sur les équipements.
Article 3.2 : Modalités de la prime d’équipe
Il est convenu entre les parties que la prime d’équipe est établie à un montant forfaitaire de 8 € brut par jour travaillé, pour chaque membre de l’équipe.
Les périodes d’absence telles que les absences pour les congés sans solde, les absences autorisées non payées et les absences injustifiées ne donnent pas lieu à l’acquisition cette prime.
Article 3.3 : Modalités de paiement de la prime d’équipe
Le montant de la prime d'équipe est intégré au bulletin de paie mensuel de l'employé, avec une indication claire de son origine et de son montant.
Article 4. Durée et révision
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à compter du 1er avril 2024.
Durant sa période d’application les dispositions du présent accord pourront être révisées selon les modalités prévues par les articles L.2261-7-1 et suivants le Code du travail et sous réserve de la validation de l’avenant de révision par la DREETS.
Toute demande de révision est faite par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties et doit être motivée.
Au plus tard, dans un délai d’un (1) mois, la Direction organise une réunion.
Article 5. Dénonciation
Conformément aux dispositions de l’article L.2261-9 du Code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception.
La dénonciation prend effet à l’issue du préavis de trois (3) mois.
Le courrier de dénonciation donnera également lieu à la formalité de dépôt.
Pendant la durée du préavis, la direction s’engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.
Article 6. Publicité
A l’issue de la procédure de signature de l’accord, la Direction adressera un exemplaire du présent accord à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
Le présent accord sera porté à la connaissance de l’ensemble des salariés de l’entreprise conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Il sera procédé aux formalités de publicité et de dépôt de l’accord dans les conditions prévues par la loi. Le présent accord sera notamment :
Déposé par la société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail,
Déposé au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion,
