POUR UNE DUREE DETERMINEE DU 1er février 2026 au 31 janvier 2027
Entre :
- la Société XXXX,
Société par actions simplifiées, dont le siège social est sis XXX représentée par Monsieur XXX, agissant en qualité de Président de ladite Société, d’une part
Et
- La C.F.D.T. représentée par XXXX, délégué Syndical, d’autre part
Les soussignés sont ci-après désignés ensemble les « parties ».
Préambule
Le présent accord est conclu dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire et vise à fixer les modalités d’organisation du temps de travail applicables au sein de l’entreprise.
Il a été convenu ce qui suit :
Article 1. Le champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la
XXXX., qu’il s’agisse de cadres ou de non-cadres, employés à temps plein ou à temps partiel, et titulaires d’un contrat à durée indéterminée (CDI), à durée déterminée (CDD), ou d’un contrat de travail temporaire.
Certaines dispositions spécifiques s’appliquent exclusivement aux cadres, et sont précisées dans les sections correspondantes de l’accord.
Article 2. Durée du travail
1.1 Durée hebdomadaire moyenne du travail
La durée hebdomadaire moyenne de travail dans l’entreprise est de 35 heures effective.
1.2 Horaire collectif de travail
Les salariés effectueront un horaire hebdomadaire de 35 heures réparties sur 5 jours de la semaine, soit 7 heures par jour.
1.3 Décompte du temps de travail
Le temps de travail sera enregistré en début de journée, en partant déjeuner, au retour du déjeuner et en fin de journée, soit 4 pointages par jour. Le temps de repos pour le déjeuner est fixé à une heure et quinze minutes.
Article 3. Heures supplémentaires
Constituent des heures supplémentaires les heures effectuées par un salarié, à la demande expresse de son responsable hiérarchique au-delà de 35 h par semaine. Elles ne pourront toutefois être supérieures à 48 heures par semaine et 42 heures sur 12 semaines consécutives. Ces heures seront rémunérées, selon les modalités de paiement des heures supplémentaires définies par la loi en vigueur au moment de leur exécution, ou récupérées en accord avec le salarié dans les 60 jours ouvrables.
Tous les salariés ont un contingent d’heures supplémentaires obligatoire. Celui-ci ne pourra excéder 160 heures par an. Les salariés travaillant en équipe pourront, du fait de leur statut spécifique, ne pas accepter une demande d’heures supplémentaires.
Il est précisé que le délai de prévenance des heures supplémentaires est de 48 heures.
A titre indicatif, les horaires de travail en vigueur sont :
Horaire général : de à 7h45/8h15 à 11h45 et de 13h00 à 16h00/16h30
Horaires d’équipe :
De 5h à 9h30 puis de 9h50 à 12h30
Ou
De 12h10 à 17h puis de 17h20 à 19h30
Article 4. Modification des horaires de travail
Article 4.1. Demande émanant de la Direction
Si le contrat de travail d’un salarié prévoit des horaires normaux, ainsi que la possibilité d’être, suivant le niveau d’activité, en équipes de jour, toute demande de modification d’horaires de travail devra respecter un délai de prévenance de 5 jours ouvrables, à partir du lendemain de l’annonce faite au salarié. Ce changement d’horaire s’entend par semaine entière, commencée ou pas, suivant le jour de la demande.Exemple : un salarié en horaire normal est prévenu un mardi d’un passage en équipe, il démarrera ces équipes au plus tôt le mardi suivant et à minima pour le reste de la semaine.
Ce délai de prévenance ne s’applique pas dans le cadre de l’activité partielle, ni lorsqu’il s’agit d’un salarié qui est en situation d’isolement à son poste de travail créant un danger pour sa santé ou sa sécurité. Toutefois un délai raisonnable sera appliqué.
En cas d’impératif de production nécessitant le basculement d’un salarié de l’équipe du matin à l’équipe d’après-midi (et inversement) sur la même semaine, à la demande de la Direction et en accord avec le salarié, il bénéficiera d’une compensation sous forme de prime exceptionnelle correspondant au doublement de la prime d’équipe par jour travaillé, si le changement intervient hors du délai légal de prévenance.
Article 4.2. Demande émanant du salarié
Toute demande de modification d’horaires, exceptionnelle ou temporaire, ne pourra s’effectuer sans l’accord du Responsable Hiérarchique et du service des Ressources Humaines, ceci étant valable pour l’ensemble du personnel de la Société.
En cas de demande émanant du salarié, aucune compensation ne sera effectuée.
Article 5. Activité Partielle
Lorsque la réduction ou la suspension d’activité respecte les conditions définies par les articles R. 5122-1 et suivants du Code du travail, l’employeur pourra solliciter l’application du régime d’activité partielle.
Dans ce cas, la rémunération des salariés sera ajustée en fonction de leur temps réel de travail et des heures indemnisées au titre de l’activité partielle. Les éventuels trop-perçus seront régularisés et, le cas échéant, l’imputation de ces sommes pourra faire l’objet d’échelonnements conformément aux dispositions de l’article L. 3251-3 du Code du travail.
Article 6 : Personnel Cadre
L’ensemble des cadres sédentaires ou itinérants, dont les responsabilités donnent autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, seront placés en régime de forfait jours sur l’année.
Décompte des jours travaillés en 2026 :
365 jours dans l’année desquels sont déduits :
52 jours de repos hebdomadaire légal (dimanche)
52 samedis
25 jours ouvrés de congés payés
9 jours fériés tombant des jours pouvant être travaillés du lundi au vendredi
= 227 jours ouvrés - 218 jours
= 9 jours de repos
A ces jours de repos, s’ajoutent 5 jours de congés payés supplémentaires Cadres selon la Convention nationale de la Métallurgie et l’usage dans l’entreprise après un an de présence.
Le personnel cadre a droit à :
un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives ;
un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien.
Les cadres bénéficiant du forfait jours peuvent être amenés à faire de l’activité partielle.
Pour les cadres ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet (entrée en cours d’année), le nombre de jours de travail maxi (218) sera augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.
Les dates de prise des jours de repos seront à l’initiative du cadre, sous réserve de validation par le responsable hiérarchique.
Les jours de repos pourront être pris en journées entières ou en demi-journées.
Une journée de repos pourra être accolée à des congés ou à un jour férié. Les jours de repos ne pourront pas être groupés sauf demande ou imposition de la direction.
Prise obligatoire de 2 journées minimum par trimestre. Elles devront être soldées le 18 décembre 2026 au plus tard.
Article 7. Temps partiel
Le personnel à temps complet pourra demander un passage à temps partiel. Dans ce cas la demande doit être communiquée à l’employeur par lettre recommandée avec A.R. dans un délai de deux mois avant la date choisie pour le début du temps partiel et l’employeur donnera son accord ou son refus motivé dans un délai d’un mois à réception du courrier du salarié. Des délais spécifiques s’appliquent notamment dans le cadre d’un congé parental. Si la période d'activité à temps partiel débute immédiatement après le congé de maternité ou d’adoption, le personnel doit informer l’employeur au moins un mois avant la fin du congé. A l’inverse, les personnes à temps partiel pourront demander un passage à temps plein (35h) selon les modalités prévues ci-dessus.
Article 8. Congés sans solde
Les congés sans solde ne sont pas autorisés pour convenance personnelle du/de la salarié(e) sauf situation d’exception et d’urgence validés par le service Ressources Humaines et suivant l’accord du Responsable Hiérarchique. Peuvent aussi en bénéficier les salariés entrés en cours d’année qui n’auraient pas capitalisé assez de jours de congés pour les moments de fermeture obligatoire d’entreprise. Il est précisé que les congés sans solde ne peuvent être autorisés dès lors que le salarié dispose d’un solde acquis de jours de congés payés, jours de fractionnement, jours d’ancienneté ou jours de JNT (RTT Cadres).
Article 9. Journée de solidarité
Il a été convenu entre les parties que cette journée est fixée au lundi de Pentecôte soit le 25 mai 2026. Cette journée non travaillée sera prise sur la journée « Société » (congé supplémentaire offert par l’entreprise)
Article 10. Ponts
L’entreprise sera fermée. Vous devrez poser des congés pour :En 2026, deux jours de ponts :
Le 15 mai : CP ou JNT (RTT Cadres) ou journée contrepartie habillage déshabillage (prévu par l'Accord d'entreprise dans le cadre des NAO, portant sur la contrepartie au temps d'habillage et de déshabillage et de la prime d'équipe, signé le 30 mai 2024). (Les salariés qui n’ont pas acquis suffisamment de congés devront prendre au choix des congés sans solde).
La journée du 13 juillet 2026 sera, à titre exceptionnel, offerte par l’entreprise et considérée comme une journée « Société ». Elle n’aura donc aucun impact sur les droits à congés des salariés.
Les congés devant être soldés au plus tard le 30 mai 2026 seront à poser en priorité sur cette journée.
Article 11. Congés payés
Les demandes de congés devront être formulées au plus tard le 13 février 2026. Leur validation par les responsables hiérarchiques devra intervenir au plus tard le 6 mars 2026. La prise des congés pourra se faire jusqu’au 29 mai 2026.
Par ailleurs, les salariés souhaitant poser des congés entre le 27 avril 2026 et le 29 mai 2026 ne pourront pas cumuler les semaines 18, 19, 20, 21 et 22. Ils ne seront autorisés à prendre qu’une seule semaine de congés sur cette période, afin de garantir la continuité du service. Une attention particulière sera portée aux demandes concernant les semaines 21 et 22 : leur validation sera soumise à l’accord du responsable hiérarchique, dans le même objectif de maintien de la continuité de service.
Toutefois, des dérogations exceptionnelles à cette limitation pourront être accordées lorsque la demande est dûment motivée par des raisons objectives, telles que des impératifs familiaux ou personnels, des contraintes médicales, ou des situations particulières liées au cumul de droits (CP, JNT…). Toute demande dérogatoire devra d’abord être validée par le responsable hiérarchique du salarié, puis soumise à l’approbation du Président, et enfin obtenir l’accord du service des Ressources Humaines.
Article 12. Fermeture de société
L’entreprise sera fermée durant les semaines 33 et 34 soit du 10 août 2026 au 21 août 2026 inclus. Toutefois, les services Comptabilité, Maintenance et Ressources Humaines resteront ouverts, et les congés y seront organisés par roulement. Chaque collaborateur devra prendre au minimum ces 12 jours ouvrables consécutifs de congés payés. Les responsables hiérarchiques valideront les congés pour les semaines hors fermeture de l’entreprise, en veillant à la continuité du service.
L’entreprise sera fermée du 23 décembre 2026 au soir au 1 janvier 2027 inclus (prise de 5 CP).
Les salariés qui n’ont pas acquis suffisamment de congés (entrée en cours d’année, etc) devront prendre au choix des congés sans solde.
Pendant la période de fermeture, si les nécessités de service l’exigent, une activité réduite pourra être maintenue. Les collaborateurs susceptibles de travailler pendant cette période de fermeture seront sollicités par leur responsables hiérarchique sur la base du volontariat, après consultation du Comité Social et Économique (CSE). En tout état de cause, les dispositions de l’article L. 3141-19 du Code du travail seront respectées, garantissant à chaque salarié la prise d’un minimum de 12 jours ouvrables consécutifs de congés payés annuels.
Article 13. Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 12 mois. Il entre en vigueur le 1 er février 2026 et cesse de produire ses effets à l’échéance de son terme, soit le 1 er février 2027.
Article 14. Révision
Le présent accord peut être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant. Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail. La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord. L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision. Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du Code du travail.
Article 15. Publicité
A l’issue de la procédure de signature de l’accord, la Direction adressera un exemplaire du présent accord à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
Le présent accord sera porté à la connaissance de l’ensemble des salariés de l’entreprise conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Il sera procédé aux formalités de publicité et de dépôt de l’accord dans les conditions prévues par la loi. Le présent accord sera notamment :
Déposé par la société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail,
Déposé au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion,
