ACCORD RELATIF A L'AMENAGEMENT ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DE LA SOCIETE ASCENS PARIS
Entre,
La société ASCENS Paris, SAS au capital de 8 170 414 €, immatriculé au RCS de Nanterre, sous le numéro 917 904 401 dont le siège est situé 6-10 rue Godefroy, Tour Optima – 92 800 Puteaux, représentée par ----------------------------------, en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines,
D'une part,
Et,
L’organisation syndicale CFTC, représentative dans l'entreprise, représentée par --------------------------, en sa qualité de Délégué Syndical,
D'autre part,
Il a été conclu le présent accord :
Préambule
Le Groupe Bolloré a conclu le 31 mars 2022 un accord avec le groupe Mediterranean Shipping Company (« MSC »), aux termes duquel le groupe Bolloré s’est engagé à céder au groupe MSC l’ensemble de ses activités ferroviaires et de logistique en Afrique ainsi que toutes les activités de manutention portuaires et de services maritimes exercées par Bolloré Africa Logistics, (« BAL »), sous réserve de la réalisation de certaines conditions suspensives.
Dans le cadre de cette opération, il a été procédé à la création d’une nouvelle entité, dénommée Ascens Paris, vers laquelle ont été transférés les éléments d’actif et de passif relatifs aux activités informatiques en Afrique ainsi que certains salariés de B’IS participant directement au fonctionnement informatique de la société Bolloré Africa Logistics (« BAL ») devenue Africa Global Logistics (« AGL ») et de ses filiales.
Ascens Paris n’ayant au moment de l’opération aucun salarié, n’étant couvert par aucun accord d’entreprise et n’étant doté d’aucun délégué syndical ou institution représentative du personnel, un accord anticipé de transition avait été conclu afin d’assurer le maintien temporaire après le transfert, au sein d’Ascens Paris, du statut collectif applicable au sein de la société B’IS.
Cet accord anticipé de transition a été conclu en date du 18 novembre 2022 et est entré en vigueur le 1er décembre 2022 pour une durée de 15 mois.
Les accords ci-dessous ont ainsi été maintenus :
Accord d’aménagement du temps de travail en date du 24 mai 2017 ;
Accord d’harmonisation des statuts sociaux en date du 22 décembre 2017 ;
Accord relatif au régime Frais de santé en date du 6 décembre 2017, tel que révisé par un avenant en date du 10 décembre 2019 ;
Accord relatif au régime Prévoyance en date du 6 décembre 2017 ;
Accord relatif à l’égalité professionnelle et à la qualité de vie au travail en date du 15 décembre 2020 ;
Accord relatif aux astreintes, au travail de nuit et au travail planifié en date du 30 mars 2021 ;
Accord NAO en date du 27 janvier 2022, uniquement pour :
son article 2 relatif à la prise en charge des parkings relais,
son article 3 relatif à la prise en charge par l’employeur du coût du restaurant d’entreprise,
son article 5 relatif à la majoration de l’indemnité de fin de carrière ;
Accord relatif au télétravail en date du 14 juin 2022 ;
Accord de déblocage exceptionnel de l’Intéressement et de la Participation du 22 septembre 2022.
C’est dans ce contexte que la Direction et l’organisation syndicale représentative au sein d’Ascens Paris se sont réunies pour négocier et pérenniser les dispositions d'aménagement du temps de travail au sein de la Société Ascens Paris par la voie d'un accord d'entreprise.
Compte tenu des spécificités liées aux métiers et aux caractéristiques propres de la Société Ascens Paris, les parties prenantes à cette négociation se donnent les principes directeurs suivants :
Mettre en place des modalités d'aménagement du temps de travail adaptées aux rythmes souhaités par les salariés en les rendant compatibles avec les contraintes organisationnelles de l'entreprise,
Développer l'activité de l’entreprise et mieux répondre aux attentes des clients internes et externes,
Déterminer un encadrement du forfait jours en conformité avec les nouvelles obligations légales,
Maintenir des conditions de vie et d'équilibre temps de travail / temps consacré à la vie personnelle,
Réaffirmer un attachement au droit à la déconnexion des salariés.
Article 8 : La journée de solidarité PAGEREF _Toc157597650 \h 7
Article 9 : Le droit à la déconnexion PAGEREF _Toc157597651 \h 7
Article 10 : Modalités d’aménagement du temps de travail pour le personnel non-cadres et cadres dont le temps de travail est décompté en heures : l’aménagement du temps de travail sur l’année PAGEREF _Toc157597652 \h 8
Article 11 : Modalités d’aménagement du temps de travail pour le personnel des cadres autonomes : le forfait annuel en jours PAGEREF _Toc157597653 \h 12
Article 12 : Durée et entrée en vigueur de l’accord PAGEREF _Toc157597654 \h 16
Article 13 : Dénonciation et révision de l’accord PAGEREF _Toc157597655 \h 16
Article 14 : Suivi de l’accord PAGEREF _Toc157597656 \h 17
Article 15 : Publicité et dépôt de l’accord PAGEREF _Toc157597657 \h 17
Ceci étant rappelé, il est convenu de ce qui suit :
Article 1 : Champ d'application de l'Accord
Le présent accord s'applique à l'ensemble du personnel, Non-cadre et Cadre, titulaire d'un CDI ou d'un CDD, à temps complet ou à temps partiel.
Sont exclus du champ d’application du présent accord :
les mandataires sociaux ;
les cadres dirigeants ;
les alternants et les stagiaires ;
le personnel des sociétés de sous-traitance et les intérimaires ;
et, plus généralement, l’ensemble des personnels non soumis à la réglementation relative à la durée du travail.
Les salariés en contrat d'alternance, les salariés intérimaires et les stagiaires voient leur activité professionnelle organisée sur la base exclusivement de 35 heures hebdomadaires réparties sur 5 jours.
Article 2 : Définition du temps de travail effectif
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du travail, la notion de temps de travail effectif s’entend du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Dans le cadre de cette définition, ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif, sans que cette liste soit limitative, et y compris lorsqu’ils sont rémunérés :
les congés, les JRTT, les JRTT forfait-jours ;
les jours de repos et les jours conventionnels ;
les absences (maladie, accident…) ;
les jours chômés ;
le travail accompli au-delà de l’horaire de travail non effectué avec l’accord préalable et exprès de la hiérarchie ;
le temps de trajet du lieu de résidence au lieu d’exécution du travail et inversement, y compris le lieu occasionnel de travail, lorsque ce trajet n’excède pas le temps de trajet habituel ;
les temps de pause (coupure-déjeuner ou pause) ;
les éventuelles astreintes (hors temps d’intervention).
Article 3 : Durée maximale de travail et repos quotidien et hebdomadaire
En l’état des dispositions légales et règlementaires actuellement applicables, les durées maximales de travail en temps de travail effectif sont, sauf dérogations, les suivantes :
10 heures par jour ;
48 heures par semaine ;
44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
La durée maximale pourra être portée à 12 heures en cas de circonstances exceptionnelles mais dans ce cas elle ne saurait intervenir plus d’une fois par semaine et dans la limite de 15 jours par an et par salarié concerné. Cette durée maximale ne pourra ainsi en aucun cas constituer un mode « normal » d’organisation du temps de travail.
Tout salarié bénéficie :
d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;
d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives, auxquelles s'ajoutent les 11 heures de repos quotidien, soit une durée totale minimale de 35 heures.
En application des articles D. 3131-1 et suivants du Code du travail, il est convenu que le repos minimum peut être ramené à 9 heures, aux fins d'assurer la continuité du service ou de la production ou encore, en cas de surcroît d'activité.
Article 4 : Heures supplémentaires
Les heures supplémentaires sont des heures accomplies à la demande expresse, préalable et écrite de la direction.
En aucun cas, les salariés ne peuvent effectuer des heures supplémentaires de leur propre initiative.
La qualification « d’heures supplémentaires » ne peut être donnée aux heures effectuées au delà de l’horaire hebdomadaire de référence qu’à la condition que ces heures aient été préalablement demandées par la hiérarchie (sauf cas de force majeure).
Seuls les dépassements d’heures répondant à cette condition se verront appliquer les dispositions légales relatives aux heures supplémentaires.
La réalisation d’heures supplémentaires ne peut en aucun cas conduire le salarié à dépasser les durées maximales de travail définies par les dispositions légales et conventionnelles.
Les Parties rappellent que les salariés relevant d’une convention de forfait annuel en jours sont exclus de la législation relative aux heures supplémentaires.
Article 5 : Déplacements professionnels
En application des dispositions de l’article L. 3121-4 du Code du travail :
le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif ;
toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière ;
la part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire.
Les Parties rappellent que les salariés amenés à se déplacer pour des raisons professionnelles peuvent bénéficier des dispositions de la Politique Voyages en vigueur. Article 6 : Exercice de référence
Pour les différentes catégories, quelle que soit la modalité d'aménagement, la durée du travail exprimée en heures ou en jours sera appréciée sur un exercice de référence établi du 1er juin de l'année N au 31 mai de l'année N+l, selon les modalités précisées dans cet accord.
Article 7 : Congés payés
Article 7.1 : Périodes d’acquisition et de prise des congés payés
Les congés payés s’acquièrent sur la période allant du 1er juin au 31 mai de l’année suivante.
L’acquisition des jours de congés se fait en jours ouvrés. La semaine compte 5 jours ouvrés. Le décompte des congés pris est également effectué en jours ouvrés.
Les salariés de Ascens Paris entrant dans le champ d’application du présent accord bénéficient par année de référence de 27 jours ouvrés de congés payés, incluant 2 jours de congés payés au titre du fractionnement, auxquels s’ajoutent 2 jours de congés « flottants »
Les règles d’acquisition de ces jours de congés de fractionnement et « flottants » sont similaires à celles des congés payés classiques.
En outre, il est attribué aux salariés qui disposent d'un justificatif de la qualité de travailleur handicapé de 2 jours ouvrés de congés payés supplémentaires.
La période de prise des congés payés doit comprendre la période allant du 1er mai au 31 octobre de chaque année.
Article 7.2 : Ordre des départs en congés payés
Les dates de prise des congés payés sont fixées à l’avance.
Un planning prévisionnel est établi en début d’année civile et au plus tard le 1er mars de manière à établir une organisation concertée des permanences et des prises de congés payés, sous la responsabilité du responsable hiérarchique.
Les demandes de prise des congés payés seront effectuées, sauf situations exceptionnelles au moins un mois à l’avance et ramenés à au moins deux semaines pour les jours isolés non liés à des jours fériés.
Les salariés sont informés de l’ordre des départs en congé au moins un (1) mois à l’avance, par tout moyen.
Article 7.3 : Prise des congés payés
Les salariés doivent nécessairement prendre 20 jours ouvrés sur la période allant du 1er mai au 31 octobre, dont 10 jours ouvrés au moins, de manière continue.
La durée maximale du congé principal ne peut pas excéder 20 jours ouvrés, sauf exceptions prévues par la loi.
Article 7.4 : Report des congés payés
Les Parties rappellent que l’ensemble des congés payés acquis doit obligatoirement être pris au terme de l’année de prise et que les congés payés ne peuvent en principe faire l’objet d’aucun report, sauf exception prévue par les règles en vigueur.
Article 8 : La journée de solidarité
La journée de solidarité, est fixée au lundi de Pentecôte de chaque année, et sera en principe chômée. Les salariés seront réputés avoir satisfait à leur obligation d’effectuer ladite journée de solidarité.
En conséquence, le principe général sera la fermeture des établissements le lundi de Pentecôte. Cette journée pourra cependant être exceptionnellement travaillée. Dans ce cas, les salariés travaillant le lundi de Pentecôte bénéficieront d’un repos de même durée :
fixé en accord avec le Responsable hiérarchique,
de préférence accolé aux jours de repos,
dont la date ne pourra être postérieure au 31 décembre de l’année en cours.
Article 9 : Le droit à la déconnexion
Principe
En dehors de ses périodes habituelles de travail, le collaborateur, Cadre ou Non-cadre, bénéficie du droit de se déconnecter des outils numériques mis à sa disposition par l’Entreprise.
Sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, le collaborateur veillera, pendant ses temps de repos, de congés, et plus généralement pendant toute période de suspension du contrat de travail quelle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser, pour exercer une activité professionnelle, les outils numériques professionnels mis ainsi à sa disposition ni à se connecter au réseau professionnel.
Pendant ces périodes, le collaborateur n’est pas non plus tenu, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, de répondre aux appels et différents messages qui lui sont destinés. Le collaborateur ne peut subir aucune conséquence immédiate ou différée liée à l’exercice de son droit à la déconnexion.
Utilisation raisonnée des outils numériques
L’utilisation des outils numériques ne doit pas devenir le seul vecteur d’échange et se substituer à toute autre forme d’échange.
Lorsque cela est possible, et sauf si la conservation d’une trace écrite est nécessaire au traitement ou au suivi des dossiers, les collaborateurs sont encouragés à recourir à des modes de communication alternatifs (appel téléphonique, visite dans le bureau, réunions physiques sans consultation de la messagerie).
Ces solutions permettent d’éviter l’émergence de situations d’isolement et le risque de multiplication excessive des communications hors temps de travail.
De plus, sauf urgence ou nécessité impérieuse de service, les salariés de l’Entreprise sont encouragés à utiliser la fonction « envoi différé » des courriers électroniques pour les envois qui auraient lieu hors du temps normal de travail.
De façon générale, chacun devra analyser la finalité et l’objet de cette utilisation et devra s’assurer de délivrer l’information :
utile,
au bon interlocuteur,
sous une forme respectueuse pour le destinataire.
Enfin, préalablement à toute absence prévisible du salarié, celui-ci doit mettre en place un message informant ses interlocuteurs : de son absence,
de la date prévisible de son retour,
des personnes auxquelles ils peuvent s’adresser durant cette absence.
Article 10 : Modalités d’aménagement du temps de travail pour le personnel non-cadres et cadres dont le temps de travail est décompté en heures : l’aménagement du temps de travail sur l’année
Le présent article s’inscrit dans le cadre des dispositions légales et règlementaires en matière de durée et d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année, telles qu’issues de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008, ainsi que de celles issues de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016. Les dispositions du présent article s’appliquent au personnel non-cadres ainsi qu’aux cadres dont le temps de travail est décompté en heures.
Article 10.1 : Durée du travail et déclenchement des heures supplémentaires
Les salariés concernés se verront appliquer un horaire collectif, dont le temps de travail est organisé selon une durée de travail hebdomadaire de 37 heures de temps de travail effectif, correspondant à une durée de 35 heures hebdomadaire en moyenne sur l’année, moyennant l’octroi de douze (12) Jours de Réduction du Temps de Travail (« JRTT »).
Les JRTT s’acquièrent au mois le mois, à hauteur d’un (1) JRTT par mois, sur la période allant du 1er juin au 31 mai de l’année suivante.
Pour les salariés qui intègrent ou quittent l’entreprise en cours d’année, le nombre de JRTT sera attribué au prorata temporis.
Toute absence non assimilée à une durée effective de travail viendra impacter le droit à JRTT (maladie non professionnelle, congés sans soldes, etc.).
En conséquence de l’octroi de JRTT, ne constituent des heures supplémentaires :
en cours d’année, que les heures de travail effectif accomplies au-delà de 37 heures de travail effectif par semaine ;
en fin d’année, que les heures de travail effectif accomplies au-delà de la limite annuelle de 1.607 heures de travail effectif par an, après prise en compte des JRTT, et déduction faite des heures supplémentaires déjà décomptées et rémunérées (ou ayant généré un repos compensateur de remplacement) en cours d’année.
La durée du travail sera comptabilisée à la fin de chaque année civile, afin de déterminer, le cas échéant, si des heures supplémentaires ont été réalisées à la fin de la période de référence, après prise en compte des JRTT et des éventuelles heures supplémentaires déjà décomptées en cours d’année.
Pour tout ou une partie des heures supplémentaires accomplies, le paiement des heures supplémentaires et des majorations de salaire peut, au choix de la Direction, être remplacé par un repos compensateur équivalent, conformément aux dispositions des articles L. 3121-28, L. 3121-31 et L. 3121-33 du Code du travail.
Si l’organisation du travail ne permet pas la prise du repos compensateur équivalent dans les trois (3) mois suivant l’acquisition du repos, les heures supplémentaires correspondantes donnent lieu à paiement.
Les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur équivalent ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
Les salariés sont informés de tout changement de la durée ou des horaires de travail dans un délai de 15 jours calendaires.
Article 10.2 Incidence des absences et des entrées/sorties en cours de période
Sans préjudice des dispositions qui précèdent concernant la proratisation des périodes d’absences, les salariés embauchés en cours de période se verront affecter un nombre de JRTT au prorata du nombre de semaines de travail effectif.
A la fin de l’exercice de référence, le droit individuel à jours de RTT ainsi calculé est, si nécessaire, arrondi à la demi-journée supérieure.
En cas de départ de l’entreprise en cours d’année, il sera pris en compte pour solder les droits, le nombre exact de JRTT acquis (au prorata du nombre de jours de travail effectif). La différence entre le droit acquis et l’utilisation constatée au cours de la période de référence définie ci-dessus fera l’objet d’une compensation salariale positive ou négative sur le solde de tout compte.
En cas d’absences pendant lesquelles le salaire n’est pas maintenu, les heures comptabilisées correspondant à ces absences feront l’objet d’une retenue sur la paie du mois concerné.
Dans les deux cas, la journée d’absence sera comptabilisée, pour son paiement ou sa déduction, sur la base de la rémunération lissée du salarié concerné.
Article 10.3 : Modalités de prise des JRTT
Les JRTT doivent impérativement être pris durant l’année de leur acquisition. Il ne peut y avoir aucun report au-delà du mois qui suit la période d’acquisition, soit au-delà du 30 juin.
Sous ces conditions, les modalités de prise des JRTT sont les suivantes :
les JRTT sont pris par journée entière ou par demi-journée ;
Dix (10) JRTT sont pris au choix du salarié, après accord du manager, selon les modalités définies par ce dernier en fonction des besoins du service et sous réserve d’un délai de prévenance de 15 jours ;
Deux (2) JRTT sont fixés par la Direction.
Les JRTT non pris selon les dispositions ci-dessus ne font l’objet d’aucun paiement et sont par définition définitivement perdus.
Les salarié(e)s ayant un solde de jours au 31 mai conservent le droit de déposer des jours de repos non pris dans le PERCOL conformément aux règles en vigueur.
Article 10.4 : Suivi des horaires collectif
Le responsable hiérarchique est en charge de suivre la charge de travail, l'amplitude des journées de travail, des semaines de travail et de préserver I’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle. Le salarié en décompte horaire peut tenir informé son Responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines des aléas qui viennent accroître de manière inhabituelle sa charge de travail.
En cas de dépassement de la charge de travail, le Responsable hiérarchique, ainsi que la Direction des Ressources Humaines, recevront le salarié concerné en entretien dans le but d’évaluer la situation et de trouver des solutions alternatives : étalement des projets sur une période plus longue, recherche de ressources complémentaires dans un cadre budgétaire prédéfini.
Par ailleurs si le Responsable hiérarchique constate, par lui-même, que la charge de travail est inappropriée, il peut également organiser un entretien avec le salarié dans le but d'identifier des solutions alternatives.
Article 10.5 : Temps partiel
Durée du travail et déclenchement des heures complémentaires
Est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée de travail annuelle de 1.607 heures.
Une durée minimale de travail doit être respectée, équivalent à 24 heures de travail par semaine.
Les salariés à temps partiel peuvent être amenés, sur demande expresse de leur responsable hiérarchique, à effectuer des heures complémentaires dans la limite du tiers de la durée stipulée à leur contrat de travail.
Les heures ainsi réalisées au-delà de la durée annuelle fixée au contrat de travail sont considérées comme des heures complémentaires et peuvent donner lieu aux majorations légales applicables.
La durée du travail, heures complémentaires incluses, devra rester, en tout état de cause inférieure à :
1.607 heures annuelles,
35 heures en moyenne hebdomadaire au cours de la période de référence.
Pour les salariés relevant d’un temps partiel annualisé, le nombre d'heures complémentaires se calcule à la fin de la période de référence. Ainsi, le nombre d'heures complémentaires accomplies par le salarié sur la période de référence ne peut être supérieur au tiers de la durée de travail prévue dans son contrat de travail, calculée sur la période de référence.
Les heures complémentaires donnent lieu à une majoration de salaire de :
10 % pour celles accomplies dans la limite d'un dixième de la durée du temps partiel ;
25 % pour celles accomplies au-delà d'un dixième de la durée du temps partiel.
Les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d'horaires de travail
Le planning d’un salarié à temps partiel peut être modifié en cas de surcroît d’activité, d’événement imprévisible (besoin de remplacement lors d’une absence non prévue, maladie, accident du travail, incident de circulation, intempéries…) ou de travaux urgents.
Le salarié est informé par écrit de toute modification de la répartition de la durée du travail au moins sept (7) jours ouvrés avant la date effective de ce changement.
Les modifications de l’organisation du travail intervenant dans le respect du délai de prévenance et des dispositions contractuelles s’imposent au salarié, sauf obligations familiales impérieuses conformément à l’article L. 3123-12 du Code du travail.
Garanties
Tout salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus aux salariés à temps complet, notamment s’agissant des possibilités de promotion, de carrière et de formation.
Les salariés à temps partiel sont prioritaires pour occuper un emploi à temps plein conformément aux dispositions légales.
Les demandes de retour à temps plein des salariés à temps partiel, en cas d’évènement familial majeur ayant une importante répercussion sur les ressources de la famille (divorce, chômage ou décès du conjoint ou de la personne liée par un PACS…) seront étudiées prioritairement.
Passage à temps partiel
Les salariés à temps complet souhaitant occuper un emploi à temps partiel (en-dehors des hypothèses de congé parental à temps partiel) doivent transmettre leur demande à la Direction des Ressources Humaines par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre signature.
Ils y indiqueront la durée de travail souhaitée et la date de mise en œuvre du temps partiel.
La Direction étudiera la demande du salarié au regard de l’organisation et de l’activité de l’entreprise.
Une réponse motivée sera adressée aux salariés dans un délai maximum de deux mois à compter de la réception du courrier du salarié. Les règles de priorité prévues à l’article L.3123-3 du Code du travail s’appliqueront.
Les salariés à temps partiel bénéficient d’une priorité pour repasser sur un emploi à temps complet.
Leur demande doit être faite dans les mêmes conditions que pour un passage à temps partiel.
Temps partiel familial
Bénéficie d’un accès de droit au temps partiel familial :
le salarié ayant à sa charge un ou plusieurs enfant(s) en bas âge, de 5 ans ou moins ;
le salarié proche-aidant ayant à sa charge un conjoint ou partenaire de PACS, un ascendant ou descendant direct :
en situation de handicap ou de dépendance entraînant une perte d’autonomie ;
souffrant d’une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ;
étant en phase avancée d’une affection grave et incurable.
Ce droit peut être exercé par le salarié à la condition que l’effectif à temps partiel de son service ne dépasse pas 20 % de l’effectif total de cette dernière.
La demande du salarié est étudiée au regard de l’organisation et de l’activité et fixée, en concertation avec le salarié.
Une réponse motivée est adressée au salarié dans un délai maximum d’un (1) mois, ramené à quinze (15) jours en cas d’urgence, à compter de la réception de la demande écrite du salarié.
Ce temps partiel peut être conclu pour une durée d’un (1) an maximum sur une base hebdomadaire, renouvelable dans les conditions suivantes :
si l’effectif à temps partiel de son service ne dépasse pas 20 % ;
s’il n’y a pas eu de première demande de passage à temps partiel familial d’un autre salarié, laquelle serait alors prioritaire ;
avec l’accord de l’employeur.
Il est précisé que, tant pour une première demande de temps partiel familial que pour une demande de renouvellement, dans les groupes ou équipes de moins de cinq (5) salariés, la condition d’effectif posée ci-dessus ne pouvant par principe pas être remplie, le Responsable hiérarchique du salarié concerné pourra néanmoins accepter la demande de ce dernier si l’organisation le permet.
Dans ce cadre, il peut éventuellement être étudié, en accord avec la hiérarchie et le salarié concerné, un changement d’affectation.
Article 10.5 : Entretien individuel
Un entretien individuel est organisé une fois par an par le Responsable hiérarchique visant à s'assurer que :
la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition du travail entre les salariés d'un service,
l'amplitude des journées de travail et la durée de travail dans la semaine est conforme,
l’équilibre entre l'activité professionnelle du salarié et sa vie personnelle est respectée.
Article 11 : Modalités d’aménagement du temps de travail pour le personnel des cadres autonomes : le forfait annuel en jours
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Les dispositions du présent article s’appliquent donc :
aux cadres dont le niveau de responsabilité implique notamment une indépendance dans l’organisation de leur travail et la gestion du temps qui leur est imparti pour la réalisation des missions qui leur sont confiées, rendant ainsi impossible la fixation d’un horaire de travail prédéterminé ;
aux cadres chargés de la conduite de projets et pouvant pour certains effectuer des déplacements réguliers, qui ne peuvent relever d’un horaire prédéterminé.
Les Parties rappellent que conformément à la jurisprudence de la Cour de cassation, le forfait annuel en jours n'instaure pas un droit à la libre fixation des horaires de travail indépendamment de toute contrainte liée à l'organisation du travail par l'employeur dans l'exercice de son pouvoir de direction. Sont exclus du dispositif de forfait annuel en jours les cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du Code du travail.
Article 11.1 : Convention individuelle de forfait annuel en jours
La mise en place d’une convention individuelle de forfait annuel en jours est subordonnée à l’accord exprès de chaque salarié concerné.
La conclusion de cette convention de forfait annuel en jours sera proposée au personnel concerné, soit à l’embauche, soit au cours de l’exécution du contrat de travail par voie d’avenant contractuel.
Les termes de cette convention devront notamment indiquer :
la nature des missions justifiant le recours au forfait en jours sur l’année ;
le nombre de jours annuel travaillés ;
la rémunération mensuelle forfaitaire brute de base ;
les modalités de suivi régulier de la charge de travail du salarié ;
la réalisation d’un entretien annuel avec la hiérarchie au cours desquels seront évoqués l’organisation, la charge et l’amplitude de travail de l’intéressé de manière à évoquer les éventuelles difficultés pour mieux les prévenir sur l’année suivante.
Article 11.3 : Durée et décompte du temps de travail
La durée du travail des salariés concernés s'organisera selon un forfait annuel avec une comptabilisation du temps de travail en jours.
La convention individuelle de forfait annuel en jours conclue avec le salarié détermine le nombre de jours effectivement travaillés dans la période annuelle de référence, fixée du 1er juin au 31 mai de l’année suivante.
Le nombre maximum de jours travaillés sur la période de référence est fixé à 212 jours étant entendu que la convention individuelle de forfait pourra prévoir un nombre de jours inférieur.
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-62 du Code du travail, les salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours ne sont pas soumis :
à la durée quotidienne maximale fixée à 10 heures de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 du Code du travail ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail fixées à 48 heures pour une semaine, et à une moyenne de 44 heures hebdomadaire sur 12 semaines consécutives prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail ;
à la durée légale hebdomadaire fixée à 35 heures prévue à l'article L. 3121-27 du Code du travail.
Le temps de travail est décompté en nombre de journées ou demi-journées travaillées.
Article 11.4 : Rémunération
La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accompli durant la période de paie considérée et sera fixée dans le cadre d’une convention individuelle de forfait conclue avec chaque intéressé.
La rémunération annuelle du salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours est calculée et versée mensuellement.
Article 11.5 : Jours de réduction du temps de travail : « JRTT » forfait-jours
Les salariés relevant du forfait annuel en jours bénéficient de jours de réduction du temps de travail dans l’année dont le nombre est déterminé annuellement en fonction du positionnement des jours fériés chômés dans l’année.
Le nombre de jours de réduction du temps de travail correspondant à une convention de forfait de 212 jours pour un salarié ayant acquis l’ensemble de ses droits à congés payés, sera calculé comme suit :
Nombre de JRTT forfait-jours :
= nombre de jours calendaires de l’année
moins les samedis et dimanches,
moins le nombre de jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche,
moins les 25 jours de congés annuels payés,
moins les 2 jours de fractionnement,
moins les 2 jours flottants de congés payés,
moins le forfait de 212 jours.
À l’instar de tout dispositif conventionnel organisant le travail sous forme de forfaits en jours, le nombre de JRTT forfait-jours variera donc chaque année en fonction du nombre exact de jours fériés et chômés. Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires, conventionnels et légaux, qui viendront en déduction des 212 jours travaillés.
Les JRTT forfait-jours devront être impérativement pris avant le terme de la période annuelle de référence susvisée, soit entre le 1er juin au 31 mai de l’année suivante. Il est toutefois possible de reporter la prise des JRTT forfaits-jours dans les 3 mois suivants la période de référence à condition de ne pas dépasser le plafond conventionnel fixé à 212 jours de travail.
Les JRTT forfait-jours sont à prendre en journées ou en demi-journées, à la libre initiative du salarié, en respectant un délai de prévenance de 15 jours calendaires auprès de son manager pour proposer les dates de repos, sauf événements exceptionnels justifiés par le salarié.
Le manager peut refuser la prise des jours de repos aux dates demandées pour des raisons de service.
Il doit alors proposer au salarié d’autres dates de prise des jours de repos.
Article 11.6 : Entrées et sorties
Le nombre annuel maximum de jours fixé correspond à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés.
Lorsque le salarié ne bénéficie pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.
Pour les années d’entrée ou de sortie de l’entreprise, le plafond annuel de jours travaillés est obtenu par une règle de proratisation.
Article 11.7 : Équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle
Repos quotidien et hebdomadaire
Le forfait annuel en jours exclut par définition tout décompte du temps de travail effectif sur une base horaire.
Cependant, tout salarié relevant d’une convention de forfait en jours sur l’année doit bénéficier :
de 11 heures de repos consécutives entre chaque journée de travail ;
de 24 heures de repos consécutives chaque semaine, auxquelles s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, soit un temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.
Il est de la responsabilité individuelle de chaque salarié de s’astreindre à organiser son activité afin qu’elle s’inscrive dans des limites convenables, respectueuses en tout état de cause des repos quotidiens et hebdomadaires susvisés.
Suivi individuel de la charge de travail
Afin d’assurer un équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle, la Société Ascens Paris met en œuvre un suivi :
du nombre de jours travaillés ;
de la charge de travail du salarié et de la bonne répartition dans le temps de son travail.
La durée du travail est décomptée selon le système déclaratif que le salarié effectue pour le suivi de son activité. Ce dispositif permet de contrôler le nombre de jours ou demi-journées travaillés ainsi que le nombre de journées ou demi-journées de repos.
Chaque mois le salarié doit déclarer ainsi à son manager, via le système, un état indiquant :
le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ;
le nombre, la date et la nature des journées ou demi-journées non travaillées (au titre des congés payés, des jours de repos hebdomadaires, etc.) ;
le respect du repos minimal quotidien et du repos hebdomadaire ;
une charge et une amplitude de travail raisonnable.
Le document, établi selon un modèle fixé par la Société Ascens Paris, est validé chaque mois par le salarié et son manager ou par un membre de la Direction.
En cas de difficulté actuelle ou prévisionnel du salarié à organiser son emploi du temps, ou à maîtriser le volume du temps consacré à son activité professionnelle, il en avise immédiatement par écrit son manager et / ou les Ressources Humaines.
Un entretien est alors organisé pour examiner les problèmes rencontrés par le salarié quant à sa charge de travail et définir conjointement les solutions garantissant une meilleure répartition.
Entretiens individuels périodiques
Le salarié bénéficie d’un entretien annuel au cours duquel sont abordées :
sa charge de travail ;
l’organisation du travail dans l’entreprise ;
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;
sa rémunération.
En dehors de cet entretien, et en cas de difficulté soulevée par le salarié notamment par le biais du document de contrôle mentionné ci-avant, un entretien supplémentaire est organisé avec le salarié.
Cet entretien est l’occasion d’étudier la situation du salarié et de mettre en œuvre des solutions concrètes permettant d’étudier l’opportunité d’une redéfinition de ses missions et objectifs pour que son amplitude et sa charge de travail restent raisonnables et lui assurent une bonne répartition, dans le temps, de son travail.
Un compte-rendu écrit est établi à l’issue de cet entretien.
Des propositions d’actions correctrices seront alors adressées au salarié, les parties donnant ensuite leur appréciation sur l’efficacité des actions correctrices mises en œuvre lors d’un second entretien qui interviendra dans les trois (3) mois qui suivent le premier.
Article 12 : Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur à compter du jour de sa signature.
Article 13 : Dénonciation et révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Il pourra, à tout moment, être modifié ou dénoncé en respectant la procédure prévue respectivement par les articles L. 2222-5, L. 2222-6 et L. 2261-7-1 à L. 2261-11 du Code du travail. Le présent accord a été établi en tenant compte des dispositions légales et réglementaires applicables à la date de sa conclusion.
Si ces dispositions étaient amenées à être modifiées ou amendées, les parties se réuniraient afin d’en apprécier les conséquences ainsi que l’opportunité d’une révision des dispositions de l’accord, selon les modalités prévues au présent article.
Conformément à l’article L. 2261-9 du Code du travail, les parties signataires du présent accord ont également la possibilité de le dénoncer moyennant un préavis de trois (3) mois.
La dénonciation par l’une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires et faire l’objet d’un dépôt conformément à l’article L. 2261-9 du Code du travail.
L’ensemble des partenaires sociaux se réunit alors dans un délai de trois (3) mois à compter de la réception de la notification afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un accord de substitution qui entrera en vigueur dès sa conclusion.
L’accord dénoncé continue donc à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis de trois mois.
Article 14 : Suivi de l’accord
Les parties signataires du présent accord se réuniront tous les trois (3) ans, à l’initiative de l’une d’entre elles, afin de faire le point sur l’application du présent accord.
Article 15 : Publicité et dépôt de l’accord
Il sera procédé aux formalités de dépôt et de publicité, conformément aux dispositions des articles D. 2231-2 et suivants du Code du Travail.
Le présent accord sera déposé en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion.
Le présent accord sera déposé auprès de la DRIEETS par voie dématérialisée sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Un exemplaire original de l’accord sera remis aux parties signataires.
Une information sera donnée au personnel et le présent accord sera mis à disposition des salariés.
Le présent accord fera, également, l’objet d’un affichage sur les tableaux d’information du personnel et sur l’intranet.
