Entre la Société Asept InMed, s.a.s.u au capital de 5 000 000 Euros dont le siège social est fixé au 9 Avenue Mercure – 31130 QUINT- FONSEGRIVES, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de TOULOUSE sous le numéro B 383 600 590 Code Ape / Naf : 4646Z - U.R.S.S.A.F de TOULOUSE, n°310 68782
Représentée par
, agissant en sa qualité de Président,
Et les élus titulaires du Comité Social et Economique d’Asept InMed qui ont émis un avis favorable le 15/04/2025 après consultation de l’instance le 18/03/2025.
La Direction considère que l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constitue un facteur majeur de performance et d’attractivité et un pilier fondamental de la responsabilité sociale de l’entreprise.
Le présent accord s’inscrit dans la continuité du précédent accord relatif à l’égalité professionnelle et aux mesures permettant la suppression des écarts entre les femmes et les hommes, ainsi que des actions menées. Afin de rendre efficiente la politique de l’entreprise en matière d’égalité professionnelle la Direction souligne l’importance d’instaurer une mise en œuvre concrète et adaptée d’actions. L’implication de l’ensemble des acteurs notamment des instances représentatives du personnel et des managers est une condition essentielle.
Article 1 - DIAGNOSTIC DES ÉCARTS DE SITUATION (au 31/12/2024)
Catégories professionnelles
Âges
right
Contrats
Ancienneté (hors CDD)
Embauches
Le constat d’un nombre d’embauches plus important de femmes que d’hommes s’explique principalement par la nature des postes pour lesquels nous avons recruté. En effet, certaines fonctions, par tradition ou par orientation du marché du travail, attirent une majorité de candidates, ce qui impacte naturellement la répartition des recrutements. D’une part, les métiers de l’administration ou encore de la comptabilité sont historiquement davantage féminisés. Le vivier de candidatures pour ces postes est donc majoritairement composé de femmes, ce qui influence directement le ratio final des embauches. À l’inverse, des secteurs plus techniques ou logistiques enregistrent un plus grand nombre de candidats masculins, mais ces métiers n’ont pas été ceux principalement concernés par nos recrutements récents.
D’autre part, nos critères de sélection reposent avant tout sur les compétences, l’expérience et l’adéquation au poste, indépendamment du genre. Ainsi, le fait que les postes ouverts aient attiré davantage de femmes reflète non pas un choix délibéré mais une tendance du marché et des profils disponibles.
Enfin, il est essentiel de souligner que notre engagement en faveur de l’égalité des chances reste une priorité. Nous veillons à maintenir des pratiques de recrutement équitables et à encourager la diversité dans tous les métiers, y compris ceux traditionnellement genrés, afin de favoriser un équilibre progressif.
Formation
Promotions / Augmentations
Services / Métiers
La question des stéréotypes de genre influence très tôt l’orientation des élèves, avec une tendance à diriger les garçons et les filles vers des filières distinctes. Ce déséquilibre se reflète ensuite dans le monde du travail, où certains métiers restent largement dominés par un sexe, voire totalement absents de l’un des deux. Par exemple, les professions liées à la logistique (magasinier, préparateur de commandes) sont majoritairement masculines, tandis que les métiers administratifs (assistanat, comptabilité) comptent une forte proportion de femmes. L’évolution vers une répartition plus équilibrée dans ces secteurs demeure progressive.
Conditions de travail
Catégorie Employé / Technicien
Catégorie Agent de Maitrise
Catégorie Cadres
Hommes
Femmes
Hommes
Femmes
Hommes
Femmes
Durée du travail (en nombre d’heures travaillées)
Nb de salariés Temps plein 18 18 3 8 33 17 Temps partiel 0 1 0 2 0 1 Nb de demande de Tps partiel 0 2 0 3 0 1 Nb de demandes de Tps plein 0 0 0 0 0 0
Heures supplémentaires et complémentaires
Durée des heures supp. en % de la durée du travail 0 0 0 0 0 0 Nb moyen de compléments d’heures par salarié 0 0 0 0 0 0 Durée moyenne du complément d’heure / salarié 0 0 0 0 0 0
Les éléments pris en compte sont identiques à ceux pris pour le calcul de l’Index de l’Egalité Professionnelle 2024, c’est-à-dire :
Sont pris en compte les salariés ayant une présence d'au moins 6 mois dans l'année (hors mandataire social)
Sont exclus de ce périmètre : les apprentis, les titulaires d’un contrat de professionnalisation, les salariés mis à la disposition de l’entreprise par une entreprise extérieure (dont les intérimaires), les salariés expatriés, ainsi que les salariés absents plus de la moitié de la période de référence annuelle considérée (sauf pour le calcul de l’indicateur relatif au retour de congé maternité ), les salariés absents plus de 6 mois sur la période de référence (arrêt maladie, congés sans solde, cdd <6mois etc.).
Sont rétablis sur 12 mois en équivalent temps plein
Sont exclus : la prime de précarité, les indemnités de départ, la prime d'ancienneté, les heures supplémentaires et heures complémentaires
Les salaires ne sont pas renseignés s’il n’y a qu’un homme et qu’une femme au même niveau pour conserver la confidentialité.
Salaire fixe
Périmètre Société
Périmètre Siège (=salariés sédentaires, c’est-à-dire hors FDV, Chef produits, resp. des ventes)
Rémunération annuelle globale
Périmètre Société
Périmètre Siège (=salariés sédentaires, c’est-à-dire hors FDV, Chef produits, resp. des ventes)
Article 2 – Mesures en faveur de l’egalite professionnelle
Consciente de la nécessité de poursuivre les réflexions et les initiatives en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la direction a décidé de retenir les 3 domaines d’actions pour construire l’accord triennal :
Domaine d’action n°1 : Embauche
Objectif(s) de progression
Objectif 1: Maintenir la répartition du nombre des salariés entre les femmes et les hommes et assurer une stricte non-discrimination
Actions définies
Sensibiliser les managers à la lutte contre les stéréotypes et les discriminations
Chaque fois que possible, étudier la candidature d'au moins une femme ou d'au moins un homme dans les métiers peu représentés par les femmes ou par les hommes
Indicateurs et évaluations des objectifs
Indicateur 1: X% de la répartition H/F des candidats évalués
Indicateur 2: X% de femmes ou d’hommes dans les candidats sélectionnés en proportion des candidats reçues par sexe
Domaine d’action n°2 : Rémunération effective
Objectif(s) de progression
Objectif 2: Réduire les éventuels déséquilibres à moins de 5%
Objectif 3: Assurer l’égalité salariale au retour de congé maternité / parental
Actions définies
Appliquer la grille de salaire et de coefficients lié à la fonction
Etudier les augmentations sur la base de l’évaluation du manager par le biais du référentiel de compétences lié au poste (critères objectifs)
Analyse les évolutions de salaire faites pendant un congé maternité pour étudier un éventuel rattrapage (augmentations générales ou augmentations individuelles moyennes perçues pendant la durée des salariés relevant de la fonction et du même niveau)
Indicateurs et évaluations des objectifs
Indicateur 3: Résultat chiffré des écarts de situation annuelle
Indicateur 4: % des salariés augmentés à leur retour de congé maternité / parental
Domaine d’action n°3 : Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales
Objectif(s) de progression
Objectif 4: Favoriser le retour dans l’entreprise après un congé supérieur à 6 mois
Objectif 5: Favoriser la Flexibilité horaire afin de permettre une meilleure organisation personnelle
Actions définies
Réaliser un entretien de reprise pour identifier les besoins en formation au retour d’une longue absence (3 mois suivant le retour)
Tester sur l’année 2025 les horaires individualisés avec des plages horaires d’arrivée et de départ
Indicateurs et évaluations des objectifs
Indicateur 5: Nombre d’entretiens de reprise réalisés dans l’année et dans le 3 mois suivant le retour du salarié
Indicateur 6: Bilan de l’année de test des horaires flexibles
Article 3 – dispositions finales
Durée et date d’entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entre en vigueur le 1er juin 2025 et cessera de produire effet au 30 mai 2028.
Modalité de révision et dénonciation
Les parties conviennent que, dans l’hypothèse où une disposition réglementaire ou légale viendrait à rendre inapplicable une des dispositions du présent accord, des négociations s’engageraient dans les six mois de l’entrée en vigueur de ladite disposition. Le présent accord peut être révisé et dénoncé dans le respect des conditions légales.
Suivi de l’accord
Chaque année, le bilan des indicateurs sera réalisé et transmis dans la BDSES au CSE.
Dépôt de l’accord collectif
Le présent accord sera déposé / envoyé :
en deux exemplaires sur la plateforme de télé procédure du Ministère du travail, dont une version signée par les partie et une version anonymisée (c’est-à-dire expurgée des noms et personnes physiques signataires) destinée à être publiée ;
deux exemplaires seront déposés auprès de la DREETS du département de la Haute Garonne dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique ;
un exemplaire au Conseil des prud’hommes de Toulouse.
Enfin, les termes de l’accord seront portés à la connaissance de l’ensemble du personnel par voie d’affichage et par email.
Fait à Quint-Fonsegrives, le 15 avril 2025, en 2 exemplaires originaux
