Accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur la qualité de vie au travail
ENTRE :
La Société, Société par Actions Simplifiée au capital de dont le siège social est situé, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nantes, sous le numéro et inscrite à l'URSSAF de Loire-Atlantique, sous le n°.
Ci-après, désignée l’Entreprise, et représentée par, agissant en qualité de Président.
d'une part, ET : Le Comité Social Economique, ci-après dénommé «CSE», représenté par
d’autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule :
Les dispositions de cet accord s’inscrivent dans le cadre défini par la loi Rebsamen du 17 Août 2015 prévoyant notamment une négociation relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail (article L 2242-1 du code du travail).
Au travers de cet accord, ASI PROD souhaite affirmer ses orientations et ses intentions en faveur de deux sujets :
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,
La qualité de vie au travail (QVT)
Une politique d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes réaffirme un droit, le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, dans les actes de gestion les concernant, quel que soit leur temps de travail et tout au long de leur vie professionnelle.
L’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans le travail implique le respect de plusieurs principes par l’employeur :
Interdiction des discriminations en matière d’embauche
Absence de différenciation en matière de rémunération et de déroulement de carrière
Obligations vis-à-vis des représentants du personnel
Information des salariés et candidats à l’embauche et mise en place de mesures de prévention du harcèlement dans l’Entreprise.
Une politique de qualité de vie au travail doit permettre :
De mobiliser au mieux les ressources et compétences au sein de l’Entreprise
De travailler sur l’amélioration des conditions de travail en continu
De prévenir les risques psychosociaux et leurs conséquences néfastes
Le développement de la qualité de vie au travail repose sur la mobilisation continue et l’action conjuguée de l’ensemble des acteurs de l’Entreprise :
La Direction Générale y compris les Ressources Humaines
Les Encadrants
Les Salariés
Les professionnels de la prévention en matière de santé, de sécurité (Service QSE et CSSCT)
Les Représentants du Personnel
Le SAVS de l’APEPI
La démarche de développement de la qualité de Vie au travail doit être partagée, pluridisciplinaire et doit s’appuyer sur un dialogue social constructif.
L'
accord sur l'égalité professionnelle et la qualité de vie au travail fixe un cadre d'engagement entre ASI PROD et ses salariés visant à promouvoir un environnement de travail plus équitable, inclusif et respectueux du bienêtre des employés. Il a pour objectif de lutter contre les inégalités entre les sexes, les discriminations et d'améliorer le cadre de travail global pour l'ensemble des salariés.
PARTIE 1 : ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
CHAPITRE I : L’EMBAUCHE
La discrimination à l’embauche est une
inégalité de traitement fondée sur un critère interdit par la loi (sexe, âge, état de santé…).
Il s’agit, en l’espèce de supprimer le traitement différencié des demandeurs d’emploi sur une base de critères sélectifs manquant de justification objective et raisonnable à l’égard du poste à pourvoir.
L’article L. 1132-1 du code du travail précise d’ailleurs qu’ « aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap ». Dès lors, aucun de ces motifs ne peut être retenu pour écarter une personne d’une procédure de recrutement (ou de l’accès à un stage ou à une formation).
1-1 - Constat :
Au 31 décembre 2024, la part des femmes toute catégorie confondue, dans l’entreprise, était de 45.4 %, contre 54.6 % d’hommes avec des distorsions d’un atelier à un autre en fonction du travail à réaliser. A titre d’exemple l’atelier de la Chapelle Basse Mer (fabrication et recyclage de palettes en bois) recense au 31/12/2024 seulement 20 % de femmes et à l’inverse l’atelier de Beaucouzé (notamment le façonnage papier) recense, quant à lui, 59.5 % de femmes.
La particularité de notre entreprise est l’embauche de salariés ayant majoritairement une Reconnaissance de Qualité de Travailleur Handicapé.
Dans le contexte actuel de plein emploi, nous restons confrontés à certaines difficultés de recrutements et nous n’avons, que très rarement le choix lorsque des recrutements sont lancés. Cela s’explique d’une part, par les critères qui sont déterminés pour les postes à pourvoir (nécessité d’un moyen de locomotion personnel, poste debout avec du port de charge sur certains postes) et d’autre part, par le manque de candidatures des organismes spécialisés dans ce type de recrutement, les Cap Emploi, les organismes de réinsertion professionnelle… Le recrutement est, aujourd’hui, réalisé en fonction des perspectives d’évolutions de l’entreprise et dans le cadre de la politique de gestion prévisionnelle des emplois et des parcours professionnels.
1-2 - Objectifs et Actions :
Offres d’emploi internes et externes :
ASI PROD s’engage à maintenir l’attention portée dans la rédaction des offres d’emploi internes et externes afin que les définitions de postes soient exemptes de toute terminologie sexuée ou distinguant les candidatures femmes et hommes. Suite à la rédaction des annonces par le Service Ressources Humaines, un contrôle sera réalisé par la Directrice des Ressources Humaines pour en vérifier la terminologie et s’assurer de l’absence de toute discrimination.
Egalité de traitement à l’embauche :
Les parties conviennent que le recrutement constitue le principal levier permettant d’améliorer la mixité dans l’entreprise. Aussi, une attention particulière sera portée par la Direction pour veiller à ce que le processus de recrutement soit non discriminant. L’ensemble des recrutements sera basé uniquement sur les compétences, les expériences professionnelles et les qualifications des candidats. Les candidatures féminines et masculines seront analysées selon les mêmes critères.
Egalité salariale à l’embauche :
ASI PROD garantit un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes notamment au travers de grilles conventionnelles. Le salaire d’embauche est basé sur l’intitulé du poste et le coefficient correspondant. Il n’est, en aucun cas, lié au sexe du candidat recruté.
Mixité dans le recrutement :
Dans l’objectif de développer l’accès des femmes et des hommes aux différents métiers de l’entreprise, il est essentiel d’avoir conscience collectivement des déséquilibres au sein de la société mais également des stéréotypes existants.
ASI PROD favorise la mixité de l’emploi en essayant de recruter des femmes sur des métiers à forte population masculine et des hommes sur des métiers à forte population féminine. Les recrutements se feront uniquement sur les compétences attendues pour le poste.
Une autre mixité est apparue depuis quelques mois, initiée par la réforme des Entreprises Adaptées avec l’intégration en production de personnes valides. Désormais, au sein de nos ateliers, travaillent ensemble des personnes avec et sans RQTH.
1-3 – Indicateur :
Indicateur sur la rédaction des offres d’emploi
, il est interdit de mentionner dans une offre d’emploi, le sexe ou la situation de famille du candidat recherché, ou de prendre en compte l’appartenance du candidat à l’un ou l’autre sexe comme critère de recrutement.
Indicateur de suivi permettra d’observer l’évolution du ratio entre la part de candidatures féminines et masculines reçues et la part de recrutements féminins et masculins réalisés pour un même poste. L’entreprise veillera à ce que le pourcentage de recrutement de personnes d’un même sexe reflète, dans la majorité des cas, celui des candidatures reçues.
L’entreprise consciente que certains métiers souffrent encore de certains préjugés et/ou manque d’appétence, prend l’engagement de réaliser une campagne de communication ciblée pour mettre en avant la possibilité pour des femmes de pouvoir assurer un poste physique (Site Labeyrie ou CBM).
Indicateur suivi dans la BDES (rémunérations moyennes par CSP et sexe).
Un indicateur sur l’évolution du pourcentage de personnes en situation de handicap par rapport à celui des personnes valides sera transmis chaque année.
CHAPITRE II : LA FORMATION
Un employeur a diverses obligations vis-à-vis de ses salariés en matière de formation. Le Code du Travail prévoit notamment qu'il lui appartient de veiller au maintien de leurs capacités à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations, ainsi que de s'assurer de leur adaptation à leur poste de travail. Outre ces obligations, l'employeur a, également, la possibilité de proposer des formations participant notamment au développement des compétences des membres de son personnel. Pour répondre à ces différentes obligations, l'employeur met en place un plan de développement des compétences au sein de son entreprise. Ce dernier constitue un ensemble d'actions de formation prises en faveur des salariés. Il est établi pour une année donnée après validation du CSE. D’autres moyens de se former sont, aussi, proposés par le biais du CPF et/ou du CPF de transition.
2-1 - Constat :
Conscient des enjeux que la formation professionnelle revêt pour le développement des compétences, l’évolution de carrière et le maintien dans l’emploi de chaque collaborateur, l’entreprise entend promouvoir davantage l’accès à la formation pour tous.
Le constat est le suivant : En 2024, l’entreprise comptabilisait 196 hommes pour 163 femmes soit 54.6 % d’hommes et 45.4 % de femmes.
Sur 2024, 121 hommes ont bénéficié d’une formation contre 83 femmes soit 59.3 % d’hommes contre 40.7 % de femmes. Nous observons, par conséquent, une légère inégalité de traitement entre les deux sexes que nous allons chercher à combattre dans le cadre de notre accord. Cette inégalité de traitement est cependant minorée lorsque nous comparons la répartition du nombre d’heures de formations professionnelles. En effet, les hommes ont bénéficié de 913 heures de formation sur 2024 contre 754 heures pour les femmes soit en pourcentage 54.8 % contre 45.2% ce qui se rapproche du pourcentage de nos effectifs par sexe (54.6% d’hommes contre 45.4 % de femmes). L’idée est donc de maintenir ce pourcentage pour les années à venir.
2-2 – Objectifs et Actions :
L’entreprise s’engage à garantir à tous les salariés d’égales conditions d’accès à la formation, quels que soient leurs sexes.
Une vigilance sera portée, à l’avenir, pour ne pas favoriser un sexe plus que l’autre notamment sur des formations techniques tels que le réglage de machine, le contrôle qualité ou encore les postes d’animateur d’équipe.
L’objectif est de rééquilibrer l’accès des femmes et des hommes à la formation.
L’action de l’entreprise consistera à faire progresser le taux de femmes bénéficiant de formations en cohérence avec le pourcentage de femmes se rapportant à l’effectif global.
Pour cela, une analyse des besoins en formations sera réalisée annuellement et une sensibilisation auprès des Directeurs d’Etablissement et des Chefs d’Atelier sera menée par le Service RH pour promouvoir la participation des femmes aux actions de formation.
ASI PROD assurera, également, le développement de compétences de tous ses collaborateurs au travers de la construction d’une GEPP (Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels) pour maintenir les conditions d’une bonne polyvalence permettant un accès plus large aux différents postes.
Pour se faire, nous avons investi dans un outil plus collaboratif permettant d’obtenir une vision plus globale des compétences au sein de l’entreprise. Des formations auprès des encadrants ont été réalisées afin que ces derniers s’approprient l’outil et comprennent davantage tous les enjeux d’une Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels. L’intérêt pour les encadrants est, entre autres, de disposer directement via l’outil e-Formadapt d’une vision macro des compétences présentent dans leurs ateliers et à l’échelle des RH, sur l’ensemble de l’entreprise. En parallèle les salariés sont régulièrement formés à l’utilisation de cet outil afin de bien en comprendre les modalités
E-FormAdapt permet, aussi, de mettre en lumière des compétences non reconnues ou non identifiées afin d’inscrire nos salariés dans une dynamique de progression.
Nous avons grâce à cet outil construit des fiches de missions et des catalogues de formation. Les salariés peuvent, désormais, consulter plus facilement les différentes formations proposées par l’entreprise. Ils peuvent aussi étudier les différentes fiches missions pour mieux connaitre les attentes de l’employeur en termes de compétences pour accéder à tel ou tel poste. Néanmoins, lors de notre dernière enquête il est ressorti un besoin de pouvoir consulter un catalogue de formation en version papier, ainsi nous allons éditer un document papier afin que les salariés puissent consulter une version imprimée.
2-3 – Indicateur :
Indicateur de suivi permettra de connaître annuellement le pourcentage d’hommes et de femmes ayant bénéficié d’une formation par rapport à l’effectif global.
Indicateur sur le pourcentage des nouveaux salariés formés à l’outil e-formAdapt.
Indicateur sur le pourcentage d’entretiens professionnels réalisés, l’objectif sera de réaliser 80 % des entretiens annuels et pro par an.
CHAPITRE III : LA PROMOTION PROFESSIONNELLE
La promotion professionnelle constitue un levier essentiel de reconnaissance des compétences, de fidélisation des talents et de dynamisation des parcours au sein de l’entreprise
La promotion professionnelle permet, une fois entré dans la vie active, à tout salarié de continuer à se former pour acquérir de nouvelles compétences, de nouvelles techniques, et ainsi envisager une promotion sociale ou un changement de poste.
L’évolution professionnelle des salariés, l’accès à des postes de responsabilités et, plus largement, chaque forme de promotion, doivent être exclusifs de toute considération tenant au sexe de la personne.
3-1 - Constat :
Une analyse détaillée des promotions individuelles a été réalisée dont le constat est le suivant :
Nous notons qu’actuellement il existe 32 hommes du collège ouvrier Niveau II contre 23 femmes Niveau II soit respectivement 58.1 % d’hommes contre 41.8 % de femmes. Pour cette catégorie nous restons globalement dans les mêmes proportions que notre effectif. A l’inverse s’agissant des niveaux III, nous comptabilisons plus d’hommes que de femmes de manière notoire, à savoir 34 hommes pour 5 femmes soit 87.1 % d’hommes contre 12.8 % de femmes.
S’agissant des chefs d’atelier et des chefs d’équipe, nous comptabilisons 18 hommes contre 9 femmes. S’agissant des cadres, nous comptabilisons 3 hommes contre 4 femmes soit 57.1 % de femmes.
Sur 2024, nous avons comparé le nombre de promotions masculines et féminines, il ressort des éléments recensés dans l’index egapro présenté en CSE que le pourcentage de salariés promus sur la CSP « ouvriers » (seule calculable) est de 4.5 % pour les femmes et de 4.1% pour les hommes.
3-2 –Objectifs et Actions :
L’entreprise prend l’engagement de promouvoir la promotion professionnelle des femmes comme celles hommes de manière équitable en se fondant sur des critères objectifs. La Direction prend l’engagement de ne pas favoriser un sexe plutôt que l’autre, et ceci à compétences égales, pour l’accès à des postes plus stratégiques ou techniques. Les sélections seront faites à partir des seules compétences techniques et de l’autonomie des salariés.
Afin de corriger certains déséquilibres et de garantir une équité dans les parcours, l’entreprise se fixe pour objectif de renforcer la transparence et l’accessibilité des opportunités de promotion, tous métiers et niveaux confondus.
3-3– Indicateur :
1-
Taux de promotion annuelle : nombre de promotions rapporté à l’effectif total, avec ventilation
par sexe, et catégorie socio-professionnelle.
2-
Taux de participation aux entretiens professionnel : nombre de salariés ayant eu un entretien axé sur leur évolution versus effectif total.
3-Taux de satisfaction des salariés concernant l’équité, la clarté et l’accès aux dispositifs de promotion via l’enquête sur la QVT (objectif : taux de satisfaction ≥ 75 %).
CHAPITRE IV : LA REMUNERATION
En application de l’article L.3221-2 du Code du travail, l’employeur est tenu d’assurer "pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes". L’Index de l’égalité impose de suivre des indicateurs relatifs aux écarts de salaires et de mettre en œuvre des mesures correctives le cas échéant.
4-1- Constat :
L’entreprise reconnaît que la rémunération constitue un levier central de reconnaissance, de motivation et de fidélisation des collaborateurs. Une politique salariale claire, équitable et transparente contribue directement au bien-être au travail, à la confiance dans le dialogue social et à la performance collective.
ASI PROD garantit le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, à métier équivalent.
ASI PROD réaffirme, également, que l’évolution des salaires des femmes et des hommes est fondée sur les compétences et les performances du salarié. L’indicateur relatif à l’index de l’égalité femmes-hommes sur la rémunération est d’ailleurs très satisfaisant avec un écart de 0,1 soit une note de 39 sur 40 pour l’année 2024.
4-2 – Objectifs et Actions :
La politique de rémunération sera régulièrement validée par la Direction et le service RH qui s’assureront de l’égalité de traitement.
Tout au long du parcours professionnel des salariés, ASI PROD s’assurera que les écarts ne se créent pas. Une analyse comparée des salaires de base (sans ancienneté) Femmes / Hommes par CSP et niveau sera réalisée et présentée en CSE notamment lors de la présentation de l’Index Egapro.
Des grilles d’évaluation, afin de s’assurer de l’objectivité des critères, seront utilisées pour justifier des primes.
4-3 – Indicateur :
Comparaison du salaire de base des salariés en fonction de leur sexe et de leur CSP.
Pourcentage de variation de la masse salariale brute totale par rapport à N-1
Note de l’index egapro relatif à la rémunération devra être compris entre 35 et 40 points.
PARTIE 2 : QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
CHAPITRE V: ARTICULATION VIE PRIVEE / VIE PROFESIONNELLE
Dans le cadre de son engagement en faveur de la qualité de vie et des conditions de travail, l’entreprise souhaite favoriser une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés. L’objectif est de permettre à chacun de concilier au mieux ses responsabilités professionnelles avec ses obligations et aspirations personnelles.
5-1- Constat :
L’entreprise s’engage à :
Respecter les temps de repos, notamment les horaires de déconnexion en dehors du temps de travail ;
Encourager une organisation du travail permettant de limiter les réunions en dehors des plages horaires habituelles.
Respecter les dispositions légales sur le temps de travail avec des journées ne dépassant pas 10h00 de travail et un temps de repos quotidien de 11 heures consécutives garanti.
Informer sur le possible accompagnement par le Service d’Accompagnement à la Vie Sociale (SAVS) des salariés en situation de handicap d’ASI PROD. Le service intervient auprès des travailleurs handicapés pour les aider dans différents domaines de la vie personnelle (parentalité, budget, démarches administratives, loisirs…).
Faire signer la charte informatique par l’ensemble des collaborateurs au moment de l’embauche.
5-2 – Objectifs et Actions
Une vigilance particulière sera apportée lors des sollicitations d’aménagement des temps de travail au moment de la rentrée scolaire. En effet, nous positionnerons de la récupération entre 08h00 et 09h00 et le cas échéant, également, entre 09h00 et 10h00 pour les parents ayant des enfants scolarisés de la maternelle à la 5ème.
Des entretiens professionnels seront systématiquement mis en place lors des retours de congés maternité et congés parentaux.
ASI PROD s’engage à ne pas positionner de réunions en dehors des horaires habituels de travail à savoir 08h00-17h00.
De manière générale, ASI PROD veillera à ce que les réunions ne soient pas organisées de manière trop matinale ou trop tardive.
Afin de favoriser le développement personnel et la bonne santé physique, le SAVS en lien avec le Département de Loire Atlantique, propose différents ateliers sur le développement personnel et le bien-être.
5-3 – Indicateur :
Les demandes d’aménagement de temps de travail pour la rentrée scolaire des salariés ayant des enfants de la maternelle à la 5ème seront systématiquement accordées.
Une étude sera remise annuellement sur le nombre de retours maternité et congés parentaux et le nombre d’entretiens organisé au retour de la personne.
Lors de l’analyse des questionnaires de satisfaction, taux de salarié(e)s estimant
pouvoir concilier leur vie pro et perso (objectif : taux de satisfaction ≥ 75 %).
Nombre de temps partiels définitifs demandés corrélés au nombre de temps partiel accordés.
CHAPITRES VI: LE PARCOURS D’INTEGRATION
L'intégration chez ASI PROD est une étape essentielle pour assurer le bien-être et la bonne adaptation des nouveaux arrivants. Qu'il s’agisse d’un stagiaire, d’un nouvel employé ou d’un salarié d’un autre site venant renforcer une équipe, il est primordial qu'il se sente bien accueilli et intégré.
6-1 - Constat :
Pour faciliter cette intégration, l'entreprise a mis en place un dispositif de « Tuteurs d’intégration » entre pairs. ASI PROD a, en effet, souhaité marquer son engagement dans une démarche de qualité en matière de recrutement. Le 1er jour dans une entreprise est un moment clé pour le nouvel arrivant. C’est le 1er contact avec les collaborateurs et l’organisation de travail. C’est pourquoi un appel à candidature a été lancé auprès des salariés de l’entreprise pour devenir tuteur. Ces salariés « référents » sont en charge d’accompagner la nouvelle personne afin de :
Faciliter l’intégration dans l’environnement et le collectif de travail
Présenter le lieu de travail et expliquer le fonctionnement de l'entreprise.
Sensibiliser aux normes de sécurité, notamment le lieu de rassemblement en cas d'incendie.
S'assurer que le stagiaire ou le nouvel arrivant ne se retrouve pas isolé lors des pauses.
Sécuriser le nouvel arrivant (les transports en commun, les collègues, le fonctionnement de l’atelier, les règles de vie collectives…)
Orienter vers les personnes ressources de l’entreprise.
Chaque tuteur s’engage via la charte du tuteur à : - donner l’envie de rester - favoriser l’intégration dans le groupe - donner les informations au nouvel arrivant - évoquer les difficultés rencontrées - envisager des solutions - lui donner confiance en lui - réaliser un retour d’expérience auprès du responsable.
Actuellement une 20aine de personnes est formée au tutorat dans l’entreprise
Par ailleurs, les chefs d’équipe et responsables d’atelier jouent un rôle complémentaire dans l’accueil des nouveaux arrivants. Leur implication dans la présentation du poste, la transmission des consignes, l’intégration sociale et le suivi de la montée en compétences est essentielle.
Les retours des questionnaires menés auprès d’eux ont permis de confirmer plusieurs points :
Leur rôle est perçu comme essentiel dans l’accueil, en particulier pour expliquer les consignes de sécurité, présenter l’équipe, les espaces communs, et suivre la montée en compétences.
Ils assurent un accueil équivalent pour les stagiaires et les salariés.
Pour les renforts temporaires venus d’autres sites, ils assurent une présentation rapide du site et de l’équipe, accompagnée d’un rappel des règles de sécurité.
Tous déclarent connaître les tuteurs d’intégration et travailler en lien avec eux selon les profils accueillis.
Le dispositif actuel est jugé adapté ou plutôt satisfaisant, avec quelques remarques sur des possibilités d’amélioration. L’un des retours souligne notamment un manque ponctuel de tuteurs disponibles.
La majorité des répondants n’exprime pas de besoin supplémentaire en outils, bien qu’un répondant ait souhaité disposer d’une fiche pratique ou mini-formation sur l’accueil.
S’agissant du parcours d’intégration, il nous semblait important d’identifier les valeurs de l’entreprise afin que les nouveaux arrivants puissent se les approprier. Ainsi, un travail a été mené par un groupe de salariés en 2022 sur la définition des valeurs de notre entreprise.
Ces valeurs ont, ensuite, été présentées auprès de l’ensemble des salariés lors de la cérémonie des 30 ans de notre entreprise. Les valeurs définies sont :
La Diversité La Réactivité L’Ecoute L’Intégration Le Professionnalisme.
Cependant, nous constatons, que ces valeurs ne sont aujourd’hui que peu connues et nous observons qu’elles ne sont pas appropriées par les équipes. Nous envisageons donc de faire des tuteurs, les ambassadeurs de ces valeurs auprès de nos salariés via une démarche de sensibilisation / formation.
6-2 - Objectifs et Actions :
L'objectif est que chaque nouvel arrivant ou salarié en mutation soit accueilli par un tuteur d'intégration et accompagné par le management de proximité, selon des modalités claires et coordonnées.
🤝Créer un accueil chaleureux dès le premier jour
Être présent pour accueillir personnellement le nouvel arrivant à son arrivée.
Lui présenter l’équipe et les lieux (bureaux, poste de travail, salle de pause, vestiaires, etc.).
L’aider à s’installer à son poste de travail
Offrir un moment d’échange informel (café, déjeuner d’équipe...).
🗣 Communiquer de façon claire et bienveillante
Présenter les missions de manière progressive et adapter le rythme d’intégration.
Encourager les questions sans jugement ; rassurer sur les erreurs possibles au début.
Donner des explications simples et concrètes.
🧭 Transmettre les codes de l’entreprise
Expliquer les règles informelles, les habitudes de l’atelier, la culture d’entreprise.
Fournir les informations utiles du quotidien (horaires, pauses, process internes, etc.).
L’aider à s’orienter dans les relations professionnelles (à qui s’adresser pour quoi ?).
Former les tuteurs aux valeurs de l’entreprise afin qu’ils puissent les diffuser.
Faire une campagne d’affichage sur nos valeurs.
🧑🤝🧑Faciliter l’intégration dans l’équipe
Organiser des présentations individuelles ou collectives avec les collègues.
Veiller à inclure le nouveau dans les échanges, ne pas le laisser isolé.
👂Être à l’écoute et repérer les signes de malaise
Être disponible régulièrement pour des points d’échange (formels et informels).
Demander régulièrement : "Comment ça va ?" – "As-tu des questions ou besoins particuliers ?"
Faire preuve d’empathie et prévenir le Chef d’Atelier en cas de difficulté repérée.
🌱Encourager et valoriser les progrès
Féliciter les premières réussites, même modestes.
Encourager l’autonomie sans pression.
Donner du feedback positif pour renforcer la confiance du nouvel arrivant.
🧩 En résumé :
Un tuteur n’est pas seulement là pour informer, il est là aussi pour rassurer, guider, écouter et intégrer humainement. C’est un vecteur de bien-être et de cohésion, qui joue un rôle central dans la première impression que le salarié ou le stagiaire aura de l’entreprise.
6-3 – Indicateurs :
Pourcentage de nouveaux salariés encore en poste après 6 mois
Pourcentage de nouveaux intégrés ayant eu un tuteur désigné
Taux de Turn Over des nouveaux salariés (départs précoces < 1 an)
Mobilisation des tuteurs pour garantir un accompagnement de qualité (questionnaire de fin de stage)
CHAPITRE VII: LA COMMUNICATION
La communication interne constitue un levier essentiel de la qualité de vie au travail, de la cohésion d’équipe et de la performance collective. Elle permet d'assurer la transmission d'informations essentielles à l'ensemble des salariés et des parties prenantes de l'entreprise. Une communication efficace favorise la transparence, la cohésion et le bon fonctionnement des activités.
7-1 - Constat :
L'entreprise a mis en place plusieurs supports de communication afin de garantir une bonne circulation des informations :
Les réunions MQP (Management de la Qualité et de la Production)
Les enquêtes sur les risques psychosociaux (RPS)
Les enquêtes de la CSSCT
Les entretiens individuels
Les questionnaires anonymes donnés aux salariés sur la qualité de vie au travail (QVT)
Ces dispositifs permettent de recueillir des retours des salariés et d'ajuster les pratiques en fonction des besoins identifiés. Par ailleurs, l'entreprise distribue tous les 3 mois un journal interne intitulé "Tout Asimut" qui contient des actualités concernant l'entreprise et des informations importantes destinées aux salariés.
7-2 - Objectifs et Actions :
L'entreprise souhaite que la communication puisse être efficace et qu’elle repose sur des
allers-retours fluides entre communication descendante et ascendante, pour assurer transparence, écoute, et engagement des équipes.
Les principaux objectifs sont :
Assurer une diffusion claire et régulière des informations via les réunions MQP, les enquêtes et les procès-verbaux des réunions du CSE et les notes de la Direction.
Informer les salariés sur nos différentes activités et les évolutions éventuelles sur les sites de l'entreprise.
Éviter que les salariés soient dans une situation d'incompréhension ou de manque de connaissance sur leur environnement de travail.
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Les actions mises en place pour atteindre ces objectifs sont :
Continuer les réunions MQP toutes les semaines sur chaque site.
Réaliser des affichages réguliers pour partager les informations essentielles.
Collaborer avec le CSE pour transmettre un maximum d'informations, notamment via les procès-verbaux des réunions.
Encourager les salariés à répondre aux enquêtes via une sensibilisation par le CSE.
Intégrer, de temps en temps, le Directeur d’Etablissement aux réunions MQP pour certaines thématiques pour une meilleure prise en compte des besoins des salariés.
Rendre accessibles, par affichage ou lors des réunions, les résultats des enquêtes menées auprès des salariés.
Communiquer régulièrement sur l'avancement des demandes des salariés afin d'éviter toute incertitude.
Tous les trimestres, maintenir l’envoi du petit journal d'entreprise (Tout Asimut) avec le bulletin de salaire. Il communique des informations sur l'entreprise, les embauches, les départs en retraite, les chiffres de l'entreprise et d'autres actualités.
À chaque embauche, transmettre le livret d'accueil avec les informations sur l'entreprise.
Maintenir l’organisation de rencontres avec certains clients, pour permettre aux salariés de mieux comprendre l'impact de leur travail et de développer le désir de satisfaire le client par une meilleure connaissance de ses attentes.
Afin de développer la cohésion du groupe, continuer à organiser des moments festifs réguliers, réunissant tous les salariés, cadres, clients et élus locaux, à l'occasion d’évènements comme les anniversaires de l’entreprise, les portes ouvertes...
Inviter les salariés à découvrir ou redécouvrir l'entreprise lorsque des travaux d’aménagement ou d’agrandissement sont réalisés.
Maintenir l’organisation de formations pour les managers sur la communication bienveillante et l’écoute active.
7-3 – Indicateur :
Pour mesurer l'efficacité des actions mises en place, plusieurs indicateurs seront suivis :
Organisation d’un baromètre social (questionnaire QVT tous les trois ans)
Présentation systématique des résultats des enquêtes auprès des salariés.
Maintien des réunions MQP : le responsable doit s'assurer d'évoquer les thèmes suivants lors de chaque réunion :
Sécurité
Qualité
Production
Informations sur l’actualité des autres sites
Actualités de l'entreprise en général
Intervention des salariés sur les thématiques identifiées
Ces indicateurs permettront d'ajuster et d'améliorer, en permanence, la stratégie de communication interne d'ASI PROD afin d'assurer une information claire, efficace et accessible à tous.
CHAPITRE VIII: ENJEUX SECURITE ET CONDITIONS DE TRAVAIL
L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. L’entreprise s’engage à garantir un environnement de travail
sûr, sain et adapté pour tous les salariés, en conciliant sécurité, bien-être et performance. La prévention des risques professionnels et l’amélioration des conditions de travail sont au cœur de la démarche QVT.
8-1- Constats :
L’entreprise prend toute la mesure de l’importance de développer la sécurité et d’améliorer les conditions de travail des salariés tout d’abord pour assurer la protection et la santé de ses salariés, pour les maintenir dans l’emploi, pour améliorer, de manière continue, les conditions de travail et ainsi fidéliser les collaborateurs.
L’entreprise travaille depuis plusieurs années sur la thématique des TMS (Troubles musculo-squelettiques) avec d’ailleurs un accompagnement de la CARSAT sur ce sujet. Les RPS (Risques psychosociaux) sont aussi, pris en compte dans nos organisations, avec là encore, un accompagnement du Service de Prévention et de Santé au Travail (Médecine du travail). Ainsi, des enquêtes sont régulièrement organisées sur les sites de l’entreprises avec la constitution d’un groupe de travail pour décider des actions qui seront mises en œuvre.
La CSSCT joue, également, un rôle important pour détecter et prévenir les situations de travail pouvant être détériorées. Un système de collecte des informations, via un jeu de cartes, est mis en place sur les différents sites de travail
Enfin, une attention particulière est portée sur le risque accident de travail et maladie professionnelle avec une enquête systématique lors de la survenance d’un accident et une analyse mensuelle en CSSCT.
A l’issue des actions préventives et/ou correctives sont mises en place avec, le cas échéant, une évolution du DUERP.
Une attention est, aussi, portée sur nos taux de fréquence et de gravité qui sont communiqués régulièrement au CSE. A titre informatif, nos taux d’AT ont évolué de la manière suivante sur les 3 dernières années :
8-2 - Objectifs et Actions :
Les Principes fondamentaux appliqués par l’entreprise :
Respect strict de la réglementation en matière de santé et sécurité au travail (code du travail, normes spécifiques).
Identification, évaluation et maîtrise des risques professionnels notamment via le DUERP.
Mise en place d’actions de prévention collective et individuelle adaptées.
Implication de tous les acteurs (direction, encadrants, salariés, représentants du personnel) dans la démarche sécurité.
Adaptation continue des postes, outils et organisation pour réduire la pénibilité.
⚙️ Sécurité au travail
Actualisation régulière du DUERP avec présentation et validation du CSE.
Formation et sensibilisation des salariés aux bonnes pratiques de sécurité (notamment formation gestes et postures).
Organisation d’exercices de sécurité (évacuation incendie, audit de conduite…).
Suivi rigoureux des accidents, incidents et quasi-accidents, avec analyse de la CSSCT.
Dans l’objectif de prévention des risques, il est réalisé, par la maintenance, un calendrier pour la révision régulière du matériel et des machines (plan de maintenance préventive) sur les différents sites afin d’anticiper les problèmes mécaniques et de sécurité.
🪑 Conditions de travail
Aménagement ergonomique des postes de travail dans la mesure du possible (mobilier, outils, éclairage…).
Lors des études de postes, par le service méthode, prendre en compte de l’avis du/des salarié(s) en poste (ce sont les mieux placés pour savoir ce qui doit être modifier pour travailler à son aise et en sécurité).
Prise en compte des facteurs psychosociaux : stress, charge mentale, équilibre vie pro/perso avec adaptation en fonction du profil du salarié et possibilité de l’atelier.
Mise en place d’un échauffement avant la prise de poste sur plusieurs sites de production.
Sensibilisation des salariés sur leur environnement de travail en MQP.
Une vigilance particulière sera apportée par l’employeur pour aménager les postes de travail en lien avec les recommandations de la médecine du travail.
🤝 Dialogue social et participation
Consultation régulière des représentants du personnel sur les conditions de travail ;
Groupes de travail RPS et TMS dédiés à la sécurité et au bien-être ;
Encouragement à la remontée d’alertes et propositions d’amélioration dans le cadre des MQP
Mise en place un groupe de parole animé par des membres de la CSSCT afin que les salariés puissent s’exprimer sur divers sujets (réalisation de 3 groupes de travail par an avec restitution de la CSSCT en réunion CSE).
8-3 – Indicateur :
Suivi annuel de notre taux d’AT
Suivi annuel du taux de fréquence et du taux de gravité
Suivi des audits express en réunion CSSCT
Suivi des enquêtes RPS, TMS, groupe de travail CSSCT
Présentation triennale du questionnaire de satisfaction à destination des salariés
PARTIE 3 : DISPOSITIONS FINALES
CHAPITRE IX : LES DISPOSITIONS FINALES
9-1 –Le Champ d’application :
Le présent accord s’applique à tous les Etablissements et à tous les salariés de l’entreprise ASI PROD quel que soit leur statut (Ouvrier, Employé, TAM et Cadre).
9-2 – Entrée en vigueur et durée de l’accord :
Le présent accord est mis en place pour une durée déterminée de 3 ans à compter du 1er février 2026. Les parties conviennent de se réunir au moins 3 mois avant échéance afin de fixer les modalités et orientations principales d’un nouvel accord.
9-3 – Révision :
Le présent accord ne pourra être modifié que par l’ensemble des parties signataires. La demande de révision devra être notifiée, par lettre recommandée avec accusé de réception à l’ensemble des parties. L’ensemble des signataires se réunira alors dans un délai de 3 mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager la conclusion d’un avenant de révision.Toute demande de révision devra être accompagnée d’un projet sur les points révisés.Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.Il se substituera alors de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie, conformément aux dispositions légales.
9-4 – Suivi :
Pendant la période couverte par l’accord, les parties signataires se réuniront au moins 1 fois par an pour examiner les modalités d’application de l’accord et résoudre les éventuelles difficultés d’application, préciser son interprétation ou examiner la législation en la matière. De plus, tous les ans, une analyse des actions et des indicateurs de cet accord sera présentée en CSE. En cas d’écart, des propositions de réajustements aux dispositions inscrites dans cet accord pourront être proposées au CSE pour approbation et validation.
9-5 – Formalités de dépôt de l’accord :
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail dans les conditions applicables.Le présent accord sera également déposé, en un exemplaire original, auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.En outre, un exemplaire du présent accord sera établi pour chaque partie et remis à chacune d’elle.
