Accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes NAO 2018
Entre
La société ASI, société par actions simplifiée, au capital de 570.000 €, inscrite au RCS de Nantes sous le numéro 390 865 749 sise au 4 impasse Joséphine Baker 44800 Saint Herblain, présidée par la société ASI Participations, société par actions simplifiée, au capital de 3.886.614 €, inscrite au RCS de Nantes sous le numéro 824 548 622, sise 4 impasse Joséphine Baker 44800 Saint Herblain, elle-même présidée par Jean-Paul Chapron,
Ci-après dénommée la Société xxxxx
D’une part,
Et
Le Délégué Syndical de la Société xxxxxxxc, représentant l’organisation syndicale UNSA - SPECIS
D’autre part,
Les parties reconnaissent expressément avoir négocié et conclu le présent accord en toute connaissance de cause et avoir disposé, à cet effet, de toutes les informations nécessaires.
Dans ce cadre, il a été convenu et arrêté ce qui suit :
PREAMBULE
Depuis maintenant plusieurs années, la direction d’ASI avec les Instances Représentatives du Personnel (IRP) sont fortement sensibilisées et mobilisées pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes : à travail, compétences, expérience identiques, salaire égal, anticipant ainsi les évolutions réglementaires en la matière. Ce thème est totalement intégré dans la gestion et le développement des Ressources Humaines, qui constituent un axe majeur pour ASI, et plus particulièrement son attention à l’attractivité des meilleurs talents, le développement de leur potentiel et leur fidélisation.
Au-delà de la conformité légale et réglementaire en la matière, les engagements de la société en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes correspondent aux valeurs de l’entreprise, à sa culture et à sa stratégie Ressources Humaines. A ce titre, ASI adhère au Global Compact depuis 2013. Il s’agit d’un Pacte mondial des Nations Unies qui invite les entreprises à adopter, soutenir et appliquer 10 principes fondamentaux, dont 4 concerne les Ressources Humaines (Droit du Travail).
Le rapport de situation comparée hommes/femmes de la société ASI s’appuie sur l’Accord de branche étendu du
24 avril 2008 relatif à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Chaque année ce rapport est ainsi présenté aux représentants du personnel.
La société a en outre établi en juin 2016 une charte pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, diffusée lors de sessions de formations management et accessible sur l’intranet de la Société. Par cet accord, les parties ont souhaité compléter et prolonger les actions déjà entreprises.
Conformément à l’article R2242-2 du Code du Travail et à la suite de l’analyse du Rapport de Situation Comparée 2017 présenté en annexe, les parties signataires du présent accord ont retenu les 4 domaines d’action suivants parmi ceux de l’article L22-42-17 du même code, pour promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise :
La Rémunération ;
L’embauche ;
L’articulation entre la vie professionnelle et vie privée ;
2.1. Objectif de progression retenu PAGEREF _Toc513132267 \h 4 2.2. Actions ou mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression PAGEREF _Toc513132268 \h 4 2.3. Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression dans le domaine et les actions et mesures retenues permettant de l’atteindre PAGEREF _Toc513132269 \h 5
3.1. Objectif de progression retenu PAGEREF _Toc513132271 \h 5 3.2. Actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression PAGEREF _Toc513132272 \h 5 3.3. Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression dans le domaine et les actions et mesures retenues permettant de l’atteindre PAGEREF _Toc513132273 \h 6
Article 4 - Domaine d’action : L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale PAGEREF _Toc513132274 \h 6
4.1. Objectif de progression retenu PAGEREF _Toc513132275 \h 6 4.2. Actions retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression PAGEREF _Toc513132276 \h 7 4.3. Indicateurs permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression dans le domaine et actions et mesures retenues permettant de l’atteindre PAGEREF _Toc513132277 \h 7
5.1. Actions retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression PAGEREF _Toc513132279 \h 8 5.2. Indicateurs permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression dans le domaine et actions et mesures retenues permettant de l’atteindre PAGEREF _Toc513132280 \h 8
Article 6 - Domaine d’action : La sensibilisation des managers PAGEREF _Toc513132281 \h 8
6.1. Actions retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression PAGEREF _Toc513132282 \h 8 6.2. Indicateurs permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression dans le domaine et actions et mesures retenues permettant de l’atteindre PAGEREF _Toc513132283 \h 9
Annexe 1 – Rapport de situation comparée Femmes/Hommes 2017 PAGEREF _Toc513132285 \h 10
Champ d’application Le présent accord s’applique à l’ensemble de la société ASI et ses différentes agences.
Domaine d’action : La Rémunération
Objectif de progression retenu
L’objectif retenu et de s’assurer de l’égalité de rémunération et de supprimer les écarts « à compétences et métiers égaux entre les femmes et les hommes ».
Pour suivre cet engagement, les parties ont retenu
trois temps forts dans la gestion des ressources humaines afin de développer une culture proactive :
A l’embauche,
Lors des révisions périodiques de rémunération,
Aux retours de congés maternité ou adoption.
Actions ou mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression
Afin d’assurer la concrétisation de l’objectif, des actions et mesures sont décidées :
Mettre à disposition des Managers et des équipes de recrutement des tableaux de bord détaillés dans l’outil QlikView, afin de leur permettre d’analyser et de suivre ces éléments sur la base de données objectives (cartographie des emplois-type) ;
Vérifier que les embauches effectuées, à compétence et expérience équivalentes, sont bien conforme à ce principe d’équité ; analyse des éventuels écarts ;
Suivre la politique salariale pour s’assurer du respect de l’égalité dans les pratiques salariales :
Analyser et suivre les évolutions salariales pluriannuelles des femmes et des hommes à temps complet et à temps partiel et établir des bilans sexués des situations de non-augmentations individuelles, par métier, durée du travail
Veiller à l’absence de discrimination dans l’attribution des éléments variables de rémunération
Veiller au suivi des rémunérations lors des retours des congés de maternité, adoption.
Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression dans le domaine et les actions et mesures retenues permettant de l’atteindre
Bilan annuel portant sur les embauches pour vérifier que, sur un même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalents, la rémunération proposée à l’embauche a été analogue :
0 écart non objectivable au terme de l’accord
Bilans sexués des situations de non-augmentations individuelles annuelles, par métier, par durée du travail :
0 écart non objectivable au terme de la durée de l’accord
Non augmentation des situations en proportion de la répartition femmes/hommes.
Suivi des rémunérations des personnes au retour de congé maternité ou d’adoption :
100% des personnes ont un entretien dans les 2 mois suivants leur retour.
Domaine d’action : L’embauche
Objectif de progression retenu
L’objectif retenu est d’accroître la mixité parmi les candidats retenus, afin de dépasser la part des femmes constatée au niveau national qui est de 27,3 % (source : Syntec Numérique 2015).
Le contexte particulier des métiers du numérique, de la pénurie de certains profils et de la proportion des femmes étudiantes dans les filières de l’enseignement ont conduit les parties à privilégier des actions assurant une diffusion large de la politique d’égalité promue par l’entreprise.
Actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression
Afin d’assurer la concrétisation de l’objectif, des actions et mesures sont décidées :
Développer la participation des équipes de recrutement par région de recrutement, à au moins un salon ou évènement externe dédié aux Femmes dans le Numérique ; associer si possible à ces manifestations, une salariée, représentative des métiers à promouvoir ;
Assurer la promotion des pratiques et des engagements de la société en matière d’égalité entre les femmes et les hommes, dès les entretiens de recrutement ;
Utiliser une terminologie non discriminante dans l’intitulé et la définition des postes ;
Choisir des critères dans la définition des postes de travail n’entraînant pas l’éviction des femmes ou des hommes dans leur accès ;
Faire référence dans les annonces de postes à pourvoir, l’accord d’entreprise sur l’égalité entre les femmes et les hommes ;
Rechercher un recrutement équilibré entre les femmes et les hommes, en proportion des candidatures reçues et en proportion des femmes et des hommes dans les métiers.
Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression dans le domaine et les actions et mesures retenues permettant de l’atteindre
Nombre de participations à un salon ou évènement externe dédié aux Femmes dans le Numérique et bilan qualitatif de ces participations.
100% des candidats reçus en entretien de recrutement ont eu une présentation des pratiques et des engagements de la société en matière d’égalité entre les femmes et les hommes.
100% des intitulés et définitions des postes rédigés de manière non discriminante.
100% des annonces diffusées font mention de l’accord d’entreprise sur l’égalité entre les femmes et les hommes.
Nombre et pourcentage de femmes et d’hommes recrutés en CDD/CDI par an, par classification SYNTEC, par métier.
Domaine d’action : L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
Objectif de progression retenu
L’objectif retenu vise à développer, lorsque la fonction le permet, des modes d’organisation du temps de travail permettant de mieux articuler l’activité professionnelle et les obligations familiales.
La Société rappelle qu’elle accorde à la thématique plus large de la qualité de vie au travail et des conditions de travail une attention particulière, en participant chaque année aux sondages de type « Happy at work ».
Actions retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression
Afin d’assurer la concrétisation de l’objectif, des actions et mesures sont décidées :
Diffuser l’accord sur le télétravail auprès de l’ensemble des collaborateurs et des Managers de la société ;
Intégrer le dispositif du télétravail dans le livret d’accueil ;
Présenter les pratiques de la Société sur l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité parentale dès le recrutement ;
Suivre annuellement l’indicateur relatif à l’articulation entre l’activité professionnelle et vie personnelle, dans le formulaire des entretiens annuels individuels (EAI) ; Pour se faire, une notation sur une échelle de 1 à 5 sera proposée dès les prochains EAI permettant d’établir un « scoring » et donc le cas échéant un plan de progrès.
Etudier avec bienveillance de toutes les demandes d’aménagement des horaires individuels de travail compatibles avec les impératifs de service (flexibilité sur la répartition du temps de travail sur la semaine, flexibilité sur les horaires d’entrée et de sortie, flexibilité de la pause déjeuner…).
Indicateurs permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression dans le domaine et actions et mesures retenues permettant de l’atteindre
Insertion avant fin 2018 de l’accord télétravail dans le livret d’accueil ;
Mesure annuelle de l’indicateur relatif à l’articulation entre l’activité professionnelle et vie personnelle, dans le formulaire des entretiens annuels individuels (EAI) :
Améliorer de 30% la notation la plus basse, sur la durée de l’accord.
Elaboration d’un suivi consolidé des éventuelles demandes d’aménagement d’horaires individuels et des suites données.
Domaine d’action : La formation professionnelle
L’objectif retenu vise à assurer un égal accès des femmes et des hommes aux actions de formation et aux domaines de formation en vue de garantir leur employabilité et accompagner leurs évolutions professionnelles.
Actions retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression
Afin d’assurer la concrétisation de l’objectif, des actions et mesures sont décidées :
Faciliter l’accès et la participation aux actions de formation des salariés chargés de famille en recherchant toute formule permettant le rapprochement des lieux de formation du lieu de travail et/ou du lieu de vie des participants :
Privilégier les actions de formation liées à l’emploi dans les locaux de l’entreprise et pendant le temps de travail ;
Développer le recours au e-learning.
Rééquilibrer l’accès des femmes et des hommes à la formation : [Les femmes représentant 23.20% des effectifs ont suivi 16.80% des heures de formation 2017]
Fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation, indépendamment de la durée du travail ;
Examiner prioritairement les actions de formation, de professionnalisation, de bilans de compétences, au congé de validation des acquis de l’expérience, (…) pour les salariés y ayant le moins accès.
Indicateurs permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression dans le domaine et actions et mesures retenues permettant de l’atteindre
Nombre d’actions de formation réalisées dans les locaux ;
Nombre d’heures de formation dispensées en e-learning, auto-formation, via des MOOC… ;
Nombre de jours d’actions de formation réalisés par année et par sexe ;
Proportion de femmes dans les salariés ayant bénéficié d’une action de formation au regard de la répartition des femmes et des hommes par métier ;
Domaine d’action : La sensibilisation des managers
L’objectif retenu vise à promouvoir une culture de l’égalité entre les femmes et les hommes et associer les managers dans sa mise en œuvre.
Actions retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression
Afin d’assurer la concrétisation de l’objectif, des actions et mesures sont décidées :
Diffusion à l’ensemble des managers, des dispositions de l’accord d’entreprise et des engagements pris.
Indicateurs permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression dans le domaine et actions et mesures retenues permettant de l’atteindre
Présentation des dispositions de l’accord d’entreprise et des engagements lors d’un Comité de Direction en 2018 ;
100% des managers ont eu connaissance des dispositions de l’accord d’entreprise et des engagements – incluant les managers recrutés sur la durée de l’accord.
Durée - publicité Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois années à compter de sa date de signature.
Le présent accord pourra être révisé et modifié par avenant signé par les parties signataires. Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues à l’article L2231-6 et D2231-2 et suivants du Code du Travail, en deux exemplaires, dont une version en support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi, et en un exemplaire auprès du greffe du Conseil des Prud’hommes de Nantes.
Fait à Saint Herblain, le
En 3 exemplaires originaux.
Le Président,Le Délégué syndical,
Annexe 1 – Rapport de situation comparée Femmes/Hommes 2017
SYNTHESE
Effectif : Les femmes représentent
23,20 % de l’effectif total de l’entreprise en 2017 contre 20 % en 2016 ; Celui-ci est néanmoins inférieur au ratio global du secteur (27,1 % de femmes – source Syntec Numérique). La part importante des hommes au sein de cet effectif s’explique par la grande proportion des hommes issue des filières de formation initiale conduisant aux métiers de l’ingénierie et de l’informatique.
Temps partiel :
8,04 % des femmes sont à temps partiel, 2,08 % des hommes
A ce jour, l’ensemble des demandes à temps partiel est faite à la demande des collaborateurs, indépendamment que ceux-ci soient des femmes ou des hommes. Articulation activité professionnelle et exercice responsabilités familiale : 100 % des hommes concernés ont utilisé le dispositif du congé paternité dans son intégralité Embauches : Les embauches de femmes représentent 28,84 % des embauches totales en CDI, 16,66% des contrats de professionnalisation et 0% des embauches CDD (1 CDD en 2017). Départs de l’entreprise : Les femmes représentent 19,39 % des départs de l’entreprise en 2017. Rémunération : Les rémunérations sont revues par chaque manager, en relation avec les rémunérations des salarié (e)s ayant une position et un emploi similaires, sans distinction de sexe, et validées lors des Comités Carrières annuels. Lors de ces Comités Carrières, une attention particulière est portée sur le fait qu’il n’y ait pas d’écart non justifiable entre les femmes et les hommes à emploi et compétence équivalents.
Formation : Les femmes représentent 16,80 % des heures de formation en 2017 contre 11,60 % en 2016. Une attention particulière est portée sur le maintien de cette dynamique de rééquilibrage.
Exercice de fonctions d’encadrement ou décisionnelle : Le Comité de direction est composé de 25 % de femmes en légère progression par rapport à 2016. Parmi les Responsables de Pôle (ou fonctions équivalentes), il y a 1 femme et 19 hommes. Cette tendance évolue favorablement en 2018 avec 4 responsables de pôles femmes à ce jour.
Effectifs
Catégorie
Coefficient
Sexe
CDI
Contrat d'apprentissage
Contrat de prof
Total général
Cadre
1.1 - 95
Femme
10
10
Homme
55
55
1.2 - 100
Femme
9
9
Homme
33
33
2.1 - 105
Femme
1
1
Homme
3
3
2.1 - 115
Femme
24
24
Homme
46
46
2.2 - 130
Femme
18
18
Homme
53
53
2.2 – 310
Homme
1
1
2.3 - 150
Femme
7
7
Homme
43
43
3.1 - 170
Femme
5
5
Homme
25
25
3.2 - 210
Homme
12
12
3.3 - 270
Homme
4
4
Total Cadre
349
349
ETAM
1.1-95
Homme
1
1
1.4.1 - 240
Femme
1
1
2
2.1 - 275
Homme
2
2
2.2 – 130
Femme
1
1
2.2 - 310
Femme
2
1
1
4
Homme
2
1
4
7
2.3 - 355
Femme
2
2
3.1 - 400
Femme
2
2
Homme
1
1
3.2 - 450
Femme
2
2
Homme
1
1
3.3 - 500
Homme
1
1
Total ETAM
16
2
8
26
Total général
365
2
8
375
Ages Pyramides des âges par position selon la CCN :
CADRE – 3.2 - 210 CADRE – 3.3 - 270
Tableau récapitulant l’âge moyen :
Catégorie
Coefficient
Sexe
Age moyen
Cadre
1.1 - 95
Femme
29,12
Homme
26,12
1.2 - 100
Femme
30,26
Homme
29,51
2.1 - 105
Femme
30,17
Homme
30,80
2.1 - 115
Femme
33,62
Homme
34,61
2.2 - 130
Femme
39,28
Homme
39,86
2.3 - 150
Femme
39,38
Homme
42,29
3.1 - 170
Femme
43,07
Homme
45,87
3.2 - 210
Homme
46,49
3.3 - 270
Homme
54,07
Total Cadre
36,04
ETAM
1.4.1 - 240
Femme
23,17
2.1 - 275
Homme
25.47
2.2 - 310
Femme
29,17
Homme
23.93
2.3 - 355
Femme
35,44
3.1 - 400
Femme
34,14
Homme
24,04
3.2 - 450
Femme
38,04
Homme
34,46
3.3 - 500
Homme
33,02
Total ETAM
28,73
Total général
35,53
Catégorie
Sexe
Age moyen
Cadre
Femme
35,19
Homme
36,26
Total Cadre
36,04
ETAM
Femme
31,70
Homme
25,77
Total ETAM
28,73
Total général
35,53
Toutes populations confondues, l’âge moyen global est de 35,53 ans.
Durée et organisation du travail
Congés selon le nombre et le type de congés Congé longue durée (>6mois) : En 2017 aucun congé de longue durée n’a été demandé. Congé maternité, paternité et naissance sur 2017 : Catégorie Coefficient Total Cadre
1.1 - 95
1
1.2 - 100
2
2.1 - 115
7
2.2 - 130
7
2.3 - 150
1
3.1 - 170
2
Total Cadre
20
ETAM
1.4.1 - 240
1
Total ETAM
1
Total général
21
Embauches et Départs Embauches en 2017 :
Statut
Coefficient
Sexe
CDD
CDI
Contrat d'apprentissage
Contrat de prof
Total général
Cadre
1.1 - 95
Femme
5
5
Homme
1
22
23
1.2 - 100
Femme
3
3
Homme
10
10
2.1 - 105
Femme
1
1
Homme
1
1
2.1 - 115
Femme
10
10
Homme
17
17
2.2 - 130
Femme
4
4
Homme
12
12
2.2 – 310
Homme
1
1
2.3 - 150
Femme
3
3
Homme
8
8
3.2 - 210
Homme
1
1
Total Cadre
1
97
1
99
ETAM
1.4.1 - 240
Femme
1
1
2.1 - 275
Homme
1
1
2.2 – 130
Femme
1
1
2.2 - 310
Femme
1
1
1
3
Homme
1
3
4
2.3 – 355
Femme
1
1
3.1 - 400
Homme
1
1
3.2 - 450
Homme
1
1
3.3 - 500
Homme
1
1
Total ETAM
7
2
5
14
Total général
1
104
2
6
113
Départs en 2017 :
Statut
Coefficient
Sexe
Démission
Fin CDD
Fin essai ASI
Transfert
Fin essai salarié
Licenc. motif person.
Rupture conv.
Total général
Cadre
1.1 - 95
Femme
3
3
Homme
7
1
8
1.2 - 100
Femme
2
2
Homme
4
1
5
2.1 - 115
Femme
1
1
Homme
10
1
1
4
16
2.2 - 130
Femme
2
2
2
6
Homme
11
1
6
1
1
20
2.3 - 150
Femme
3
3
Homme
3
10
1
3
17
3.1 - 170
Homme
4
1
2
7
3.2 - 210
Homme
1
1
1
3
Total Cadre
47
3
23
6
6
6
91
ETAM
1.4.1 - 240
Femme
1
1
2
2.1 - 275
Femme
1
1
2.2 - 310
Homme
3
3
3.2 - 450
Femme
1
1
Total ETAM
2
4
1
7
Total général
49
4
3
23
6
6
7
98
Positionnement dans l’entreprise
Il s’agit du positionnement des hommes et des femmes selon la cartographie des emplois types actuellement en vigueur.
Promotions / Evolutions de carrière
7 femmes et 23 hommes, soit 30 salarié(e)s ont bénéficié d’un changement de niveau (selon la cartographie Trajectoire présentée en 2.1.6),
10 femmes et 29 hommes, soit 39 salarié(e)s ont bénéficié d’une évolution de position-coefficient (selon la grille définie dans la convention collective).
Ancienneté
Statut
Coefficient
Sexe
Moyenne
Cadre
1.1 - 95
Femme
1,7
Homme
1.4
1.2 - 100
Femme
2,3
Homme
2,9
2.1 - 105
Femme
0,3
Homme
1,3
2.1 - 115
Femme
3,8
Homme
4,6
2.2 - 130
Femme
7,9
Homme
6,8
2.2 – 310
Homme
0,3
2.3 - 150
Femme
5,8
Homme
6,8
3.1 - 170
Femme
9
Homme
8,3
3.2 - 210
Homme
6,9
3.3 - 270
Homme
14,1
Moyenne Cadre
5
ETAM
1.1 - 95
Homme
1,3
1.4.1 - 240
Femme
1,1
2.1 - 275
Homme
0,8
2.2 - 130
Femme
0,3
2.2 - 310
Femme
0,8
Homme
0,9
2.3 - 355
Femme
5,8
3.1 - 400
Femme
13,6
Homme
1
3.2 - 450
Femme
13,3
Homme
0,3
3.3 - 500
Homme
0,2
Moyenne ETAM
2,9
Total général
4,9
Statut
Sexe
Moyenne
Cadre
Femme
4,9
Homme
5,1
Total Cadre
5
ETAM
Femme
4,9
Homme
0,8
Total ETAM
2,9
Total général
4,9
Rémunérations
Les données concernent les rémunérations brutes annuelles en équivalent temps plein à fin 12/2017.
Statut
Coefficient
Sexe
Alternant Minimum
Alternant Maximum
Minimum
Maximum
Moyenne
Cadre
1.1 - 95 Femme
27 000
38 000
32 275
Homme
25 000
45 000
29 967
1.2 - 100 Femme
28 000
40 000
33 922
Homme
25 000
39 000
32 795
2.1 - 105 Femme
30 000
30 000
30 000
Homme
32 000
41 000
37 333
2.1 - 115 Femme
30 000
50 000
37 433
Homme
30 500
48 000
37 820
2.2 - 130 Femme
38 000
62 000
46 365
Homme
34 000
74 000
43 692
2.2 - 310 Homme
19 117
19117
19 117
2.3 - 150 Femme
44 300
00
55 800
48 957
Homme
39 500
73 000
54 176
3.1 - 170 Femme
52 000
80 000
62 600
Homme
50 400
97 130
68 737
3.2 - 210 Homme
70 000
118 000
93 854
3.3 - 270 Homme
122 000
150 000
137 400
Total Cadre
19 117
19117
25 000
150 000
44 950
ETAM
1.1 - 95 Homme
30 000
30 000
30 000
1.4.1 - 240 Femme
14 950
14 950
18503
18 503
16 727
2.1 - 275 Homme
16 006
20 073
18 039
2.2 - 130 Femme
22 800
22 800
22 800
2.2 - 310 Femme
16 993
16 993
22 200
24 000
20 047
Homme
15 931
19 117
24 000
25 900
20 025
2.3 - 355 Femme
23 000
23 500
23 250
3.1 - 400 Femme
26 500
26 800
26 650
Homme
27 000
27 000
27 000
3.2 - 450 Femme
29 000
32 581
30 791
Homme
28 000
28 000
28 000
3.3 - 500 Homme
29 000
29 000
29 000
Total ETAM
14 950
32 581
22 618
Total général
14 950
150 000
43 402
Synthèse des rémunérations 2017 :
Statut
Sexe
Minimum
Maximum
Moyenne
Cadre
Femme
27 000
80 000
41 172
Homme
25 000
150 000
45 967
Total Cadre
26 000
150 000
44 950
ETAM
Femme
18 503
32 581
24 888
Homme
24 000
30 000
27 317
Total ETAM
18 503
32 581
22 618
Alternants
Femmes
14 950
16 993
16 312
Hommes
15 931
20 073
18 184
Total Alternants
14 950
20 073
17 674
Total général
14 950
150 000
43 402
Formation
Effectif des salariés ayant bénéficié d'actions de formation : Catégorie 2017
Hommes
Femmes
Etam
1
6
Cadres
89
22
Total
90
28
Répartition des formations par rapport à l’effectif moyen : CATÉGORIE 2017
Hommes Femmes Etam 1% 7% Cadres 31% 26% Total 31.47% 34.14%
Volume des formations réalisées (traduites en % pour une meilleure lisibilité) : Catégorie 2017
Hommes
Femmes
Etam
0.85%
1.05%
Cadres
79.46%
18.64%
Total
80,31%
19.69%
Durée moyenne des formations (en heures) : CATÉGORIE 2017
Hommes Femmes Etam 14 7.19 Cadres 13.64 11.38 Total 13.64 10
