ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
ENTRE LES SOUSSIGNES :
L’ASSOCIATION SAINT-MICHEL LE HAUT
Association à but non lucratif régie par la Loi du 1er juillet 1901 Dont le siège social est situé « » – « », Représentée par « », agissant en qualité de Président, Ci-après « ASMH »
D’une part,
ET
LES ORGANISATIONS SYNDICALES :
CFE-CGC, représentée par « », sa déléguée syndicale,
CGT, représentée par « », son délégué syndical.
Ci-après « les organisations syndicales »
D’autre part.
Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u PREAMBULE PAGEREF _Toc151107743 \h 5 1GENERALITES PAGEREF _Toc151107744 \h 7 1.1Cadre juridique PAGEREF _Toc151107745 \h 7 1.2Champ d’application PAGEREF _Toc151107746 \h 7 1.3Egalité des droits pour les salariés à temps partiels PAGEREF _Toc151107747 \h 7 2DUREE DU TRAVAIL, REPOS ET CONGES PAGEREF _Toc151107748 \h 8 2.1Durée et organisation du temps de travail PAGEREF _Toc151107749 \h 8 2.1.1Définition de la semaine de travail PAGEREF _Toc151107750 \h 8 2.1.2Durées quotidiennes de travail PAGEREF _Toc151107751 \h 8 2.1.3Séquences de travail journalières et interruptions PAGEREF _Toc151107752 \h 8 2.1.4Temps d’habillage et de déshabillage PAGEREF _Toc151107753 \h 9 2.1.5Temps de formation PAGEREF _Toc151107754 \h 9 2.1.6Temps de trajet / Temps de déplacement professionnel PAGEREF _Toc151107755 \h 9 2.1.7Temps de pause et pause repas PAGEREF _Toc151107756 \h 10 2.1.8Astreintes PAGEREF _Toc151107757 \h 10 2.1.9Interventions hors temps de travail PAGEREF _Toc151107758 \h 11 2.1.10Journée de solidarité PAGEREF _Toc151107759 \h 11 2.1.11Jours fériés PAGEREF _Toc151107760 \h 12 2.2Repos PAGEREF _Toc151107761 \h 12 2.2.1Repos hebdomadaire PAGEREF _Toc151107762 \h 12 2.2.2Repos quotidien PAGEREF _Toc151107763 \h 12 2.2.3Amplitude journalière PAGEREF _Toc151107764 \h 13 2.3Congés PAGEREF _Toc151107765 \h 13 2.3.1Période de référence, nombre et décompte des congés payés PAGEREF _Toc151107766 \h 13 2.3.2Congés payés annuels supplémentaires dits « congés ancienneté » dans la Convention Collective du 15 mars 1966 PAGEREF _Toc151107767 \h 13 2.3.3Congés payés annuels supplémentaires dits « congés trimestriels » PAGEREF _Toc151107768 \h 13 3MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR UNE PERIODE ANNUELLE PAGEREF _Toc151107769 \h 14 3.1Période de référence PAGEREF _Toc151107770 \h 14 3.2Salariés concernés PAGEREF _Toc151107771 \h 14 3.3Durée du travail PAGEREF _Toc151107772 \h 14 3.4Salariés à Temps Complet PAGEREF _Toc151107773 \h 14 3.5Salariés à Temps partiel PAGEREF _Toc151107774 \h 15 3.6Compteur d’annualisation PAGEREF _Toc151107775 \h 15 3.7Valorisation des absences PAGEREF _Toc151107776 \h 16 3.8Dispositions spécifiques aux salariés cadres non soumis à horaires préalablement établis PAGEREF _Toc151107777 \h 16 3.8.1Champ d’application PAGEREF _Toc151107778 \h 16 3.8.2Détermination du nombre de JRTT PAGEREF _Toc151107779 \h 16 3.8.3Modalités d’acquisition des JRTT et incidence des absences PAGEREF _Toc151107780 \h 17 3.8.4Incidence des embauches et des départs en cours de période PAGEREF _Toc151107781 \h 17 3.8.5Modalités de prise des JRTT PAGEREF _Toc151107782 \h 18 3.8.6Décompte des heures supplémentaires PAGEREF _Toc151107783 \h 18 3.8.7Lissage de la rémunération PAGEREF _Toc151107784 \h 18 3.8.8Modalités d’accomplissement du temps de travail PAGEREF _Toc151107785 \h 19 4SUIVI, PROGRAMMATION ET REMUNERATION DU TEMPS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc151107786 \h 19 4.1Suivi et décompte du temps de travail PAGEREF _Toc151107787 \h 19 4.2Programmation des temps de travail PAGEREF _Toc151107788 \h 19 4.3Délai de prévenance en cas de modification des horaires PAGEREF _Toc151107789 \h 19 4.4Rémunération PAGEREF _Toc151107790 \h 20 4.5Heures supplémentaires et heures complémentaires PAGEREF _Toc151107791 \h 21 4.5.1Heures supplémentaires pour les salariés à temps complet PAGEREF _Toc151107792 \h 21 4.5.2Heures complémentaires pour les salariés à temps partiels PAGEREF _Toc151107793 \h 21 5TRAVAIL DE NUIT PAGEREF _Toc151107794 \h 22 5.1Travailleur de nuit PAGEREF _Toc151107795 \h 22 5.1.1Définition plage horaire du travail de nuit PAGEREF _Toc151107796 \h 22 5.1.2Définition du travailleur de nuit PAGEREF _Toc151107797 \h 22 5.1.3Durée maximale quotidienne PAGEREF _Toc151107798 \h 22 5.1.4Contrepartie au dépassement de la durée maximale quotidienne PAGEREF _Toc151107799 \h 22 5.1.5Emplois concernés par le travail de nuit PAGEREF _Toc151107800 \h 23 5.1.6Contreparties de la sujétion de nuit PAGEREF _Toc151107801 \h 23 5.1.7Modalités de prise du repos de compensation PAGEREF _Toc151107802 \h 23 5.2Travailleur de nuit occasionnel PAGEREF _Toc151107803 \h 23 5.2.1Définition du travail occasionnel de nuit PAGEREF _Toc151107804 \h 23 5.2.2Contrepartie de la sujétion du travail de nuit occasionnel PAGEREF _Toc151107805 \h 23 6COMPTE EPARGNE TEMPS PAGEREF _Toc151107806 \h 23 6.1Ouverture et alimentation PAGEREF _Toc151107807 \h 24 6.1.1Ouverture du CET PAGEREF _Toc151107808 \h 24 6.1.2Alimentation PAGEREF _Toc151107809 \h 24 6.1.3Modalités d’alimentation PAGEREF _Toc151107810 \h 24 6.1.4Information aux salariés PAGEREF _Toc151107811 \h 25 6.2Gestion et Utilisation du CET PAGEREF _Toc151107812 \h 25 6.2.1Gestion du CET PAGEREF _Toc151107813 \h 25 6.2.2Modalités d’utilisation du CET PAGEREF _Toc151107814 \h 25 6.2.3Demande d’utilisation des droits affectés au CET PAGEREF _Toc151107815 \h 25 6.2.4Indemnisation et situation du salarié qui utilise ses droits affectés au CET PAGEREF _Toc151107816 \h 26 -Situation du salarié pendant le congé PAGEREF _Toc151107817 \h 26 -Situation du salarié après le congé PAGEREF _Toc151107818 \h 26 6.3Cessation du CET ou renonciation au CET PAGEREF _Toc151107819 \h 26 7DUREE, AGREMENT ET ENTREE EN VIGUEUR PAGEREF _Toc151107820 \h 27 8MISE EN ŒUVRE ET SUIVI DE l’ACCORD PAGEREF _Toc151107821 \h 27 9REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc151107822 \h 27 10FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE PAGEREF _Toc151107823 \h 27
PREAMBULE
Après avoir informé du projet de dénonciation lors des réunions de NAO des 21 novembre et 5 décembre 2022, l’Association a notifié, le 22 décembre 2022, sa décision de dénoncer les accords d’entreprise et décisions unilatérales suivantes :
L’accord d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail signé par la CGT le 27 octobre 1999
L’avenant à l’accord d’entreprise révisant l’accord d’aménagement du temps de travail signé par la CGT le 20 mai 2011
L’accord d’entreprise relatif à la mise en œuvre de l’accord de branche sur le travail de nuit signé par la CGT le 28 novembre 2005
La décision unilatérale relative à la compensation des dépassements des temps de trajets domicile-lieu de travail en date du 1er février 2018
La décision unilatérale fixant les modalités de mise en place d’un régime d’astreinte au sein de l’association en date du 16 janvier 2007.
sans remettre en cause la durée du travail fixée à 35 heures hebdomadaire.
Les raisons ayant motivé cette dénonciation sont les suivantes :
Cette dénonciation est apparue comme étant la seule solution pour clarifier, redonner de la lisibilité au dispositif d’aménagement du temps de travail, et plus spécifiquement pour se mettre en conformité avec les nouvelles dispositions légales à savoir : clarifier les règles applicable aux salariés à temps partiel auparavant assimilés à des salariés à temps plein, les horaires des salariés cadres, les dispositions légales en matière d’organisation et d’aménagement du temps travail, la prise en compte d’une compensation en cas de non-respect du délai de prévenance, et envisager la mise en place d’un Compte Epargne Temps (CET).
Elle répond également à des demandes récurrentes de la part des représentants du personnel, dans le cadre des NAO notamment, qui tiennent à l’organisation et l’aménagement du temps de travail.
Le présent accord permettra ainsi de clarifier les règles avant le changement de logiciel paie (en 2023 pour mise en production des paies sous le nouveau logiciel en 01-2024) et la mise en place d’un logiciel de planning (en 2024 opérationnel au 1er janvier 2025).
Les modalités d’aménagement du temps de travail prévues dans les accords et décisions unilatérales ci-dessus énoncés ne sont plus également en adéquation avec l’évolution de l’environnement des secteurs médico-social, social, d’insertion par l’activité économique et de l’organisation des établissements et/ou services de l’ASMH en réponses aux besoins des personnes accompagnées.
D’importantes lois, également, sont venues depuis réglementer ces secteurs. D’autres évolutions sont imposées par les partenaires institutionnels, notamment avec les modalités de fonctionnement en dispositif qui modifient les réponses apportées en termes d’accompagnement.
Sans renoncer à sa vision inscrite dans son projet associatif, l’ASMH souhaite inscrire son action dans la réalité sociale et économique actuelle et future telle que :
Renforcer son implantation sur le territoire ;
Assurer la pérennité de ses services et/ou établissements ;
Fournir une meilleure visibilité sur les services fournis et leurs financements ;
Répondre aux besoins actuels et futurs des populations accompagnées ;
Rechercher un équilibre financier ;
Veiller aux conditions de travail et à la qualité de vie au travail pour l’ensemble des salariés.
L’ASMH, association de droit privé Loi 1901 à but non lucratif, souhaite conserver dans un environnement contraint tant sur le plan budgétaire qu’organisationnel, sa capacité d’innovation et d’adaptation aux besoins évolutifs des personnes qu’elle accompagne.
Dans ce sens elle rappelle et réaffirme :
Qu’elle assurera ses fonctions et responsabilités d’employeur selon les mêmes valeurs que celles qui président à son objet social.
Qu’à l’égard de ses salariés, l’association s’engage au respect des lois et réglementations, à favoriser les conditions d’épanouissement de chacun dans son travail.
Que dans son fonctionnement et sa politique de gestion, l’association favorisera le développement des compétences et l’évolution professionnelle de ses salariés. Pour cela, elle s’est engagée à utiliser de manière optimale les dispositifs existants en matière de formation.
Le présent accord de substitution est le résultat de négociations véritables et constructives conduites au terme de 15 réunions et au cours desquelles :
Toutes les demandes des organisations syndicales et de l’employeur ont été étudiées avec sincérité,
7 études pour éclairer les débats ont été conduites par les services du Siège de l’ASMH. Exemples : études menées par les directions du secteur adulte de la CCNT66 pour vérifier la faisabilité des propositions des partenaires sociaux sur les 6 jours de congés supplémentaires pour les salariés relevant de l’annexe 10, études et propositions faites par l’employeur relatives au forfait jours pour les cadres.
Pour aboutir à un compromis, aux fins :
De définir les modalités d’aménagement de la durée du travail,
De les adapter aux besoins des usagers, de l’ASMH et de son environnement,
De substituer ces nouvelles dispositions à l’ensemble des dispositions et pratiques préexistantes en matière d’aménagement du temps de travail.
Les parties signataires ont convenu au préalable et d’un commun accord qu’il fallait, dans le cadre d’un accord équilibré :
Maintenir le niveau et la qualité de l’accompagnement des personnes accueillies dans les établissements et/ou services de l’ASMH, en lien avec les politiques publiques ;
Maintenir les conditions de travail des salariés afin d’améliorer leur sécurité, leur santé physique et mentale ;
Concilier leur vie professionnelle et leur vie personnelle, en cohérence avec les autres accords (ex : accord en faveur de l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes signé le 13 septembre 2021).
CE PREAMBULE ETANT TERMINE, IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
GENERALITES
Cadre juridique
Le présent accord a été établi en tenant compte des dispositions légales et réglementaires applicables à la date de sa conclusion. Si ces dispositions étaient modifiées ou amendées, les parties se réuniraient afin d’en apprécier les conséquences, comme l’opportunité d’une révision des dispositions de l’accord suivant les modalités prévues à l’article 10 du présent accord.
Si la négociation de la convention collective unique en cours au jour de la signature du présent accord venait à instaurer des dispositions en matière d’aménagement du temps de travail plus favorables que celles prévues dans ledit accord, l’employeur s’engage à ouvrir des négociations avec les partenaires sociaux pour intégrer ces dispositions.
Champ d’application
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’ASMH, quelle que soit la nature de leur contrat de travail.
Afin de garantir un cadre cohérent et clair, les signataires conviennent de rappeler que le présent accord se substitue notamment aux accords d’entreprise, avenants et décisions unilatérales dont il a été fait mention dans le préambule, et à tout usage ou engagement unilatéral traitant du même objet au sein des établissements et/ou services de L’ASMH.
Sous réserves des aménagements et/ou précisions contenus dans le présent accord, demeurent applicables l’accord de branche étendu visant à mettre en place le travail de nuit modifié par avenant du 19 avril 2007, l’accord de branche étendu relatif aux astreintes du 22 avril 2005, l’accord de branche étendu relatif au travail à temps partiel du 22 novembre 2013. En dehors des dispositions contenues dans le présent accord, il sera fait application de la Convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapée, et celle des accords CHRS, et à défaut du Code du Travail.
Egalité des droits pour les salariés à temps partiels
Dans le cadre du principe d’égalité des droits, les salariés employés à temps partiel bénéficient des droits reconnus aux salariés employés à temps complet par la loi, notamment le droit à un égal accès aux congés, aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.
Un suivi régulier sera fait sur la base des indicateurs figurant dans le cadre de la BDESE communiquée aux représentants du personnel mensuellement, de l’Index d’égalité professionnelle Femmes/Hommes ainsi que du bilan formation.
DUREE DU TRAVAIL, REPOS ET CONGES
Durée et organisation du temps de travail
Définition de la semaine de travail
La semaine débute le lundi à 0h00 et se termine le dimanche à 24h00.
Durées quotidiennes de travail
La durée maximale quotidienne de travail effectif est fixée à 10 heures. Les plannings devront respecter cette limite. Toutefois la durée maximale quotidienne peut être portée à 12 heures dans les situations particulières suivantes :
Sorties à la journée.
Transferts sur plusieurs journées.
Portes ouvertes des établissements et/ou services.
Fêtes d’été et de fin d’année.
Absences imprévisibles ou prévisibles ne permettant pas de trouver une solution substitutive assurant la sécurité des personnes accompagnées à l’issue des démarches pour trouver une solution de remplacement.
Continuité de l’activité et des accompagnements.
Formation en fonction du temps de trajet intégré au temps de travail effectif (article 2.1.6.2)
Demande spécifique du salarié.
Séquences de travail journalières et interruptions
Nombre de séquences de travail journalières
L’horaire de travail journalier peut être continu ou discontinu.
En cas de travail discontinu :
Pour les salariés à temps complet et les salariés à temps partiel dont la durée du travail est supérieure à 3 heures par semaine, l’organisation des horaires de travail ne doit pas comporter plus de 2 séquences de travail journalières, chacune d’une durée minimale de 2 heures ;
Pour les salariés à temps partiel dont la durée du travail est inférieure ou égale à 3 heures par semaine, l’organisation des horaires de travail doit être établie sur une seule séquence de travail par semaine.
Durée des interruptions entre deux séquences de travail
La durée de chaque interruption entre deux séquences de travail peut être supérieure à 2 heures.
Dispositions spécifiques aux salariés à temps partiel
En contrepartie à la dérogation prévue par l’article L 3123.23 du code du travail, pour les salariés à temps partiel :
l’amplitude de la journée de travail est limitée à 12 heures, sans possibilité de dérogation ;
et la durée du travail ne pourra varier au-delà de la limite supérieure du tiers de la durée contractuelle hebdomadaire qu’avec l’accord du salarié, et sans pour autant pouvoir atteindre 35 heures sur une semaine.
Temps d’habillage et de déshabillage
A l’exception des Equipements de Protection Individuelle, les salariés auxquels il est imposé le port d’une tenue complète de travail bénéficient de 5 minutes pour l’habillage et de 5 minutes pour le déshabillage, soit 10 minutes par jour de travail, comptant en temps de travail effectif. Les tenues complètes de travail nécessitant une opération d’habillage et de déshabillage sont celles comptant un haut (exemple : veste) et un bas (exemple : pantalon).
Temps de formation
Le temps passé en formation, dans le cadre du plan de développement des compétences, est du temps de travail effectif que cette formation intervienne à la demande du salarié ou à la demande de l’employeur. Le temps de formation doit être entendu au sens des heures pédagogiques de formation (ce qui exclut notamment : les temps de trajet pour se rendre ou revenir de la formation, le temps de déjeuner). Les temps de trajet pour se rendre ou revenir d’une formation sont régis par les dispositions de l’article 2.1.6.2 du présent accord.
Temps de trajet / Temps de déplacement professionnel
Il faut distinguer plusieurs situations.
Temps de trajet résidence habituelle – lieu de travail habituel
Le temps de trajet est le temps passé entre le lieu de résidence habituelle et le lieu habituel de travail. Il ne constitue pas du temps de travail effectif, et ne rentre pas dans l’amplitude de travail. Il n’ouvre droit ni à rémunération, ni à contrepartie.
Temps de déplacement résidence habituelle – lieu de travail inhabituel
Le lieu de travail qualifié d’inhabituel est le lieu de mission ou d’intervention différent du site auquel le salarié est rattaché.
Le temps de déplacement entre la résidence habituelle et le lieu de mission inhabituel ne constitue pas du temps de travail effectif, s’il est effectué en dehors des horaires de travail. Ce temps ne rentre pas dans l’amplitude de travail.
Si ce temps dépasse le temps normal de trajet entre la résidence habituelle et le lieu habituel de travail, le temps excédentaire ouvre droit à une contrepartie égale à 100% du temps de déplacement excédant le temps de trajet habituel résidence – lieu de travail inhabituel. Cette contrepartie viendra alimenter un compteur d’heures spécifique à solder soit par trimestre, par semestre ou annuellement en lien avec l’application de la QVCT.
Bien qu’il ne s’agisse pas de temps de travail effectif, la part du temps de trajet coïncidant avec l’horaire de travail du salarié est rémunéré normalement, au même titre que si le salarié avait travaillé durant cette plage horaire. Ce temps coïncidant avec l’horaire de travail n’ouvre pas droit à la contrepartie de 100 % ci-dessus mentionnée.
Le temps de trajet pour se rendre sur un lieu de formation à la demande de l’employeur qui dépasse le temps normal de trajet entre la résidence habituelle et le lieu habituel de travail, ouvre droit à une contrepartie égale à 100% du temps de déplacement excédant le temps de trajet habituel résidence – lieu de travail inhabituel (résidence – lieu de travail habituel). Cette contrepartie viendra alimenter un compteur d’heures spécifique. Dans le cas d’un départ en formation à l’initiative du salarié : le temps excédentaire ouvre droit à une contrepartie égale à 30% du temps de déplacement excédant le temps de trajet habituel résidence – lieu de travail inhabituel.
Par ailleurs, si l’employeur impose au salarié de passer par son lieu de travail habituel pour se rendre de sa résidence habituelle à son lieu de travail inhabituel, le temps de trajet entre le lieu de travail habituel et le lieu de travail inhabituel constitue du temps de travail effectif rémunéré comme tel.
Temps de déplacement entre deux lieux de mission
Le temps de trajet entre deux lieux de travail constitue du temps de travail effectif, y compris si ce trajet est effectué en dehors des horaires de travail. En effet, les salariés se trouvent alors à la disposition de l’employeur et ne peuvent vaquer à des occupations personnelles. Ce temps rentre dans l’amplitude de travail.
Temps de pause et pause repas
Dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, le salarié bénéficie d’un temps de pause de 20 minutes consécutives. Les modalités de prise des pauses sont déterminées au niveau de chaque établissement et/ou service, dans le respect des dispositions législatives et conventionnelles, en sachant que ces pauses doivent être matérialisées dans les plannings des salariés concernés. Ce temps de pause peut être accordé à la suite immédiate des 6 heures de travail ou avant que ce temps ne soit écoulé.
La pause consacrée au repas ne peut être inférieure à 30 minutes consécutives.
Pauses non rémunérées
Ces pauses ne constituent pas un temps de travail effectif et ne sont pas rémunérées si, pendant ces pauses, le salarié peut vaquer librement à ses occupations personnelles, sans être à la disposition de son employeur. Dans cette situation, le salarié a la possibilité de quitter l’enceinte de l’établissement durant sa pause. Si pendant sa pause, le salarié est toutefois amené à intervenir, notamment pour des motifs liés à la sécurité des personnes accompagnées, ces interventions seront comptabilisées et considérées comme du temps de travail effectif.
Pauses rémunérées
Lorsque le salarié ne peut s’éloigner de son poste de travail durant la pause pour des raisons liées à la sécurité ou à la continuité de la prise en charge des personnes, celle-ci est rémunérée et considérée comme du temps de travail effectif.
Astreintes
En référence à l’article L3121-9 du code du travail, le temps d’astreinte n’est pas assimilé à du temps de travail effectif, même s’il est indemnisé. Seuls les temps d’intervention seront assimilés à un travail effectif. La période d’astreinte fait l’objet d’une contrepartie financière conformément aux dispositions conventionnelles et à l’accord de branche de 2005 relatif aux astreintes.
Interventions hors temps de travail
L’intervention hors temps de travail est définie comme l’intervention qui est :
Hors du cadre habituel de travail du salarié, ou qui n’a pas de lien avec les conditions habituelles de travail liées à sa fonction.
Mise en œuvre sur une plage horaire inhabituelle (exemple : salarié qui travaille selon un horaire excluant tout le week-end, et qui interviendra le week-end) ou pour une activité différente.
En considération de cette définition, et dans des situations très exceptionnelles mettant en jeu la sécurité et engageant la pérennité de l’activité et/ou de l’accompagnement des personnes accompagnées, nécessitant une intervention urgente, l’employeur peut demander au salarié en situation de repos (hors situation d’astreinte) et avec son accord express d’intervenir. Le refus du salarié ne peut donner lieu à aucune sanction.
Si le salarié donne son accord et intervient en contrepartie :
Le temps de trajet et le temps d’intervention sont intégralement considérés comme du temps de travail effectif et rémunérés comme tel sur une base minimale de 2 heures.
Le salarié perçoit en fonction du jour d’intervention :
Une indemnité de 24 minimum garanti (équivalente à 1 journée d’astreinte),
L’indemnité pour travail le dimanche et les jours fériés,
Les indemnités relatives au travail de nuit,
La prise en charge de ses frais de déplacement aller et retour selon le barème légal des indemnités kilométriques.
Il est précisé que ces interventions se distinguent de celles relatives aux astreintes, qui sont régies par les dispositions des conventions collectives du 15 mars 1966, des accords collectifs CHRS et de l’accord de branche du 22 avril 2005.
Journée de solidarité
En application des articles L3133-7 et suivants du code du travail, la journée de solidarité s’entend d’une journée supplémentaire de travail effectuée annuellement, au sein de la période de référence, sans contrepartie de rémunération de quelque nature que ce soit. Les heures effectuées dans le cadre de la journée de solidarité ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires et sont sans incidence sur le volume des heures complémentaires.
La journée de solidarité est fixée comme suit :
Le premier jour travaillé de l’année, hors samedi, dimanche et jours fériés, sur lequel le salarié effectue la durée de travail correspondant à la durée de la journée de solidarité qu’il doit réaliser.
Si le temps de travail est aménagé selon un horaire inférieur à la durée de la journée de solidarité due, elle correspondra à plusieurs jours au cours du premier mois travaillé de l’année hors samedi, dimanche et jours fériés jusqu’à l’obtention du nombre d’heures équivalent à celui de la journée de solidarité.
Cette journée s’entend pour un salarié à temps complet de 7 heures de travail effectif pour le personnel dont le temps de travail est décompté en heures.
Concernant les salariés à temps partiel la durée de la journée de solidarité est calculée proportionnellement à leur durée contractuelle de travail. Les heures accomplies au cours de la journée de solidarité, au-delà des heures correspondant à la journée de solidarité (7 heures pour un salarié à temps complet ; durée proratisée en fonction de la durée contractuelle pour un salarié à temps partiel) donnent lieu à rémunération normale et s’imputent, le cas échéant, sur le contingent d’heures supplémentaires ou sur le volume d’heures complémentaires.
En cas de recrutement en cours d’année, le salarié, qui a déjà accompli au titre de l’année en cours une journée de solidarité, sous réserve de la justifier, n’aura pas à effectuer de journée de solidarité au sein de l’association.
Jours fériés
Concernant les jours fériés il sera fait application des dispositions de la convention collective du 15 mars 1966 et des Accords CHRS.
Les parties signataires conviennent que pour les heures effectuées les 24 et 31 décembre après 18 heures les salariés bénéficieront des indemnités conventionnelles pour travail les dimanches et les jours fériés.
Repos
Repos hebdomadaire
Concernant le repos hebdomadaire, il sera fait application des dispositions de la Convention Collective du 15 mars 1966 et des Accords collectifs CHRS.
Repos quotidien
La durée du repos quotidien est fixée à 11 heures consécutives. Les matrices devront respecter cette limite. Toutefois, par dérogation, cette durée peut être réduite, sans pouvoir être inférieure à 9 heures consécutives, dans les situations particulières suivantes :
Sorties à la journée ou transfert sur plusieurs journées
Absences imprévisibles ne permettant pas de trouver une solution substitutive assurant la sécurité des personnes accompagnées
Continuité de l’activité ou besoins spécifiques liés à l’activité.
En cas de dérogation au repos quotidien de 11 heures, le salarié concerné acquiert une compensation en repos d’égale durée. (Ex 10h au lieu de 11 h = 1 heure)
Les heures acquises à ce titre alimentent un compteur spécifique et sont prises par moitié à l’initiative du salarié et par moitié à l’initiative de l’employeur avant la fin de la période de référence.
Conformément à l’article 4.3 il ne pourra être dérogé au repos quotidien de 11 heures pour les salariés à temps partiel.
Amplitude journalière
L’amplitude de la journée de travail est fixée à 12 heures. Les matrices devront respecter cette limite. Toutefois pour les salariés à temps complet exclusivement, par dérogation, cette amplitude peut être portée à 14 heures dans la limite de 4 fois par mois ou dans les situations particulières suivantes :
Sorties à la journée ou transferts de plusieurs journées
Absences imprévisibles ne permettant pas de trouver une solution substitutive assurant la sécurité des personnes accompagnées
Congés
Période de référence, nombre et décompte des congés payés
La période de référence des congés payés est fixée du 1er juin au 31 mai de chaque année.
Les congés payés se décomptent en jours ouvrés. Tout salarié acquiert 25 jours de congés payés pour année complète de travail quelle que soit la durée du travail (soit 2.08 jours ouvrés par mois de travail effectif).
Pour toutes les autres modalités relatives aux congés payés, il sera fait référence aux dispositions législatives et réglementaires ainsi qu’à la Convention Collective du 15 mars 1966 et aux accords collectifs CHRS.
Conformément à l’article 4.2 du présent accord, une programmation indicative prévisionnelle annuelle permet à chaque salarié d’exprimer ses souhaits en matière de congés afin de permettre, dans la mesure des possibles de l’organisation, de pouvoir concilier vie professionnelle et vie personnelle.
Congés payés annuels supplémentaires dits « congés ancienneté » dans la Convention Collective du 15 mars 1966
Les modalités de calcul des congés payés annuels supplémentaires sont prévues par les dispositions de la convention collective du 15 mars 1966. Ils seront calculés en jours ouvrés soit :
- Après 5 ans d’ancienneté : 1.67 jours arrondis à 2 jours ouvrés ;
- Après 10 ans d’ancienneté : 3.33 jours arrondis à 4 jours ouvrés ;
Les personnels du secteur « Enfant » et les personnels du Siège bénéficient de 3 ou 6 jours ouvrés de congés payés annuels supplémentaires fixés en fonction de l’emploi occupé au cours de chacun des 3 trimestres qui ne comprennent pas le congé annuel et pris au mieux des intérêts du service. La détermination du droit à ce congé exceptionnel sera appréciée par référence aux périodes de travail effectif prévues conventionnellement.
Les personnels de l’annexe 10 sont exclus du bénéfice des congés payés annuels supplémentaires dit « congés trimestriels ».
Dans les accords collectifs CHRS : les personnels bénéficient de 3 ouvrés de congés payés annuels supplémentaires fixés en fonction de l’emploi occupé au cours de chacun des 3 trimestres qui ne comprennent pas le congé annuel et pris au mieux des intérêts du service. La détermination du droit à ce congé exceptionnel sera appréciée par référence aux périodes de travail effectif prévues conventionnellement.
MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR UNE PERIODE ANNUELLE
Période de référence
Les dispositions du chapitre 2 du présent accord ont pour objet de mettre en place un aménagement du temps de travail sur une période annuelle. Cette période annuelle correspond à l’année civile. Elle débute le 1er janvier et se termine le 31 décembre.
Salariés concernés
Cet aménagement du temps de travail concerne l’ensemble des salariés de l’Association, à temps complet et à temps partiel, en CDI et en CDD.
Durée du travail
L’horaire de travail s’entend du temps de travail effectif, c'est-à-dire du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles (article 3.4).
Dans le cadre de l’annualisation du temps de travail la limite haute de la durée hebdomadaire maximale du travail est fixée, conformément à la loi, à 48 heures hebdomadaires ou à 46 heures sur une période de 12 semaines consécutives ou 44 heures. Cette durée maximale hebdomadaire peut être portée à 60 heures dans les situations particulières suivantes : transferts/séjours sur plusieurs journées. La limite basse est fixée à 7 heures hebdomadaires et peut être égale à 0.
Salariés à Temps Complet
La durée hebdomadaire moyenne de travail effectif est fixée à 35 heures.
L’horaire collectif annuel de travail effectif, sur la base de 365 jours et d’une durée hebdomadaire de 35 heures, mais incluant l’accomplissement de la journée de solidarité, est de :
1456 heures pour les personnels bénéficiant de 18 jours de congés supplémentaires conventionnels (congés trimestriels),
1519 heures pour les personnels bénéficiant de 9 jours de congés supplémentaires conventionnels (congés trimestriels),
1582 heures pour les personnels ne bénéficiant pas de congés supplémentaires conventionnels (congés trimestriels),
et pouvant prétendre, au titre de la période de référence, compte tenu de leur temps de présence, à des droits complets en matière de congés payés annuels légaux, de congés supplémentaires et de jours fériés.
Cette durée annuelle de travail effectif suppose que les congés payés, les congés supplémentaires, correspondant à des droits complets, soient pris dans la période de référence annuelle retenue par le présent accord à l’article 3.1. En cas de droits incomplets ou de reliquats de congés reportés au-delà de la période annuelle de référence la durée annuelle sera réajustée en conséquence.
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Salariés à Temps partiel
La durée annuelle du travail des salariés à temps partiel est proratisée par rapport à la durée hebdomadaire moyenne de travail fixée par leur contrat de travail, en référence aux durées de travail effectif applicable aux salariés à temps plein (cf article 3.4).
Comme pour les salariés à temps complet, cette durée annuelle de travail effectif suppose que les congés payés, les congés supplémentaires conventionnels (congés trimestriels), correspondant à des droits complets, soient pris dans la période de référence annuelle retenue par le présent accord à l’article 3.1. En cas de droits incomplets ou de reliquats de congés reportés au-delà de la période annuelle de référence, la durée annuelle sera réajustée en conséquence.
Compteur d’annualisation
En cours d’année
Dans le cadre de l’annualisation telle que définie ci-dessus, les heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire moyenne contractuelle sont récupérées sous la forme de Jour ou Heure de Récupération (JHR) équivalent à des périodes de 7H minimum ou par demie journée de récupération de modulation équivalente à des périodes de 3H30 minimum, ou par une modification des horaires de travail qui diminue le temps de travail tel que prévu dans le cadre de la planification annuelle. En fonction des besoins de fonctionnement des établissements et services il est laissé à l’appréciation de chaque établissement et service de fixer l’organisation du travail propre à chaque service et catégorie de professionnels après consultation des instances représentatives du personnel tel que prévue à l’article 8 du présent accord.
En fin d’année
Au 31 décembre de chaque année, en cas de dépassement de la durée effective prévue à l’article 2.4.1 du présent accord, les heures excédentaires n’ayant pas atteint le seuil de déclenchement des heures supplémentaires ou complémentaires, seront reportées sur l’année suivante, et donneront ainsi lieu à repos, dans la limite de 21 heures sauf circonstances particulières.
Ce repos devra être pris, dans un délai raisonnable, en journées ou en demi-journées consécutives ou non, au choix du salarié, en accord avec son supérieur hiérarchique et dans le respect des nécessités de service.
A la demande du salarié et avec l’accord de la direction, les heures excédentaires pourront être payées en toute ou partie.
Dès lors que le seuil de déclenchement des heures supplémentaires ou des heures complémentaires a été atteint, il conviendra de faire application de l’article 4.5.1 du présent accord.
Valorisation des absences
Les absences non récupérables (au sens de l’article L.3121-50 du Code du travail) sont comptabilisées comme suit :
Etablissement fonctionnant en externat ou semi-internat :
L’absence du salarié est valorisée sur la base du planning prévisionnel affiché, pour une durée d’un mois de date à date, à compter du premier jour d’absence. Au-delà de ce délai, l’absence du salarié est valorisée sur la base de la durée moyenne hebdomadaire de travail (35H pour un temps complet et au prorata pour un temps partiel).
Etablissement fonctionnant en internat (cf définition conventionnelle relative à l’anomalie de rythme de travail) :
L’absence du salarié est valorisée sur la base du ou des plannings mensuels prévisionnels déjà affichés au premier jour de l’absence. A partir du premier jour du mois pour lequel aucun planning n’est affiché, l’absence du salarié est valorisée sur la base de la durée moyenne hebdomadaire de travail (35 heures pour un temps complet au prorata pour un temps partiel).
Dispositions spécifiques aux salariés cadres non soumis à horaires préalablement établis
Champ d’application
Sont concernés les cadres ayant mission de responsabilité hiérarchique, en ce qu’ils disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et que la nature de leurs fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service et/ou de l’établissement sur lequel ils interviennent.
Ces salariés doivent organiser leur présence et leur activité dans des conditions compatibles avec leurs responsabilités professionnelles et en fonction des directives de leur hiérarchie et/ou des instances associatives, tout en respectant les dispositions relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire.
Détermination du nombre de JRTT
Les salariés cadres non soumis à horaires préalablement établis par l’employeur, du fait de la nature de leurs emplois et de l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leurs temps de travail, bénéficient de Jours de Récupération de leur Temps de Travail (JRTT) de 18 jours ouvrés minimum en contrepartie d’une durée hebdomadaire moyenne de travail effectif de 38 heures minimum. Cette durée de travail effectif varie en fonction du nombre de jours travaillés liés au nombre de jours de congés supplémentaires conventionnels, et aux aléas du calendrier.
Il est rappelé que le salarié cadre qui estime devoir réaliser des heures au-delà de la 38ème heure hebdomadaire doit préalablement à leur réalisation en informer sa hiérarchie (Direction Générale ou Direction d’Etablissement) pour validation : - pour le Directeur d’Etablissement et services par la Direction Générale - pour les cadres intermédiaires par le Directeur d’établissement.
Modalités d’acquisition des JRTT et incidence des absences
La période d’acquisition des 18 JRTT s’étend du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. Les droits relatifs aux JRTT sont calculés au prorata du temps de travail effectivement réalisé par chaque salarié sur la période de référence. Les absences individuelles rémunérées ou non entraîneront une réduction proportionnelle du droit individuel à JRTT, à l’exception des JRTT, congés payés, jours fériés, jours de formation (décidés dans le cadre du plan de formation de l’Entreprise ou résultant de dispositions légales liées à la formation) ou heures de délégation des représentants du personnel en exercice.
Incidence des embauches et des départs en cours de période
Les salariés embauchés en cours de période se verront affecter un nombre de JRTT au prorata du nombre de semaines de travail effectif. Au moment de la prise de ces jours, le droit individuel à JRTT ainsi calculé est, si nécessaire, arrondi à la demi-journée supérieure. Néanmoins, en cas de départ de l’association en cours d’année, il sera pris en compte pour solder les droits le nombre exact de JRTT acquis (au prorata du nombre de jours de travail effectif). La différence entre le droit acquis et l’utilisation constatée au cours de la période de référence définie ci-dessus fera l’objet d’une compensation salariale positive ou négative sur le solde de tout compte.
Modalités de prise des JRTT
Les JRTT doivent être pris au cours de la période de référence telle qu’évoquée à l’article 3.1.
Les JRTT doivent être pris par journée et/ou demi-journées selon les modalités suivantes : - la moitié des JRTT est fixée par la direction selon un calendrier prévisionnel. En cas de modification du calendrier prévisionnel pour des raisons liées au fonctionnement du service, un délai de prévenance de 7 jours devra être respecté; - la moitié des JRTT est fixée à l'initiative de chaque salarié, en accord avec sa hiérarchie en tenant compte des nécessités de fonctionnement de services.
Chaque salarié devra adresser sa demande à sa hiérarchie en respectant un délai de prévenance de 15 jours calendaires. En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai pourra être réduit avec l'accord du responsable hiérarchique.
Si les nécessités du service ne permettent pas d'accorder les JRTT fixé à l'initiative du salarié aux dates initialement convenues, le salarié en est informé dans un délai de 3 jours calendaires à compter de la demande et il est alors invité à proposer une nouvelle date. Il est précisé que les JRTT au choix du salarié peuvent être accolés dans la limite de 5 jours.
Ce délai ne sera pas applicable en cas d’accord du salarié ou de modification pour nécessités de service.
Ces JRTT seront rémunérés sur la base du maintien du salaire mensuel.
Le bulletin de paie ou un document annexé indiquera le nombre de JRTT pris au cours du mois.
Un contrôle périodique des JRTT permettra de comparer le nombre de jours pris avec les droits définitifs de la période, en tenant compte des absences individuelles.
Décompte des heures supplémentaires
Seront considérées comme des heures supplémentaires et ouvriront droit aux majorations afférentes prévues par les dispositions législatives applicables : les heures de travail effectif excédant le nombre d’heures de travail effectif annuel prévu dans le tableau de détermination de la durée du travail des cadres non soumis à un horaire préalablement établi figurant à l’article 3.8.2. Ces dernières sont régies par les dispositions de l’article 4.5.1 du présent accord.
Lissage de la rémunération
La rémunération de chaque salarié sera lissée sur la base d’un horaire mensuel de référence égal à 151,67 heures.
Modalités d’accomplissement du temps de travail
Les salariés non soumis à horaires préalablement établis travaillant selon un aménagement et une organisation du temps de travail en heures sont soumis à un horaire collectif effectif annuel, déterminé par une note interne de la Direction Générale après information/consultation du CSE. Naturellement, les obligations réglementaires applicables en la matière, imposant notamment l’affichage de ces horaires collectifs et leur communication auprès de l’Inspection du travail seront respectées.
SUIVI, PROGRAMMATION ET REMUNERATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Suivi et décompte du temps de travail
Dans un souci de transparence, et de respect des obligations légales, un système de décompte du temps de travail est mis en place pour permettre le contrôle du temps de travail de tous les salariés. Chaque salarié sera informé mensuellement de sa situation personnelle.
Une procédure viendra préciser les différentes étapes et supports relatifs au suivi des plannings.
Programmation des temps de travail
Pour l’ensemble des salariés de l’Association, une programmation annuelle indicative est établie par établissement et/ou service en tenant compte, dans la mesure des possibles des contraintes liées à l’organisation des services et/ou établissements, des souhaits exprimés par les salariés, relatifs aux congés quelle que soit leur nature. Cette programmation annuelle, qui indique le positionnement des jours travaillés et des jours de repos, est portée à la connaissance des salariés au plus tard le 15 décembre.
Pour les établissements fonctionnant en continu, une programmation trimestrielle est établie et est portée à la connaissance des salariés au plus tard 15 jours avant le début du trimestre concerné.
Délai de prévenance en cas de modification des horaires
Compte tenu des nécessités de service liées notamment à la sécurité des usagers, des modifications individuelles de la durée ou des horaires de travail peuvent être communiquées au salarié en respectant un délai de prévenance de 3 jours calendaires.
D’un commun accord entre l’employeur et le salarié, la durée et/ou les horaires de travail peuvent être modifiés dans un délai inférieur à 3 jours calendaires.
Salariés à temps complet
De manière exceptionnelle, et en privilégiant le recours au volontariat, le délai de prévenance pourra être réduit à
moins de 3 jours, sans pouvoir descendre en deçà d’une journée (afin de respecter la notion de « délai raisonnable » fixé par la loi) dans le cas où la sécurité des usagers et/ou des biens ou la pérennité de l’organisation seraient engagées.
Dans ce cas exclusivement, et à la condition que cette demande intervienne à l’initiative de l’employeur,
le salarié bénéficiera d’une compensation (cf article L3123-4 du code du travail). Cette dernière prendra la forme d’une compensation de 10 % des heures ayant donné lieu à modification. Cette compensation pourra, au choix du salarié, donner lieu à un repos compensateur ou à une majoration salariale.
Toute demande de modification par l’employeur dans un
délai de prévenance inférieur à 1 jour nécessite l’accord express du salarié. Dans ce cas exclusivement, et à la condition que cette demande intervienne à l’initiative de l’employeur, le salarié bénéficiera d’une compensation (cf article L 3123-4 du code du travail). Cette dernière prendra la forme d’une majoration de 20% des heures ayant donné lieu à modification. Cette compensation pourra, au choix du salarié, donner lieu à un repos compensateur ou à une majoration salariale.
En revanche, si la modification de la durée ou des horaires intervient à la demande d’un salarié ou suite à une demande de permutation par accord entre plusieurs salariés, aucune compensation ne sera accordée.
Salariés à temps partiels
En contrepartie à la dérogation prévue par l’article L.3123-24 du Code du travail, pour les salariés à temps partiel,
il ne pourra être dérogé au repos quotidien de 11 heures.
Pour les salariés à temps partiel, tout changement de la durée ou des horaires de travail à moins de 3 jours ne peut se faire qu’avec l’accord express du salarié.
Si le salarié accepte il bénéficiera des compensations prévues en cas de dérogation au délai de prévenance applicable au temps plein. Etant précisé que ces modifications ne s’imposent pas au salarié à temps partiel de moins de 24 heures hebdomadaires, dès lors que ce dernier justifie de leur incompatibilité avec des obligations familiales impérieuses, le suivi d’un enseignement, une période d’activité chez un autre employeur ou une activité non salariée.
Rémunération
La rémunération des salariés est lissée de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de la durée du travail réellement effectuée au cours de chaque mois, pendant toute la période de référence.
Pour les salariés à temps complet, la rémunération est lissée sur la base d’un horaire mensualisé de 151.67 heures.
Pour les salariés à temps partiel la rémunération est lissée sur la base de l’horaire indiqué dans les contrats de travail.
A ce salaire lissé se rajoutera de manière exceptionnelle la rémunération des heures effectuées à compter de la 44ème heure hebdomadaire selon les modalités définies à l’article 4.5 du présent accord.
En cas de période non travaillée donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.
Les absences non rémunérées sont retenues proportionnellement au nombre d’heures d’absence constaté par rapport au nombre d’heures réel du mois considéré et par rapport à la rémunération mensuelle lissée.
Lorsqu’un salarié n’a pas accompli la totalité de la période de référence (arrivée ou départ en cours d’année), sa rémunération est régularisée en fin de période de référence ou à la date de la rupture du contrat, selon les modalités suivantes :
S’il apparaît que le salarié a accompli une durée de travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il lui est accordé un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées, soit avec la dernière paie en cas de rupture, soit le premier mois suivant l’échéance de la période de référence en cas d’embauche en cours d’année ;
Si au contraire, les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies par le salarié, une régularisation est faite, entre les sommes dues par l’employeur et les rémunérations perçues par le salarié, soit avec la dernière paie en cas de rupture, soit le premier mois suivant l’échéance de la période de référence en cas d’embauche en cours d’année ;
En cas de rupture du contrat de travail, pour motif économique, aucune retenue n’est effectuée.
Heures supplémentaires et heures complémentaires
Heures supplémentaires pour les salariés à temps complet
La réalisation d’heures supplémentaires est soumise à l’accord préalable du supérieur hiérarchique et doit revêtir un caractère ponctuel pour faire face à des surcharges temporaires ou répondre à des besoins d’organisation des établissements et/ou services.
Décompte des heures supplémentaires
Constituent des heures supplémentaires :
- les heures accomplies au-delà de 35 heures hebdomadaires pour les salariés ayant un décompte de leur temps de travail hebdomadaire ; - les heures au-delà de 1582 heures annuelles dans le cadre d’un aménagement du temps de travail sur toute l’année ; - les heures accomplies au cours de la période d’annualisation à compter de la 44ème heure de travail effectif hebdomadaire. Elles sont payées avec le salaire du mois suivant et seront neutralisées dans le cadre de l’annualisation du temps de travail.
Contingent annuel d’heures supplémentaires
Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par salarié. Conformément aux dispositions légales, seules les heures supplémentaires réalisées par le salarié et ayant donné lieu à un paiement majoré s’imputent sur ce contingent.
Heures complémentaires pour les salariés à temps partiels
Sont considérées comme des heures complémentaires les heures effectuées par un salarié au-delà de la durée du travail mentionnée dans son contrat, dans les limites ci-après stipulées.
Seules les heures complémentaires autorisées préalablement ou validées expressément par l’employeur seront prises en compte.
Conformément à l’accord de branche du 22 novembre 2013, le nombre d’heures complémentaires peut être porté au-delà de 1/10ème de la durée contractuelle de travail et ce dans la limite du 1/3 de cette même durée.
Les heures complémentaires se décomposent comme suit :
Dans le cadre de l’aménagement du temps de travail sur la période annuelle, elles se calculent à l’issue de l’année ;
Dans le cadre d’une durée de travail hebdomadaire, elles se calculent à l’issue de la semaine ;
Dans le cadre d’une durée de travail mensuelle, elles se calculent à l’issue du mois.
Les heures complémentaires effectuées au-delà de la durée du travail contractuelle (hebdomadaire, mensuelle ou annuelle selon les cas), dans la limite de 1/10ème de cette durée, font l’objet d’une rémunération majorée de 10%.
Les heures complémentaires effectuées au-delà de 1/10ème de la durée de travail contractuelle (hebdomadaire, mensuelle ou annuelle selon les cas), dans la limite du 1/3 de cette durée, font l’objet d’une rémunération majorée à 25%.
Les heures complémentaires sont payées avec le salaire du mois suivant ou en fin de période d’annualisation en février.
Il est rappelé que les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié au niveau de la durée légale ou conventionnelle du travail, tant sur la période hebdomadaire, mensuelle et annuelle.
Pour la détermination du nombre d’heures complémentaires, les jours fériés chômés et la journée de solidarité sont neutralisés.
TRAVAIL DE NUIT
Les parties signataires conviennent d’apporter les précisions ci-après concernant les modalités d’application de certaines dispositions de l’Accord de la Branche Sanitaire, Sociale et Médico-Sociale à but non lucratif mettant en œuvre le travail de nuit, signé le 17 avril 2002, et étendu par arrêté le 3 février 2004 avec parution au journal officiel du 12 février 2004, à savoir :
Travailleur de nuit
Définition plage horaire du travail de nuit
La plage horaire de travail de nuit est définie pour l’ensemble des services et établissements en déterminant une plage nocturne de 9 heures continues, qui est fixée de 22 heures à 7 heures.
Définition du travailleur de nuit
Conformément à l’article 2 de l’Accord de branche, est travailleur de nuit tout travailleur qui :
Soit accompli selon son horaire habituel, au moins 2 fois par semaine, au moins 3 heures de son temps de travail effectif quotidien durant la plage nocturne définie à l’article 5.1.1 ci-dessus.
Soit accompli selon son horaire habituel, au moins 40 heures de travail effectif sur une période d’un mois calendaire durant la plage nocturne définie à l’article 5.1.1 ci-dessus.
Durée maximale quotidienne
La durée maximale quotidienne de travail de nuit est fixée à 10 heures et pourra être portée à 12 heures afin de faire face à des circonstances particulières et ponctuelles dans la limite de 4 fois par an, portée à 6 fois par an pour les transferts/séjours, par personne affectée à la surveillance de nuit.
Contrepartie au dépassement de la durée maximale quotidienne
L’article 3 de l’Accord de branche permet de planifier des nuits dont la durée peut être portée jusqu’à 12 heures. En contrepartie lorsque la durée dépasse 8 heures les salariés bénéficieront d’un repos équivalent à la durée du dépassement qui s’additionnera au repos quotidien de 11 heures.
Emplois concernés par le travail de nuit
Conformément aux dispositions de l’article 2 de l’Accord de branche définissant le travailleur de nuit et les catégories professionnelles visées par le travail de nuit, les emplois concernés dans lesdites catégories professionnelles sont :
Les agents de service intérieur, les ouvriers qualifiés affectés à la surveillance de nuit,
Les AMP, AES, aides-soignants, aides accompagnants,
Les infirmières.
Contreparties de la sujétion de nuit
Chaque heure travaillée effectivement la nuit dans la plage nocturne définie à l’article 5.1.1 ouvre droit à un repos compensateur de 7% dans la limite de 9 heures de travail effectif. Ces contreparties qui indemnisent la sujétion résultant du travail de nuit s’effectueront :
Pour 50% en repos,
Pour 50% en compensation financière.
Modalités de prise du repos de compensation
La prise du repos de compensation s’effectuera en respectant un délai de prévenance de 15 jours et, lorsque le salarié aura acquis en repos l’équivalent en heures d’une nuit telle que la planification de l’établissement l’a prévue. Le salarié devra prendre ce repos sur la période d’annualisation en cours.
Travailleur de nuit occasionnel
Définition du travail occasionnel de nuit
Les salariés qui ne sont pas considérés comme des travailleurs de nuit au sens de l’article 5.1.1 ci-dessus mais qui néanmoins accomplissent des heures de travail effectif entre 23 heures et 6 heures.
Contrepartie de la sujétion du travail de nuit occasionnel
Les salariés qui occasionnellement accomplissent des heures de travail effectif entre 23 heures et 6 heures bénéficieront d’un droit au repos de compensation de 7% par heure de travail effectuée sur cette plage. Cette compensation s’effectuera sous la forme d’une indemnité financière équivalent en lieu et place du repos compensateur.
COMPTE EPARGNE TEMPS
Le compte épargne temps a pour finalité de permettre au salarié d’épargner des droits en temps afin d’utiliser ceux-ci de façon différée à l’occasion d’un congé de longue durée ou d’anticiper un départ en retraite conformément au cadre législatif et conventionnel en vigueur et aux articles L 3151-1 à L 3151-4 du code du travail.
Ouverture et alimentation
Ouverture du CET
Le compte épargne temps (CET) a pour finalité de permettre à tout salarié de reporter des congés non pris afin de constituer l’indemnisation sous forme de salaire d’un congé de longue durée pour convenance personnelle. Il contribue à une gestion du temps de travail dans une perspective de moyen ou long terme pour disposer d’un capital temps afin de réaliser un projet, engager une action de formation de longue durée ou anticiper la fin de carrière.
Tout salarié ayant au moins 1 an d’ancienneté dans l’entreprise peut ouvrir un compte épargne temps. Ce compte épargne temps est ouvert sur simple demande écrite individuelle mentionnant précisément quels sont les droits que le salarié entend affecter au compte épargne temps.
Le mode d’alimentation du compte épargne temps est choisi par chaque salarié pour une période de 12 mois. Le salarié qui souhaite modifier ce choix pour la période suivante le notifie à l’employeur avant la fin de chaque échéance annuelle. La mise en place du compte épargne temps nécessite le provisionnement des sommes affectées et la négociation des causes de clôture par anticipation.
Alimentation
Chaque salarié en accord avec l’employeur peut affecter à son compte épargne temps :
Les congés payés annuels non pris (cinquième semaine ou congés d’ancienneté) dans la limite de :
3 jours par an pour les salariés âgés de moins 50 ans, cadres ou non cadres,
5 jours par an pour les salariés cadres non soumis à horaire,
6 jours par an pour les salariés âgés de 50 ans et plus,
Les heures supplémentaires acquises en fin de période d’annualisation ou les JRTT non pris dans la limite de :
3 jours par an pour les salariés âgés de moins 50 ans, cadres ou non cadres,
5 jours par an pour les salariés cadres non soumis à horaire,
6 jours par an pour les salariés âgés de 50 ans et plus.
Ce compte peut être alimenté dans la limite de 6, 10 ou 12 jours par an en fonction de la situation des salariés.
En tout état de cause, le nombre de jours placés sur le Compte Epargne Temps ne pourra pas dépasser la limite maximale de 120 jours (6 mois).
Dès lors que cette limite sera atteinte, aucune nouvelle alimentation ne pourra intervenir avant que tout ou partie des droits épargnés aient été utilisés afin que leur valeur soit réduite en-deçà du plafond fixé.
Modalités d’alimentation
Le Compte Epargne Temps est exprimé en jours ouvrés. Le CET est tenu exclusivement en temps, c’est-à-dire en équivalent journées.
Information aux salariés
Il est tenu un compte individuel qui est communiqué annuellement au salarié.
Gestion et Utilisation du CET
Gestion du CET
Dans un premier temps, la mise en place du compte épargne temps nécessite le provisionnement des sommes affectées par l’association dans le cadre de sa clôture des comptes.
Dans un deuxième temps, la gestion du compte pourra être assurée par Malakoff Médéric (Fédéris) pour les jours de congés épargnés par les salariés et par Crédit Agricole Titres pour la partie financière.
Fédéris : 21 rue Laffitte – 75317 Paris cedex 09 – tel : 0800 774 808
Crédit Agricole Titre : 30 rue des Vallées – BP 10 6 91801 BRUNOY Cedex – 02.54.55.23.45
Modalités d’utilisation du CET
Le compte épargne-temps peut être utilisé à tout moment par le salarié titulaire dans les mêmes conditions que la prise des congés payés et dans le respect des conditions définies à l’article 6.2.3 portant sur la demande d’utilisation des droits.
Il peut également être utilisé dans le cadre de :
Congés légaux :
Congé parental d'éducation ;
Congé sabbatique ;
Congé sans solde ;
Congé pour création ou reprise d'entreprise ;
Congé de proche aidant ;
Congé pour enfant malade.
Ces congés sont pris dans les conditions et suivant les modalités prévues par les textes réglementaires en vigueur.
Congé de fin de carrière : les droits affectés au CET et non utilisés en cours de carrière permettent au salarié d'anticiper son départ à la retraite ou bien, le cas échéant, de réduire sa durée de travail ;
Convenance personnelle ;
Don de jours de repos : dans les conditions prévues par les dispositions en vigueur.
Demande d’utilisation des droits affectés au CET
En raison des contraintes relatives au secteur d’activité dans lequel intervient l’ASMH, les salariés devront formuler leur demande d’utilisation des droits :
Au moins 1 mois avant l’utilisation de ceux-ci lorsque le nombre de jours demandé est supérieur à 3 jours ouvrables ;
Au moins 7 jours calendaires avant l’utilisation de ceux-ci lorsque le nombre de jours demandé est inférieur ou égal à 3 jours ouvrables.
En cas d’urgence, le salarié pourra formuler sa demande le jour même et dans la mesure du possible 2 jours ouvrables avant la prise.
L’urgence est caractérisée lorsque le salarié a épuisé l’ensemble de ses droits à congés payés, congés trimestriels, congés d’ancienneté et jours de repos de forfait et qu’il est dans l’une des situations suivantes :
Parents ou enfants malades ;
Tout autre événement personnel (urgence personnelle ou médicale).
L’absence CET peut être prise par journée, ou demi-journée uniquement pour les salariés non cadre et cadre non soumis au forfait quel que soit l’aménagement du temps de travail applicable au salarié.
Indemnisation et situation du salarié qui utilise ses droits affectés au CET
Le salarié bénéficie, pendant son congé, d’une indemnisation égale à la rémunération qu’il aurait perçue s’il avait travaillé.
Situation du salarié pendant le congé
Le contrat de travail est suspendu. Le salarié conserve le bénéfice des régimes de couverture de frais de santé et de prévoyance, conformément aux règles en vigueur au moment du départ en congé, et continue à acquérir des droits aux régimes légaux et complémentaires de retraite. La maladie ou l’accident ne prolonge pas le congé du salarié ni le reporte et n’interrompt pas le paiement de l’indemnité.
Situation du salarié après le congé
A l'issue du congé, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente à la précédente, sauf départ à la retraite ou, de façon plus générale, départ volontaire du salarié. En cas de retour anticipé, les droits acquis sur le compte épargne temps et non encore utilisés sont conservés sur le compte.
Cessation du CET ou renonciation au CET
Si le salarié quitte l’ASMH pour quelle que cause que ce soit sans avoir pu bénéficier de son CET, ce dernier est liquidé. Le salarié perçoit alors une indemnité compensatrice correspondant à la valeur monétaire des jours de congés épargnés non encore pris. Cette indemnité est égale au produit du nombre d’heures correspondant au nombre de jours inscrits au CET par le taux horaire du salarié en vigueur à la date de la rupture.
Le salarié peut renoncer au CET. La renonciation est notifiée à l’employeur par lettre recommandée avec accusé de réception avec un préavis de 3 mois. Pendant la durée du préavis de 3 mois un accord doit être recherché sur les possibilités de liquider, sous forme de congé indemnisés, les droits affectés au CET.
DUREE, AGREMENT ET ENTREE EN VIGUEUR
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Ledit accord est présenté à l’agrément dans les conditions fixées par l’article L 314-6 du code de l’action sociale et des familles et entrera en vigueur le 1er janvier 2024 sous réserve de l’obtention de l’agrément ou à l’issue du délai de 4 mois à compter de la date d’avis de réception de la demande d’agrément en cas de silence de l’administration.
MISE EN ŒUVRE ET SUIVI DE l’ACCORD La mise en œuvre de cet accord sera réalisée en concertation avec les instances représentatives du personnel (CSE) qui sera consulté sur les modalités d’aménagement du temps de travail. Dans l’attente de la mise en œuvre d’une éventuelle nouvelle organisation, les modalités d’organisation du temps de travail actuelles restent en vigueur dans les établissements et services.
L’ASMH et les instances représentatives du personnel seront chargées d’évaluer annuellement, et au minimum 1 fois par an, la mise en œuvre de l’accord dans toutes ses dispositions. Aussi, les parties signataires du présent accord conviennent de se rencontrer, dans les meilleurs délais, en cas d’évolution des dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles venant modifier de manière substantielle la réglementation en matière de durée du travail et, le cas échéant, de réviser le présent accord si cela s’avérait nécessaire.
REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD
À tout moment, le présent accord peut faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7 et suivants du Code du travail. Toutes les modifications d’origine légale ou réglementaire s’appliqueront de plein droit au présent accord.
Le présent accord peut faire l’objet d’une dénonciation par l’une des parties signataires sous réserve du respect d'un préavis de trois mois. L’ensemble des considérations ayant présidé à l’élaboration du présent accord font qu’il forme un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.
FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE
Conformément aux dispositions légales en vigueur, le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales signataires. En application du décret n° 2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, des formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l’Association.
Ce dernier déposera l’accord collectif :
- Sur la plateforme nationale Téléaccords pour dépôt automatique auprès de la Direccte compétente dont un exemplaire en sa version complète et un exemplaire en version anonyme pour publication en application des dispositions de l’article L.2231-5-1 du Code du travail, dans la base de données nationale des accords collectifs.
- Auprès du secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes de Dole.
- Auprès de la CPPNI, depot.accord.66@gmail.com et depot.accord.chrs@gmail.com en version anonyme et ce conformément à l’article L.2232-9 du code du travail.
Le présent accord sera mis à disposition des salariés auprès du service des ressources humaines. Enfin, il fera l’objet d’un affichage aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Fait à Salins-les-Bains 3 exemplaires dont un exemplaire pour chacune des parties
Le 17 novembre 2023
Pour les Organisations Syndicales Pour l’Association
Pour le Syndical CGT,ASMH
Représenté par « »Représentée par « » Délégué syndical Président
