ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE
Entre :
La société ASO Nutrition, dont le siège social est situé 18 route de Paris à Champagné (72470), représentée par Pascal LE PAIH, en sa qualité de Directeur Général,
D’une part,
Et
Les organisations syndicales représentatives ci-dessous désignées :
Le Syndicat CGT, représenté par VERITE Jérôme, en sa qualité de délégué syndical,
D’autre part,
Préambule :
Conformément aux articles L.2242-1 et suivants du code du travail relatifs aux négociations obligatoires (NO), les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise ont été invitées par l’employeur, par courrier du 08 janvier 2024 à engager une négociation :
sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée
sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail
Selon le calendrier de négociation fixé en commun, des réunions se sont tenues aux dates suivantes :
23 janvier 2024
22 février 2024
Avant le début de la négociation, l’employeur a remis aux délégations syndicales les informations relatives à celle-ci.
Les organisations syndicales ont notamment pu prendre connaissance de données chiffrées relatives aux effectifs et à la moyenne des rémunérations dans l’entreprise.
Il a été évoqué au cours de cette réunion divers sujets, tels que les salaires effectifs, la durée effective et l’organisation du temps de travail, l’épargne salariale, l’articulation entre la vie personnelle et professionnelle des salariés, l’égalité professionnelle, les mesures permettant de lutter contre les discriminations en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle, l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés ou bien encore l’exercice du droit d’expression des salariés.
Les organisations syndicales ont fait état de plusieurs demandes notamment :
Une augmentation collective de 200 Euros bruts ( pour les ouvriers , opérateurs et agents de maîtrise et cadres ), rétroactive au 1er janvier 2024.
Une augmentation de 50 euros bruts de la prime d’astreinte, pour le service maintenance pour la semaine. Rétroactif au 1er janvier 2024 .
Une prime pour les opérateurs de production pour chaque samedi travaillé de 25 euros bruts en plus de la majoration de 25% .
Une augmentation de 6 heures de délégation, en plus de celles actuellement, pour les 3 sites Champagné , Boussay , Vern- sur -Seiche.
Une demande d’augmentation de la prime de transport pour les collaborateurs de toutes les usines ASO, en plus d’une indemnisation pour les samedis travaillés (frais kilométriques).
Une augmentation de la prime d’ancienneté de 2% tous les 5 ans, rétroactif au 1er janvier 202
Champ d’application de l’accord :
Sauf mention spécifique contraire, le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel travaillant dans l’entreprise.
PARTIE 1 – Négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée
1) Les salaires effectifs
Les parties ont engagé une négociation sur les salaires réels.
Après discussions, il a été convenu, une augmentation générale de 3% du salaire de base brut. Cette augmentation est versée sur la paie du mois de mars 2024 avec un effet rétroactif au 1er janvier 2024. Elle concerne uniquement les salariés des catégories ouvriers, employés et techniciens – agents de maîtrise présents au 1er janvier 2024.
Les apprentis, les contrats de professionnalisation et les stagiaires ne sont pas concernés par ces augmentations.
2) Autres mesures salariales
Prime vacances
Les parties conviennent d’une revalorisation de la prime « vacances » de 150 euros bruts soit un montant total de primes vacances porté à 500 euros bruts. Les conditions de versement de cette prime demeurent inchangées et correspondent aux conditions de versement telles que définies par la convention collective des « Métiers de la Transformation des Grains ». 2024.
Evolution des primes de médailles du travail
Afin de reconnaitre l’ancienneté dans l’entreprise, les primes de médailles du travail évoluent de la manière suivante pour les demandes faites à compter de l’année 2024:
1500 euros nets pour 20 ans d’ancienneté dans l’entreprise
1500 euros nets pour 30 ans d’ancienneté dans l’entreprise
1500 euros nets pour 35 ans d’ancienneté dans l’entreprise
1500 euros nets pour 40 ans d’ancienneté dans l’entreprise
Cette mesure s’applique sous réserve de la validation de la demande auprès de la Préfecture , délivrée par le Ministère du Travail.
PARTIE 2 – Négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail
La Direction et les partenaires sociaux s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination. Ils s’engagent à préserver et améliorer la qualité de vie au travail des salariés.
Dès lors, des actions concrètes sont mises en place afin de : - favoriser un meilleur équilibre vie professionnelle, vie personnelle et familiale ; - lutter contre toute discrimination en matière de recrutement et d’accès à la formation professionnelle ; - développer le recrutement de personnes en situation de handicap et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés ; - préserver le droit d’expression et le droit à la déconnexion des salariés - améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence et leur lieu de travail - améliorer la qualité des conditions de travail.
Au niveau de la société, il est constaté les éléments suivants à la date du 31 décembre 2023 : - 31,5 % des salariés âgés de 50 ans et plus ont suivi une formation - la société compte 0% des travailleurs handicapés (par type de contrat) - 20% des candidats recrutés en CDI ont plus de de 50 ans
Les parties concentrent ainsi leurs actions dans les domaines ci-après :
Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés
Les partenaires signataires s’engagent en faveur d’une meilleure conciliation entre la vie personnelle et professionnelle.
Dans ce cadre, ils prennent et poursuivront les actions suivantes :
Vérifier systématiquement la compatibilité entre la vie personnelle et professionnelle lors des entretiens annuels ;
Organiser des réunions pendant les heures habituelles de travail ;
Permettre aux salariés de bénéficier d’horaires aménagés à l’occasion de la rentrée scolaire : à ce titre, les salariés auront le droit de décaler leur prise de poste de façon à accompagner leurs enfants le jour de la rentrée des classes ;
Compte tenu de ces objectifs, un suivi sera réalisé chaque année sur :
La trame des entretiens annuels qui sera utilisée pour la réalisation des entretiens annuels
Un feedback sur les collaborateurs cadres concernant la bonne tenue des réunions pendant les heures habituelles de travail
L’aménagement des horaires à l’occasion de la rentrée scolaire : à ce titre, les salariés auront le droit de décaler leur prise de poste de façon à accompagner leurs enfants le jour de la rentrée des classes ;
2) Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
SUPPRESSION DES ECARTS DE REMUNERATION
Les parties rappellent leur attachement au principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et s’engage à mettre tout en œuvre pour le promouvoir et en assurer l’effectivité.
Ainsi, l'entreprise prend en compte un objectif de suppression de tous les écarts de rémunération injustifiés entre les femmes et les hommes, pour un même niveau de responsabilité, de compétences et de résultats.
La rémunération est entendue comme le salaire de base et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, par l’employeur aux salariés en raison de l’emploi de ces derniers.
Un suivi sera réalisé dans l’entreprise pour vérifier l’ensemble des niveaux de rémunération entre les femmes et les hommes et des augmentations de salaire notamment dans le cadre de la consultation des représentants du personnel sur la politique sociale.
Egalité professionnelle en termes d’embauche ET DE MIXITE :
Le recrutement constitue une phase déterminante pour renforcer l’égalité professionnelle, la diversité des équipes et la mixité des métiers au sein de la société.
Aussi, il est convenu de :
Veiller à la neutralité de l’intitulé des postes / des offres d’emploi et indiquer la mention H/F systématiquement. Concevoir et rédiger les descriptions de poste ou de fonction de telle manière qu’elles soient également accessibles et attractives pour les femmes et pour les hommes;
Présélectionner des CV respectant la répartition Hommes-Femmes des candidatures reçues ou de la filière de formation menant au type de métier à pourvoir ;
Un suivi chiffré sera réalisé chaque année sur :
Le nombre d’offres d’emploi diffusé avec la mention H/F
Le nombre de CV féminins reçu pour chaque poste
Egalite professionnelle en termes de formation
Considérant que la formation professionnelle participe à l’évolution des emplois, la Direction veillera à ce que les actions de formation dispensées aux hommes et aux femmes soient équilibrées tant dans leur volume que dans leur contenu pour permettre le maintien de l’employabilité et assurer une perspective professionnelle.
Dans ce cadre, il est arrêté les mesures suivantes :
Privilégier des formations locales ou régionales plutôt que nationales pour permettre une meilleure organisation personnelle ;
Organiser autant que possible les formations en entreprise ;
Aborder dans les entretiens annuels et les conversations de carrières (CDC) les besoins en formations.
Pour ce faire, un suivi chiffré sera réalisé pour vérifier le nombre de salarié ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le sexe ainsi que le nombre d’heures d’action de formation par salarié.
Egalite professionnelle en termes de déroulement de carrière, de qualification, De classification et de promotion professionnelle
Il est rappelé que les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution de carrière, à qualifications et expériences professionnelles équivalentes.
A cette fin, les partenaires sociaux prennent et poursuivront leurs engagements afin de :
S’assurer que tous les postes ouverts à un recrutement interne soient ouverts et diffusés aux femmes et aux hommes ;
Assurer un suivi des entretiens de Conversation de Développement et de Carrière pour visualiser les évolutions de carrière et les axes d’amélioration ;
Compte tenu de ces objectifs, il sera tout mis en œuvre pour que d’ici la prochaine négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, un suivi chiffré sera réalisé chaque année sur :
Le nombre de promotion interne
Le % de femmes dans l’entreprise
Egalite professionnelle en termes de conditions d’emploi, de securite et de sante au travail
Dans le cadre de la démarche globale de prévention de la société et afin de favoriser la mixité des métiers, les parties s’accordent sur la nécessité d’améliorer les conditions de travail des salariés. Il est ainsi adopté les mesures suivantes :
Permettre sur certains postes déterminés la mise en place du télétravail ;
Faciliter le passage d’un temps partiel à un temps plein et inversement, garantir les mêmes droits à la formation, garantir les mêmes évolutions de carrière et les mêmes évolutions salariales ;
Un suivi chiffré sera réalisé chaque année sur :
Le nombre de salariés qui bénéficient du télétravail
Le nombre de salariés qui sont passés à temps partiel et inversement
Maintien des cotisations d’assurance vieillesse sur un salaire à temps plein, en cas de travail à temps partiel, avec prise en charge éventuelle du différentiel par l’employeur.
L’entreprise rappelle que conformément à l’accord Groupe du 22 mars 2019 relatif à la GPEC, les salariés en fin de carrière peuvent solliciter une réduction de leur temps de travail, dans les 3 ans précédent leur départ en retraite et dans les 3 mois avant la date de démarrage souhaité. En cas d’acceptation de l’entreprise, les cotisations de retraite (retraite de base et retraite complémentaire) à la charge de l’employeur et du salarié sont maintenues sur la base de rémunération équivalente temps plein.
3) Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle
L’entreprise entend proscrire toute discrimination fondée sur des motifs prohibés. Aucune distinction ne sera faite entre les salariés ou candidats sur des motifs autres que les nécessités de l’emploi ou les qualités professionnelles. Si l’entreprise veille à n’effectuer aucune discrimination entre les salariés, elle reste consciente des discriminations indirectes qui peuvent avoir lieu au sein de la société et s’attache à rester vigilante afin qu’elles ne se produisent pas.
Les parties poursuivront ainsi leurs actions afin de :
Sensibiliser les membres du personnel d’encadrement à la non-discrimination, par l’objectivisation des critères retenus explicitement ou implicitement par les recruteurs ;
Assurer un niveau de formation similaire pour l’ensemble des salariés ;
Un suivi chiffré sera réalisé chaque année sur :
Taux de recrutement des moins de 50 ans, des plus de 50 ans
Réalisation des formations (par sexe, âge, catégorie professionnelle)
4) Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés
L’entreprise et les représentants du personnel réaffirment également leur volonté de favoriser le recrutement et l’insertion des personnes handicapées ainsi que le maintien dans l’emploi de travailleurs handicapés.
CONDITION D’ACCES A L’EMPLOI
Ils prennent et poursuivront les engagements suivants :
S’assurer que tous les postes disponibles à un recrutement interne ou externe soient ouverts aux travailleurs handicapés ;
Effectuer un suivi de l’intégration du salarié en situation de handicap dans les 6 mois suivant l’embauche ;
Un suivi sera réalisé chaque année sur :
Le % de travailleurs handicapés ;
Le nombre de départs de travailleurs handicapés et les causes de rupture ;
CONDITION D’ACCES A LA FORMATION ET A LA PROMOTION PROFESSIONNELLE
S’agissant de donner à chaque collaborateur une visibilité sur son avenir professionnel, les mêmes possibilités d’évolution de carrière et les mêmes évolutions salariales, les partenaires signataires s’engagent à :
Assurer aux travailleurs handicapés les mêmes conditions d'accès à la formation (en organisant si possible les formations en entreprise par exemple) ;
Sensibiliser à la non-discrimination le personnel d’encadrement
S’assurer que tous les postes ouverts à un recrutement interne soient ouverts aux travailleurs handicapés
Un suivi sera réalisé chaque année sur :
Le nombre de travailleurs handicapés formés ;
CONDITION DE TRAVAIL ET D’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES
Il est convenu que l’entreprise apporte un soutien particulier au personnel handicapé, en étudiant toute situation individuelle.
En la matière, les partenaires signataires conviennent de:
Mettre tout en œuvre pour adapter les postes de travail des travailleurs handicapés
Enfin, l’entreprise encourage les salariés reconnus travailleurs handicapés à se faire connaitre afin d’envisager d’éventuelles améliorations de leurs conditions de travail. Pour cela, il leur est accordé une journée d’absence rémunérée pour effectuer leur démarche administrative de reconnaissance.
Un suivi chiffré sera réalisé chaque année sur :
L’adaptation des postes de travail ;
SENSIBILISATION DE L’ENSEMBLE DU PERSONNEL AU HANDICAP
Afin de rendre plus efficient et faciliter l’intégration des personnes handicapées en entreprise, les parties rappellent qu’il est important d’informer et de sensibiliser l’ensemble des salariés sur le handicap.
Différentes mesures ont déjà été mises en place pour sensibiliser le personnel de l’entreprise au handicap et seront renouvelées. A cet effet/Par ailleurs, il sera :
Mis en place une journée abordant différentes thématiques sur le handicap
Un suivi sera réalisé chaque année sur :
le nombre de participant à la journée de sensibilisation sur le handicap
5) Mutuelle/Prévoyance
Il est rappelé qu’il existe au sein de l’entreptise un accord collectif d’entreprise relatif à la prévoyance et la mutuelle du 15 décembre 2022.
6) L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés
Conformément à l’article L.2281-1 du code du travail, les parties rappellent que les salariés bénéficient d’un droit d’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail.
L’expression des salariés conduit à la participation active de chacun à la vie de son établissement. Elle peut et doit permettre l’amélioration des conditions de travail et le développement de la communication interne. Elle contribue par là même à l’amélioration des performances de l’entreprise.
Les parties ne conviennent d’aucune mesure supplémentaire relative au droit d’expression des salariés.
Droit à la déconnexion
La charte de la déconnexion du 19 décembre 2022 actuellement en vigueur reste inchangée. Aucune remarque n’a été apportée sur le droit à la déconnexion.
Améliorer la mobilité des salariés notamment entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail
L’article 82 de la loi d’Orientation des Mobilité promulguée en décembre 2019, introduit la mobilité des personnel, en l’occurrence les déplacements domicile-travail des salariés, parmi les négociations obligatoires à mener dans les entreprises ayant plus de 50 salariés sur un même site. Ce nouveau dispositif doit contribuer à l’atteinte des objectifs de la France en terme de consommation d’énergie et d’émissions de gaz à effet de serre. De plus, les partenaires sociaux rappellent l’importance pour tous les collaborateurs:
De respecter le Code de la route et les autres usagers ;
D'utiliser des équipements de signalisation (gilet réfléchissant, avertisseur sonore, écarteur de danger etc.) et de protection (casque, coudières, genouillères etc.), en particulier pour l'usage du vélo et des nouveaux Engins de Déplacements Personnels Motorisés (EDPM)
D'assurer, d'entretenir et/ou de réviser régulièrement les modes de transport utilisés.
La qualité des conditions de travail
L’article 4 de la loi du 2 août 2021 « pour renforcer la prévention en santé au travail », a introduit la qualité des conditions de travail dans les thématiques pouvant être négociées au cours de la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail. Les parties rappellent les mesures mises en place dans l’entreprise afin d’améliorer la santé et la sécurité au travail et la prévention des risques professionnels :
Dispenser des formations SST au moins une fois par an
Tenir à disposition le document unique d’évaluation des risques professionnels
PARTIE 3 – Dispositions finales
1) Entrée en vigueur
Le présent accord est conclu à compter du 01er janvier 2024.
2) Durée de l’accord, dénonciation, révision
Le présent accord est conclu pour une durée de 1 an soit du 01er janvier 2024 au 31 décembre 2024.
3) Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé auprès de la DREETS sous format électronique sur le site en ligne TéléAccords. Il sera également déposé un exemplaire au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de lieu de conclusion conformément aux dispositions des articles D.2231-2 et suivants du Code du Travail.
Fait à Vern, le 22 février 2024 En autant d’exemplaires que de parties Chaque partie reconnaissant avoir reçu le sien
Pour le Syndicat CGT,Pour la Société ASO NUTRITION, Jérôme VERITE,Fanny MARTIN, Responsable RH
