ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF À L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
La Société
Asobo Studio, SAS au capital de 250.000 euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Bordeaux sous le numéro 443 752 795 et dont le siège social est situé 6 rue de la Seiglière – 33800 BORDEAUX, représentée par ######, agissant en qualité de Président, dûment habilité aux fins des présentes,
Ci-après dénommée l' « Entreprise », d'une part, Et
Le CSE (Comité Social et Economique) représentatif au niveau de l'Entreprise :
CSE, représenté par #####, en qualité de Secrétaire. d'autre part,
L’Entreprise et le CSE sont dénommés ensemble les « Parties ».
Préambule
La direction d’Asobo Studio et les représentants du personnel réaffirment leur attachement à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi qu’à la qualité de vie au travail. Convaincu que l’égalité professionnelle constitue un facteur de cohésion, de bien-être et de performance au sein de l’entreprise, Asobo Studio a déjà mis en œuvre différentes pratiques, outils et indicateurs en faveur de l’égalité professionnelle.Asobo Studio confirme sa volonté de poursuivre ses engagements en la matière en concluant le présent accord collectif pour une durée d’un an. Celui-ci s’inscrit dans le cadre de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, ainsi que dans celui de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 dite « Loi Avenir Professionnel », renforçant l’égalité réelle entre les femmes et les hommes et instaurant les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération. Le principe d’égalité professionnelle concerne par définition aussi bien les hommes que les femmes. Toutefois, et sans perdre ce principe de vue, il est évident qu’une attention particulière doit être portée sur la situation des femmes, eu égard aux inégalités observées dans la société en général et dans le monde professionnel en particulier. À ce jour, les femmes représentent environ 10 % des effectifs d’Asobo Studio, une proportion stable au cours des dernières années. Cette faible représentativité peut rendre certains indicateurs statistiques inopérants et il appartient à Asobo Studio de déterminer des indicateurs pertinents en accord avec les représentants du personnel.
Article 1 – Objet de l’accord
Le présent accord, conclu en application des articles L. 1142-1 et suivants du Code du travail, vise à prévenir et corriger les éventuels déséquilibres entre les femmes et les hommes au sein d’Asobo Studio. Il a pour objet de définir des objectifs à maintenir ou à atteindre et à déterminer des actions et des indicateurs pertinents permettant d'assurer l'égalité des chances et de traitement entre les salariés des deux sexes. À cette fin, La Direction a communiqué au CSE les éléments nécessaires afin que les Parties puissent travailler conjointement en toute connaissance de cause. Au terme de réunions et d’échanges, les Parties ont retenus 4 domaines d’intervention prioritaires :
La rémunération ;
La promotion professionnelle ;
L’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle ;
Le recrutement ;
Article 2 - Durée et entrée en vigueur de l'accord
Le présent accord est conclu pour une
durée déterminée d’un an. Il entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt auprès de l'autorité administrative compétente.
À l'issue de cette période, il devra être révisé. Les parties conviennent de se réunir une fois par an pour effectuer un bilan de l'application du présent accord. Lors de cette réunion, la Direction présentera au CSE les indicateurs pour chaque domaine d'action.
Article 3 - Domaines d’action, objectifs et indicateurs
LA REMUNERATION
Index 2025 : Indicateur relatif à l’écart de rémunération 39 / 40 Index 2025 : Indicateur relatif à l’écart de taux d’augmentations individuelles (hors promotions) 5 / 20
Nécessité de déterminer des indicateurs pertinents :
Ces deux indicateurs tirés de l’Index d’Egalité Professionnelle ne sont pas pertinents pour Asobo Studio du fait de leur mode de calcul (que le score soit mauvais ou bon). Le premier (Indicateur relatif à l’écart de rémunération), mesure l’écart de la rémunération moyenne, par catégorie socioprofessionnelle (ETAM/cadres) et par tranche d’âge. Bien que le résultat obtenu soit très bon, il ne permet pas réellement d’identifier si le traitement sur les salaires est équitable.
Chez Asobo Studio, les grilles de salaires de référence sont établies en fonction des corps de métiers, des niveaux de contribution et de l’expérience professionnelle. Une segmentation par tranche d’âge et par catégorie ETAM/Cadres amène à comparer des salariés qui ne sont pas censés être au même niveau de rémunération.Par exemple, comparer un programmeur confirmé avec une lead writer n’a pas de sens et n’apporte aucune information sur l’équité de traitement.
Par ailleurs, cet indicateur considère comme valide (calculable) tout groupe d’au moins 3 femmes et 3 hommes. La faible proportion de femmes dans le studio amène très souvent à une fragilité et une volatilité statistique, selon la nature des profils des femmes concernées.Par exemple, pour un groupe constitué de 3 femmes et 27 hommes (10% de femmes), il suffit que 1ou 2 femmes soient senior ou manager pour que la moyenne des rémunérations des femmes soit supérieure à la moyenne de la rémunération des hommes. Pourtant il est normal que des profils seniors ou manager gagnent plus que la moyenne, et l’indicateur ne permet pas de déceler si le salaire des hommes a été déterminé de façon inéquitable.
Le second (Indicateur relatif à l’écart de taux d’augmentations individuelles), mesure uniquement le nombre de personnes ayant bénéficié d’une augmentation, peu importe le montant ou pourcentage de celle-ci.
Chez Asobo Studio, seuls les salariés ayant une certaine ancienneté sont éligibles à une augmentation annuelle déterminée via le processus d’évaluation des performances (6 mois pour les CDI et 12 mois pour les CDD).
Les salariés ne remplissant pas encore ces critères d’ancienneté ne sont pas évalués et par conséquent ne sont pas augmentés.
Compte tenu de la faible proportion de femmes dans l’entreprise, il suffit que la part des femmes parmi les salariés non-éligibles aux évaluations annuelles soit supérieure à celle des femmes éligibles, pour que l’indicateur se dégrade. Pourtant il n’y a de fait pas d’inégalité de traitement, il s’agit simplement d’une année où le nombre de femmes parmi les embauches est supérieure à la moyenne.
Par ailleurs, les augmentations liées à des promotions ne sont pas prises en compte par cet indicateur. Chez Asobo, une promotion est toujours valorisée par un supplément d’augmentation qui vient s’ajouter à l’augmentation annuelle, mais ces 2 augmentations sont versées en une seule fois. Ainsi, l’indicateur considèrera qu’une salariée promue n’a pas bénéficié d’augmentation annuelle, ce qui dégrade mécaniquement l’indicateur.
Ainsi, les Parties reconnaissent le caractère non représentatif de ce taux et entérinent :
Le fait de retraiter les données de paie ; afin de pouvoir distinguer la part de l’augmentation liée aux évaluations de celle liée aux promotions, pour le calcul de l’index du taux d’augmentations individuelles.
Le besoin d’utiliser un autre indicateur pour évaluer l’égalité de traitement dans les rémunérations. Les Parties conviennent que l’écart moyen au salaire de référence est un indicateur probant et lisible. Comparer cet indicateur pour les femmes d’une part avec celui des hommes d’autre part, permet de mesurer s’il y a un écart de traitement de fait.
Les actions existantes :
Les salaires à l’embauche et les augmentations se basent sur une
grille de salaires de référence. Celle-ci prend en compte le métier, le niveau de contribution, le nombre d’années d’expérience, ainsi que la qualité de la performance. Cette grille s’applique de la même manière à l’ensemble des salariés et permet aux RH de contrôler la cohérence des niveaux de rémunération à l’échelle individuelle et collective. Ils veillent à ce que les équilibres soient respectés et à ce que les écarts existants soient justifiés. Le cas échéant les niveaux d’augmentation sont ajustés à la hausse ou à la baisse si nécessaire.
Objectifs
Actions
Indicateurs de suivi
S’assurer que l’écart des écarts moyens au salaire de référence entre hommes et femmes reste faible.
Continuer d’appliquer la politique existante avec la même rigueur : des grilles qui donnent un cap et un service RH qui assurent un contrôle de cohérence permanent
Analyser les situations et le cas échéant :
Justifier une situation connue et assumée
Corriger cet écart par des ajustements de salaires appropriés
Ecart des écarts moyens au salaire de référence entre hommes et femmes
LA PROMOTION PROFESSIONNELLE
Index 2025 : Indicateur relatif à l’écart de taux de promotions 15/15
Les actions existantes :
Le
guide des niveaux de contribution fixe des attentes cohérentes en fonction de chaque niveau de contribution. Il permet à chacun de savoir ce qui est attendu de lui et de comprendre les compétences à acquérir pour progresser dans sa carrière à Asobo Studio.Les évaluations annuelles - ainsi que les éventuelles promotions - s’appuient sur ce guide des niveaux de contribution. Ainsi, l’évaluation des performances se fait sur ce cadre commun et connu de tous, avec un bon niveau d’homogénéité.
Chaque année, Asobo Studio organise une journée avec des
actions spécifiquement adressées aux femmes du studio sous différents formats : partage de compétences, retours d’expérience, formation, team building, 1to1 avec une RH pour ouvrir un espace de discussion sur la place des femmes au studio.
Objectifs
Actions
Indicateurs chiffrés
Encourager tout particulièrement la population féminine à considérer un rôle de Manager à Asobo.
Mise en avant de témoignages de femmes Managers sur leur parcours et leur quotidien.
Formations proposées aux femmes sur la prise de parole, la gestion de carrière, …
Ouvrir la possibilité aux femmes de tester des aspects du management (ex: participation à un entretien de recrutement)Former les hommes aux comportements sexistes
Nombre d’actions réalisées dans l’année
Avoir une proportion de taux de promotions cohérente entre hommes et femmes
Continuer d’appliquer la politique existante avec la même rigueur : un processus d’évaluations juste et équitable basé sur notre guide des niveaux de contribution et un service RH qui assure un contrôle de cohérence permanentFormer les managers aux biais inconscients Taux de promotions femmes vs hommes Taux de managers parmi les femmes vs hommesTaux de turnover par sexe par année, par sexe par anciennetéRépartition par âge par sexe
CONDITIONS DE TRAVAIL / EQUILIBRE PRO-PERSO
Les actions existantes :
La flexibilité horaire laisse un niveau d’autonomie aux équipes pour s’organiser au quotidien et adapter ses horaires dans certaines mesures.
Charte de télétravail : les motifs de télétravail sont pensés principalement pour apporter une flexibilité pro / perso aux salariés. On notera en particulier, la garde d’enfants autonomes et les douleurs menstruelles.
Maintien de la rémunération lors d’une absence en cas d’enfant malade à hauteur 3 jours par an et par enfant.
Maintien du salaire dès le 1er jour d’arrêt maladie, sans condition d’ancienneté.
Mise en place d’une
subvention des frais de garde des enfants non scolarisés.
Objectifs
Actions
Indicateurs chiffrés
Apporter une attention particulière auprès des femmes du studio. Maintenir un bon niveau de satisfaction des salariés, et a minima s’assurer que la satisfaction des femmes du studio ne soit pas plus mauvaise que celle des hommes. En plus du baromètre RH annuel, mettre en place un baromètre annuel adressé spécifiquement aux femmes du studio Taux de satisfaction du baromètre RH cohérent avec celui du baromètre spécifique aux femmes du studio
LE RECRUTEMENT
Les actions existantes :
Des entretiens structurés ont été mis en place pour les recrutements. C’est-à-dire que les critères de sélection sont établis au préalable de chaque ouverture de poste et qu’une série de questions ciblées est prédéterminée avant même de commencer à rencontrer des candidats. Par la suite, chaque candidat rencontré se voit poser les mêmes questions de manière à pouvoir les comparer sur une base commune et objective, en limitant au maximum les biais.
Des données statistiques sont produites et analysées sur le sujet de la parité H/F dans notre pipeline de recrutement afin
d’identifier de potentiels biais.
Toutes les annonces sont formulées
à s’adresser indifféremment aux hommes et aux femmes. Les mots et formulations sont choisis avec soin de façon à éviter de privilégier un genre en particulier
donner envie et confiance à tout un chacun de postuler à Asobo. Les candidats sont encouragés à tenter leur chance, à dépasser le syndrome de l’imposteur. De la visibilité sur le processus de recrutement est donnée pour aider à se projeter. Asobo Studio s’applique à proposer une expérience candidat avec un très haut niveau de proximité et d’empathie.
L’entreprise garde à l’esprit
et saisit chaque opportunité de mettre en avant les femmes du studio dans ses communications RH (communications sur les réseaux, salons professionnels, relations écoles).
Objectifs
Actions
Indicateurs chiffrés
Favoriser la mixité dans le recrutement A compétences égales, recrutement du candidat/ de la candidate du sexe sous-représenté.
KPI Recrutement : Parmi les salariées recrutées, combien étaient en concurrence avec une candidature masculine avec une note d’entretien final équivalente Taux d’embauches par sexe Maintenir un processus de recrutement juste et équitable Former les managers aux biais inconscients
Nombre de Managers formés Attirer davantage de candidatures féminines, et viser à minima un niveau de mixité en ligne avec celle observée dans l’industrie et les formations. Tester les plateformes de recrutement ciblées/inclusives KPI Recrutement : taux de transformation (candidatures reçues vs recrutements réalisés) grâce aux plateformes ciblées/ inclusives KPI mixité au sein des formations par corps de métier
Article 4 – Dépôt Légal et Publicité
Conformément aux dispositions légales, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure « Téléaccord » par l’Entreprise. Un exemplaire sera également remis au greffe du conseil de Prud’hommes compétent. Un exemplaire original sera remis à chaque partie signataire et au secrétaire du Comité Social et Économique. Une mention de son existence sera affichée sur les tableaux.
Fait à Bordeaux, le 02 mars 2026 En 2 exemplaires originaux.
Pour la Direction d’Asobo Studio
Pour le CSE
ANNEXE : Index de l’égalité professionnelle
Index
2024
2025
Données 2023 2024
Indicateur relatif à l'écart de rémunération
Nombre de groupes valides (mini 3 femmes, 3 hommes) 5/8 5/8 Effectif valide 239/265 (90%) 276/306 (90%) Nombre de groupe avec écart après seuil de pertinence 4 1 Écart pondéré (somme des taux d'écart de rémunération moyenne entre les femmes et les hommes par CSP validée, après application du seuil de pertinence pondérés, par l'effectif valide) 2,84% 1,05% Indicateur 2,80% 1,10% Population envers laquelle l'écart est favorable Hommes Hommes Nombre de points obtenus 37/40 38/40
Indicateur relatif à l'écart de taux d'augmentations individuelles (hors promotions)
Nombre de groupes valides (mini 10 femmes, 10 hommes) 2/2 2/2 Effectif valide 265/265 (100%) 306/306 (100%) Écart pondéré (somme des écarts entre le taux de femmes augmentées et le taux d'hommes augmentés par CSP validée pondérés par l'effectif valide) 19,28% 9,26% Indicateur 19,30% 9,30% Population envers laquelle l'écart est favorable Hommes Hommes Nombre de points obtenus 0/20 5/20
Indicateur relatif à l'écart de taux de promotions
Nombre de groupes valides (mini 10 femmes, 10 hommes) 2/2 2/2 Effectif valide 265/265 (100%) 306/306 (100%) Écart pondéré (somme des écarts entre le taux de femmes promues et le taux d'hommes promus par CSP validée pondérés par l'effectif valide) -10,08% -9,26% Indicateur 10,10% 9,30% Population envers laquelle l'écart est favorable Femmes Femmes Nombre de points obtenus 15/15 15/15
Indicateur relatif au % de salariées ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année suivant leur retour de congé maternité
Salariées revenant de congé maternité 0 0 Salariées ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année suivant leur retour de congé maternité (%) 0 0 Nombre de points obtenus N/A N/A
Indicateur relatif au nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations
Résultat en nombre de salariés du sexe sous-représenté 1 1 Sexe des salariés sur-représentés Hommes Hommes Nombre de points obtenus 0/10 0/10
Index égalité professionnelle
Total de points obtenus 52 59 Nombre de points maximum pouvant être obtenus 85 85
Résultat final sur 100 points
61
69
Indicateur 1 : écart de rémunération (en %)
Indicateur 2 : écart de taux d'augmentations individuelles (en %)
Indicateur 3 : écart de taux de promotion (en %)
Indicateur 4 : pourcentage de salariés ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année suivant leur retour de congé maternité
Indicateur 5 : nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations
plancher note
plancher note
plancher note
plancher note
plancher note 0,0 40
0,0 20
0,0 15
0 0
0 0 0,1 39
2,1 10
2,1 10
100 15
2 5 1,1 38
5,1 5
5,1 5
4 10 2,1 37
10,1 0
10,1 0
3,1 36
Ecart en faveur de la population désavantagée à l'indicateur 1 15
4,1 35
5,1 34
6,1 33
7,1 31
8,1 29
9,1 27
10,1 25
11,1 23
12,1 21
13,1 19
14,1 17
15,1 14
16,1 11
17,1 8
18,1 5
19,1 2
20,1 0
ANNEXE : L’indicateur du taux d’augmentation dans l’index
En 2025, l’indicateur est de 9,30% avec les données brutes calculées par notre logiciel de paie. En incluant les salariés ayant eu une promotion (incluant une augmentation individuelle), soit 15 personnes dont 2 femmes, l’écart pondéré serait de 5,05%. Nous aurions obtenu 10 points, avec un index de 75 (au lieu de 69). Les salariés non augmentés vont significativement basculer l’écart. Il s’agit, soit des salariés non évalués du fait de leur faible ancienneté, soit des salariés qui ont été promus juste avant la période d’évaluations et la période regardée pour l’index. Sur le calcul 2025, cela a exclu 10 femmes sur 35, soit 29%, contre 54 hommes sur 272, soit 20% Un écart de 9% défavorable au calcul. Au calcul ci-dessus, seulement 3 femmes et 3 hommes augmentées en plus fera tomber l’écart à 1,25% et obtenir 20 points. L’index remonterait à 87.
