Pour la C.G.T, XXX, en sa qualité de déléguée syndicale, XXX et XXX, en qualité de représentants de la délégation CGT.
d'autre part,
PREAMBULE
Conformément aux articles L. 2242-1, L. 2242-8 et L. 2242-20 du code du travail, une négociation s’est engagée entre la Direction et l’organisation syndicale représentative de l’Association.
L’organisation syndicale a préalablement reçu les informations nécessaires au bon déroulement de ces négociations :
La masse salariale de 2023 et de 2024 de l’association,
La répartition femmes/hommes par métier au sein des deux foyers de vie (Bernard Pagniez et Rayon Vert),
Le taux d’absentéisme au sein des deux foyers de vie (Bernard Pagniez et Rayon Vert),
Par ailleurs, l’index égalité entre les femmes et les hommes a été partagé.
L’organisation syndicale a remis à la direction ses revendications. Celles-ci ont donné lieu à échanges et débats.
Il est établi le présent Procès-verbal d’accord, à la suite des réunions de négociation qui se sont déroulées pour les années 2025-2026 en date du 24 février 2026, 13 avril 2026 et du 27 mai 2026. Chaque réunion ayant fait l’objet par ailleurs d’un compte rendu partagé et approuvé.
ARTICLE 1 – CHAMPS D’APPLICATION
Les décisions reprises dans ce procès-verbal d’accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’Association ASPIE.
ARTICLE 2 – CADRE JURIDIQUE
Les dispositions légales et réglementaires en vigueur prévoient notamment que : « Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives, l'employeur engage au moins une fois tous les quatre ans : 1° Une négociation sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise ; 2° Une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie et des conditions de travail. » S’agissant de la négociation sur ce thème, celui-ci fait l’objet d’un procès-verbal spécifique.
ARTICLE 3 – LES REVENDICATIONS SYNDICALES
L’organisation syndicale représentative, CGT, a remis les revendications syndicales suivantes :
Thème 1 : Rémunération & pouvoir d’achat
Augmentation de 1,5 % net pour tous les professionnels
Revalorisation des astreintes / nuits / WE
Prime d’attractivité ou de fidélisation
Prime PPV
Revalorisation des frais de déplacement
Mesure de revalorisation visant les professionnels en fin de carrière d’échelon, par un repositionnement sur une grille et un échelon supérieur.
Thème 2 : Temps de travail & organisation
Amplitude horaire
Télétravail pour les fonctions support
Heures complémentaires et supplémentaires payées
Rappels sur repos (prime)
Renforcement de la polyvalence
Thème 3 : Égalité professionnelle F/H
3 Jours d’absences pour “Endométriose”
Facilité de poser des journées d’absence pour la PMA
Trois jours d’absence rémunérée pour enfant malade et /ou hospitalisation de moins de 16 ans. (Sous réserve d’un justificatif.) pas limite pour enfants des enfants dont la singularité éclaire autrement le monde.
Maintien de la Subrogation de Salaire en cas d’arrêt maladie
Plan de formation équitable
Transparence sur les promotions
Suivi des écarts de rémunération
Actions de prévention des discriminations
Thème 4 : QVCT (Qualité de Vie et Conditions de Travail)
Supervision psychologique
L’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée désigne l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle. Il s’agit de consacrer suffisamment de temps et d’énergie à la fois aux responsabilités professionnelles et aux activités personnelles, de manière qu’aucune de ces activités n’entrave l’autre de manière significative.
Renforcement des temps d’équipe (temps GAP)
Plan de prévention des risques psychosociaux
Développement de la formation continue
Pérennisation des 10 jours de congés exceptionnels (rémunérés) par an, sans lien avec un arrêt maladie ou un AT.
À la suite de la fusion des deux associations, proposition de formaliser un accord sur la représentation de proximité, prévoyant la désignation de deux représentants pour chacun des deux foyers ASPIE (Répond aux obligations de dialogue social dans un contexte de fusion et/ ou maintien des mandats des IRP et déléguée syndicaux)
ARTICLE 4 – LA PROPOSITION DE L’EMPLOYEUR
L’employeur a fait la proposition suivante : Dans le cadre de la fusion-absorption, le CSE d’ASPIE ainsi que la déléguée syndicale cesseront leurs fonctions, les mandats des élus tombant. La protection associée sera maintenue pendant une durée de 6 mois pour les élus et de 12 mois pour la déléguée syndicale.
L’employeur propose, afin d’aligner le fonctionnement des foyers de vie avec celui des Papillons Blancs du douaisis dans le cadre de la fusion-absorption, la mise en place d’une représentation de proximité au sein des établissements. Deux représentants de proximité seraient ainsi désignés, 1 dans chaque foyer de vie (Bernard Pagniez et Rayon Vert), dans l’attente des prochaines élections professionnelles prévues en 2027. Un accord sera proposé à signature dans ce sens avec l’organisation syndicale ASPIE représentative.
ARTICLE 5 – MESURES FAISANT L’OBJET D’UN ACCORD ENTRE LES PARTIES
Thème 1 : Rémunération & pouvoir d’achat
Revalorisation des frais de déplacement
Il est rappelé que le remboursement des frais de déplacement doit être effectué en fonction du barème de l'URSSAF. En cas de formation, il est soumis au barème de l'OPCO Santé. Il a été convenu entre les parties que cette mesure s’appliquait à compter du 13/04/2026.
Mesure permettant aux professionnels en fin de grille de percevoir une indemnité afin de garantir le maintien du salaire net.
Dans notre convention collective, le constat est fait de l’absence d’évolution de salaire pour les professionnels en fin de classification, ce qui impact leur salaire net en cas d’évolution de charges. Dans le cadre de la fusion absorption, les professionnels de l’ASPIE pourraient bénéficier de l’accord NAO 2024 des Papillons Blancs du douaisis permettant aux professionnels en fin de grille de percevoir une indemnité afin de garantir le maintien du salaire net en cas d’augmentation des charges salariales (hors Prélèvement à la source).
Thème 2 : Temps de travail & organisation
Amplitude horaire
La volonté de l’employeur au 1er juillet n’est pas de supprimer les 12 heures d’amplitude horaire, mais dans le cadre de la fusion absorption le cadre juridique du dispositif devra être sécurisé.
Télétravail pour les fonctions support
Les professionnels de l’ASPIE pourraient bénéficier de l’accord télétravail des Papillons Blancs du douaisis (Accord transmis aux élus), dans le cadre de la fusion absorption.
Rappels sur repos (prime)
Les salariés de l’ASPIE bénéficieraient au 1er juillet 2026 de la décision unilatérale de l’employeur concernant l’octroi d’une prime au « pied levé » pour l’exercice 2026, dans le cadre de la fusion absorption.
Selon les modalités suivantes : Principe : La prime viendrait récompenser le salarié qui accepterait un remplacement que l'association n'a pas pu anticiper et qui obligerait ce dernier à déplacer son repos initialement prévu.
Population concernée : Pour tous les professionnels CDI et CDD (en cours de contrat) hors cadres, qu’ils soient à temps plein ou à temps partiel.
Critères et montants : La prime serait versée lorsque le salarié accepterait de venir travailler (minimum 2 heures) alors qu'il était initialement planifié en repos, ou en congés (hors congé payé principal).
Pour un remplacement demandé la veille du jour du remplacement (ou 48h avant si WE et JF): versement d’une prime de 40€ bruts
Pour un remplacement le jour même : versement d’une prime de 60€ bruts
Une prime de 15€ bruts serait également versée pour un salarié qui accepterait de prolonger son poste au-delà d’une heure, pour pallier à une absence non prévue par exemple.
Ces remplacements au « pied levé » devront se faire dans le respect de la réglementation relative à la durée du travail, en particulier des durées maximales de travail et des temps minimum de repos de la même manière, cette prime au « pied levé » s’ajoute aux règles des compteurs débit/crédit en vigueur et n’a pas vocation à se substituer au processus d’heures complémentaires demandées. Cette indemnité ne serait pas versée lors des changements de planning répondant notamment à une demande du salarié ou à un échange de planning volontaire entre salariés.
Renforcement de la polyvalence
Dans le cadre de la fusion-absorption, les parties s’entendraient sur leur volonté de renforcer la polyvalence des professionnels de l’association.
Thème 3 : Égalité professionnelle F/H
3 Jours d’absences pour “Endométriose”
Les salariés de l’ASPIE, dans le cadre de la fusion absorption, bénéficieraient au 1er juillet 2026 du dispositif prévu dans l’accord collectif en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes des Papillons blancs du douaisis. Ils auraient la possibilité de bénéficier (sur présentation d’un arrêt de travail) d’un congé endométriose (en cas d’absence de prise en charge complémentaire de l’association du fait de l’ancienneté et en lien avec la convention collective).
Trois jours d’absence rémunérée pour enfant malade et /ou hospitalisation de moins de 16 ans. (Sous réserve d’un justificatif.) pas limite pour des enfants dont la singularité éclaire autrement le monde.
Dans le cadre de la fusion absorption, les salariés de l’ASPIE bénéficieraient au 1er juillet 2026 du dispositif décrit dans le PV d’accord NAO de 2024 des Papillons blancs du douaisis. Ils auraient le droit à 2 jours enfant malade rémunérés par année civile et par enfant à charge de moins de 16 ans et/ou sans limite d’âge pour les enfants à charge en situation de handicap. Le salarié devrait fournir un certificat médical au service des Ressources Humaines attestant de la présence nécessaire du parent auprès de l’enfant et d’un document officiel justifiant la charge de l’enfant. Il est précisé que si les 2 parents sont salariés de l’Association, le droit se fera par enfant à charge et non par parent.
Dans le cadre de la fusion absorption, les salariés bénéficieraient de l’extension du dispositif conventionnel existant à savoir : 3 jours rémunérés par enfant hospitalisé à charge de moins de 16 ans et sans limite d’âge pour les enfants à charge en situation de handicap.
Maintien de la Subrogation de Salaire en cas d’arrêt maladie
L’employeur indique que, dans le cadre de la fusion absorption, la subrogation serait maintenue jusque décembre 2026, en lien avec le maintien de l'outil EIG. Au Papillons blancs du douaisis, il existe un autre dispositif qui consiste à décaler le pointage de paie d’un mois, ce qui permet au salarié de percevoir leurs IJSS avant même parfois que l’absence ne soit déduite sur le salaire. Ce dispositif serait appliqué aux salariés ASPIE à compter du 1/01/2027 dans le cadre de la fusion-absorption
Plan de formation équitable et développement de la formation continue
Concernant le plan de développement des compétences, toutes les actions de formation seraient définies sur un plan au niveau associatif, dans le cadre de la fusion absorption.
Suivi des écarts de rémunération
Il a été convenu entre les parties que l’index égalité Femmes/Hommes permettait de suivre les écarts de rémunération.
Actions de prévention des discriminations
Dans le cadre de la fusion absorption, les salariés de l’ASPIE pourraient bénéficier des formations sur cette thématique qui sont en cours, notamment pour les managers et des 4 référents harcèlement et discrimination.
Thème 4 : QVCT (Qualité de Vie et Conditions de Travail)
Supervision psychologique
Dans le cadre de la fusion absorption, les salariées bénéficieraient de l’extension du dispositif « Toit de Soi » mis en place par les Papillons Blancs du douaisis.
Ce dispositif comprendrait notamment : -Une ligne téléphonique d’écoute confidentielle à destination des salariés ; et la possibilité de bénéficier d’un rendez-vous avec un psychologue si nécessaire ; -Une cellule d’accompagnement structurée en cas de situation de « crise » au sein d’un établissement.
L’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée désigne l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle. Il s’agit de consacrer suffisamment de temps et d’énergie à la fois aux responsabilités professionnelles et aux activités personnelles, de manière qu’aucune de ces activités n’entrave l’autre de manière significative.
Les salariés de l’ASPIE bénéficieraient après la fusion absorption des mesures prévues dans l’accord collectif en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes des Papillons Blancs du douaisis. A titre d’exemple : Limiter les réunions le soir ou tôt le matin, Planifier les réunions à l’avance, Encadrer les horaires de réunion, Privilégier des plages fixes, Prendre en compte le temps de présence des salariés à temps partiel.
Renforcement des temps d’équipe (temps GAP)
L’employeur indique qu’il existe des GAP dans tous les établissements.
Plan de prévention des risques psychosociaux
Dans le cadre de la fusion absorption, il a été convenu qu’un accompagnement seraient proposés par « Toit de soi », avec des temps d’écoute par petit groupe sur le temps intermédiaire de la fusion absorption pour la réassurance des salariés.
À la suite de la fusion des deux associations, proposition de formaliser un accord sur la représentation de proximité, prévoyant la désignation de deux représentants pour chacun des deux foyers ASPIE (Répond aux obligations de dialogue social dans un contexte de fusion et/ ou maintien des mandats des IRP et déléguée syndicaux)
Au vu de la complexité du sujet, il a été décidé que l’employeur reviendrait vers la délégation afin de proposer un accord sur les modalités de désignation de 2 représentants de proximité dans chaque foyer de vie, avec des missions équivalentes à celles actuellement en place aux Papillons blancs du douaisis, dans le cadre de la fusion absorption.
ARTICLE 5- DISPOSITIONS FINALES
Les parties conviennent que la signature du présent procès-verbal d’accord marque la fin des négociations annuelles obligatoires prévues par l’article L.2242-1 du code du travail pour les années 2025-2026 et chacune des parties reconnait que les obligations légales de négociations annuelles ont bien été remplies au titre de l’année 2026.
L’ensemble des dispositions s’appliqueront à compter du 01/07/2026 (sauf précision différente dans le texte).
Notification et dépôt de l'accord Un exemplaire du présent accord est établi pour chacune des parties signataires.
La Direction notifiera par mail avec accusé de réception le présent accord à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'Association.
Le présent accord fera l'objet d'un dépôt sur la plateforme de téléprocédure Téléaccords et du secrétariat du Greffe du conseil de prud'hommes de Douai dans les conditions légales en vigueur.
Fait à Sin le Noble, Le 27/05/2026
En 4 exemplaires originaux dont 1 pour la DREETS et 1 pour le Secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes.
