ACCORD D’ENTREPRISE AYANT TRAIT A LA PRIME ANNUELLE
Article 1er – SIGNATAIRES ET CADRE DE L’ACCORD
La société
« Adiral Assistance », dont le siège est situé 03 rue Kellermann, Z.A. des Maréchaux, C.S. 11004 à 67451 MUNDOLSHEIM CEDEX, au code APE 8690 F, représentée par , en sa qualité de « Président »,
L’
ASSOCIATION ADIRAL, dont le siège social est situé 03 Rue Kellermann, ZAC des Maréchaux à 67451 MUNDOLSHEIM, immatriculée au Registre des Association Volume XXV N° 1285, au code APE 8610 Z, représentée par , en sa qualité de « Directeur Général », dument habilité à cet effet en application des statuts,
d’une part,
et
L’
organisation syndicale CGT, représentée par son Délégué Syndical en sa qualité de Délégué Syndical,
L’
organisation syndicale CFTC, représentée par sa Déléguée Syndicale en sa qualité de Déléguée Syndicale,
d’autre part.
Article 2 – SALARIES CONCERNES
Une prime annuelle est versée à l'ensemble des salariés de la SASU Adiral Assistance et de l’association ADIRAL (cadres et non cadres, quelle que soit la filière) à l’exception des intérimaires, ou des salariés non qualifiés embauchés en « contrat emplois-jeunes » dont la rémunération fixe intègre d'ores et déjà cet élément.
Les salariés ayant intégrés ces entités dans le cadre d’une transmission universelle de patrimoine (TUP) au cours de l’année N sont considérés présents au 1er janvier de cette même année.
Article 3 – MONTANT BRUT GLOBAL DES PRIMES VERSEES
Le montant brut global à répartir entre les salariés concernés est égal à 5% de la masse des salaires bruts versée sur la période définie à l’article 5 du présent accord d’entreprise.
Par masse des salaires bruts, on entend l'ensemble des sommes versées aux salariés concernés de l'établissement, qui ont le caractère de salaire et sont, à ce titre, soumises aux cotisations de Sécurité Sociale.
L'article L.242-1 du Code de la Sécurité Sociale dispose que :
"Pour le calcul des cotisations des assurances sociales, des accidents du travail et des allocations familiales, sont considérées comme rémunérations toutes les sommes versées aux travailleurs en contrepartie ou à l'occasion du travail, notamment les salaires ou gains, les indemnités de congés payés, le montant des retenues pour cotisations ouvrières, les indemnités, primes, gratifications et tous autres avantages en argent, les avantages en nature, ainsi que les sommes perçues directement ou par l'entremise d'un tiers à titre de pourboire."
La masse des salaires bruts comporte donc non seulement les salaires de base des salariés concernés (coefficients de référence majorés des divers compléments de rémunération), les primes d'ancienneté et majorations spécifiques, les indemnités de carrière et indemnités différentielles, mais également toutes les primes, indemnités, majorations et avantages en nature qui y sont annexés et ont, donc, le caractère de complément de salaire.
Tel est le cas, notamment :
des indemnités pour travail de nuit ;
des indemnités pour travail effectué les dimanches et jours fériés ;
des primes d'internat ;
de la prime pour contraintes conventionnelles particulières ;
des primes fonctionnelles ;
des avantages en nature ;
des indemnités de congés payés ;
des indemnités pour fin de contrat à durée déterminée ;
des indemnités de départ à la retraite à l'initiative du salarié ;
des indemnités complémentaires aux indemnités journalières versées par la Sécurité Sociale
Sont, en revanche, exclus les indemnités journalières de Sécurité Sociale (maladie, maternité, ,…), l'indemnité de licenciement, l'allocation de mise à la retraite et les remboursements de frais.
Il est entendu que la prime à verser à ces personnels est calculée sur leur seule masse salariale brute figurant sur la fiche de paye de l’exercice concerné.
En cas d'abattement de la prime annuelle dans les conditions prévues à l'article 5 du présent accord d’entreprise, le reliquat issu de la différence entre la masse salariale et la masse salariale abattue sera partagée entre l’ensemble du personnel qui n’a pas vu sa prime abattue, au prorata du temps de travail théorique de chacun.
Article 4 – MODALITES D'ATTRIBUTION ET DE VERSEMENT
Les modalités d'attribution et la périodicité de versement sont convenues entre l'employeur et les délégués syndicaux, par le présent accord d’entreprise pour la période allant du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N inclus.
L’accord d’entreprise prévoit le versement de la prime à chaque salarié y ayant droit, selon le critère défini à l’article 5 du présent accord, au plus tard en même temps que le versement du salaire du mois de janvier de l’année N+1.
Article 5 – CRITERE DE VERSEMENT DE LA PRIME
Le dispositif suivant est appliqué sur la période du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N inclus : il est versé à chaque salarié une prime annuelle de 5% de son salaire brut versé sur ladite période dont le critère de distribution est le non-absentéisme.
En cas d'absence, il est instauré un abattement de 1/60ème de la prime totale par jour d'absence.
Toutefois, les premiers jours d’absence, équivalant à deux semaines de travail pour une année civile, intervenant au cours de la période allant du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N inclus, ne donnent pas lieu à abattement, que ces jours soient continus ou non.
Le nombre de ces premiers jours d’absence, équivalant à deux semaines de travail pour une année civile, intervenant au cours de la période allant du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N inclus, ne donnant pas lieu à abattement est proratisé pour les personnels entrant ou sortant au cours de ladite période. La durée de présence durant cette période retenue pour le calcul de cette proratisation s’entend en mois de présence complets. Le résultat de cette proratisation est ramené au chiffre entier le plus proche en tenant compte du premier chiffre après la virgule (première décimale). Ainsi, jusqu’au chiffre 5 inclus comme première décimale l’arrondi s’effectue au chiffre entier inférieur et à partir du chiffre 6 comme première décimale l’arrondi s’effectue au chiffre entier supérieur (si résultat de la proratisation = 4,5 = 4 jours d’absence autorisée sans abattement / si résultat de la proratisation = 4,6 = 5 jours d’absence autorisée sans abattement). Il y a lieu de préciser que les jours d’absence sont décomptés en jours théoriquement travaillés (jours ouvrés du salarié).
Par exemple, pour un salarié présent sur la totalité de la période allant du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N inclus et travaillant sur 9 jours par quatorzaine, les 9 premiers jours d’absence (jours théoriquement travaillés) intervenant au cours de la période concernée ne donnent pas lieu à abattement, que ces 9 jours d’absence (jours théoriquement travaillés) soient continus ou pas.
De la même façon, pour un salarié présent du 1er janvier de l’année N au 30 juin de l’année N sur la période allant du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N inclus et travaillant sur 9 jours par quatorzaine, les 4 premiers jours d’absence (jours théoriquement travaillés) intervenant au cours de la période concernée ne donnent pas lieu à abattement, que ces 4 jours d’absence (jours théoriquement travaillés) soient continus ou pas ((9 x 6) / 12 = 4,5 = 4)).
De la même façon, pour un salarié présent sur la totalité de la période allant du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N inclus et travaillant sur 5 jours par semaine, les 10 premiers jours d’absence (jours théoriquement travaillés) intervenant au cours de la période concernée ne donnent pas lieu à abattement, que ces 10 jours d’absence (jours théoriquement travaillés) soient continus ou pas.
De la même façon, pour un salarié présent du 1er janvier de l’année N au 30 juin de l’année N sur la période allant du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N inclus et travaillant sur 5 jours par semaine, les 5 premiers jours d’absence (jours théoriquement travaillés) intervenant au cours de la période concernée ne donnent pas lieu à abattement, que ces 5 jours d’absence (jours théoriquement travaillés) soient continus ou pas ((10 x 6) / 12 = 5 = 5)).
De la même façon, pour un salarié présent sur la totalité de la période allant du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N inclus et travaillant sur 4 jours par semaine, les 8 premiers jours d’absence (jours théoriquement travaillés) intervenant au cours de la période concernée ne donnent pas lieu à abattement, que ces 8 jours d’absence (jours théoriquement travaillés) soient continus ou pas.
De la même façon, pour un salarié présent du 1er janvier de l’année N au 30 juin de l’année N sur la période allant du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N inclus et travaillant sur 4 jours par semaine, les 4 premiers jours d’absence (jours théoriquement travaillés) intervenant au cours de la période concernée ne donnent pas lieu à abattement, que ces 4 jours d’absence (jours théoriquement travaillés) soient continus ou pas ((8 x 6) / 12 = 4 = 4)).
De la même façon, pour un salarié présent sur la totalité de la période allant du 1er janvier de l’année N au 31 décembre 2023 inclus et travaillant sur 2 jours par semaine, les 4 premiers jours d’absence (jours théoriquement travaillés) intervenant au cours de la période concernée ne donnent pas lieu à abattement, que ces 4 jours d’absence (jours théoriquement travaillés) soient continus ou pas.
De la même façon, pour un salarié présent du 1er janvier 2023 au 30 juin de l’année N sur la période allant du 1er janvier 2023 au 31 décembre 2023 inclus et travaillant sur 2 jours par semaine, les 2 premiers jours d’absence (jours théoriquement travaillés) intervenant au cours de la période concernée ne donnent pas lieu à abattement, que ces 2 jours d’absence (jours théoriquement travaillés) soient continus ou pas ((4 x 6) / 12 = 2 = 2)).
NB: on entend ici par jour théoriquement travaillé les jours où le salarié doit être à son poste de travail : ainsi, les dimanches, jours fériés ou autres jours de libres ne seront pas comptabilisés. A titre d’exemple :
Soit un salarié travaillant théoriquement le lundi, le mardi, le mercredi, le jeudi après midi et le vendredi matin. Si ce salarié présente un arrêt de travail allant du mercredi au dimanche inclus, il lui sera décompté 3 jours d’absences.
Soit un salarié travaillant théoriquement le lundi, le mardi, le mercredi et le vendredi. Si ce salarié présente un arrêt de travail allant du dimanche au dimanche suivant, il lui sera décompté 4 jours. Si, par hasard dans cette même semaine le vendredi, par exemple, est férié, il sera décompté 3 jours d’absences au salarié.
En cas d'abattement de la prime annuelle dans les conditions prévues au présent article, le reliquat issu de la différence entre la masse salariale et la masse salariale abattue sera partagée entre l’ensemble du personnel qui n’a pas vu sa prime abattue, au prorata du temps de travail théorique de chacun et sous réserve que chacun des salariés concernés ait été obligatoirement employé par Adiral Assistance ou l’association ADIRAL sur la totalité de la période allant du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N inclus.
Dans l’hypothèse où l’ensemble du personnel de la masse salariale des personnels concernés a un nombre de jours d’absence sur la période concernée entraînant un abattement, le reliquat issu de ces abattements sera partagé entre l’ensemble du personnel de la masse salariale au prorata du temps de travail de chacun.
Article 6 – ABSENCES N'ENTRAINANT PAS ABATTEMENT
Il est entendu que les absences suivantes ne donneront pas lieu à abattement :
absences provoquées par la fréquentation obligatoire de cours professionnels ;
périodes de congés payés ;
absences autorisées dont bénéficient les délégués syndicaux et les représentants du personnel au titre des dispositions légales et conventionnelles ;
absences pour congés de maternité ou d'adoption ;
congé paternité ;
absences liées à la récupération de jour férié maintenu par usage ;
absences pour accident du travail ou maladies professionnelles survenus ou contractées dans l'établissement.
absences pour accident du trajet assimilé à des accidents du travail par la Sécurité Sociale, périodes pendant lesquelles un salarié est maintenu ou rappelé sous les drapeaux.
périodes pendant lesquelles un salarié bénéficie d'un congé de formation rémunéré, d'un congé de formation économique, sociale et syndicale ou d'un congé de formation des cadres et animateurs pour la jeunesse ;
congés de courte durée (enfant malade, congé évènements familiaux) ;
jours de repos acquis au titre d'un dispositif d'aménagement et de réduction du temps de travail ;
absences pour participation à un jury d'assises.
Au vu de cette liste, il convient de préciser que les absences liées à la maladie de la femme enceinte ne donnent pas lieu à un abattement de la prime annuelle.
ARTICLE 7 – DEPOT ET PUBLICITE DE L'ACCORD
Le présent accord fera l’objet d’un dépôt auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, du Travail et de l’Emploi par le biais du site dédié à la réalisation de cette démarche (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).
ARTICLE 8 - DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu à durée déterminée pour la prime versée en 2025 et correspondant à la prime versée pour la période du 01 janvier 2024 au 31 décembre 2024.
Le présent accord pourra être renouvelé par tacite reproduction pour la même durée si aucune des parties ne demande sa renégociation dans un délai de 3 mois précédent sa date d’échéance.
ARTICLE 9 – REVISION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra être révisé pendant la période d’application conformément aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du code du travail.
ARTICLE 10 – AFFICHAGE ET COMMUNICATION DE L’ACCORD
Une note d'information indiquant l'existence de l'accord sera communiquée indiquant que l’accord est consultable sur AGEVAL à la suite de son dépôt.
Fait à Mundolsheim, le 21/01/2025, en quatre exemplaires originaux.
Pour Adiral Assistance,
Président. *
Pour ADIRAL Association,
Directeur Général. *
Délégué Syndical. *
Déléguée Syndicale. *
* Mention manuscrite "lu et approuvÉ - bon pour accord" et signature
