L’organisation syndicale CFE-CGC, représentée par , Déléguée syndicale d’entreprise ;
L’organisation syndicale CGT, représentée par , Déléguée syndicale d’entreprise ;
D’autre part,
Ci-après dénommés ensemble « les Parties »
PREAMBULE
Dans le cadre des négociations annuelles obligatoires de l’année 2024, la Direction et les Partenaires Sociaux ont engagé des discussions visant à pérenniser le dispositif de télétravail au sein de l’association Abrapa. A la suite d’un précédent accord à durée déterminée, ce nouvel accord à durée déterminée répond à une volonté commune de stabiliser cette organisation de travail tout en prenant en compte les évolutions des modes de travail et les attentes des collaborateurs.
L’essor des technologies de l’information et de la communication permet depuis plusieurs années de déployer des organisations de travail adaptées aux besoins modernes. Le télétravail est une de ces modalités innovantes que l’Abrapa souhaite ancrer dans ses pratiques pour favoriser un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée, tout en maintenant des standards élevés de qualité et d’efficacité.
Le présent accord s’inscrit dans une démarche de bien-être au travail, répondant ainsi à la demande croissante des collaborateurs d’adopter une organisation flexible, en phase avec les exigences d’un environnement professionnel en constante mutation. Il tient compte des impératifs organisationnels, techniques et opérationnels de l’association et repose sur un cadre de confiance mutuelle entre les collaborateurs et leurs managers, permettant à chacun d’assumer ses responsabilités avec engagement.
À travers cet accord, la Direction et les Partenaires Sociaux réaffirment leur volonté de structurer le télétravail en s’appuyant sur les évolutions législatives récentes, notamment celles de l’ordonnance du 22 septembre 2017 et de l’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 26 novembre 2020. Ces cadres législatifs ont élargi les possibilités et assoupli l’accès au télétravail, facilitant ainsi son déploiement au sein de l’association pour répondre aux enjeux de continuité de service.
Par ailleurs, en cohérence avec l’engagement de l’Abrapa dans une démarche de Responsabilité Sociétale d’Entreprise (RSE), le télétravail participe à la réduction des déplacements domicile-travail, contribuant à la préservation de l’environnement. Cette organisation favorise également la cohésion sociale, le bon fonctionnement de chaque service et, plus largement, de l’association dans son ensemble.
Ainsi, cet accord à durée déterminée se veut un cadre pérenne et évolutif, visant à adapter durablement l’organisation du travail à la fois aux attentes des collaborateurs et aux exigences de performance de l’association.
Il a ainsi été convenu ce qui suit :
ARTICLE 1. OBJET ET CADRE JURIDIQUE
Le présent accord a été établi en tenant compte des dispositions légales et réglementaires applicables en matière de télétravail. Il se substitue également en tout point aux pratiques et usages appliqués jusqu’alors au sein de l’association et portant sur le même objet, et quelle qu’en soit la source.
En cas d’évolution des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles, les parties apprécieront conjointement les conséquences de ces évolutions et, le cas échéant, l’opportunité de réviser le présent accord.
ARTICLE 2. CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord est destiné à s’appliquer à l’ensemble du personnel titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée et aux salariés en contrat durée déterminée d’une durée minimale de trois (3) mois du contrat de travail, sous réserve des critères et conditions prévus au présent accord.
ARTICLE 3. DEFINITION ET FORMES DE TELETRAVAIL CONCERNEES
ARTICLE 3.1. DEFINITION DU TELETRAVAIL
Selon l’article L. 1222-9 du Code du Travail, « le Télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un collaborateur hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisation des technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci ».
Le télétravail résulte de la volonté réciproque entre le collaborateur et la Direction, dans le cadre défini par le présent accord.
Le télétravail n’a pas pour effet de remettre en cause la définition du lien de subordination entre l’employeur et le salarié. Il n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement dans les locaux de l’entreprise. L’exécution de l’activité professionnelle à distance ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le salarié. A ce titre, pendant les périodes de télétravail, le collaborateur s’engage à se consacrer exclusivement à ses activités professionnelles dans le cadre de ses horaires habituels de travail.
ARTICLE 3.2. FORMES DE TELETRAVAIL CONCERNEES
Le télétravail est une forme d’organisation du travail formalisé par un avenant au contrat de travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de la société, est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication. Le télétravailleur est le salarié de l’entreprise qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus (article L1222-9 du Code du Travail).
Le télétravail régulier est une forme de télétravail accompli dans une périodicité définie en application du présent accord collectif portant sur le télétravail.
Le télétravail occasionnel doit s’entendre comme du travail à domicile exécuté de façon exceptionnelle en accord avec la hiérarchie pour répondre à des situations exceptionnelles ou d’urgences (conditions climatiques, épidémie, grève des transports en commun, …) et qui restent indépendantes de l’activité de l’entreprise.
ARTICLE 4. CRITERES D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL REGULIER
ARTICLE 4.1. ACTIVITES DE L’ASSOCIATION CONCERNEES
Le télétravail régulier est ouvert à l’ensemble des activités et fonctions de l’association pouvant être exercées à distance.
Ne sont pas éligibles au télétravail régulier, les activités et fonctions qui répondent à l'un des critères suivants :
Travaux nécessitant d'assurer une présence physique notamment en raison :
De la nécessité d’une présence physique face au client interne, externe ou un public ;
Des équipements matériels spécifiques et indispensables à la réalisation des missions pour des raisons de prévention et/ou de santé au travail ;
Travaux ou activités nécessitant une présence quotidienne au sein de l’établissement (Transport, Portage de repas, Services Techniques).
ARTICLE 4.2. CRITERES D’ELEGIBILITE AU TELETRAVAIL
Pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent réunir les conditions cumulatives suivantes :
Être titulaire d’un contrat de travail en CDI ou en CDD ;
Être assujettit à une organisation de travail sur 5 jours de présence effective, ainsi le bénéfice d’une journée de télétravail est non cumulable avec une journée de RTT ou de congés payés au sein d’une même semaine calendaire ;
Justifier d’une ancienneté de 3 mois sur l’activité, sauf dérogation expresse de la Direction ;
Habiter dans une zone géographique compatible avec des technologies à mettre en œuvre (Éligibilité ADSL dont le débit descendant est supérieur à 8 mégas ou fibre) ;
Être propriétaire ou locataire du logement : à cet effet le salarié devra fournir un justificatif de domicile ou une attestation d’hébergement parental afin de s’assurer des modalités de mise en œuvre du télétravail ;
Être volontaire durant toute la durée de mise en œuvre du dispositif : un formulaire de volontariat devra être signé avant la mise œuvre effective du télétravail ;
Obtenir l’accord exprès et préalable de la Direction ;
Disposer du matériel informatique compatible.
Par exception, conformément aux dispositions légales, les salariés en contrat d'apprentissage, en contrat de professionnalisation, ainsi que les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leurs apprentissages.
Un réexamen des critères d'éligibilité avec le manager sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail si le salarié ne remplit plus les critères. ARTICLE 4.3. POSTES OUVERTS AU BENEFICE DU DISPOSITIF DE TELETAVAIL REGULIER Sont éligibles au bénéfice du dispositif de télétravail régulier les salariés employés aux postes fixés par la liste ci-dessous.
Fonctions administratives et d’assistance :
Aide Comptable
Assistant(e) administratif(ve)
Assistant(e) de direction
Assistant(e) Comptable
Assistant(e) RH
Assistant(e) Qualité
Assistant(e) Technique et Admin (Service Prévention)
Assistant(e) Technique Gestion locative
Secrétaire hors SAAD, SSIAD, SAD
Chargés de mission et responsables de projets :
Chargé(e) de mission
Chargé(e) de formation
Chargé(e) de projets
Chargé(e) recrutement
Chargé(e) de communication
Chargé(e) des clubs, du bénévolat et d'EVAD
Fonctions comptables et de gestion :
Chargé(e) Règlement clients et impayés
Comptable
Comptable confirmé
Contrôleur de gestion
Responsable Comptable
Responsable facturation AD
Responsable contrôle de gestion
Fonctions RH et de support administratif :
Gestionnaire SIRH
Responsable paie
Technicien / Gestionnaire de paie
Responsable Recrutement
Responsable d’appui RH
Référent(e) RH
Attaché(e) de Direction
Responsable Juridique et Relations Sociales
Responsable Développement des Collaborateurs
Adjoint(e) au responsable de service
Référent(e) commercial(e) et qualité Portage
Fonctions techniques et informatiques :
Technicien(ne) support informatique
Informaticien
Responsable Support Informatique
Responsable SI Atena
Encadrement et responsabilité de secteurs spécifiques :
Chef(fe) de service Paie et Administration du Personnel
Chef(fe) de service Achats
Chef de service Informatique
Chef(fe) de service SAAD
Chef(fe) de service SSIAD
Chef(fe) de service Famille
Chef de service Téléassistance
Chef de service Entretien Immobilier et Développement durable
Chef de service Activités en Résidence
Chef(fe) de service qualité
Chef(fe) de service Portage
Chef(fe) de service prévention
Chef(fe) de service communication
ARTICLE 5. MODALITES D'ACCEPTATION PAR LE SALARIE DES CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL REGULIER
ARTICLE 5.1. MODALITES D’ACCEPTATION DU TELETRAVAIL
Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat. Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique (par écrit lettre recommandée, remise en mains propres, mail avec accusé de réception…) en respectant un délai de prévenance de 21 jours.
Le manager ayant reçu la demande, en informera le service des Ressources Humaines.
Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue pas un motif de sanction ou de licenciement.
L’acceptation est formalisée par écrit du service des Ressources Humaines, cosigné par le supérieur hiérarchique.
Le refus sera également notifié et motivé par un écrit dans un délai maximum de 21 jours.
ARTICLE 5.2. AVENANT AU CONTRAT DE TRAVAIL
Le passage en télétravail fera l’objet de la signature d’un avenant au contrat de travail.
L’avenant au contrat de travail précisera notamment :
La date de démarrage du télétravail ;
La durée et les règles de renouvellement de l’avenant ;
La répartition des jours travaillés en entreprise et à domicile seront définis à la rédaction de l’avenant ;
Les conditions de réversibilité du télétravail ;
Le lieu où s’exercera le télétravail et les conditions matérielles s’y rapportant (assurances, conformité des installations…).
ARTICLE 5.3. DUREE DE L’AVENANT AU CONTRAT DE TRAVAIL
La durée de l’avenant se rapporte à l’année civile, il prend effet à compter de la date de validation de la demande de télétravail et trouve son terme au 31 décembre de l’année civile. La durée de l’avenant ne pouvant excéder la durée du présent accord.
Si le salarié change de poste de travail ou de lieu de travail, l’avenant au télétravail prendra naturellement fin. S’il le souhaite, le salarié pourra poursuivre le télétravail en effectuant une nouvelle demande auprès de son supérieur hiérarchique, conformément aux règles de l’accord.
ARTICLE 6. LIEU DU TELETRAVAIL
Le télétravail sera effectué au domicile habituel du salarié.
Sont ainsi exclus du télétravail :
Les activités nomades qui, de par leur nature, ne peuvent être réalisées dans les locaux de l’entreprise où est affecté le collaborateur.
Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance.
Le télétravailleur doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail, à savoir que l'espace dédié au télétravail soit doté d'équipements permettant des échanges téléphoniques et la transmission et la réception de données numériques compatibles avec l'activité professionnelle.
En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l’association en lui indiquant la nouvelle adresse. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées au présent accord.
ARTICLE 7. MODALITE DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL
ARTICLE 7.1. SALARIE NON CADRE
De manière à éviter l’isolement du collaborateur de sa communauté de travail, le télétravail sera limité à un jour par semaine.
Cette journée sera fixe et prise par journée entière, sauf accord spécifique. Elle sera définie conjointement entre le collaborateur et son manager, en fonction du souhait exprimé par le collaborateur et les nécessités du service.
Il sera indiqué dans l’avenant au contrat de travail prévoyant le télétravail, et ne pourra être modifié qu’avec l’accord des deux parties.
En cas d’annulation du télétravail fixé en raison d’un remplacement en présentiel à assurer, il est possible de reporter le jour de télétravail si l’organisation le permet. Le jour de télétravail reporté doit être utilisé dans la semaine à laquelle le remplacement en présentiel a été assuré.
Une journée de travail dérogatoire pourra également être prévue dans le cas où des circonstances exceptionnelles (réunion, formation, …) ne permettraient pas de réaliser le télétravail lors de la journée prioritairement choisie.
L’organisation du télétravail se réalise dans le cadre des horaires habituels du service auquel est affecté le collaborateur.
Sans qu’il soit porté atteinte aux temps de pause journaliers, le télétravailleur devra être joignable sur la plage horaire définie conjointement avec son manager, en correspondance avec son horaire habituel de travail.
Ainsi, le collaborateur ne pourra être contacté que pendant ses horaires habituels de travail.
D’autre part, il est expressément convenu que le collaborateur devra exécuter le nombre d’heures journalières prévu dans son contrat de travail. Il ne pourra, sauf accord exprès et écrit de son manager, effectuer des heures supplémentaires.
Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail, selon ses horaires habituels de travail, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise, s’agissant notamment du respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos quotidien. Une pause déjeuner devra être respectée dans les mêmes conditions que dans l’entreprise.
Ils devront assister aux réunions pour lesquelles leur présence physique est requise par leur manager, auquel cas un délai de prévenance de 7 jours devra être respecté. En effet, le télétravail ne doit pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions.
Le salarié s’engage par ailleurs à rester en contact avec son manager, ses collègues et ses relations professionnelles afin que l’organisation du travail et la fluidité des échanges soient optimales.
Le cas échéant, le télétravailleur non-cadre doit respecter le cadre de l’accord d’aménagement du temps de travail en vigueur dans l’association.
ARTICLE 7.2. SALARIE CADRE
L’organisation du travail des collaborateurs cadres ne permet pas de mettre en place une journée fixe de télétravail. Ainsi, les salariés qui le souhaitent pourront opter, sous réserve de la validation par leur manager, pour un télétravail dit « flexible ». Le collaborateur disposera ainsi d’un volume de 40 jours de télétravail par an, qu’il pourra mobiliser en journée entière, à raison d’un (1) jour maximum par semaine, sauf circonstances particulières liées à ses missions ou à un projet ponctuel. Les collaborateurs dont le temps de travail est décompté en jours organiseront leur temps de travail en respectant la durée minimale de repos quotidien et hebdomadaire prévus par le Code du Travail et les accords collectifs applicables. Le souhait du (des) jour(s) de télétravail fait l’objet d’une validation par le manager. Ce mode d’organisation permettra notamment pour les salariés en déplacement de ne pas rejoindre leur lieu de travail habituel en cas de départ tardif ou de retour anticipé, dans un objectif d’optimisation du temps de travail, de réduction de la fatigue liée au transport et de réduction d’impact environnemental. Afin de permettre un suivi des demandes, les journées télétravaillées devront être renseignées dans l’outil Octime au travers du workflow dédié. À défaut d’accès à l’outil, le suivi devra être réalisé par le collaborateur au travers du tableau de suivi annuel mis à disposition, à charge pour le responsable hiérarchique de procéder à son contrôle et au report des données dans l’Outil Octime le cas échéant. Les journées de télétravail flexibles non mobilisées par le salarié pour des raisons personnelles ou professionnelles ne pourront, en aucun cas, donner lieu à un crédit cumulé ou reporté sur l’année suivante. Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l’association en cas de demande de son manager, pour participer notamment aux réunions ou pour tout autre motif justifié par le bon fonctionnement du service.
ARTICLE 8. DETERMINATION DES PLAGES HORAIRES PERMETTANT DE JOINDRE LE TELETRAVAILLEUR
Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur non-cadre devra respecter les horaires de travail qui lui seront communiqués et pendant lesquels il doit être possible de le joindre.
Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.
ARTICLE 9. EQUIPEMENT LIES AU TELETRAVAIL
Pendant la période de télétravail, le télétravailleur utilisera le matériel informatique fourni par l’association.
Le matériel fourni par l’association restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail.
Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat.
Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés.
En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l’association en appelant son manager ou toute autre personne désignée par ce dernier, ou la personne chargée de résoudre les problèmes de connexion ou de fonctionnement du matériel.
La conformité des installations notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur.
Le salarié télétravailleur est tenu de respecter toutes les consignes de sécurité et les interdictions d'utilisation de matériel ou d'équipement à titre privé. Toute infraction à ces règles ou principes peut engendrer des sanctions pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement.
Le salarié qui opte pour le télétravail fera les démarches nécessaires auprès de son assureur afin de l’informer de sa situation de télétravail. Il transmettra à la Direction des Ressources Humaines, lors de la signature de l’avenant à son contrat de travail, un justificatif du contrat Multirisques Habitation qu’il souscrit auprès de son assureur et dans lequel ce dernier prendra acte qu’une activité professionnelle sera exercée à son domicile principal. Elle devra être renouvelée chaque année.
En cas de surcoût de l’assurance habitation, les frais supplémentaires demeureront à la charge du salarié.
ARTICLE 9.1. FRAIS DE RESTAURATION
Les jours télétravaillés donneront lieu à l’attribution de chèques déjeuner pour les salariés qui en bénéficient de manière habituelle lorsqu’ils travaillent dans les locaux de l’association et ce conformément à la législation en vigueur.
ARTICLE 9.2. FRAIS DE TRANSPORT
Les salariés ne sont pas éligibles à la prise en charge de leur indemnité de transport les jours télétravaillés.
ARTICLE 10. MODALITES DE CONTRÔLE DU TEMPS DE TRAVAIL ET DE REGULATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL
Pendant leur temps de télétravail, les salariés en télétravail seront sous la subordination de l’employeur et ne pourront donc pas vaquer à des occupations personnelles ou exercer une autre activité, étant entendu que le télétravail est par essence du temps de travail effectif.
Les Parties rappellent que le télétravail s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle, une capacité du télétravailleur à exercer ses fonctions de façon autonome, mais aussi sur le contrôle des résultats par rapport aux objectifs à atteindre. La Direction s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués régulièrement.
En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’association.
Le télétravailleur bénéficiera au cours de son entretien annuel d’évaluation au cours duquel seront abordées notamment les conditions d’activité et la charge de travail effectuée à domicile.
Si un salarié en télétravail constate qu’il n’est pas en mesure de respecter les durées minimales de repos ou qu’il est en surcharge de travail, il devra avertir sans délai la Direction afin qu’une solution soit trouvée ou que le télétravail soit suspendu temporairement voire définitivement. La Direction s’engage alors à recevoir le salarié dans un délai maximum de 15 jours ouvrables. Les mesures formulées feront l’objet d’un écrit et d’un suivi.
ARTICLE 11. CONFIDENTIALITE ET PROTECTION DES DONNEES
Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre à des tiers aucune information sur les données confidentielles (portant notamment sur l’association, ses donneurs d’ordre ou ses clients finaux utilisateurs) et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.
La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.
Pour des raisons de sécurité informatique, il est demandé au télétravailleur de prendre connaissance de toutes consignes qui lui seraient transmises et de les respecter scrupuleusement. Le télétravailleur s'engage, notamment, à respecter la charte informatique de l’association au regard de la protection des données ainsi que les consignes qui lui seront transmises par le service informatique de l’association. Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel fourni.
Toute infraction à ces consignes peut engendrer une sanction, pouvant aller, le cas échéant jusqu'au licenciement.
ARTICLE 12. DROIT À LA DECONNEXION ET A LA VIE PRIVEE
Les parties signataires rappellent que les salariés bénéficient d'un droit individuel à la déconnexion. Le télétravailleur se voit appliquer toutes les dispositions relatives à la déconnexion prévues par l’accord collectif d’entreprise applicable en la mtière. Ces mesures seront mises en œuvre pour assurer le respect de la vie privée des télétravailleurs.
ARTICLE 13. CONDITIONS DE RETOUR À UNE EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL SANS TELETRAVAIL
ARTICLE 13.1 RETOUR À UNE SITUATION SANS TELETRAVAIL A L’INITIATIVE DU SALARIE
Le salarié peut demander à revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise.
ARTICLE 13.2 RETOUR À UNE SITUATION SANS TELETRAVAIL A L’INITIATIVE DE L’EMPLOYEUR
L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes :
Condition d'éligibilité non remplie ;
Réorganisation de l'entreprise, de l’activité ou du service.
Cette décision sera notifiée oralement au salarié et confirmée par écrit (par mail avec accusé de réception, par lettre recommandée avec accusé de réception, lettre remise contre décharge ou via les outils en ligne).
La fin du télétravail prendra effet après un délai de prévenance d’un mois à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail.
ARTICLE 13.3 SUSPENSION DU TELETRAVAIL
Le télétravail pourra être ponctuellement suspendu. Cette suspension pourra intervenir notamment (mais non exclusivement) : en cas de déplacement nécessaire à l'accomplissement d'une activité ou toute autre mission liée à l'activité professionnelle, en cas de formation, réunion, etc… nécessitant la présence physique du collaborateur.
ARTICLE 14. MODALITES D’ACCES AU TELETRAVAIL DES TRAVAILLEURS EN SITUATION DE HANDICAP
Les travailleurs en situation de handicap pourront bénéficier de mesures appropriées facilitant l'accès au télétravail. Ces mesures seront définies avec l’entreprise au cas par cas en fonction des adaptations rendues nécessaires par la situation personnelle du collaborateur.
ARTICLE 15. MODALITES D’ACCES AU TELETRAVAIL DES SALARIEES ENCEINTES
En conformité avec les dispositions de l'article L.1222-9 du Code du travail, les salariées enceintes peuvent accéder au télétravail dans des conditions adaptées à leur situation personnelle et professionnelle, sous réserve de la nature télétravaillable de leurs missions, afin de préserver leur santé ou celle de l’enfant à naître.
Cette demande peut être formulée par écrit dès la déclaration officielle de grossesse auprès de l'employeur.
Le télétravail est accordé pour une période déterminée, correspondant aux besoins exprimés par la salariée et validée par l’employeur.
L’employeur examine la demande dans un délai de 7 jours ouvrés à compter de sa réception et propose, si nécessaire, des ajustements compatibles avec les exigences du poste.
Une révision des modalités peut être effectuée à tout moment, à la demande de l’une des parties.
ARTICLE 16. MODALITES D’ACCES AU TELETRAVAIL DES TRAVAILLEURS AIDANTS D’UN ENFANT, D’UN PARENT OU D’UN PROCHE.
Conformément à l'article L.1222-9 du Code du travail, les salariés aidants d’un enfant, d’un parent ou d’un proche bénéficient d’un accès prioritaire au télétravail, dans la mesure où la nature de leurs fonctions le permet et sous réserve des critères d’éligibilité susvisés.
Est considéré comme salarié aidant tout salarié apportant une aide régulière à une personne en perte d’autonomie ou nécessitant un accompagnement particulier en raison de son âge, d’un handicap ou d’une maladie chronique, dans les conditions prévues par la loi.
Cette demande peut être formulée par écrit auprès de l'employeur et doit être accompagnée d’un justificatif attestant de la situation d’aidant (certificat médical, décision de la MDPH, etc.).
Une réponse écrite est apportée au salarié dans un délai de 14 jours ouvrés. En cas de refus, celui-ci doit être motivé par des contraintes objectives.
Le télétravail peut être organisé, en fonction des besoins exprimés par le salarié aidant et des possibilités opérationnelles de l’association.
ARTICLE 17. SANTE, SECURITE ET SUIVI MEDICAL
ARTICLE 17.1 SANTE ET SECURITE
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs.
Les collaborateurs en télétravail, comme tous les collaborateurs de l’entreprise, font l’objet d’un suivi médical organisé par le service de santé au travail. Dans son évaluation de la situation du collaborateur, la Médecine du Travail devra apprécier les conditions dans lesquelles le télétravail s’effectue.
ARTICLE 17.2 COUVERTURE SOCIALE, ACCIDENT DE TRAVAIL ET ARRET DE TRAVAIL
Le collaborateur en situation de télétravail bénéficie de la même couverture maladie, accident, invalidité et décès que les autres salariés de l’entreprise.
ARTICLE 17.2.1 ACCIDENT DE TRAVAIL
En cas d’accident survenu au domicile du salarié les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail, il sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail.
A cet effet, le collaborateur doit informer son employeur de l’accident et lui transmettre tous les éléments nécessaires à l’élaboration de la déclaration d’accident de travail dans la journée où l’accident s’est produit et au plus tard dans les 24 heures.
ARTICLE 17.2.2 ARRET DE TRAVAIL
En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou un accident, le collaborateur bénéficie des mêmes droits en matière de rémunération que les autres collaborateurs en application des règles de couverture sociale d’entreprise.
Dans tous les cas, le collaborateur doit informer son manager de l’arrêt de travail aussi tôt que possible et confirmer par lettre postée dans les 48 heures.
ARTICLE 17.2.3 COMMISSION DE SUIVI
Une commission de suivi de l’accord, de ses dispositions et de ses effets sur l’organisation se réunira annuellement, trois (3) mois avant la fin de l’accord pour faire un bilan de son application et décider de sa renégociation ou de sa reconduction. Cette commission sera composée des signataires du présent accord.
ARTICLE 18. DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 18.1 DATE D’APPLICATION ET DUREE DE L’ACCORD Le présent accord est conclu à durée déterminée. Il prend effet à compter du 1er janvier 2025 et court jusqu’au 31 décembre 2025.
Cet accord est applicable sous réserve des dispositions qui seraient conclues par les différentes branches professionnelles postérieurement à la signature du présent accord.
ARTICLE 18.2 REVISION ET DENONCIATION
Le présent accord pourra faire l'objet de révisions conformément aux dispositions légales.
ARTICLE 18.3 DEPOT
Conformément aux articles D. 2231-2, D. 2231-4 et L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord est déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, dans une version intégrale et dans une version anonymisée, assortis des éléments d’information prévus par la réglementation en vigueur, le dépôt sur cette plateforme valant dépôt auprès de la DREETS, et un exemplaire original sera également remis au secrétariat du greffe du Conseil de Prud'hommes.
Chaque Organisation Syndicale représentative recevra un exemplaire du présent accord.
Fait à Oberhausbergen en 6 exemplaires, le 17 décembre 2024
