Accord d'entreprise ASS BIENFAISANCE PELLONNIERE

EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES/HOMMES

Société ASS BIENFAISANCE PELLONNIERE

Le 19/05/2025

• Egalité salariale F/H
• Non discrimination - Diversité
• Autres dispositions Egalité professionnelle

 ACCORDD’ENTREPRISE

  SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES/ HOMMES

 DE L’ASSOCIATION DE BIENFAISANCE LA PELLONNIERE

ENTRE

           L’Association de Bienfaisance La Pellonnièredontle siège socialest situéà « EHPAD La Pellonnière » -3 rue chanceaux-61400 LE PIN LA GARENNE,représenté parMonsieurPAVILLET Yves, en qualité de Présidentde l’Association,

Et

 Le Comité Social Economique (CSE) de l’Association de Bienfaisance La Pellonnière

Préambule

   Les signataires du présent accord attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ont toujoursœuvrédans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’Association.

 A ce titre, les parties signataires profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l’article L. 1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.

   Le présent accord, qui s’inscrit dans le cadre de la loi n° 2010-1930 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise et de mettre enœuvreles moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités constatées.

 Le présent accord constitue les objectifs et mesures prévus suite au diagnostic et à l’analyse de la situation respective des femmes et des hommes visés à l’article L. 2312-36 du Code du travail.

Article 1 : Objet

 L’Association de Bienfaisance de La Pellonnierea la volonté de mettre en œuvre, dans le cadre d’un accord collectif d’entreprise, et des dispositions des articles L. 2242-1, L. 2242-8 et R. 2242-2 du Code du travail , et de fixer lesobjectifs de  progression del’ égalité professionnelle entre les hommes et les femmes etde détermin er des actions permettant d’atteindre ces objectifs en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises enœuvre.

   Par cet accord, les signataires conviennent de mettreàprofit cette adaptation réglementaire pour enrichir le dialogue social à tous les niveauxde l’Association en améliorant la mise à disposition de l’ensemble des documents aux élus mandatés concernés.

Article 2 : Champ d’application

   Les dispositionsdu présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel de l’Association de Bienfaisance« La Pellonnière », quigère :

       -l’EHPAD« Les Laurentides » -Le Portail-61190 TOUROUVRE(T)et,

     -l’EHPAD « La Pellonnière » -3 rue chanceaux-61400 LE PIN LA GARENNE(LP)

  Article 3 :Analyse de la situation professionnelle respective des hommes et des femmes

       Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, ladirection et lesreprésentants du personnel membresdu Comité Social etEconomique,se sont appuyés sur les éléments figurant dans la base desdonnées économiques et sociales.

 Le diagnostic réalisé au travers des indicateurs précédemment énoncéslaisse apparaître certaines situations où existe un déséquilibre entre la situation professionnelle des femmes et celle des hommes . Il a été ainsi constaté :

• L’impossibilité de calculer les indicateurs demandés par manque de personnel de sexe masculin

 Les dispositions du présent accord ont donc pour objectif de réduire, dans la mesure du possible, les différences constatées.

Pour parler d’égalité hommes/femmes, il est indispensable de s’appuyer sur des indicateurs précis : les effectifs, catégories professionnelles, filières, recrutement…

CONSTAT

 Evolution des hommes et des femmes en poste permanent du 01/01/2020 au31/12/2024

   Evolution des hommes et des femmes enCDD et stagedu 01/01/2020 au31/12/2024

   Article4 :Objectifs de progression et actions permettant d’assurer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes

 L’article R. 2242-2 du Code du travail impose de fixer des objectifs de progression et des actions permettant de les atteindre dans au moins trois des domaines pour les entreprises de moins de 300 salariés :

•  L’embauche,

•  La formation,

•  La rémunération effective.

 Ces objectifs et ces actions sont accompagnés d’indicateurs chiffrés.

   Article4.1 :Objectif (s) de progression et actions permettant d’établir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en matière d’embauche

   Afin d’assurer un équilibre des hommes et des femmes dans l’effectif de l’entreprise à l’occasion d’un recrutement, il estrédigéde manière neutre et égalitaire des offres d’emploi,permettant la candidature de toutes personnes intéressées. Elles sont accessibles et attractives tant aux femmes qu’aux hommes.

     Les personnes en charge du recrutement veillent à la formulation des intitulés « métiers » utilisés dans les offres d’emploi (aides soignant (e), infirmier (e)…).La mixité des emploisestrecherchée, chaque fois que celaestpossible.

Néanmoins, il apparait que selon les métiers, les femmes ou les hommes sont plus représentés.

La mixité dans les métiers est un facteur d’enrichissement collectif, de cohésion sociale ; elle est source de complémentarité et d’équilibre pour l’entreprise et ses salariés.

   La direction a la volonté degarantir l’égalité professionnelles entre les hommes et les femmes, defavoriser la mixité des emplois en incitant le recrutement des hommes sur des métiers à forte population féminine.

    Afin de concrétiser cet objectif, ladirection souhaitaitamener le taux de salariés masculinssur l’ensemble des EHPAD,   de 9.68% (au 31/12/19) à11.83%(soit l’embauche de 2 hommes d’ici le termede l’accord)

      L’Associations’est engagéeà mettre enœuvretous les moyens dont elle disposaitpour parvenir à la réalisation de l’objectif fixé.

CONSTAT

         Pour qu’il y aitdes embauches, il faut des postes vacants, généralement disponibles en lien aux départs.Il faut également se référer aux différentes candidatures reçues. En effet, si nous recevons peu ou pas de candidatures de sexe masculin, il sera difficile « de recruter » (sous réserves des qualifications,desexpériences,despostesvacants…) la catégorie sous représentéeau sein de nos structures.

      Evolution desdéparts entre leshommes etles femmes enCDI du01/01/2020 au31/12/2024

 Sur 5 ans,4 départs pour les hommes et 45 départs chez les femmes

Embauches :

   Indicateursde suivi:

  Nombred’embauche en CDI

Nombre de CDD transformé en CDI

 Sur 5 ans 4 hommes ont été embauchéscontre 43 femmes.

    Le taux de salariés masculins au sein des 2 structures est de9.89%au31/12/24.Le nombre d’hommes au sein de l’Association reste identique, malgré l’embauche de 2 hommes par l’EHPAD de La Pellonnière.

     Nous aurions pupeut-êtreatteindre l’objectif si nous n’avions malheureusement pas eu le décès d’un salarié homme etledépart à la retraite du médecin coordonnateur, pour lequel le poste reste à pourvoir, sur l’EHPAD Les Laurentides :

 Candidatureset stages

  Article4.2 Objectif (s) de progression et actions permettant d’établir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en matière de formation

    Tout comme le recrutement, la formationapourobjectifl’égalité de traitement dans le déroulement de carrière.

Il est rappelé que les actions de formation tant au développement professionnel que pour l’adaptation aux évolutions de l’Association, doivent bénéficier aux hommes et aux femmes, qu’ils soient salariés à temps plein ou à temps partiel.

La direction veillera à ce que les moyens de formation apportés aux salariés non cadre et cadre soient équilibrés dans leur répartition entre les hommes et les femmes.

Les parties conviennent que les obligations familiales et l’éloignement géographique ne doivent pas être un obstacle à l’accès à la formation.

Dans cet esprit et afin de garantir une parfaite égalité d’accès à la formation pour les hommes et pour les femmes, l’Association s’engage à :

•  Organiser des formations à l’EHPAD ou à proximité

• Privilégier chaque fois qu’il en sera possible, les formations locales

• Privilégier les formations de courte durée

L’objectif est d’améliorer la conciliation vie familiale et développement professionnel des salariés ayant des jeunes enfants et de les accompagner dans l’équilibre de leur rythme de vie.

      Danslecadre dudéveloppement personnel et afin de leur laisser la possibilité de découvrir de nouveaux métiers, la direction met à la disposition des salariés qui le souhaitent les documents selon leursdemandesformuléeslors des entretiens individuels.

       Afin de préparer le départ du salariéen formationet de mieux gérer le retour à l’activité professionnelle, la direction applique,si les salariés le souhaitent,un entretien, au cours duquelestexaminé leurs besoins en formation, les possibilitésd’aménagement du temps de travail sans que celles-ci remettent en cause l’organisation des services.

    L’Association s’est toujours investie dans la formation de ses collaborateurs, sans distinction de sexe ou de catégorie professionnelle : en 2019 l’investissement au titredela formation a représentéplus de 50% de l’obligation légale pour La Pellonnière et 11 % pourLes Laurentides.

CONSTAT

   Indicateursde suivi:

   Nombre debénéficiaires desformations proposées et réaliséespar sexe

Répartition des formations sur les préventions (TMS, PRAP…)

Liste des formations effectuées de 2020 à 2024

2020	2021	2022
AFGSU / SST	ACTIVITE PHYSIQUE ADAPTEE	AES
AS	AFGSU / SST	AFGSU / SST
GESTION DE L'AGRESSIVITE	AS	AS
DEVELOPPEMENTDESCOMPETENCES	DREETS	HYGIENE DES MAINS ET DES LOCAUX
EQUIPE	EPRS ET CPOM	IDE
HYGIENE ET SOINS DES PIEDS	HYGIENE BUCCO DENTAIRE	INCENDIE
IDE	HYGIENE ET SOINS DES PIEDS	CHEFFE DE SERVICE
INCENDIE	IDE	PRAP
CHEFFE DE SERVICE	INCENDIE	REFERENT HYGIENNE
AGGIR / PATHOS	CHEFFE DE SERVICE	SIMULATEURDU VIEILLISSEMENT
PRAP	PRAP	VAE
TUTORAT	PRENDRE SOINS ET BIENTRAITANCE
VAE	REFERENT BUCCO DENTAIRE
	TUTORAT
	VAE

2023	2024
ACTUALISATION DES COMPETENCES	ACCIDENT EXPOSITION AU SANG
AES	ACTUALISATIONN DES COMPETENCES
AFGSU / SST	ACCOMPAGNEMENT DE LA PERSONNE AGEE DOULOUREUSE
AGGIR - PATHOS	AFGSU / SST
AS	AGEVAL DUERP
CEGI / ALPHA / DSN	AS
GESTION DE L'AGRESSIVITE	CERTIBIOCIDE
CREX	DENUTRITION DESHYDRATATION
DENUTRITION ET DESHYDRATATION	DEPRESSION ET RISQUES SUICIDAIRES
IDE	GESTION DE L'AGRESSIVITE
INCENCIE	HUMANITUDE
CHEFFE DE SERVICE	HYGIENE BUCCO DENTAIRE
MEDIATION ARTISTIQUE	HYGIENE DES MAINS
PRAP	IDE
REFERENT HYGIENE BUCCO DENTAIRE	INCENDIE
PRENDRE SOINS ET BIENTRAITANCE	MANGEZ BOUGER SOURIEZ
SEXUALITE ET VIE ACTIVE DE LA PERSONNE AGEE	NET SOINS
SNOZELEN	NUTRITION
VAE	PATHOS
	PRAP
	REDACTION CERTIFICATS DE DECES
	SIMULATEURDU VIEILLISSEMENT
	SODIPREN ENTRETIEN DES CHAMBRES
	SOINS PALLIATIFS
	Spécificités de la prise en charge de l'insuffisance cardiaque
	TRANSMISSIONS - LES ECRITS PROFESSIONNELS
	TUTORAT
	AGGIR / PATHOS
	VAE

   Répartitionsdes formationsannuelles, et qualifiante,effectuées de 2020 à 2024

Synthèse des formations liées à l’activités, entre les hommes et les femmes, de 2020 à 2024

f

  L’association organise tous les ans, des formations PRAP(Prévention des Risques liés à l’Activité Physique), visantà réduire ce qui peut nuire à leur santé (lombalgies, affections ou lésions articulaires…) ou entraîner des efforts inutiles ou excessifs.

            Répartition des accidents du travail selon les risqueset identification des troublesmusculo-squelettiques

 

En Moyenne l’Association compte 82 femmes et 8 hommes. La formation est à renouveler tous les 3 ans, cela veut dire qu’en moyenne sur une année 27.33 femmes et 2.5 hommes doivent participer à cette formation soit 32.90% de femmes et 31.20% des hommes.

   Article4.3Objectif (s) de progression et actions permettant d’établir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en matière de rémunération

 L’Association affirme que l’évolution de la rémunération des salariés est basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau deresponsabilité, sans considération du sexe.

 Il est rappelé que les systèmes de rémunération sont construits de telle manière qu’ils ne sont pas discriminants. L’Association a toujours veilléà rémunérer les salariés hommes ou femmes, selon des principes de l’égalité salariale.

Afin de garantir une équité en matière de rémunération, l’Association applique la Convention Collective Nationale 51-1, conformément aux différentes grilles de rémunération selon les catégories professionnelles.

  Néanmoins, il peut être constaté qu’il existe un écart dansles EHPADsentre la rémunération moyenne des femmes et la rémunération moyenne des hommes, selon les niveaux. Cet écart est susceptible de résulter de différents facteurs tels que l’ancienneté, la surreprésentation des femmes dans certains emplois et catégories professionnelles.

 Les parties signataires assurent que le principe d’égalité de rémunération constitue une composante essentielle de l’égalitéprofessionnelle.

  Dans le cadre d’une politique de rémunération équitable, l’Association réaffirme que les salairesà l’embauche,à niveau de classification équivalente, doivent être strictement égaux entre les hommes et les femmes.

   Les établissementsveillerontà ce que des écarts de rémunérationne se créent pas dans le temps en raison d’événements ou de circonstances personnels.

De plus, des éléments venant compléter la rémunération comme par exemple la prime décentralisée, s’applique à l’ensemble des salariés cadres ou non cadre, le caractère différentiel étant un nombre d’absence sur une période de référence.

  Dans le cadre de l’égalité hommes/femmes, l’Association rappelle son engagement, de garantir à ses salariés de retour de congé maternité, de paternité …,aucuneincidence sur leur rémunération.

     Ainsi si une augmentation généralealieu pendant son congé maternité/paternité,le salarié aura droit, à son retour, à une revalorisation de son salaireégale à celui de l’ensemble du personnel.

I ndicateurs de suivi :

  BDESE(Base de Donnée Economique,Sociale et Environnementale)

     Article5-Suiviet duréede l’accord

 

 Afin devérifier l’évolution de l’égalité hommes/femmes au sein de l’Association et du respect des engagements pris dans le cadre de cet accord, les parties signataires conviennent que la direction établira un rapport de situation annuelle.

 La BDESEcontient les indicateurs permettant d’analyser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et son évolution au sein des EHPAD.

   L’accord est conclu pour une duréede 4ans.

    Article6– Entrée en vigueur de l’accord,Formalités de dépôt et de publicité

   Le présent accord entrera en vigueur à compterdu19/05/2025.

 Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité auprès de la DIRECCTE et du conseil de prud’hommes conformément aux dispositions légales et réglementaires.

Le présent accord sera diffusé dès sa signature dans les 2 établissements de l’Association.

  Article7– Révision

 

 Le présent accord est révisable dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires.

Toute demande de révision dans les conditions fixées à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail1 est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle concernant le  (ou les) article(s) soumis à révision et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge à chacune des parties.

 Au plus tard dans le délai de 3 mois à partir de la réception de cette lettre, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord.

 Article8 : Dénonciation

L’accord pourra être modifié selon les dispositifs prévu à l’article L.2222-5 du Code du travail. Il pourra également être dénoncé à tout moment, soit par la Direction soit par l’ensemble des organisations signataires.

La dénonciation sera régie par les articles L.2261-9 et suivant du Code du travail.

  Faitau PIN LA GARENNE, le19/05/2025

L’Association représentée par le Président:

Les établissements représentés par la directrice, le directeur:

Le Comité Social et Economique représenté par:

Membres Titulaires Membres Suppléants