dont le siège social est situé 21 rue Peiresc à TOULON, représentée par XXXXXX XXXXXXX, en sa qualité de Directrice Générale,
Ci-après dénommée « le CEDIS »
d’une part,
Et
Les organisations syndicales ci-dessous désignées :
La CFE-CGC, représentée par XXXXXX XXXXXXX, dûment habilitée,
FO, représentée par XXXXXX XXXXXXX dûment habilité,
La CFDT, représentée par XXXXXX XXXXXXX, dûment habilité,
La CGT, représentée par XXXXXX XXXXXXX, dûment habilitée,
d’autre part,
Il est conclu le présent accord (ci-après dénommé « l’Accord »).
Sommaire TOC \o "1-3" \h \z \u Préambule PAGEREF _Toc152226550 \h 3 Article 1 : Définition du télétravail PAGEREF _Toc152226551 \h 4 Article 2 : Champ d'application et conditions d'éligibilité PAGEREF _Toc152226552 \h 4 Article 3 : Organisation du télétravail PAGEREF _Toc152226553 \h 5 3.1 Nombre de jours travaillés et durée PAGEREF _Toc152226554 \h 5 3.2 Plages horaires et charge de travail PAGEREF _Toc152226555 \h 5 3.3. Dispositions spécifiques au télétravail en cas de circonstances ou situations particulières PAGEREF _Toc152226556 \h 6 Article 4 : Modalités de passage au télétravail PAGEREF _Toc152226557 \h 6 Article 4.1. Procédure de demande PAGEREF _Toc152226558 \h 6 Article 4.2. Conditions d’accès PAGEREF _Toc152226559 \h 6 Article 4.3. Formalisation PAGEREF _Toc152226560 \h 7 Article 5 : Réversibilité PAGEREF _Toc152226561 \h 8 Article 5.1 : Réversibilité PAGEREF _Toc152226562 \h 8 Article 5.2. Suspension provisoire du télétravail PAGEREF _Toc152226563 \h 8 Article 5.3. Fin de la période de télétravail PAGEREF _Toc152226564 \h 8 Article 6 : Droits individuels et collectifs du salarié télétravailleur PAGEREF _Toc152226565 \h 8 Article 7 : Respect de la vie privée du télétravailleur PAGEREF _Toc152226566 \h 9 Article 8 : Confidentialité renforcée et protection des données PAGEREF _Toc152226567 \h 9 Article 9 : Modalités, équipements et indemnisation PAGEREF _Toc152226568 \h 9 Article 9.1. Lieu d’exécution du télétravail et espace dédié PAGEREF _Toc152226569 \h 9 Article 9.2. Equipement du télétravailleur PAGEREF _Toc152226570 \h 10 Article 9.3 Indemnisation PAGEREF _Toc152226571 \h 10 Article 10 : Assurance PAGEREF _Toc152226572 \h 11 Article 11 : Prévention des risques de santé et sécurité des télétravailleurs PAGEREF _Toc152226573 \h 11 Article 12 : Consultation des représentants du personnel PAGEREF _Toc152226574 \h 11 Article 13 : Durée, suivi, dénonciation et révision de l'accord PAGEREF _Toc152226575 \h 11 Article 14 : Formalités de dépôt et de publicité PAGEREF _Toc152226576 \h 12
Annexe Formulaire de demande de Télétravail …………………………………………………………………………...13 Annexe : Formulaire de demande dérogatoire de Télétravail………………………………………………………….15 Préambule Le présent accord fait suite à :
L’accord télétravail 2024 signé en date du 30/11/2023,
L’accord télétravail 2023 signé en date du 29/11/2022,
L’accord télétravail 2022 signé en date du 14/12/2021.
La direction a présenté un bilan du télétravail 2024 aux O.S.R. le 21 novembre 2024.
Le télétravail est l’un des dispositifs répondant aux besoins d’assouplissement des contraintes liées à l’organisation du travail et à ceux des salariés. Il contribue à améliorer l’articulation des temps professionnels et personnels et permet de réduire les temps et les risques liés aux transports. Le télétravail est aussi un outil de protection de l’environnement en permettant la réduction des déplacements. Il repose sur un esprit de confiance mutuelle.
Le contenu des dispositions suivantes s’inscrit notamment dans le cadre des dispositions de l’accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 & du 26 novembre 2020 relatif au télétravail, de la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012 qui introduit le télétravail dans le Code du travail et de l'ordonnance Macron n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 qui a fait évoluer le cadre légal du télétravail. Cet accord est indépendant des mesures qui pourraient être prises compte-tenu d’une crise sanitaire ou d’évènements exceptionnels impactant les activités de l’association (article 3.3).
* * * *
Article 1 : Définition du télétravail Le télétravail est une « forme d’organisation du travail qui bien qu’il puisse être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié, hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant des techniques de l’information et de la communication » conformément à l'article L. 1222-9 du Code du travail. Ce télétravail s’inscrit strictement dans le cadre des horaires de travail habituels. La définition du télétravail répond ainsi à trois critères cumulatifs : ●travail en dehors des locaux de l'Association ; ●travail qui aurait pu être réalisé dans les locaux de l’Association ; ●utilisation des technologies de l'information et de la communication.
Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et / ou un allègement des missions confiées au télétravailleur. Le présent accord a pour vocation de définir un cadre juridique pour les situations répondant à la définition légale du télétravail, telle que rappelée ci-dessus. Article 2 : Champ d'application et conditions d'éligibilité Sous les réserves qui suivent, les parties conviennent d’ouvrir le télétravail aux salariés cadres et non-cadres, quel que soit le type de contrat (CDI, CDD, CDD PEC), à temps plein ou à temps partiel et justifiant d’une
ancienneté minimale de 6 mois.
En outre, seuls sont éligibles au télétravail les salariés exerçant des missions qui ne nécessitent pas par nature une présence physique permanente ou quasi permanente dans les locaux de l'Association. Ainsi, les postes ouverts au télétravail au CEDIS sont identifiés comme suit :
POLE GESTION (SIEGE) POLE INSERTION POLE ENFANCE Directeur/trice général(e) (DP 01) Responsable administratif (DP 05) Directeur pédagogique petite enfance (DP 53) Directeur général adjoint (DP 49) Référent / responsable pédagogique (DP 40) Responsable Adm. et financière Petite enfance (DP 71) Informaticien (DP 39) Référent / responsable Administratif et pédagogique (DP 80) Coordinatrice AVIP (DP 78) Technicien informatique (DP 38) Animateur de parcours d'insertion (DP 08)
L’organisation des antennes, le contenu des tâches des secrétaires ainsi que les conditions techniques ne sont pas adaptés pour intégrer les secrétaires insertion dans le présent accord. La réflexion se poursuivra avec l’organisation du travail. Article 3 : Organisation du télétravail 3.1 Nombre de jours travaillés et durée Afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, les parties signataires s'accordent pour considérer, sous réserve que la typologie des tâches télétravaillables soient suffisantes, que :
Les salariés dont le temps de travail est compris entre 79% et 100% pourront bénéficier du télétravail
de 0,5 à 1 jour à maxima par semaine.
Les salariés dont le temps de travail est en deçà de 79% (sur les fonctions listées) pourront bénéficier du télétravail
0,5 jour par semaine ou 1 jour par quinzaine.
Il est laissé la possibilité de cumuler les demi-journées une semaine sur deux soit 1 jour par quinzaine.
Une exigence d’au moins 1,5 jours de présence sur antenne par semaine est demandée pour répondre aux missions du CEDIS. Le temps de télétravail doit ainsi être réduit en fonction du temps travaillé pour permettre la réalisation des engagements contractuels.
En cas de non-réalisation des jours prévus en télétravail, ces derniers ne sont pas récupérables.
Ces principes d'organisation seront définis d'un commun accord entre le salarié télétravailleur et le responsable : ils seront obligatoirement formalisés dans un formulaire de demande de télétravail (Cf. Article 4.3 Formalisation). Le télétravail est mis en place :
Pour le pôle insertion : sur des jours fixes ou accord du responsable. Chaque modification ou arrêt du télétravail fera l’objet d’un nouvel accord écrit du responsable transmis au siège.
Pour le siège et l’Enfance : sur des jours variables, en fonction des exigences de service (tâches télétravaillables, réunion de travail, planning de la direction, …). Une validation de la direction des jours prévus télétravaillés se fera par la direction via l’intranet (planning mensuel validé en début de mois).
En cas de situation personnelle particulière (recommandations médicales par exemple), le nombre de jours télétravaillés pourra être revu au cas par cas (Cf. art 3.3).
3.2 Plages horaires et charge de travail Le télétravail s’exercera dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail. Le passage au télétravail n'aura aucune incidence sur la durée de travail du salarié et le respect des horaires, en particulier sur le nombre d'heures et / ou de jours travaillés qui continueront de s'inscrire dans le cadre de l'organisation du temps de travail en vigueur au sein de l’Association. Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué, ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps de pauses déjeuner, des contrôles de connexions pourront être réalisés par le service informatique. Les connexions aux différents sites des partenaires (exemple : plateforme de l’inclusion ou immersion facilité) et aux bases métier, sont interdites en dehors des heures de travail.
3.3. Dispositions spécifiques au télétravail en cas de circonstances ou situations particulières Le télétravail a vocation à répondre à des situations ou circonstances particulières telles que :
Des intempéries occasionnant des difficultés de déplacement très importantes et inhabituelles,
Des événements exceptionnels justifiés,
Une Situation personnelle particulière telles que des recommandations médicales par exemple (notamment pour les travailleurs handicapés, les salariées enceintes, une situation d’aidant familial).
Grève des transports publics.
Dans ce cas, le salarié qui en ferait la demande doit obtenir l’accord de la direction sous couvert de son responsable hiérarchique et fournir des justificatifs (exemple certificats médicaux) appuyant sa demande.
Suivant la situation du salarié, son poste, le motif de la demande de dérogation et la durée de dérogation demandée, notamment en cas de raisons médicales entrainant une inaptitude ou des aménagements spécifiques de travail, la direction pourra solliciter la médecine du travail pour avis.
Enfin, la direction pourra par ailleurs organiser, voire imposer le télétravail sans accord ou volontariat du salarié en cas de
circonstances exceptionnelles associées ou non à des consignes des services de l’État sur la limitation des déplacements (ex. en cas de menace d'épidémie, crise sanitaire, épisode de pollution, intempéries majeures) ou tout autre cas de force majeure (ex. destruction du lieu de travail habituel) en considérant qu’il s’agit d’ « un aménagement du poste du travail rendu nécessaire pour permettre la bonne continuité de l’activité de l’association et garantir la protection des salariés », et ce conformément à l’article L. 1222-11 du Code du travail.
Article 4 : Modalités de passage au télétravail Article 4.1. Procédure de demande La mise en place du télétravail est basée sur le principe du volontariat : le télétravail revêt toujours un caractère volontaire pour le salarié. Elle nécessite, en outre, l’accord du responsable, après avoir apprécié les conditions d'éligibilité. Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite opter pour cette organisation du travail, adresse une demande écrite au responsable en utilisant le formulaire dédié (en annexe1).
Article 4.2. Conditions d’accès Lors de la demande, le responsable et le salarié évaluent conjointement l’organisation du service avec le passage en télétravail du salarié. Un refus de télétravail doit être motivé. Il appartiendra au responsable d’évaluer la capacité d’un salarié à télétravailler : en prenant en compte notamment les éléments suivants : ●la compatibilité du télétravail avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe ; ●la possibilité pour le salarié d’aménager un endroit spécifique consacré au télétravail, de bénéficier d’un accès internet et d’attester de la conformité des installations électriques ; ●la capacité du salarié à travailler de façon régulière ou ponctuelle à distance. Hormis les critères d’éligibilité précisés à l’article 2, la mise en place du télétravail sera donc fonction de la faisabilité technique, du bon fonctionnement de l’activité en télétravail et du maintien de l’efficacité au travail. Les responsables sont garants du contenu de l’activité durant les heures télétravaillées.
Article 4.3. Formalisation Formulaire de demande de télétravail : Le passage en télétravail est formalisé par un formulaire de demande de télétravail (annexe 1) transmis au supérieur hiérarchique (Direction pour les responsables) et adressé en copie au siège. Ce formulaire prévoit notamment :
L’adresse ou les adresses où le télétravail sera exercé ;
Le jour ou les jours déterminés ;
Les plages horaires d'accessibilité (pendant lesquelles le télétravailleur est joignable) sont prévues à l'article 3.2 du présent accord ;
La réponse motivée du responsable hiérarchique en cas de refus.
D’autre part, une attestation d’assurance sera annexée au formulaire. (Cf. art. 11)
En cas de souhait de modification du jour ou des jours choisi(s), il conviendra de transmettre un nouveau formulaire de demande, selon la même procédure de demande et d’examen des conditions d’accès, visée aux articles 4.1 et 4.2.
En cas de demande de jours télétravaillés supplémentaires (situation médicale dont mesures liées à un handicap ou une situation de grossesse, situation personnelle...), un formulaire de dérogation (annexe 2) doit être transmis au responsable hiérarchique qui relaiera, avec avis, à la direction générale pour validation. Les documents justifiant de cette demande de dérogation devront être annexés au formulaire.
Validation de la demande de télétravail : Le responsable s’assure de la complétude des justificatifs exigés et les annexes aux formulaires de télétravail (attestations assurance, prescriptions médicales éventuelles). Après avis renseigné, il transmet les formulaires de dérogation des salariés à la direction, qui rendra compte de sa décision en retour.
Enregistrement et suivi d’activité : Le responsable est garant de l’organisation de l’activité et des tâches de travail et doit informer la direction de toute difficulté ou problème d’organisation. Il est tenu de vérifier le bon enregistrement des jours télétravaillés sur les logiciels internes conformément à l’accord. Les télétravailleurs doivent saisir les jours télétravaillés sur l’intranet du CEDIS à minima 1 mois à l’avance. Article 5 : Réversibilité Article 5.1 : Réversibilité Les parties affirment le caractère réversible du télétravail. Elle doit être soumise à l’accord de la Direction.
La direction peut mettre fin au télétravail sans délai de prévenance dans les cas où :
● les besoins du service auquel appartient le télétravailleur ont évolué et rendent nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux de l’Association, notamment en raison d’une évolution de l’activité et / ou de l’organisation du service, ou en raison d’un ou plusieurs départs et/ou d’absences de salariés. ●la façon de travailler du salarié ou les nouvelles attributions de ce dernier s’avéraient en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ; ●la qualité du travail fourni ne donnait pas satisfaction ; ●Non-respect des consignes de travail. La réversibilité implique le retour du salarié dans les locaux de l’Association et dans son équipe de travail, ainsi que la restitution du matériel mis à sa disposition par l’Association dans le cadre de ses tâches réalisées à son domicile.
Article 5.2. Suspension provisoire du télétravail En cas de nécessité de service (baisse d’activité télétravaillable, réunion importante, formation, remplacement de salarié, missions urgentes nécessitant la présence du salarié), le télétravail pourra être suspendu temporairement à l’initiative du responsable. Le salarié sera informé au préalable sans délai particulier. La signature du CER est considéré comme une mission prioritaire au regard des engagements contractuels entre le CEDIS et ses financeurs. Le salarié de l’insertion peut être amené à revenir en présentiel pour des accueils physiques. D’autre part, il est demandé au salarié un retour systématique sur antenne/structure après une période d’absence de plus de 5 jours (congés, maladie, autre) ; ce retour sur poste permettant des temps d’échanges avec l’équipe et une prise de connaissance des évolutions liées à l’activité, il ne pourra pas être télétravaillé.
Article 5.3. Fin de la période de télétravail Le salarié souhaitant mettre fin au télétravail en cours d’année, en fera la demande écrite à son supérieur au préalable. Article 6 : Droits individuels et collectifs du salarié télétravailleur Le salarié télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’Association. Ainsi, notamment, les règles et les processus applicables, notamment en matière de rémunération, de gestion de carrière, d’évaluation, d’accès à la formation professionnelle, à l’information de l’Association et aux événements organisés par l’Association, demeurent les mêmes que ceux applicables aux autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’Association. Le salarié télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, frais de santé et prévoyance que les autres salariés de l’Association. Les salariés télétravailleurs conservent les mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés en matière de relations avec les représentants du personnel, d’accès aux communications syndicales et d’accès aux activités sociales. Les salariés télétravailleurs bénéficient enfin des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections professionnelles et font partie, au même titre que les autres salariés, des effectifs pris en compte pour la détermination des seuils. Enfin, le salarié en télétravail a accès à l’intranet du CEDIS lequel mentionne les documents internes de l’association, notamment concernant les informations syndicales, notes d’information et de services … D’autre part la durée limitée des jours télétravaillables n’impacte pas l’information des salariés (absence de 1 jour par semaine de l’antenne). Article 7 : Respect de la vie privée du télétravailleur L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du salarié en télétravail. A cet effet, les plages horaires d'accessibilité durant lesquelles il est joignable sont conformes à son contrat de travail et inscrites dans le formulaire de demande de télétravail. Les heures supplémentaires ne sont pas autorisées. Le salarié télétravailleur à domicile dispose d’un droit à la déconnexion en dehors de la plage de joignabilité. Article 8 : Confidentialité renforcée et protection des données L’obligation de confidentialité est renforcée en raison du télétravail. Le salarié en télétravail doit s’assurer du respect de la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents que lui sont confiés et auxquels il a accès dans le cadre professionnel. Le salarié télétravailleur s’engage à n’utiliser le matériel et les outils mobilisables (logiciels) mis à disposition qu’à des fins professionnelles dans le cadre de l’exercice de ses fonctions professionnelles. Le matériel mis à disposition ne pourra pas être utilisé par une autre personne que le salarié. Article 9 : Modalités, équipements et indemnisation Article 9.1. Lieu d’exécution du télétravail et espace dédié Le télétravail s’exerce, par principe, au domicile du salarié, qui correspond à sa résidence principale. Le lieu de télétravail est identifié sur le formulaire de télétravail (annexe). En cas d’accord de la direction, le salarié peut également télétravailler depuis toute autre adresse déclarée. Le salarié s’engage à respecter les lieux de télétravail déclarés sur le formulaire de demande de télétravail. En son sein, le salarié télétravailleur devra disposer d’un espace dédié à la réalisation du travail, tel que prévu à l’article 4.2.
Le salarié doit informer son assureur de sa situation de télétravailleur et devra fournir une attestation d’assurance couvrant son domicile, et, le cas échéant, tout autre lieu de télétravail. Cf art.11
Par ailleurs, le télétravailleur atteste sur l’honneur qu’il dispose : • d’installations électriques conformes sur le lieu de télétravail ; • d’un espace de travail dédié et adapté, assurant de bonnes conditions de sécurité et d’hygiène ; • d’une connexion internet suffisante et sécurisée ; • d’un espace permettant de garantir la confidentialité des données qu’il s’engage à ce que son outil informatique ne soit pas partagé par un tiers et que nul n’ait accès à ses documents de travail.
Article 9.2. Equipement du télétravailleur Sous réserve de la conformité des installations électriques du lieu de télétravail du salarié aux normes électriques en vigueur (qui relève de la responsabilité du télétravailleur), l’Association s’engage à fournir au salarié le matériel nécessaire à la réalisation de son activité professionnelle en télétravail. Ainsi, l’Association dotera le salarié d’un ordinateur portable, si celui-ci n’est pas équipé avant passage en télétravail, ainsi que des logiciels nécessaires à la réalisation de son activité professionnelle à distance. Dans la mesure du possible, il sera mis à disposition des télétravailleurs des téléphones portables. Le salarié télétravailleur sera tenu d’utiliser le matériel informatique mis à disposition par l’Association pour exercer uniquement son activité professionnelle. Cet équipement reste la propriété de l’Association, qui en assure l’entretien. Le salarié télétravailleur doit en prendre soin et informer immédiatement la direction en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, de perte ou de vol. Le salarié télétravailleur bénéficie du support technique à distance.
Une documentation dédiée est mise en ligne sur l’Intranet de l’association. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail entraînant une impossibilité de télétravailler (coupure d’électricité, de téléphone, de réseau informatique, etc.), l’association demandera au salarié de revenir exercer ses fonctions dans les locaux de l’entreprise afin de poursuivre son activité, dans l'attente de la résolution des difficultés techniques.
Article 9.3 Indemnisation En cas de télétravail, aucune disposition légale, réglementaire ou conventionnelle ne mentionne l’obligation pour l’employeur d’indemniser le télétravailleur pour l’occupation de son domicile (fiche Nexem Télétravail du 06/09/2023). Le versement d’une indemnité d’occupation au télétravailleur n’est donc pas dû aux salariés qui se trouvent en situation de télétravail en période normale (et en cas de circonstances exceptionnelles lorsque la mise en œuvre du télétravail n’est pas le simple fait de l’employeur). Ainsi, il est rappelé que le télétravail au CEDIS n’entraîne pas de compensation financière pour le salarié et que celui-ci est mis en place sous condition de volontariat.
Article 10 : Assurance L’assurance responsabilité civile de l’Association s’appliquera dans les mêmes conditions que pour les salariés travaillant dans les locaux de l’Association. Le salarié devra déclarer sa situation de télétravailleur à son assurance habitation qui lui transmettra une attestation précisant qu’elle a bien pris acte de cette information. Cette attestation devra être annexée au formulaire de demande de télétravail. Article 11 : Prévention des risques de santé et sécurité des télétravailleurs Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés télétravailleurs. Le salarié télétravailleur est informé de la politique de l’Association en matière de santé et de sécurité au travail. Une documentation dédiée au télétravail (préconisations, prévention des risques liés au télétravail, adaptation de son poste de travail) est mise en ligne sur l’Intranet de l’association. En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le salarié télétravailleur informe son responsable hiérarchique dans les mêmes délais que lorsqu’il travaille dans les locaux de l’Association. Tout accident survenu au salarié télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’Association pendant le temps de travail. Le salarié devra en informer sa hiérarchie sans délai. Article 12 : Consultation des représentants du personnel Le présent accord a été soumis avant sa signature à la consultation du Comité Social et Economique (CSE) puisqu’il relève d’un sujet relevant de l’organisation, la gestion, et la marche générale de l’association, et notamment des conditions de travail. Article 13 : Durée, suivi, dénonciation et révision de l'accord Le présent accord collectif est conclu pour une
durée indéterminée à compter du 1er janvier 2025. Il nécessite une adaptation continue et permanente en fonction de l’avancée de la dématérialisation, des futurs marchés et des nouvelles exigences à venir.
Un suivi des télétravailleurs est assuré sur la BDESE. Un bilan de mise en œuvre du télétravail pourra être réalisé à tout moment sur demande des OSR ou initiative de la Direction. Ce bilan permettra :
De s’assurer de l’application de l’accord et du bon déploiement des engagements pris ;
De clarifier, le cas échéant, les clauses de l’accord qui prêteraient à interprétation divergente et proposer des améliorations du texte et des pratiques ;
De suivre un certain nombre d’indicateurs (liste non exhaustive) : nombre de jours télétravaillés par structure et par fonction (nombre de salarié bénéficiaires du Télétravail (potentiels et effectifs), nombre de jours télétravaillés (avec durée minimale et maximale et moyenne)…
À tout moment, le présent accord peut faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7 du Code du travail. Il pourra être dénoncé par les signataires de l’accord, sous réserve du respect d’un préavis de trois mois dans les conditions prévues aux articles L. 2261-10 et suivants du Code du travail. La décision de dénonciation doit être notifiée par son auteur aux autres signataires, à la Direccte par lettre recommandée avec demande d’avis de réception et être immédiatement portée à la connaissance de l’ensemble du personnel de l’Association.
Toutes les modifications d’origine légale ou réglementaire s’appliqueront de plein droit au présent accord.
Article 14 : Formalités de dépôt et de publicité Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité suivantes, à la diligence de la Direction :
Un exemplaire signé de l’accord conclu sera adressé aux O.S.R. par courrier électronique.
En application de l’article D2231-2 et suivants du code du travail, il sera déposé auprès des services du ministère du travail, à savoir dépôt sur la plateforme en ligne TéléAccords qui transmettra ensuite à la Direccte, et un exemplaire sera adressé au Greffe du Conseil des prud’hommes de Toulon.
Le présent accord sera mis à disposition des salariés via l’intranet CEDIS et note d’information.
Enfin, il fera l’objet d’un affichage aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Que mon domicile comporte un espace de travail dédié et adapté répondant aux règles de sécurité électrique et permettant un aménagement optimal de mon poste de travail informatique.
Avoir pris connaissance des règles de cadrage du télétravail indiquées dans l’accord d’entreprise en cours.
Que mon domicile est assuré et avoir déclaré ma situation de télétravailleur à mon assureur habitation (je m’engage à fournir les attestations d’assurance des lieux déclarés au télétravail au CEDIS).
Je m’engage à :
Utiliser le matériel informatique qui m’est confié dans le respect des règles en vigueur en matière de sécurité des systèmes d’information et de respecter le devoir de confidentialité des données.
Prévenir mon supérieur hiérarchique sans délai en cas d’accident de travail ou toute difficulté.
Revenir sur mon lieu de travail sur demande de ma hiérarchie.
Transmettre à mon employeur une attestation responsabilité civile télétravail à jour.
LE SALARIE LE RESPONSABLE
J’atteste répondre aux conditions de mise en œuvre du télétravail mentionnées dans l’accord télétravail en vigueur et rappelées plus haut et,
Je demande par la présente à bénéficier de temps de télétravail aux conditions décrites en page 1 du formulaire.
J’atteste par la présente ne pas demander de télétravail (motif le cas échéant)
