ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF À L’AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL ET AUX CONGÉS
ENTRE
L’Association CENTRE SOCIAL SAINT ROCH
représentée par XXXXXXXXXXXXXX. en sa qualité de Présidente,
ET
Les salariés de l’Association CENTRE SOCIAL SAINT ROCH, consultés sur le projet d’accord,
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A titre liinaire, nous rappelons que l’aménagement du temps de travail peut ne concerner que certains salariés. L’aménagement du temps de travail est notamment utile pour les salariés qui connaissent une variation structurelle de leur temps de travail en raison de leur activité.
Selon l’article 1.3.3 du chapitre IV de la convention collective nationale, tous les salariés en CDI peuvent se voir proposer un aménagement de leur temps de travail sur l’année peu importe l’emploi repère de rattachement. Toutefois, s’agissant des CDD, ne sont concernés que les contrats de remplacement ou liés à la politique d’emploi ou à la formation professionnelle.
La période de référence pour l’aménagement du temps de travail est la suivante : du 1er janvier au 31 décembre. Les salariés ont donc un temps de travail annuel et la durée hebdomadaire varie en fonction de l’activité de la structure (périodes hautes / périodes basses). Ces différentes périodes se compensent entre elles au cours de l’année. Par exemple, cela peut permettre aux salariés à temps plein de travailler soit plus de 35 heures par semaine, soit moins, en fonction de l'activité de l’association. La durée de travail hebdomadaire restera toutefois de 35 heures en moyenne. ——————————————————————————————————————
Préambule
Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la Convention collective nationale ALISFA et du Code du travail. L’association Centre Social Saint Roch, gestionnaire du centre social Saint Roch, exerce ses missions dans un contexte marqué par :
des variations importantes d’activité liées aux vacances scolaires ;
l’organisation régulière d’événements (soirées, débats, actions hors temps ouvré) ;
la volonté de garantir à la fois la continuité du service, la qualité des actions menées et la protection des salarié·es.
Le présent accord a pour objectifs :
de sécuriser juridiquement l’organisation du temps de travail ;
de reconnaître la réalité du travail effectué ;
d’éviter le recours à des pratiques informelles (récupérations implicites, banques d’heures non cadrées) ;
de garantir un cadre collectif, transparent et équitable.
Il ne vise ni à accroître la charge de travail des salarié·es, ni à remettre en cause les droits existants, mais à organiser la variation des horaires dans un cadre protecteur. Le dispositif d’aménagement du temps de travail ne peut avoir pour effet d’augmenter durablement la charge de travail ni de contourner les règles relatives aux heures supplémentaires.
PARTIE 1 : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Article 1 – Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salarié·es de l’association relevant d’un horaire collectif ou individualisé exprimé en heures, à l’exclusion :
des salarié·es en forfait jours,
des contrats ne permettant pas juridiquement la modulation : les vacations comme les contrats d’animation.
Les dispositions sont adaptées, le cas échéant, aux salarié·es à temps partiel, dans le respect du Code du travail. Pour les salarié·es à temps partiel, l’aménagement du temps de travail est prévu au contrat ou par avenant.Le contrat précise :
la durée hebdomadaire ou mensuelle de référence,
les limites dans lesquelles peuvent être effectuées des heures complémentaires,
les cas et modalités de modification de la répartition du temps de travail,
les modalités de communication des plannings.
Les heures complémentaires sont décomptées en fin de période de référence conformément à la convention collective.
Article 2 – Durée du travail et période de référence
Le temps de travail des salariés est modulé sur une base annuelle de 1 607 heures, réparties sur des semaines à hautes activités et des semaines à basse activité.
Les semaines à haute activité s'entendent des semaines durant lesquelles la durée du travail hebdomadaire est supérieure à 35 heures, dans les limites des durées maximales hebdomadaires.
Les semaines à basse activité s'entendent des semaines durant lesquelles la durée du travail hebdomadaire est inférieure à 35 heures.
L'horaire hebdomadaire de travail des salariés pourra varier autour de l'horaire moyen hebdomadaire de 35 heures, dans le cadre de la période de référence, de sorte à ce que les heures effectuées au-delà et en deçà de cet horaire moyen se compensent arithmétiquement.
La durée hebdomadaire moyenne est de 35 heures réalisée en 4 ou 5 jours par semaine.
Article 3 – Organisation de la modulation. Variations hebdomadaires
Le temps de travail hebdomadaire peut varier en fonction :
des périodes scolaires et de vacances ;
des besoins liés aux actions, événements et projets portés par le centre social.
La durée hebdomadaire de travail peut varier autour de l’horaire moyen de 35 heures, dans le cadre de la période de référence.
À titre indicatif, la durée hebdomadaire pourra se situer entre 24 heures et 46 heures pour un temps plein, sous réserve de situations exceptionnelles liées à la programmation, pouvant conduire à une durée inférieure.
Pour rappel, l’amplitude journalière est de 10 heures, elle est portée exceptionnellement à 12 heures.
La durée ininterrompue de repos entre deux journées de travail ne peut pas être inférieure à 12 heures consécutives.
Article 4 – Programmation et plannings
Les plannings de travail sont établis par secteur, sur la base de plannings types connus des salarié·es. Ils sont communiqués aux salarié·es avec un délai de prévenance minimal de 7 jours (pour les planning types). Ils sont discutés collectivement en réunion d’équipe pour les changements. Les salarié·es s’organisent sur la base de ces plannings, toute modification substantielle devant faire l’objet d’un échange préalable. Il n’y a pas de gestion individualisée isolée du temps de travail en dehors du cadre collectif. L'employeur doit transmettre une programmation indicative du temps de travail aux salariés. Cette programmation doit présenter les périodes de forte et de faible activité au cours de la période de référence.
En effet, la programmation indicative du temps de travail doit être déterminée par la direction de la structure et être transmise à l'ensemble du personnel par voie d'affichage au plus tard un mois avant le début de chaque période de référence.
En parallèle de cet affichage, chaque salarié concerné se voit remettre un planning annuel au moins 7 jours avant le début de chaque période.
La programmation indicative telle que communiquée aux salariés en début de période de référence pourra faire l'objet de modifications à condition que les salariés en soient informés au moins 7 jours ouvrés avant sa mise en oeuvre.
Article 5 – Compteur d’heures
Un compteur d’heures individuel est mis en place afin de suivre les écarts entre le temps de travail effectué et le temps de travail théorique. Ce compteur :
est mis à jour régulièrement par la responsable administrative et financière ;
est accessible à chaque salarié·e ;
ne peut excéder les bornes suivantes :
plafond positif : +20 heures,
plafond négatif : –20 heures.
Le compteur ne constitue en aucun cas une banque d’heures permanente. Le compteur constitue un outil de suivi de la modulation du temps de travail. Il ne confère aucun droit individuel acquis à récupération immédiate ni à report permanent. Son utilisation s’inscrit dans une logique collective d’ajustement de la charge de travail sur la période de référence.
Article 6 – Contrôle de la durée de travail
La programmation indicative ainsi que ses éventuelles modifications sont affichées dans l'entreprise. Seront également affichées les heures auxquelles commence et finit le travail, les heures et la durée des repos.
Un compteur individuel est tenu pour chaque salarié concerné par l'aménagement du temps de travail tel que prévu par le présent accord. Ce compteur individuel est renseigné sur la base des fiches d'heures effectuées chaque semaine par chaque salarié. Ces fiches sont remplies par les salariés eux-mêmes et doivent être approuvées par leur supérieur hiérarchique. Un récapitulatif mensuel sera communiqué aux salariés et signés par eux.
Au terme de la période de référence ou à la date du départ du salarié si ce départ intervient au cours de la période de référence, un décompte final sera réalisé comptabilisant l'intégralité des heures effectuées depuis le début de la période de référence.
Article 7 – Récupération des heures
Les heures effectuées au-delà du planning de référence, notamment lors :
des temps d’animation pendant les vacances scolaires
donnent lieu à récupération sur la période annuelle de référence et sont inscrites au compteur d’heures. Art. 7. 1. Délai de récupération Les heures inscrites au compteur ont vocation à être récupérées dans le cadre de la période de référence annuelle et selon les nécessités de service. Lorsque cela est possible, la récupération est organisée dans un délai rapproché, en priorité dans les semaines suivant la réalisation des heures. En tout état de cause, la récupération ne peut porter atteinte au repos quotidien et hebdomadaire ni à la continuité du service.
La récupération est organisée :
dans le cadre du planning,
avec validation de la direction,
sans porter atteinte au repos quotidien et hebdomadaire.
Art. 7. 2. Heures non récupérées À l’issue de la période de référence annuelle, toute heure excédant le plafond annuel déclenchera le régime des heures supplémentaires conformément aux dispositions légales. Les heures effectuées au-delà des 35 hebdomadaires ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires.
Ces heures sont compensées avec celles effectuées durant les semaines à basse activité.
Seules les heures réalisées au-delà de la durée annuelle de 1 607 heures, à la demande de la structure, constituent des heures supplémentaires.
Article 8 – Garanties en matière de santé et de repos
Le présent accord garantit :
un repos quotidien minimal de 12 heures consécutives ;
un repos hebdomadaire conforme aux dispositions légales ;
une vigilance particulière sur les enchaînements de journées longues ou de soirées.
Aucune organisation du temps de travail ne peut porter atteinte à la santé des salarié·es.
Article 9 – Rémunération des salariés
Nous faisons le choix d'un lissage de la rémunération.
Pour éviter une variation du salaire selon les semaines hautes et semaines basses d'activité, la rémunération des salariés est indépendante de l'horaire réellement accompli.
A ce titre, pour les salariés à temps complet, leur rémunération sera lissée sur la base de l'horaire moyen de 35 heures sur toute la période de référence.
Nous indiquons les incidences sur la rémunération en cas d'arrivée ou de départ en cours de période de référence. Lorsqu’un salarié n'a pas travaillé pendant la totalité de la période de référence du fait de son embauche ou de son départ au cours de ladite période, une régularisation de sa rémunération sera opérée au terme de la période de référence ou la date de son départ, sur la base du temps réel accompli selon les modalités suivantes :
En cas de solde créditeur : Si la rémunération perçue (calculée sur la base de l'horaire moyen) est inférieure aux heures réellement travaillées, la Société versera au salarié le rappel de salaire correspondant, avec paiement des heures supplémentaires le cas échéant.
En cas de solde débiteur : Si la rémunération perçue (calculée sur la base de l'horaire moyen) est supérieure aux heures réellement travaillées : une régularisation du trop-perçu sera opérée par retenues successives sur les salaires dans la limite du dixième de salaire jusqu'à apurement du solde.
Nous précisons les incidences des absences sur la rémunération des salariés. Les absences indemnisées le seront sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent.
Les absences non indemnisées seront décomptées sur la base du nombre réel d'heures d'absences et calculées sur la base de la rémunération lissée (horaire moyen hebdomadaire de 35 heures).
PARTIE 2 : CONGÉS Article 10 – Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salarié·es de l’association, à l’exclusion des salarié·es en forfait jours, sauf dispositions légales contraires.
Article 11 – Congés : principe conventionnel de référence
Conformément à la convention collective ALISFA :
les congés payés annuels sont acquis en jours ouvrés (25 jours pour un temps plein - Soit 2,08 jours ouvrés par mois de travail effectif),
les congés payés supplémentaires ALISFA sont également exprimés en jours ouvrés,
les congés familiaux et exceptionnels sont fixés en jours ouvrés ou ouvrables.
La référence juridique demeure le jour, indépendamment des modalités pratiques de décompte.
Article 12 – Droits à congés
Les droits à congés sont ceux prévus par :
la Convention collective nationale ALISFA,
le Code du travail.
Le présent accord n’a ni pour objet ni pour effet de réduire les droits existants.
Article 13 – Périodes de prise des congés
La période légale et principale de prise des congés est fixée du 1er mai au 30 avril de l’année N+1. Cette option écarte l'application des règles de fractionnement du congé principal conduisant à l'octroi de congés payés supplémentaires soit 2 jours supplémentaires pour chaque salariés. L’octroi de de 2 jours supplémentaires devient un principe acquis pour l’ensemble des salariés de l’association le temps de la durée de cet accord. Afin de tenir compte de l’organisation collective des congés et d’éviter les inégalités liées au fractionnement du congé principal, il est institué un avantage collectif sous la forme de jours conventionnels supplémentaires. À ce titre, chaque salarié·e bénéficie de 2 jours ouvrés supplémentaires par an, proratisés pour les salarié·es à temps partiel. Ces jours :
s’ajoutent aux congés payés légaux et conventionnels existants ;
ont pour objet de compenser les effets de l’organisation collective des congés et les situations potentielles de fractionnement du congé principal ;
se substituent aux jours de fractionnement prévus par les dispositions légales et conventionnelles.
En conséquence, aucun droit individuel supplémentaire au titre du fractionnement du congé principal ne peut être revendiqué pendant la durée d’application du présent accord. Ces jours sont des jours conventionnels collectifs et ne constituent pas des jours de RTT. Ils sont pris selon les mêmes modalités que les congés payés, dans le cadre de l’organisation collective des congés.
Article 14 – Organisation collective des congés
Les congés sont organisés de manière collective afin de garantir :
la continuité des actions,
l’équité entre salarié·es,
la prise effective des droits.
Les arbitrages sont réalisés dans un esprit de dialogue et de transparence. L’ordre des départs en congés est fixé en tenant compte :
de la situation familiale des salariés, notamment la présence d’enfants scolarisés, les situations de monoparentalité ou de handicap, ainsi que la coordination avec les congés du conjoint ou partenaire ;
des nécessités de continuité du service,
d’un principe d’équité et de rotation des périodes de congés d’une année sur l’autre.
Information et modification des dates :
La période de prise des congés est portée à la connaissance des salarié·es au moins deux mois avant son ouverture.
L’ordre des départs est communiqué individuellement au moins un mois avant le départ.
Toute modification des dates de congés par l’employeur respecte un délai de prévenance d’un mois, sauf circonstances exceptionnelles.
Article 15 – Congés et aménagement du temps de travail
La prise de congé suspend les obligations de travail sur la période concernée. Les congés ne peuvent être utilisés pour :
absorber des variations de charge de travail,
compenser des heures effectuées au titre de la modulation,
réguler le compteur d’heures.
Le décompte des congés payés est préciser ici :
Les congés payés sont acquis et décomptés en jours ouvrés, conformément à la convention collective nationale ALISFA.
Le décompte s’effectue à partir du premier jour où le ou la salarié·e aurait dû travailler s’il ou elle n’avait pas été en congé, jusqu’à la veille de la reprise du travail.
En conséquence, lorsqu’un·e salarié·e pose une semaine complète de congés, cinq jours ouvrés sont décomptés, y compris lorsque l’organisation du temps de travail est répartie sur quatre jours hebdomadaires.
Ce principe garantit une égalité de durée de repos entre les salarié·es, indépendamment de la répartition hebdomadaire du temps de travail.
La pose d’un jour isolé de congé entraîne le décompte d’un seul jour ouvré.
Les congés payés visent à garantir des périodes de repos équivalentes en semaines et non un décompte proportionnel aux seuls jours effectivement travaillés.
Article 16 – Prise de congés
L’ensemble des congés peuvent être posés en jours de manière consécutive ou non tout au long de la période de référence.
Article 17 – Suivi et information
Chaque salarié·e dispose d’une information claire sur ses droits à congés en jours. Un point annuel est réalisé afin de vérifier la bonne application de l’accord.
PARTIE 3 : IMPOSITION DE CONGÉS EN CAS DE FERMETURE DE LA STRUCTURE OU D’UN SECTEUR Article 18 – Objet de la partie
La présente partie a pour objet de préciser les règles applicables en matière d’imposition de congés lorsque la fermeture totale de la structure ou la fermeture temporaire d’un secteur rend impossible la poursuite de l’activité. Elle s’inscrit dans le respect :
du Code du travail,
de la Convention collective nationale ELISFA,
de l’accord d’entreprise relatif à la modulation du temps de travail.
Article 19 – Principe général
En cas de fermeture programmée de la structure ou d’un secteur d’activité, l’employeur peut imposer la prise de congés payés (congés légaux seulement), dans les limites et conditions prévues par la loi. Cette possibilité vise à :
assurer la continuité de gestion de l’association,
garantir un cadre collectif et anticipé,
éviter des décisions au cas par cas ou tardives.
Article 20 – Fermeture totale de la structure
Lorsque la fermeture concerne l’ensemble de la structure (ex. : fermeture estivale, fermeture exceptionnelle décidée par le conseil d’administration), les salarié·es sont tenu·es de poser des congés payés sur la période concernée.
Article 21 – Délai de prévenance
La période de fermeture est portée à la connaissance des salarié·es au moins deux mois à l’avance, conformément aux dispositions légales.
Article 22 – Fermeture partielle ou fermeture de secteur
Lorsque la fermeture concerne un ou plusieurs secteurs spécifiques (ex. : arrêt temporaire d’activités enfance-jeunesse, fermeture liée aux vacances scolaires, suspension d’un service), l’employeur peut également imposer la prise de congés aux salarié·es concerné·es. Cette imposition est limitée :
aux salarié·es relevant directement du secteur fermé,
aux périodes strictement nécessaires à la fermeture.
Une attention particulière est portée à l’équité entre salarié·es et à la continuité des missions transversales.
Article 23 – Articulation avec la modulation du temps de travail
Les périodes de congés imposés :
ne peuvent être assimilées à des temps de récupération du compteur d’heures,
neutralisent le temps de travail prévu sur la période concernée,
ne peuvent servir à réguler un solde positif ou négatif issu de la modulation.
La modulation du temps de travail ne saurait justifier l’imposition de congés en dehors des périodes de fermeture identifiées.
Article 24 – Limites et garanties
L’imposition de congés :
ne peut excéder les droits à congés acquis par le ou la salarié·e ;
respecte les droits liés aux congés payés supplémentaires ALISFA ;
ne peut porter atteinte aux congés exceptionnels ou familiaux.
Lorsque les droits à congés sont insuffisants, des solutions alternatives peuvent être recherchées collectivement (organisation du travail, adaptation temporaire des missions), dans le respect du droit.
Article 25 – Information et dialogue
Les décisions de fermeture et d’imposition de congés font l’objet :
d’une information collective,
d’un échange en réunion d’équipe,
et, le cas échéant, d’une information des instances de gouvernance.
Article 26 – Principe directeur
L’imposition de congés est un outil d’organisation collective exceptionnel. Elle ne peut se substituer ni à l’anticipation, ni au dialogue, ni au respect des droits des salarié·es. PARTIE 4 : CONTREPARTIES ET AVANTAGES LIÉS À LA MODULATION DU TEMPS DE TRAVAIL ET À L’IMPOSITION DE CONGÉS Article 27 – Objet de la partie
La présente partie a pour objet de définir les contreparties accordées aux salarié·es en reconnaissance des contraintes collectives induites par :
la mise en œuvre d’un aménagement du temps de travail ;
l’imposition de périodes de congés liées à la fermeture totale ou partielle de la structure ou de certains secteurs d’activité.
Elle s’inscrit dans une logique de justice sociale, de reconnaissance du travail réel et de préservation des conditions de travail, conformément aux valeurs portées par l’association et à l’esprit de la convention collective ELISFA.
Article 28 – Principe général
La modulation du temps de travail et l’imposition de congés constituent des contraintes organisationnelles collectives, nécessaires au fonctionnement de la structure, mais susceptibles d’avoir un impact sur l’organisation personnelle et professionnelle des salarié·es. En contrepartie de ces contraintes, l’association reconnaît le travail et l’engagement des salarié·es par l’attribution d’avantages collectifs. Ces avantages :
sont collectifs et non individualisables ;
sont formalisés par accord d’entreprise ;
s’ajoutent aux droits légaux et conventionnels existants ;
ne peuvent être remis en cause unilatéralement.
Article 29 – Nature des avantages accordés
Art. 29. 1. Heures de repos conventionnels supplémentaires Il est institué des jours de repos conventionnels supplémentaires, attribués aux salarié·es concerné·es par la modulation du temps de travail et/ou l’imposition de congés. Ces jours :
constituent un avantage collectif conventionnel ;
s’ajoutent aux congés payés légaux, aux congés payés supplémentaires prévus par la convention ELISFA et aux congés exceptionnels ;
sont distincts de tout dispositif de RTT et ne peuvent être assimilés à des RTT au sens juridique du terme.
Le nombre de jours de repos conventionnels est fixé à :
2 jours par an pour un·e salarié·e à temps plein ;
proratisé pour les salarié·es à temps partiel.
Art. 29. 2. Modalités de prise des jours de repos conventionnels supplémentaires Les jours de repos conventionnels supplémentaires :
sont pris à l’initiative du ou de la salarié·e, sous réserve des nécessités de service ;
peuvent être posés en journée ou en demi-journée ;
Ils sont pris sur la période annuelle de référence et ne peuvent :
servir à compenser un solde positif ou négatif du compteur d’heures ;
absorber des heures supplémentaires légales ;
pallier de manière structurelle une surcharge de travail.
Article 30 – Garanties et limites
Les contreparties prévues par la présente annexe :
ne peuvent se substituer au paiement ou à la récupération des heures supplémentaires prévues par la loi ;
ne peuvent être conditionnées à une renonciation à des droits existants ;
ne sauraient justifier une augmentation structurelle ou permanente du temps de travail.
Elles constituent une
reconnaissance collective et non un outil de gestion individualisée.
PARTIE 5 : APPLICATION RELATIVE À L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Article 31 – Objet de la partie
La présente partie vise à préciser les modalités d’application concrètes de l’organisation du temps de travail au sein de l’association, dans le respect :
du Code du travail
de la Convention Collective Nationale ALISFA
de l’accord d’entreprise relatif à la modulation du temps de travail
Elle a pour objectif de garantir :
la lisibilité des règles pour les salarié·es
l’équité de traitement
la protection des conditions de travail
la sécurité juridique de l’organisation collective
Article 32 – Organisation du travail le samedi
Art. 32. 1. Principe général Le travail le samedi peut être organisé lorsque les besoins d’activité du centre social le nécessitent, notamment pour les actions d’animation, d’accueil du public ou d’événements. Le samedi est considéré comme un jour ouvré. Art. 32. 2. Organisation collective Le travail le samedi repose sur :
une organisation anticipée dans les plannings
une répartition équitable entre salarié·es concerné·es
une rotation lorsque l’activité le permet
Art. 32. 3. Garanties pour les salarié·es Lorsque le samedi est travaillé :
le repos hebdomadaire est maintenu conformément aux dispositions légales
l’organisation du planning garantit un repos minimal de 12 heures consécutives entre deux journées de travail
la modulation du temps de travail permet d’ajuster le temps de travail sur la période de référence annuelle
Le travail du samedi ne constitue pas en soi une heure supplémentaire, dès lors qu’il s’inscrit dans le cadre du planning modulé.
Article 33 – Règles relatives aux pauses
Art. 33. 1. Pause obligatoire Conformément au Code du travail, dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures consécutives, une pause minimale de 20 minutes consécutives est accordée. Art. 33. 2. Pause méridienne Lorsque la journée comporte une coupure méridienne :
cette pause n’est pas considérée comme du temps de travail effectif
le salarié·e est libre de vaquer à ses occupations personnelles
Art. 33. 3. Principe de protection de la santé L’organisation du travail veille à éviter les enchaînements de journées longues ou les amplitudes horaires excessives. Les ajustements de planning peuvent être discutés collectivement en réunion d’équipe.
Article 34 – Fonctionnement du compteur d’heures (ou de modulation)
Art. 34. 1. Principe Un compteur individuel d’heures est mis en place afin de suivre les écarts entre :
le temps de travail théorique prévu au planning
le temps réellement effectué
Art. 34. 2. Bornes du compteur Le compteur est encadré par les limites suivantes :
plafond positif : +20 heures
plafond négatif : -20 heures
Art. 34. 3. Finalité du compteur Le compteur permet :
d’absorber les variations d’activité
d’éviter le recours systématique aux heures supplémentaires
d’organiser collectivement les temps de récupération
Il ne constitue pas une banque d’heures permanente. Art. 34. 4. Modalités de récupération Les heures inscrites au compteur font l’objet d’une récupération :
organisée dans le planning
validée par la direction
dans un délai compatible avec les nécessités de service
Art. 34. 5. Principe d’équité Le recours au compteur repose sur une organisation collective et anticipée.Il ne peut avoir pour effet de pénaliser un salarié.
6. Utilisation du compteur d’heures à l’initiative du ou de la salarié·e
Afin de permettre une souplesse dans l’organisation du travail et la gestion des besoins personnels, le ou la salarié·e peut solliciter la pose d’heures en utilisant son compteur de modulation. Cette utilisation :
s’effectue à l’initiative du ou de la salarié·e ;
est organisée dans le planning, après validation de la direction et dans le respect des nécessités de service ;
peut intervenir même lorsque le compteur présente un solde insuffisant, dans la limite des bornes négatives prévues par l’accord.
Le recours ponctuel à un solde négatif constitue une modalité d’ajustement du temps de travail sur la période de référence annuelle.Il ne peut avoir pour effet de créer une dette durable de temps ni de pallier une organisation structurellement insuffisante. Ces heures posées ne constituent ni des congés payés, ni des jours conventionnels supplémentaires, ni des heures supplémentaires.
Article 35 – Règles relatives aux absences
Art. 35. 1. Congés payés Les congés payés sont acquis et décomptés conformément à la convention collective. Art. 35. 2. Arrêts maladie En cas d’arrêt maladie :
l’absence neutralise le temps de travail prévu au planning
le décompte est réalisé sur la base des heures théoriquement travaillées ce jour-là
Art. 35. 3. Autres absences autorisées Les absences conventionnelles ou exceptionnelles sont décomptées selon les règles prévues par la convention collective et neutralisent le temps de travail planifié.
Article 36 – Règles relatives à la formation professionnelle
Art. 36. 1. Principe les temps de formation constituent en principe du temps de travail effectif. Art. 36. 2. Décompte du temps de formation Le temps de formation est comptabilisé sur la base de sa durée réelle. Lorsque la durée de la formation est inférieure au temps de travail prévu au planning :
le planning peut être ajusté
ou la différence peut être intégrée au compteur modulation
Art. 36. 3. Organisation La participation aux actions de formation s’inscrit dans le cadre :
du plan de développement des compétences
des dispositifs individuels ou collectifs de formation
Article 37 – Télétravail
Le télétravail peut être mis en place de manière ponctuelle ou régulière afin de permettre la réalisation de missions nécessitant un environnement de travail calme, de la concentration ou des temps de production (écriture, préparation, coordination, suivi administratif, travail partenarial à distance). Le télétravail repose sur les principes suivants :
il s’effectue sur la base du volontariat et avec l’accord de la direction ;
il s’inscrit dans l’organisation collective du travail et ne peut porter atteinte à la continuité du service ;
il ne peut excéder 2 jours par semaine pour un·e salarié·e à temps plein, proratisés pour les salarié·es à temps partiel.
Les jours de télétravail sont planifiés en amont dans le planning et peuvent être ajustés en fonction des nécessités de service. Le télétravail constitue du temps de travail effectif. Les règles relatives au temps de travail, au repos, aux pauses et à la modulation s’appliquent dans les mêmes conditions qu’en présentiel. Le salarié·e veille à disposer de conditions matérielles compatibles avec l’exercice du télétravail. L’association peut mettre à disposition les outils nécessaires lorsque cela est possible. Le télétravail peut être suspendu ou réorganisé en cas de nécessité liée au fonctionnement du service, après échange avec le ou la salarié·e. Un point régulier peut être réalisé afin d’évaluer les effets du télétravail sur l’organisation du travail et les conditions de travail.
Article 38 – Principe général de dialogue et d’adaptation
L’organisation du temps de travail repose sur :
la transparence
le dialogue collectif
l’adaptation aux réalités du travail social
Toute difficulté d’application peut être discutée en réunion d’équipe ou avec la direction. PARTIE 6 : DURÉE, APPLICATION ET SUIVI Article 39 – Durée, révision et dénonciation
Le présent accord est conclu pour une durée de 2 ans. Cet accord est renouvelable par tacite reconduction tous les ans. Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables. Chacune des parties pourra solliciter la révision du présent accord selon les modalités suivantes : en informant l’autre partie d’une volonté de révision et en engageant un travail de coopération sur 3 mois minimum.
Article 40 – Suivi et évaluation
Un point de suivi de l’accord est organisé au moins une fois par an :
en réunion d’équipe,
et avec les instances de gouvernance de l’association.
Il vise à évaluer :
les effets de la modulation sur les conditions de travail ;
l’équilibre entre besoins du service et respect des salarié·es.
Article 41 – Entrée en vigueur
Le présent accord entre en vigueur à compter du 1 janvier 2026 (avec effet rétroactif sur la première année de mise en place)
Fait à Cambrai, le 7 mars 2026 Pour l’association :
