L’Association Chrétienne des Institutions Sociales et de Santé de France, Association Loi 1901, dont le siège social est situé au Centre Vauban – 199/201 rue Colbert à LILLE (59 000), représentée par XXX, en qualité de Directeur Général
D’une part,
Et
Les Délégués syndicaux centraux : XXX (CFDT) XXX (CGT)
D’autre part,
Préambule
L’ACIS-France a depuis de nombreuses années comme objectif d’améliorer les conditions de travail du personnel par différents moyens.
Le but est évidemment de donner de bonnes conditions de travail afin d’exécuter au mieux les missions confiées à chacun pour réaliser notre projet associatif qui place le résident au cœur de nos préoccupations ; mais également d’attirer et de fidéliser le personnel.
Ainsi plusieurs mesures prises par accord d’entreprise ont permis d’œuvrer dans ce sens :
Le maintien de récupération de jours fériés avec la possibilité de choisir entre le paiement et le repos.
Une mutuelle famille obligatoire attractive tant concernant le prix à charge du salarié, que des garanties offertes.
Du matériel adapté et en nombre
La prime de gratification
La revalorisation des promotions avec une grille des emplois permettant des évolutions et des promotions.
Les congés d’ancienneté
Le maintien du CSE dans chaque structure et la mise en place d’un Comité Social et Economique sur la santé, la sécurité et les conditions de travail au niveau associatif.
Malgré ces différentes mesures, au regard des difficultés de recrutement, de fidélisation qui se poursuivent en 2022, l’employeur a décidé d’organiser une consultation de l’ensemble du personnel au regard d’un questionnaire associatif. Ce questionnaire a été réalisée en juin 2022. Il a été complété par 60 % du personnel. L’Association remercie le personnel qui a participé à cet exercice et qui permet ensemble de trouver des pistes d’amélioration à cette situation complexe et sans précédent que l’association et la société dans son entièreté connaissent.
Ainsi le présent accord sur la qualité de vie au travail repose sur l’analyse des chiffres de la BDESE notamment sur la partie prévention de la santé et sécurité et conditions de travail, et également sur les résultats du questionnaire associatif.
En effet, le but de ce questionnaire est d’identifier des pistes d’évolution en interrogeant le personnel sur son ressenti au travail, et ce dans le but d’améliorer la qualité de vie au travail ; et ce afin de fidéliser le personnel
Différents prismes ont été explorés grâce à ce questionnaire :
En recueillant la perception du personnel concernant son vécu au travail à travers des valeurs associatives, le sens du travail, la reconnaissance, l’ambiance, la santé au travail et les conditions de travail
En mesurant la satisfaction du travail : Le personnel est-il globalement satisfait ? Quels sont les points positifs ? Quels sont les points négatifs ? Quels seraient les points à améliorer ? Quelles seraient les perspectives ? Quelles sont les projections que nous faisons au sein de l’établissement et dans l’association ? .
L’objectif final est de déterminer un plan d’action associatif et par établissement, au regard des résultats de ce questionnaire.
Dans un premier temps,
les résultats au niveau associatif ont donc fait l’objet d’une présentation aux Directions, puis au CSE Central enfin au personnel avec des pistes d’action (Cf. annexe 2 au présent accord).
Dans un second temps, les mesures identifiées au niveau de l’Association ont fait l’objet d’une présentation aux différentes instances et pour certaines sont entérinées par un accord d’entreprise. En effet, la qualité de vie vise d’abord le travail, les conditions de travail et la possibilité qu’elles ouvrent ou non de « faire du bon travail » dans une bonne ambiance, dans le cadre de son organisation. Elle est également associée aux attentes fortes d’être pleinement reconnu dans la structure et de mieux équilibrer vie professionnelle et vie personnelle.
La démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail recouvre différentes dimensions qui vont correspondre aux besoins, envies, attentes du salarié selon sa personnalité, son vécu…. Ainsi la qualité de vie au travail regroupe différents domaines : conditions de travail, environnement et relations de travail, conciliation des temps de vie privée et professionnelle, reconnaissance du travail, climat social, égalité professionnelle, …
Pour cerner au mieux le sujet la présente négociation est basée sur les propositions concrètes exprimés par les salariés dans le cadre du questionnaire associatif ; et ce en termes de qualité de vie et des conditions de travail afin d’améliorer notre attractivité et de fidéliser davantage notre personnel. Les 10 premières actions prioritaires identifiées par le personnel ont fait l’objet d’une analyse et sont reprises en annexe du présent accord.
Au regard de ces différents éléments, il a été décidé de négocier un accord qualité de vie au travail reprenant notamment plusieurs propositions du personnel formulées dans le questionnaire associatif, sur les thèmes suivants :
La communication (2ème action prioritaire relevée par le personnel)
Dans le cadre de l’amélioration des conditions de travail, la prévention contre les risques.
L’ambiance de travail, l’entente, la convivialité ; tout comme l’esprit d'équipe, l’entraide, la cohésion d’équipe (7ème action prioritaire relevée par le personnel) (9ème et 10ème actions prioritaires proposées par le personnel)
La reconnaissance financière de la valeur travail (4ème action et 1ère action prioritaires proposées par le personnel)
D’autres accords d’entreprise intègrent les modifications proposées par le personnel comme l’accord sur la prime décentralisée, l’accord sur la prime de gratification (concernant la 1ère action prioritaire)
Article 1 - Champ d’application
Le présent accord est applicable aux salariés de tous les établissements de l’ACIS-France, y compris le siège social. La liste des structures concernées est annexée au présent accord et pourront s’y ajouter les établissements futurs de l’Association (annexe 1 du présent accord)
Article 2 – Objet de l’accord
Article 2.1 - La Communication
Pour répondre davantage aux besoins de communication, d’information et d’échanges, qui ont été exprimés lors du questionnaire associatif, il est décidé de déterminer par un accord un cadre général pour fixer des temps de communication et d’échange.
La communication est en effet indispensable pour plus de compréhension entre les membres du personnel, ainsi qu’entre l’encadrement et les équipes, pour fédérer autour de notre projet associatif, faire corps pour plus de temps pour le résident. Pour ce faire, deux actions sont institutionnalisées au sein de l’Association : les réunions générales et les temps d’échange.
Organisation de Réunions Générales
Bien que ces temps existent parfois dans les établissements il est important de les institutionnaliser au sein de l’Association.
Rythme : réaliser au moins 2 réunions générales par an
Thèmes minimum abordés :
les projets,
les moments forts de l’année passée, ceux de l’année avenir,
les objectifs annuels et les enjeux de la structure ;
et ceci concernant tant le résident, les Ressources Humaines (dont notamment la formation, les efforts associatifs réalisés et les possibilités de se former), le plan d’action continue pour la qualité, Infrastructure et matériel (investissements), situation financière et économique
Mise en place de temps d’échange entre professionnels
Principe : Prévoir des temps d’échange concernant le personnel, le bien-être au travail, les conditions de travail…
Objectif : permettre à chacun des salariés de faire connaître son avis, ses propositions ou demandes concernant l’exercice de son travail au sein de l’établissement.
Thèmes abordés : Le salarié peut s’exprimer sur :
Le contenu du travail,
Les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail ;
Les caractéristiques du poste (horaire, sécurité, hygiène…), ainsi que sur son environnement direct et indirect (physiquement, facteur de risque…)
Les méthodes et organisations de travail, répartition des tâches, définition des responsabilités, des marges d’initiatives.
et ce afin d’identifier les actions pouvant permettre d’améliorer les conditions de travail, l’organisation de l’activité et la qualité du service rendu aux résidents
Modalités organisationnelles :
Animation du groupe par la Direction et/ou par le supérieur hiérarchique directe, qui sera garant du temps, du respect et de la bienveillance des participants.
Organisation sur le lieu et pendant le temps de travail.
Participation sur la base du volontariat
Chaque année au moins une réunion sera organisée par service ou interservices selon le sujet évoqué et les besoins
Rédaction d’un compte rendu et retour écrit des suites éventuelles à donner.
Article 2.2 - La prévention des risques
Rappel du contexte
La santé et la sécurité au travail est une priorité de l’Association qui s’est notamment manifestée au travers de l’accord prévention de la pénibilité signée avec les délégués syndicaux en 2011 puis renouvelé en 2014 ; ensuite par un accord sur l’amélioration des conditions de travail.
En effet, à compter de 2017, les seuils prévus par la réglementation pour négocier un accord de prévention sur la pénibilité n’étaient plus atteints au sein de l’ACIS-France. Néanmoins, l’Association a voulu poursuivre les efforts par un accord sur l’amélioration des conditions de travail, signé le 20/12/2017 puis renouvelé le 13/01/2021. Ce dernier accord est arrivé à expiration le 31/12/2023 et est intégré à l’accord sur la qualité de vie au travail
La réglementation a beaucoup évolué depuis ces dernières années.
Rappel de la réglementation
La réglementation fixe 3 conditions pour déterminer si une entreprise est ou non dans l’obligation de négocier un accord d’entreprise sur la prévention de la pénibilité. Voici la situation de l’ACIS-France en 2023 au regard de ces 3 critères :
1er critère : effectif de 50 salariés : critère remplit par l’association
2ème critère : être concerné par au moins 1 des 6 facteurs de risques dépassant les seuils :
FACTEUR DE RISQUES PROFESSIONNELS Au titre de l'environnement physique agressif :
SEUIL
Action ou situation
Intensité minimale
Durée minimale
a) Activités exercées en milieu hyperbare définies à l'article R. 4461-1 Interventions ou travaux 1 200 hectopascals 60 interventions ou travaux par an
b) Températures extrêmes Température inférieure ou égale à 5 degrés Celsius ou au moins égale à 30 degrés Celsius 900 heures par an c) Bruit (article R. 4431-1) Niveau d'exposition au bruit rapporté à une période de référence de huit heures d'au moins 81 décibels (A) 600 heures par an
Exposition à un niveau de pression acoustique de crête au moins égal à 135 décibels (C) 120 fois par an
FACTEUR DE RISQUES PROFESSIONNELS Au titre de certains rythmes de travail :
SEUIL
Action ou situation
Intensité minimale
Durée minimale
a) Travail de nuit dans les conditions fixées aux articles L. 3122-2 à L. 3122-5 (ne sont pas pris en compte les nuits effectuées dans les conditions du travail en équipes successives alternantes.) Une heure de travail entre 24 heures et 5 heures 120 nuits par an (100 nuits à compter du 1/9/23) b) Travail en équipes successives alternantes Travail en équipes successives alternantes impliquant au minimum une heure de travail entre 24 heures et 5 heures
50 nuits par an (30 nuits à compter du 1/9/23) c) Travail répétitif caractérisé par la réalisation de travaux impliquant l’exécution de mouvement répétés, sollicitant tout ou partie du membre supérieur, à une fréquence élevée et sous cadence contrainte Temps de cycle inférieur ou égal à 30 secondes : 15 actions techniques au plus. 900 heures par an
30 actions techniques ou plus par minute avec un temps de cycle supérieur à 30 secondes
Critère remplit par l’association ; les parties s’accordent pour définir que seul est présent le facteur de risque nuit dans l’association
3ème critère :
Soit avoir au moins 25% de salariés exposés aux facteurs de risques suivants, selon les seuils suivants. Soit lorsque l’indice de sinistralité au titre des ATMP dépasse en moyenne sur les 3 dernières années 0.25 Cet indicateur se calcule en faisant le rapport des ATMP des 3 dernières années connues sur le dernier effectif connu (soit 2022 pour 1205 salariés).
2020
2021
2022
Total des 3 années
AT MP avec arrêt
127 109 102 338
AT MP avec ou sans arrêt
226 207 210 643
Indice de sinistralité ATMP avec arrêt
0.11 0.09 0.08
0.28
Indice de sinistralité ATMP avec arrêt
0.19 0.17 0.17
0.53
Ainsi l’association se doit de négocier sur la prévention de pénibilité
Rappel des règles de négociation à ce sujet :
La réglementation prévoit que la négociation porte sur les effets de l'exposition aux dix facteurs de risques professionnels (annexe 3 – tableau des 10 facteurs avec les seuils)
au titre des contraintes physiques marquées :
manutentions manuelles de charges,
postures pénibles définies comme positions forcées des articulations,
vibrations mécaniques;
au titre de l'environnement physique agressif :
agents chimiques dangereux, y compris les poussières et fumées,
activités exercées en milieu hyperbare,
températures extrêmes,
bruit ;
au titre de certains rythmes de travail :
travail de nuit,
travail en équipes successives alternantes,
travail répétitif caractérisé par la réalisation de travaux impliquant l'exécution de mouvements répétés, sollicitant tout ou partie du membre supérieur, à une fréquence élevée et sous cadence contrainte.
De plus, la réglementation fixe le contenu de l'accord ou du plan d'action de prévention
L'accord d’entreprise a une durée maximale de trois ans.
Il doit reposer sur un diagnostic préalable des expositions aux facteurs de risques professionnels
Il doit prévoir les mesures de prévention qui en découlent, ainsi que les modalités de suivi de leur mise en œuvre effective.
Il doit traiter d'au moins deux des trois thèmes suivants.
la réduction des poly-expositions aux dix facteurs de risques au-delà des seuils : les seuils légaux sont ceux repris dans le tableau ci-dessus. Sachant que pour les autres facteurs, la branche du secteur doit définir les seuils. Pour notre secteur, le référentiel n’a pas été reconduit. A titre indicatif, les seuils étaient
:
l'adaptation et l'aménagement du poste de travail : il s'agit plutôt de programmer des actions correctives sur des postes ciblés, pour favoriser le maintien dans l'emploi ou le reclassement de personnes éprouvant des difficultés ;
la réduction des expositions aux dix facteurs de risques ; Il s'agit de conduire des actions qui permettent de faire disparaître une exposition (remplacement d'un produit, suppression d'une tâche, etc.) ou de la réduire (aide mécanique à la manutention, etc.) ;
L'accord ou le plan doit en outre traiter au moins deux des quatre autres thèmes suivants :
l'amélioration des conditions de travail, notamment au plan organisationnel : il s'agit des aménagements d'horaire mais aussi de toutes les mesures favorisant l'articulation des temps privés et professionnels ou la répartition de la charge de travail au sein des équipes, etc. ;
le développement des compétences et des qualifications : développement d'actions de formation incluant la prévention des risques liés aux efforts physiques, ou visant la professionnalisation des encadrants de terrain à la gestion d'équipe par des actions de formation portant sur la communication, le management et les facteurs de risques, etc. ;
l'aménagement des fins de carrière : mesures d'allégement ou de compensation précitées ou mesures d'accompagnement de deuxième partie de carrière (entretiens réguliers etc.) ;
le maintien en activité : il s'agit plus particulièrement des mesures d'anticipation et d'aide au retour de personnes inaptes, victimes d'un handicap ou d'une absence de longue durée.
Pour chaque thème retenu, les dispositions sont assorties d'objectifs chiffrés dont la réalisation est mesurée au moyen d'indicateurs, communiqués au moins annuellement au comité social et économique.
Risques identifiés
Le diagnostic
Actualisation au 09/01/2024 des chiffres au 30/06/2023 :
Chiffres BDES (page 31) actualisés suite à la réception par le siège de nouvelles analyses portant le nombre d’accident du travail analysé par personne de 56% à 81 %, donc plus représentatif.
Ces chiffres sont à relativiser car le retour des analyses des accidents du travail n’est que de 76% des salariés concernés qui représente 81% des jours d’arrêt de travail. En effet, certains arrêts sont encore en cours d’analyse. Une analyse avec toute l’année 2023 sera évidemment plus pertinente.
Suite à la mise en place d’outils communs aux différents CSE de l’association pour permettre une analyse plus fine des accidents auprès des différentes instances de l’association, à compter de 2023, l’analyse des causes des accidents du travail est la suivante :
Accident du travail (5)
Tableau 16
2021
2022
AU 30/06/2023 (actualisation au 09/01/2024)
Nombre de personnes
Nombres
de jours
Nombre de
personnes
Nombres
de jours
Nombre de
personnes
Nombres
de jours
Manutention des résidents 45 1583 soit 25.6% 40 3094 soit 44,8% 23 863 soit 26.2% Manutention d’objets 9 713 soit 11.6% 10 592 soit 8.6% 7 532 soit 16.2 % Chute 21 1284 soit 20.8% 19 1160 soit 16.7% Chute de hauteur 4 293 soit 8.9 %
Chute de plain-pied 10 482 soit 14.6 % Divers : coupure, brûlure… 27 2592 soit 42% 31 2066 soit 29.9% Agressions troubles du comportement inadaptés par le résident 9 429 soit 13 %
Agressions troubles du comportement inadaptés par un collègue 1 123 soit 3.7 %
Coupure ou brûlures 2 24 soit 0.7 %
Autres 6 547 soit 16.6 % TOTAL 114 6 172 100 6 912 TOTAL 62 3 293
right
Chute
Manutention d’objets
Divers : coupure, brulure
Manutention des résidents
Manutention des résidents
Manutention d’objets / de charges
Chute de hauteur
Chute de plain-pied
Agressions troubles du comportement inadaptés par le résident
Agressions troubles du comportement inadaptés par une autre personne
Coupure / Brûlures
Autres
Commentaires :
1er motif d’ATMP : la manutention des résidents 26 % (23 pers) au 30/06/2023, (40 personnes pour toute l’année 2022 – 45 en 2021)
2ème motif d’ATMP : 16.6 % (6 pers) autres : 2 concernant une porte refermée sur le salarié, 1 tension cheville suite à un mauvais appui ainsi que 3 en ramassant un objet à terre.
3ème motif d’ATMP : 16.2 % (7 pers) concerne la manutention d’objet et de charges (8.6 % en 2022 – 11.6% en 2021)
4ème motif d’ATMP : 14.6 % (10 pers) concerne les chutes de plain-pied (16.7 % en 2022 et 20.8 % en 2021) pour ces deux chiffres était inclus la chute de hauteur, il faut donc ajouter 8.9 % (4 pers) au 14.6 % = 23.5 % pour comparer les mêmes choses.
Pour les autres thématiques nous n’avons pas de mesure de comparaison car elles ont été créées en 2022 :
Agression d’un résident (13 % - 9 pers)
Agression par une autre personne (3.7% - 1 pers)
Au regard des chiffres présentés des pages 26 à 34 de la Base de données économiques et sociales et notamment des chiffres ci-dessous actualisés, les parties ont décidé de retenir comme axes de travail :
Le travail de nuit, seul facteur de risques dépassant les seuils prévus par la réglementation même si certains facteurs bien que présents ne dépassent pas les seuils réglementaires
Et d’y ajouter :
La manutention
Les chutes
Les comportements agressifs
Au regard de la réglementation, sur les trois thèmes proposés, il est décidé de prendre des mesures de prévention permettant :
L’adaptation et l'aménagement du poste de travail : il s'agit plutôt de programmer des actions correctives sur des postes ciblés, pour favoriser le maintien dans l'emploi ou le reclassement de personnes éprouvant des difficultés ;
La réduction des expositions aux dix facteurs de risques ; Il s'agit de conduire des actions qui permettent de faire disparaître une exposition (remplacement d'un produit, suppression d'une tâche, etc.) ou de la réduire (aide mécanique à la manutention, etc.) ;
N’ayant pas de poly expositions (pas de métier cumulant des facteurs de risques dépassant les seuils – le seul facteur dépassant est la nuit), il a été décidé de reprendre les items 2 et 3.
Au regard de la réglementation, sur les 4 thèmes proposés, il est décidé d’axer nos effort sur les objectifs suivants :
l'amélioration des conditions de travail, notamment au plan organisationnel : il s'agit des aménagements d'horaire mais aussi de toutes les mesures favorisant l'articulation des temps privés et professionnels ou la répartition de la charge de travail au sein des équipes, etc. ;
le développement des compétences et des qualifications : développement d'actions de formation incluant la prévention des risques liés aux efforts physiques, ou visant la professionnalisation des encadrants de terrain à la gestion d'équipe par des actions de formation portant sur la communication, le management et les facteurs de risques, etc. ;
Les mesures prises
e.1/ Amélioration des conditions de travail et développement des compétences dans le cadre de la manutention
Indicateurs 31/12/2022
Objectifs de l’accord
Adapter et réviser le Document Unique d’Evaluation des Risques
Maintenir le matériel déjà présenter et l’adapter
Avoir des lits médicalisés et à hauteur variable en EHPAD
100% des lits 100%
Avoir des lèves malade et/ou verticalisateurs en EHPAD
178 sur 16 EHPAD et au moins 1 par étage dans tous les EHPAD En avoir 1 par étage/unité dans chaque EHAPD
Avoir des chariots adaptés
Lors de l’achat, privilégier les chariots légers et manipulables
Limiter le poids des chariots
Avoir des chariots à fond mobile pour le linge
704 dans 17 établissements Maintenir le parc
Rails aux plafonds
Nombre de rails par rapport à la capacité de l’établissement et le nombre d’établissements concernés 505 rails (dans 16 établissements sur 17) pour une capacité totale de l’association de 1529 lits soit 33%)
Avoir des moyens pour déplacer les objets lourds, livraisons et colis (type chariots à roulettes/tire palettes, diables/transpalettes)
111 dans 17 établissements
Limiter le poids des produits
Parmi les critères d’achat, prendre en considération : le poids à l’unité des produits (voir avec le fournisseur le conditionnement des produits : avoir plus de paquets mais moins lourds et moins encombrants)
S’assurer de l’entretien du matériel et de son renouvellement
Chaque année un point est fait entre la Direction Générale et les directions d’établissement sur les investissements à réaliser
Poursuivre l’entretien du matériel par l’ouvrier de maintenance et/ou contrôle par l’ergothérapeute
Organisation du travail
Disposer le matériel à proximité des besoins
Stockage des objets lourds à hauteur d’homme
Mettre en hauteur les machines à laver et à sécher
Dans 17 établissements sur 17 100% des établissements
Consignes aux résidents et aux familles de ne pas encombrer la chambre
Identifier les prises en charge à faire en binôme
Personnaliser au maximum les installations et aides techniques pour chaque résident et le retranscrire dans le logiciel
Sensibilisation du personnel à la manutention des personnes, des charges, à la bonne utilisation du matériel mis à disposition
Désigner et éventuellement former un salarié à la prévention
Dans 17 établissements sur 17 100% des établissements
Formation du personnel des EHPAD aux gestes et postures ; ainsi qu’à l’utilisation du matériel de manutention : à renouveler tous les deux ans
Sur 2021 et 2022, dans 12 EHPAD sur 16. 100% des EHPAD sur 2 ans
Prise en charge de séances de médecine douce (notamment l’ostéopathie) par la mutuelle
e.2 / Amélioration des conditions de travail et développement des compétences afin d’éviter les chutes
Respecter les protocoles de nettoyage des sols
Obligation pour les personnels concernés de porter une chaussure adaptée : fermée, antidérapante, tenue aux talons
Pour des raisons d’hygiène, le port de tenue pour certains membres du personnel est déjà en vigueur au sein de nos structures. Pour des raisons de d’hygiène et de sécurité, le port de chaussures adaptés (comme défini ci-dessus) devient par le présent accord également une obligation. En contrepartie une prise en charge de l’employeur est mise en place selon les dispositions développées ci-dessous.
Il est ici rappelé que sont concernés uniquement les salariés pour qui l’employeur juge nécessaire pour des raisons d’hygiène et de sécurité le port d’une tenue et / ou de chaussures. C’est à la Direction de déterminer le personnel concerné selon ces missions et les usagers de la structure ; sauf pour le personnel de cuisine et le personnel de maintenance où le port de tenue et de chaussures sont imposés par l’association. Les salariés concernés sont obligés de s’habiller et de se déshabiller au sein de l’établissement.
Personnel concerné
Eléments fournis
Prise en charge de l’achat
Prise en charge de l’entretien
Personnels de maintenance
Personnels de cuisine assurant la production et/ou la plonge soit les personnes ayant éventuellement l’emploi d’agent de restauration, cuisinier, second de cuisine, sous-chef de cuisine et chef de cuisine Tenue répondant à la règlementation Dès la prise de poste ou à chaque renouvellement des éléments : fourniture par l'employeur L'entretien est assuré par l'établissement ou un prestataire extérieur. Il n'y a donc pas de prime d'entretien.
Chaussures répondant à la réglementation Dès la prise de poste ou à chaque renouvellement des éléments : fourniture par l'employeur Au regard de la nécessité d’avoir des chaussures propres à chaque prise de poste et du caractère salissant des tâches effectuées, pour les personnes ayant justifié l’achat des chaussures, les règles d’entretien sont les suivantes :L’entretien est assuré par le salarié. En contrepartie, est octroyée une prime d’entretien. Cette prime est versée en février de l’année N de chaque année pour les salariés sous contrat en février ou le mois de sortie.Pour les personnes justifiant de 12 mois de travail effectif pour l’année N-1, la prime est de 6 €.Pour les salariés absents (peu importe le type d’absence) et / ou entrant et/ou sortant en cours de période, la prime d’entretien sera proratisée.
Personnel concerné
Eléments fournis
Prise en charge de l’achat
Prise en charge de l’entretien
Tous les autres membres du personnel non visés ci-dessus et sous réserve que la Direction exige une tenue et / ou une chaussure adaptée dans un but d’hygiène et / ou de sécurité
Tenue Dès la prise de poste ou à chaque renouvellement des éléments : fourniture par l'employeur L'entretien est assuré par l'établissement ou un prestataire extérieur. Il n'y a donc pas de prime d'entretien. Chaussures adaptées 1 Achetées par le salarié avec un remboursement de l’employeur sur justificatif de moins de 3 mois (novembre N-1 à janvier N) jusqu’à 25 € en février de chaque année pour le salarié sous contrat en février et justifiant de 90 jours de travail effectif sur l’année N-1
Versement d’une prime d’entretien en février pour les personnes bénéficiant du remboursement ci-contre (donc justifiant des conditions nécessaires). La prime d’entretien est calculée selon les mêmes conditions que celles concernant la prime de 6 € du personnel de cuisine
e.3 / Amélioration des conditions de travail et développement des compétences concernant le travail de nuit
Au regard de l’activité de la structure, il n’est pas possible de réduire le facteur nuit ; néanmoins différentes mesures sont prises afin d’améliorer les conditions de travail et notamment le sentiment d’isolement.
Indicateurs au 31/12/2022
Objectif de l’accord
Avoir des postes CDI affectés à la nuit uniquement autant que possible
75 CDI * 2 par établissement en moyenne par an = 68 CDI
Prévoir des temps de rencontre avec la Direction et / ou le cadre pendant les heures de nuit
Au moins 2 fois par an
Associer le personnel de nuit aux réunions générales
Au moins 2 fois par an
Réaliser la formation incendie de nuit, afin d’être dans les conditions réelles
631 salariés ont suivi la formation sécurité incendie en 2022 Dont 52 salariés de nuit (parmi les 75 CDI) Au moins 50% des CDI de nuit (*)
Intégrer autant que possible et autant que de besoin le personnel de nuit aux formations avec le personnel de jour
594 salariés ont bénéficié d’une formation en 2022 Dont 36 salariés de nuit (parmi les 75 CDI) Dans la proportion du nombre de CDI de nuit(*) sur les CDI au 31/12 (*) Les salariés travaillant de nuit au moins 10 nuits par mois sur trois mois consécutifs au 31/12
e.4 / Amélioration des conditions de travail et développement des compétences concernant le comportement agressif
Il est constaté que les personnes accueillies en établissement et particulièrement en EHPAD ont un profil qui évolue. Il est nécessaire d’accompagner les professionnels dans ces changements. Aujourd’hui à ces changements s’ajoutent une agressivité ambiante pas toujours facile à gérer. Ainsi différentes pistes sont identifiées afin de prévoir ce risque.
Indicateurs au 31/12/2022
Objectif de l’accord
Avoir un protocole indiquant la conduite à tenir
- 100 % des établissements
Si besoin, mettre en place des formations sur la gestion des comportements agressifs notamment par la communication, relation avec les familles, les résidents, les collègues, la hiérarchie…
(listing en pièce jointe) 80 salariés ont suivi une formation sur la gestion des comportements agressifs Dans 8 établissements
Formation sur la prise en charge des résidents et notamment ayant une pathologie associée
Dont formation Assistant de Soins en Gérontologie
(listing en pièce jointe)
182 salariés ont suivi une formation sur la prise en charge des résidents ayant une pathologie associée Dans l’ensemble de nos établissements
Les modalités de suivi sont définies à l’article 7 du présent accord
Article 3 - Entente, entraide et cohésion
A plusieurs reprises dans les résultats du questionnaire, le personnel a abordé l’importance, voire le besoin de pérenniser ou d’améliorer l’entraide, les liens entre les collègues, le collectif de travail, l’esprit d’équipe.
Afin de répondre à ce besoin, il est repris des propositions du personnel (actions prioritaires 9 et 10) en
institutionnalisant au moins une action, une mesure ayant l’objectif d’allier convivialité et cohésion d’équipe.
Objectif de la mesure
Pour consolider, améliorer la cohésion d’équipe, pour plus d’entraide,
l’idée est de créer des moments de convivialité, de rencontre pour se connaitre « autrement » fédérer les équipes et ainsi développer la cohésion d’équipe.
La volonté n’est pas d’institutionnaliser un moment type, une mesure type mais de fixer un cadre et de laisser les directions adaptées la mesure à la structure, au personnel. Pour exemple : moment de convivialité (repas, soirée…), escape Game, olympiade, activités sur un court temps mais récurrente, Mise en place d’activités de groupes sur le temps de travail après avoir formé quelques salariés sur un ou deux thèmes (yoga du rire, sophrologie, relaxation….), Mise en place de jeux de rôle en interne (ex : un salarié envoi un mail à 6h45 à la Direction pour informer de son absence, c’est l’ASH qui a tiré le sujet, quelle solution propose-t-elle ?),
L’objectif est de mieux se connaitre, se connaître « autrement » donc s’entraider et aboutir à une cohésion d’équipe.
Modalités de mise en œuvre
Organiser au moins une action au moins une fois par an dans chaque structure dont la forme sera décidée par la direction d’établissement après présentation à la direction générale.
Article 4. La Reconnaissance
Objectif de la mesure
Au regard des résultats du questionnaire associatif qui fixe comme 4ème action prioritaire dans le cadre de la fidélisation et de l’attractivité : La reconnaissance et comme 1ère action prioritaire la rémunération, il est créé au sein de l’association un moment festif chaque année, en présence des familles, des résidents pour mettre à l’honneur le personnel « fidèle » à l’établissement.
A cette occasion, il sera versé à la personne une prime de fidélité permettant de répondre à la volonté de reconnaitre le travail, le dévouement, la fidélité, donner davantage d’estime à la valeur travail
Modalités de mise en œuvre :
Organiser un moment festif pour le personnel (sous contrat le mois du moment festif) ayant dans l’année en cours au moins 10 ans, 15 ans, 20 ans, 25 ans, 30 ans, 35 ans ou 40 ans d’ancienneté consécutifs au sein de l’établissement ou des établissements de l’ACIS-France
Un moment festif sera organisé et partagé avec les familles et résidents pour valoriser cette fidélité à l’établissement et donc à l’Association.
Versement d’une prime de fidélité uniquement aux personnes sous contrat le mois de la date anniversaire, selon les montants suivants :
150 € brut pour 10 ans,
200 € brut pour 15 ans,
250 € brut pour 20 ans,
300 € brut pour 25 ans,
350 € brut pour 30 ans,
400 € brut pour 35 ans,
450 € brut pour 40 ans et plus
Le versement de la prime sera effectué le mois de la date anniversaire, uniquement aux personnes sous contrat le mois de la date anniversaire.
Effet rétroactif du dernier anniversaire uniquement pour la 1ère année, soit pour l’année 2024, la prime de fidélité versée sera de :
150 € brut pour ceux ayant une ancienneté entre 10 et – de 15 ans
200 € brut pour ceux ayant une ancienneté entre 15 et – de 20 ans
250 € brut pour ceux ayant une ancienneté entre 20 et – 25 ans
300 € brut pour ceux ayant une ancienneté entre 25 et – 30 ans
350 € brut pour ceux ayant une ancienneté entre 30 et – 35 ans
400 € brut pour ceux ayant une ancienneté entre 35 et – 40 ans
450 € brut pour 40 ans et plus
Le versement de la prime sera effectué le mois de la date anniversaire, uniquement aux personnes sous contrat le mois de la date anniversaire. Pour l’année 2024, la signature de l’accord étant réalisée après le versement des paies de janvier, les personnes ayant leur date anniversaire en janvier 2024 et encore sous contrat en février 2024 bénéficieront du versement de cette prime dès ce mois de février 2024.
Article 5 –Modalités de suivi, de mise en œuvre et d’évaluation
a/ Clause de rendez-vous : modalités de suivi de la mise en œuvre de l’accord :
Suivi avec les Directions d’établissement de l’avancée de l’accord
Information aux délégués syndicaux centraux chaque année
b/ Calendrier
Pour l’année 2024, les chiffres sont ceux au 31 décembre 2023.
Pour l’année 2025, les chiffres sont ceux au 31 décembre 2024.
Pour l’année 2026, les chiffres sont ceux au 31 décembre 2025.
Article 6 - Durée - Effet
L’accord est conclu pour une durée indéterminée et s’applique à compter du
[1er janvier 2024] sauf disposition contraire
Le présent accord fera l’objet d’un dépôt et d’une publicité, auprès de la DREETS du ressort duquel l’accord a été conclu, soit LILLE et du Conseil des Prud’hommes du lieu de conclusion, soit LILLE. Le présent accord prend fin de plein droit au 31 décembre 2025.
Article 7 - Révision
Le présent accord est révisé sur demande de l’une ou l’autre des parties signataires ou qui y ont adhéré. Cette demande explicite les points à aborder et est remise en mains propres contre décharge ou notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires. Au plus tard dans les 3 mois de réception de cette lettre, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouvel accord. Les articles révisés donnent lieu à des avenants, qui produiront les mêmes effets que l’accord initial, dès leur entrée en vigueur, suite au dépôt
Article 8 - Dispositions finales
Un exemplaire du présent accord est remis à chaque délégué syndical, Au comité social et économique central et aux comités sociaux et économiques des établissements. Un exemplaire fait l’objet d’un affichage sur le tableau réservé aux communications de la Direction dans toutes les structures de l’Association.
Fait à LILLE, Le 30 janvier 2024 En quatre exemplaires.
Pour l’ACIS-France
XXX
Directeur Général
XXX
Déléguée syndicale CFDT
Santé Sociaux
XXX
Déléguée syndicale CGT
Etablissement
Adresse
CP
Ville
SIRET
00 ACIS-France Siège social 199/201 rue Colbert Centre Vauban 59000 LILLE 400 720 264 000 29 01 EHPAD Maison des Augustines 43 porte de la Ville - B.P. 10 73330 PONT DE BEAUVOISIN 400 720 264 000 11 02 EHPAD Notre Dame de France 18 rue des Minimes 80100 ABBEVILLE 400 720 264 001 51 03 EHPAD Jean XXIII 18 rue d’Avanne 25320 MONTFERRAND-LE-CHÂTEAU 400 720 264 000 37 03 EHPAD Laurent Valzer 2 rue d’Avanne 25320 MONTFERRAND-LE-CHÂTEAU 400 720 264 000 94 04 EHPAD Le Prieuré 27 rue Nantaise 44160 PONTCHÂTEAU 400 720 264 000 45 05 EHPAD La Providence 32 rue Beufferie 72200 LA FLÈCHE 400 720 264 000 60 06 EHPAD La Compassion 5 rue de la Barre 54930 SAINT-FIRMIN 400 720 264 001 02 07 EHPAD Saint Vincent de Paul 20 rue Guy Bouriat 72530 YVRÉ L’ÉVÊQUE 400 720 264 000 78 08 EHPAD Les Fassoles 20 rue des Fassoles 21240 TALANT 400 720 264 000 86 09 EHPAD Centre Desfontaines 8 rue Mère Marie Pia 91480 QUINCY-SOUS-SÉNART 400 720 264 001 10 10 EHPAD Centre Claudine Echernier 320 route des Gorges du Fier 74650 CHAVANOD 400 720 264 001 36 11 EHPAD Beau Site 16 rue de l’Abbé Harmand 54740 HAROUE 400 720 264 002 01 12 EHPAD Saint-Joseph 16 rue de Gérofosse 91150 ÉTAMPES 400 720 264 001 44 13 EHPAD Saint Joseph La Croix Gourieux 22130 CREHEN 400 720 264 001 69 14 EHPAD Abbé CHARRON 1 rue de la Grande Maison 89690 CHEROY 400 720 264 002 19 15 EHPAD de Blon 12 route de Tinchebray BP 50188 14505 VIRE NORMANDIE (à Vaudry) 400 720 264 002 43 16 EHPAD Maison des Augustines 15 rue de l’Abreuvoir – BP 229 77100 MEAUX 400 720 264 002 27 17 Foyer du Col du Frêne 425 rue Hortense Mancini 73250 SAINT PIERRE D’ALBIGNY 400 720 264 002 35
Annexe 1 - LISTE DES ETABLISSEMENTS DISTINCTS
Annexe 2 – Accord sur la Qualité de vie au travail
Retour Questionnaire associatif 2022
Annexe 2 – Accord sur la Qualité de vie au travail
Retour Questionnaire associatif 2022
Annexe 2 – Accord sur la Qualité de vie au travail
Retour Questionnaire associatif 2022
Annexe 2 – Accord sur la Qualité de vie au travail
Retour Questionnaire associatif 2022
Annexe 2 – Accord sur la Qualité de vie au travail
Retour Questionnaire associatif 2022
Annexe 2 – Accord sur la Qualité de vie au travail
Retour Questionnaire associatif 2022
Annexe 2 – Accord sur la Qualité de vie au travail
Retour Questionnaire associatif 2022
Annexe 2 – Accord sur la Qualité de vie au travail
Retour Questionnaire associatif 2022
Annexe 2 – Accord sur la Qualité de vie au travail
Retour Questionnaire associatif 2022
Annexe 2 – Accord sur la Qualité de vie au travail
Retour Questionnaire associatif 2022
Annexe 2 – Accord sur la Qualité de vie au travail
Retour Questionnaire associatif 2022
Annexe 2 – Accord sur la Qualité de vie au travail
Retour Questionnaire associatif 2022
Annexe 3 – Accord sur la Qualité de vie au travail
Tableau des facteurs de risques professionnels
Annexe 3 – Accord sur la Qualité de vie au travail
Tableau des facteurs de risques professionnels
FACTEUR DE RISQUES PROFESSIONNELS Au titre de l'environnement physique agressif :
SEUIL
Action ou situation
Intensité minimale
Durée minimale
a) Activités exercées en milieu hyperbare définies à l'article R. 4461-1 Interventions ou travaux 1 200 hectopascals 60 interventions ou travaux par an
b) Températures extrêmes Température inférieure ou égale à 5 degrés Celsius ou au moins égale à 30 degrés Celsius 900 heures par an c) Bruit (article R. 4431-1) Niveau d'exposition au bruit rapporté à une période de référence de huit heures d'au moins 81 décibels (A) 600 heures par an
Exposition à un niveau de pression acoustique de crête au moins égal à 135 décibels (C) 120 fois par an
FACTEUR DE RISQUES PROFESSIONNELS Au titre de certains rythmes de travail :
SEUIL
Action ou situation
Intensité minimale
Durée minimale
a) Travail de nuit dans les conditions fixées aux articles L. 3122-2 à L. 3122-5 (ne sont pas pris en compte les nuits effectuées dans les conditions du travail en équipes successives alternantes.) Une heure de travail entre 24 heures et 5 heures 120 nuits par an (100 nuits à compter du 1/9/23) b) Travail en équipes successives alternantes Travail en équipes successives alternantes impliquant au minimum une heure de travail entre 24 heures et 5 heures
50 nuits par an (30 nuits à compter du 1/9/23) c) Travail répétitif caractérisé par la réalisation de travaux impliquant l’exécution de mouvement répétés, sollicitant tout ou partie du membre supérieur, à une fréquence élevée et sous cadence contrainte Temps de cycle inférieur ou égal à 30 secondes : 15 actions techniques au plus. 900 heures par an
30 actions techniques ou plus par minute avec un temps de cycle supérieur à 30 secondes
Annexe 3 – Accord sur la Qualité de vie au travail
Tableau des facteurs de risques professionnels
Annexe 3 – Accord sur la Qualité de vie au travail
Tableau des facteurs de risques professionnels
FACTEUR DE RISQUES PROFESSIONNELS
SEUIL
Action ou situation
Intensité minimale
Durée minimale
a) Manutentions manuelles de charges (article R. 4541-2) Lever ou porter Charge unitaire de 15 kilogrammes 600 heures par an
Pousser ou tirer Charge unitaire de 250 kilogrammes
Déplacement du travailleur avec la charge ou prise de la charge au sol ou à une hauteur située au-dessus des épaules Charge unitaire de 10 kilogrammes
Cumul de manutentions de charges 7,5 tonnes cumulées par jour 120 jours par an b) Postures pénibles définies comme positions forcées des articulations Maintien des bras en l'air à une hauteur située au dessus des épaules ou positions accroupies ou à genoux ou positions du torse en torsion à 30 degrés ou positions du torse fléchi à 45 degrés 900 heures par an c) Vibrations mécaniques (article R. 4441-1) Vibrations transmises aux mains et aux bras Valeur d'exposition rapportée à une période de référence de 8 heures de 2,5 m/ s2 450 heures par an
Vibrations transmises à l'ensemble du corps Valeur d'exposition rapportée à une période de référence de 8 heures de 0,5 m/ s2
a) Agents chimiques dangereux (R. 4412-3 et R. 4412-60), y compris les poussières et les fumées Exposition à un agent chimique dangereux relevant d'une ou plusieurs classes ou catégories de danger définies à l'annexe I du règlement (CE) n° 1272/2008 et figurant dans l’arrêté du 30 décembre 2015. Le seuil est déterminé, pour chacun des agents chimiques dangereux, par application d'une grille d'évaluation prenant en compte le type de pénétration, la classe d'émission ou de contact de l'agent chimique concerné, le procédé d'utilisation ou de fabrication, les mesures de protection collective ou individuelle mises en œuvre et la durée d'exposition, qui est définie par arrêté du 30 décembre 2015 relatif à la grille d’évaluation des agents chimiques dangereux).
Annexe 4 – Accord sur la Qualité de vie au travail
Listing des formations 2022
Annexe 4 – Accord sur la Qualité de vie au travail
Listing des formations 2022
Formations sur la gestion des comportements agressifs notamment par la communication, relation avec les familles, les résidents, les collègues, la hiérarchie :
Communication résident – famille – équipe soignante
Communiquer en situation professionnelle
Faire face aux situations de stress en EHPAD
Familles complexes ou pathologiques
Gérer un décès – accompagner et guider les familles
Gestion de l’agressivité
Gestion des conflits et de l’agressivité
L’accompagnement du deuil
Prévenir et gérer les situations agressives et conflictuelles
Ces formations ont été suivies par 80 salariés dans 8 établissements.
Formations sur la prise en charge des résidents et notamment ayant une pathologie associée donc formation assistant de soins en gérontologie :
Accompagnement du handicap psychique
Accompagnement fin de vie
Accompagner la fin de vie : une question d’apprentissage ?
Accompagner la personne âgée handicapée
Accompagner le résident au quotidien en EHPAD
Accompagner les personnes âgées atteintes de la maladie d’Alzheimer
Comprendre la maladie d’Alzheimer et les démences associées
EHPAD et fin de vie
Gestion des troubles du comportement
Gestion des troubles du comportement de la maladie d’Alzheimer
La méthode Montessori adaptée aux personnes âgées présentant des troubles cognitifs
Maîtriser les fondamentaux de la maladie d’Alzheimer
Maladie d’Alzheimer et pathologies apparentées
Méthode MONTESSORI
Prise en charge de la personne handicapée vieillissante
Prise en charge des patients atteints de pathologies type démence
Soins et accompagnement fin de vie
Soins palliatifs
Souffrance psychique
Soutenir la démarche d’accompagnement aux soins palliatifs en équipes
Assistant de soins en gérontologie
Ces formations ont été suivies par 182 salariés dans l’ensemble de nos établissements.
