Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Entre La Direction Générale de l’Adapei 77
D’une part,
Et La délégation syndicale CFDT
La délégation syndicale CGT D’autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
ARTICLE 1 : Dispositions générales
Dans le prolongement des dispositions légales, du plan d’action relatif à l’égalité entre les femmes et les hommes signé le 3 janvier 2014 par l’Adapei 77 et de la négociation annuelle obligatoire au titre de l’année 2017, la Direction Générale et la Délégation Syndicale ont souhaité rédiger un accord sur cette thématique.
Cet accord d’entreprise est adossé aux résultats du rapport de situation comparée lié au dernier plan d’actions.
ARTICLE 2 : L’embauche et l’évolution professionnelle
Le recrutement
Les parties rappellent que le recrutement doit se faire de manière non discriminatoire, tant en interne qu’en externe et qu’à ce titre, les mesures suivantes seront poursuivies :
La neutralité dans la rédaction des offres de recrutement
La recherche de candidats en se limitant à la seule recherche de compétences, de qualifications et d’expériences professionnelle
La diffusion systématique des offres d’emploi en interne
L’interdiction des questions discriminantes lors de la procédure de recrutement (sexe, orientation sexuelle, situation de famille ou état de grossesse).
Pour atteindre ces objectifs, la rédaction des offres d’emploi se fera sur la base des définitions de fonction en vigueur au sein de l’association et des fiches de fonctionnalités dont le déploiement est en cours au moment de la rédaction de cet accord d’entreprise, et ce afin de prendre en compte l’ensemble des prérequis indispensables pour occuper le poste.
Des sensibilisations et informations sur les méthodes de recrutement seront mises en place annuellement auprès des directeurs / directrices de territoire et directeurs / directrices adjoints / adjointes par le service ressources humaines l’Adapei 77.
Ces sensibilisations et informations se baseront notamment sur un guide du recrutement dans l’optique de promouvoir des processus dénués de toute discrimination.
Les parties rappellent également qu’une attention particulière sera portée aux perspectives d’évolution professionnelle des salariés / salariées.
L’évolution professionnelle
L’évolution professionnelle peut notamment passer par la promotion de la formation, assurée de manière égale entre les femmes et les hommes. Ainsi, l’accès à la formation sera assuré de manière égale entre les femmes et les hommes. Les demandes d’actions de formation seront développées lors des entretiens de suivi managérial, dont il sera veillé à la mise en place annuelle. La partie d’entretien professionnel, prévu dans l’entretien de suivi managérial, devra par ailleurs être mis en place à la suite de toute absence dite de longue durée et en suivant les dispositions légales. Ainsi, les parties conviennent qu’en dehors des cas liés au retour d’absence de longue durée, l’entretien professionnel aura lieu selon la même échéance que l’entretien de suivi managérial, à savoir une échéance annuelle.
Les éléments de formation recueillis lors de ces entretiens professionnels serviront de base à la politique formation qui reposera sur :
Une attention particulière portée aux conditions d’organisation des sessions afin que l’accès aux dites sessions ne soit pas entravé par des contraintes familiales
Des sessions de formation de courte durée, et durant les horaires habituels de travail
Une vigilance particulière quant à l’accès équilibré des deux sexes aux formations certifiantes de manière à garantir des perspectives d’évolution à l’ensemble des salariés, tout en prenant en compte les besoins spécifiques à chaque établissement.
Les parties conviennent également que les demandes de prise en charge auprès des Organismes Paritaires Collecteurs Agréés (OPCA) se fassent sur les fonds mutualisés, et ce afin d’optimiser l’enveloppe financière.
ARTICLE 3 : La relation contractuelle
La conciliation entre la vie privée et la vie professionnelle
En préambule à ce paragraphe, les parties indiquent que la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle ne doit pas se faire au détriment du projet associatif et de la qualité du service rendu auprès des personnes accueillies.
Il est donc tout d’abord rappelé qu’aucune personne ne peut, en raison de sa grossesse, être écartée d’une procédure de recrutement, de l’accès à une formation, et aucune personne ne peut être licenciée ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire conformément aux dispositions légales. Ainsi, il est rappelé que le nécessaire respect des obligations légales et conventionnelles : changement temporaire d’affectation, autorisations d’absences, congés maternité, réduction de 10% de l’horaire hebdomadaire de travail à compter du début du 3ème mois ou du 61ème jour de grossesse.
Les parties rappellent par ailleurs que le congé maternité est soumis aux dispositions conventionnelles prévoyant le maintien du salaire pour le congé maternité.
L’égalité entre les femmes et les hommes, dans le cadre de la conciliation entre la vie privée et la vie professionnelle, est également promue par l’incitation des hommes à bénéficier de leur congé de paternité et d’un congé parental d’éducation. Les parties conviennent ainsi de veiller à la mise en place des conditions favorisant la pose de ces congés.
La Direction Générale et la Délégation Syndicale précisent par ailleurs qu’une attention particulière sera portée afin de favoriser l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes au quotidien, notamment par le port de tenues adaptées au moment des prises en charge (exemple lors des nursings et des toilettes). Les parties conviennent de mettre en place un Comité de Pilotage, composé de membres de la direction et de membres des équipes, au nombre de deux (2) par Catégorie Socio-Professionnelle, et ce dès le 1er janvier 2019. Les membres de la Délégation Syndicale ont néanmoins toute latitude pour répertorier l’ensemble des questions, demandes, propositions d’ici au démarrage du Comité de Pilotage.
La rémunération
En lien avec les dispositions conventionnelles en vigueur, une attention particulière sera portée à l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Ainsi, les avancements d’échelon prévus conventionnellement qui pourraient être accordés, devront se baser sur des critères objectifs et pertinents. La demande devra se faire par courrier recommandé avec accusé réception, ou courrier remis en main propre contre décharge, et un retour motivé sera adressé par la direction. L’ensemble de la rémunération, prenant en compte le salaire de base et les éventuelles primes, devront être prises en compte lors de la comparaison des salaires entre les femmes et les hommes.
ARTICLE 4 : Les relations interpersonnelles entre les femmes et les hommes
Les parties rappellent que l’employeur, au titre de son obligation de sécurité et de résultat, doit prévenir les agissements de harcèlement moral et de harcèlement sexuel. Les actions à mettre en place reposeront sur les points suivants :
Les auteurs de harcèlement ou de violence seront soumis à sanctions
Aucun salarié ne devra subir des propos ou des comportements à connotation sexuelle, créateurs d’une situation intimidante ou hostile
Afficher les textes relatifs à la lutte contre le harcèlement moral ou sexuel
Encourager la prévention des actes de harcèlements et de violence sexiste ou sexuelle, par des séances de prévention organisées notamment par les centres de médecine du travail.
Si néanmoins une salariée / un salarié venait à subir des situations de harcèlement moral ou sexuel, celles-ci devraient donner lieu à la rédaction d’une Fiche d’Evènement Indésirable (FEI), pour traitement par le service qualité et développement du siège de l’Adapei 77.
ARTICLE 5 : La mixité au sein des Instances Représentatives du Personnel
Les parties conviennent, notamment dans le cadre de la mise en place du Comité Social et Economique et de l’accord du 11 Mai 2018 afférent, d’assurer l’égalité entre les femmes et les hommes au travers des listes de candidatures aux élections professionnelles.
Cette égalité sur les listes électorales fait notamment écho aux dispositions légales.
Les Instances Représentatives du Personnel, regroupées au sein du Comité Social et Economique et plus spécifiquement dans le cadre de la Commission Santé et Sécurité au Travail, pourront être l’interlocutrice privilégiée remontant les situations inégalitaires entre les femmes et les hommes auprès des Directions : directions adjointes, directions de territoire, direction générale, …
ARTICLE 6 : Durée de l’accord
Les dispositions convenues l’ont été pour une durée indéterminée, sous réserve d’une modification nécessitant que la procédure de révision ou dénonciation soit mise en œuvre.
ARTICLE 7 : Révision, dénonciation
La révision de cet accord collectif ne pourra intervenir qu’avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives signataires dès lors qu’elles le seront restées à l’issue des prochaines élections professionnelles si la révision devait intervenir à ce moment.
La demande de révision ou de dénonciation devra être adressée par voie recommandée à l’ensemble des parties signataires. Cette demande devra être précise et motivée et contenir une proposition de calendrier de rendez-vous. Il appartiendra à la Direction Générale d’en fixer un définitif.
La dénonciation de cet accord ne pourra intervenir que si elle émane d’une volonté unanime de l’ensemble des signataires employeur ou syndicaux. A défaut, la dénonciation ne pourra produire ses effets. La dénonciation sera soumise à un délai de préavis le temps nécessaire à la conclusion d’un accord dit de substitution.
ARTICLE 8 : Procédure d’agrément, dépôt et publicité
Le présent accord sera soumis aux règles d’agrément et à ce titre sera soumis à la Direction Générale de la Cohésion Sociale.
Le présent accord sera également transmis pour publicité et avis à la Direction Régionale de l’Entreprise, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi délégation territoriale de Melun d’une part, et pour publicité au Conseil des Prud’hommes de Melun d’autre part.
ARTICLE 9 : Entrée en vigueur
L'entrée en vigueur du présent accord se fera après validation et publicité des différentes parties, et au plus tard le 1er janvier 2019.
