PROJET D’ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE L’ADIL 56
ENTRE LES SOUSSIGNES :
Entre
l’ADIL 56 dont le siège est situé 14 rue Ella Maillart 56000 VANNES
Représentée par Monsieur Yannick CHESNAIS agissant en qualité de Président
Ci-après désignée « L’établissement ou l’ADIL 56 »
D’une part
ET :
Madame Elsa PALITO agissant en qualité de déléguée du personnel titulaire,
D’autre part
PREAMBULE
IL A ETE PREALABLEMENT EXPOSE CE QUI SUIT
Au sein de l’ADIL 56 les dispositions aujourd’hui applicables en matière de durée du travail résultent d’une recommandation prise par l’employeur le 10 décembre 2014, rappelant que la durée légale du travail au sein de l’établissement est fixée à 35 heures hebdomadaire.
Cette recommandation précise également que les modalités pratiques d’aménagement du temps de travail pourront être déterminées en fonction des nécessités liées à la structure et à ses contraintes particulières, éventuellement par la voie d’un accord collectif.
Jusqu’à ce jour aucun accord d’entreprise n’a toutefois été mis en place au sein de l’établissement.
Suite aux discussions engagées entre la Direction et la déléguée du personnel titulaire sur l’organisation du temps de travail et la gestion des temps de trajet au sein de l’ADIL 56, il a toutefois été décidé de préciser les règles applicables en la matière.
Après plusieurs réunions, notamment en date des 27 novembre et 19 décembre 2018, les parties sont finalement parvenues à la conclusion du présent accord.
IL A ETE ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT
CHAPITRE 1 – CADRE JURIDIQUE
ARTICLE 1 – OBJET DE L’ACCORD
Le présent accord a pour objet de préciser le cadre juridique applicable au sein de l’ADIL 56, dans le domaine de la durée du travail, pour le personnel visé à l’article 2 ci-après.
Les règles prévues par le présent accord se substituent en intégralité, pour le personnel concerné, à celles issues des usages et engagements précédents.
ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de l’ADIL 56.
Les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée et les salariés intérimaires pourront entrer dans son champ d’application, sous réserve que la durée de leur contrat soit compatible avec la période de décompte du temps de travail.
CHAPITRE 2 – DUREE ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DANS LE CADRE D’UN DECOMPTE HORAIRE DU TEMPS DE TRAVAIL
Pour les salariés dont le temps de travail au sein de l’ADIL 56 est décompté en heures, les règles applicables en matière d’annualisation sont différentes selon que les salariés exercent leur activité à temps complet ou à temps partiel.
Les modalités de fonctionnement de chacun des régimes sont détaillées ci-après.
ARTICLE 1 : MODALITES RELATIVES A L’ORGANISATION D’UNE DUREE ANNUELLE DE TRAVAIL DE 1.607 HEURES SUR L’ANNEE POUR LES TEMPS COMPLET
Catégories de salariés concernés
Ces modalités d’organisation du temps de travail peuvent concerner l’ensemble du personnel de l’organisme, à l’exclusion des salariés visés par les dispositions du Chapitre III ci-après (forfait annuel en jours).
Sont ainsi notamment concernés les postes suivants :
Conseiller(e) juriste
Chargé(e) d’études
Secrétaire
…
Modalités de fonctionnement
Durée annuelle du travail
Les parties décident de fixer la durée de travail du personnel visé à l’article 1.1 ci-dessus à
1.607 heures sur la période de référence dans le cadre des dispositions prévues par l’article L.3121-44 du Code du travail.
La période de référence court du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Conformément à cet article, les heures de travail effectif effectuées au cours de la période annuelle de calcul au-delà de 35 heures de travail effectif par semaine ne seront pas considérées comme des heures supplémentaires et ne s’imputeront pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
Seules les heures réalisées au-delà de 1.607 heures annuelles seront considérées comme des heures supplémentaires au sens des dispositions des articles L.3121-28 et suivants du Code du travail.
En cas d’absence du salarié en cours d’année, ce plafond sera toutefois réduit à hauteur de la durée de l’absence calculée sur la base de 7 heures par jour (ou 35 heures par semaine). Les heures supplémentaires seront alors celles effectuées par le salarié au-delà de ce plafond réduit.
En cas de dépassement du plafond annuel de 1.607 heures de travail effectif (ou du plafond réduit visé ci-dessus), les heures supplémentaires effectuées et les majorations y afférentes donneront lieu à l’octroi d’un repos compensateur équivalent, dans les conditions prévues à l’article 1.2.3 ci-après.
Si le nombre annuel d’heures de travail effectif est inférieur au nombre global d’heures payées en cours de période annuelle, le compteur d’heures sera remis à zéro pour la période suivante, sans aucune incidence sur la rémunération des salariés (pas de demande de remboursement).
Planification de la durée du travail sur l’année et organisation des horaires de travail
Durée et organisation du travail
La durée du travail fait l’objet d’une planification sur la période de référence, soit du 1er janvier au 31 décembre.
La répartition du temps de travail hebdomadaire sera effectuée soit sur 4 jours, soit sur 4,5 jours, soit sur 5 jours.
Un calendrier individuel de sa durée quotidienne et hebdomadaire « cible » de travail sera porté à la connaissance de chaque salarié avant le début de chaque période d’annualisation. Cette communication s’effectuera par voie d’affichage ou par voie électronique.
La durée de travail « cible » prévue par le planning indicatif ci-dessus pourra être modifiée, notamment en vue de pourvoir au remplacement d’un salarié absent ou de répondre à un besoin urgent.
Les salariés seront informés de tout changement de leurs horaires de travail dans le délai de 5 jours minimum sauf urgence (notamment absence non planifiée liée à l’arrêt de travail d’un collègue ou un congé pour évènement familial) où la modification pourra prendre effet avec un délai de 1 jour ouvré.
Dans ce cas, la modification est portée à leur connaissance par voie électronique.
Gestion des compteurs d’heures en cours d’année
Pour assurer une bonne gestion de la durée du travail en cours d’année, les parties considèrent qu’il n’est pas souhaitable de laisser s’accumuler dans les compteurs individuels des heures effectuées au-delà de 35 heures hebdomadaires, sans récupération à brève échéance.
Dans ces conditions, il est convenu que lorsque le compteur d’un salarié atteint 10 heures effectuées au-delà de 35 heures, il devra prendre une journée de repos (7 heures ou 8 heures selon la répartition de l’horaire) ou une demi-journée de repos dans un délai de 30 jours. Les heures effectuées au-delà de 35 heures au mois de décembre devront être soldées dans un délai de 30 jours.
La date de prise de ce repos sera fixée sur proposition du salarié après accord de la Direction. Elle ne pourra pas être accolée à des jours de congés payés, c’est-à-dire que ce repos compensatoire ne pourra pas être pris au cours d’une semaine de congés payés ou entre deux jours de congés payés.
Les salons assurés ponctuellement par les conseillers-juristes le week-end donnent lieu à récupération des heures effectuées et à une prime identique que le salarié ait travaillé le samedi ou le dimanche.
Traitement des heures supplémentaires et fixation du contingent
Il est au préalable rappelé que les heures supplémentaires sont exclusivement celles faites à la demande de l’employeur, au-delà de 1.607 heures par an, au 31 décembre de chaque année.
Les heures supplémentaires réalisées donneront lieu à majoration de 10 %.
Ces heures et les majorations y afférentes donneront lieu à l’octroi d’un repos compensateur équivalent.
Les salariés sont informés du montant de leur droit éventuel à repos compensateur au plus tard 15 jours après la fin de la période de décompte annuel (soit au plus tard le 15 janvier de l’année N+1) par la remise d’un document distinct du bulletin de salaire, précisant le nombre d’heures supplémentaires réalisées ainsi que le droit à repos compensateur y afférent.
La prise effective du repos doit intervenir dans les 2 mois qui suivent la date à laquelle le salarié est informé du montant de ces droits. Elle pourra prendre la forme d’une réduction d’horaire ou de l’attribution de jours ou demi-journées de repos.
Les dates de prise du repos seront fixées sur proposition du salarié après accord de la Direction. Elles ne pourront pas être accolées à des jours de congés payés
En cas de départ en cours d’année du salarié, rendant impossible la prise effective du repos compensateur de remplacement, il sera procédé à son paiement avec les majorations y afférentes.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires de l’entreprise est fixé à 100 heures par an et par salarié. Il est rappelé que les heures supplémentaires ayant donné lieu à repos compensateur ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
Lissage de la rémunération
La rémunération mensuelle des salariés est indépendante de la durée de travail réellement effectuée. Elle est calculée sur la base de 151,67 heures mensuelles.
Prise en compte des absences ainsi que des arrivées ou départs en cours de période
Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période de travail (cas d’embauche ou de départ en cours d’année), sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail effectif.
Si le décompte fait apparaître un trop versé, celui-ci sera compensé sur les salaires dus au titre de la prochaine échéance de paie. Si une telle compensation n’est pas possible, le remboursement du trop perçu sera demandé au salarié.
Les retenues pour absence seront calculées sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent. En revanche, le complément de salaire en cas d’absence indemnisée sera calculé sur la base de la rémunération lissée.
ARTICLE 2 : MODALITES RELATIVES AU TEMPS PARTIEL AMENAGE
2.1Catégories de salariés concernés
Ces modalités d’organisation du temps de travail peuvent concerner l’ensemble du personnel de l’organisme à l’exclusion des salariés visés par les dispositions du Chapitre III ci-après. Peuvent ainsi notamment être concernés les postes suivants :
Conseiller(e) juriste
Chargé(e) d’études
Secrétaire
…
2.2Modalités de fonctionnement
2.2.1Durée du travail et période de référence
Le temps partiel aménagé consiste à faire varier les horaires de travail hebdomadaires d’un salarié sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année.
Dans ce cadre, la durée annuelle de travail du salarié à temps partiel devra, en tout état de cause, rester inférieure à 35 heures par semaine et à 1.607 heures par an, journée de solidarité incluse.
La période annuelle de référence s’étend du 1er janvier au 31 décembre. 2.2.2Programmation indicative La flexibilité apportée par l’aménagement du temps partiel sur l’année implique la mise en place d’une planification prévisionnelle : les jours non travaillés au titre du temps partiel seront ainsi programmés avant le début de l’année.
Ce planning prévisionnel, incluant la durée hebdomadaire et les horaires de travail sera ensuite porté à la connaissance du salarié au plus tard le 31 décembre N-1 par voie de planning remis en mains propres ou par voie d’affichage.
2.2.3Modification et délai de prévenance
Cette planification est prévisionnelle et pourra être modifiée dans les conditions fixées ci-après.
La modification de ce planning prévisionnel, à l’initiative du salarié ou de l’employeur, devra être demandée par écrit. Si la demande émane du salarié, elle devra être validée par la direction. Cette demande devra intervenir au moins 5 jours ouvrés à l’avance. Ce délai pourra être ramené à 1 jours ouvrés en cas de circonstances exceptionnelles dûment justifiées.
Les hypothèses de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail, à l’initiative de l’employeur, peuvent notamment concerner les situations suivantes :
remplacement d’un salarié absent,
participation à un évènement exceptionnel (notamment un salon),
nécessité d’assurer la continuité de l’activité de l’ADIL 56,
respect du délai de livraison des études…
Les salariés pourront être amenés à travailler le samedi et/ou le dimanche si la nécessité du service et les impératifs des collectivités territoriales et autres partenaires le justifient (participation à des salons…), dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles applicables.
Les modifications de la répartition de la durée et des horaires de travail devront être notifiées au salarié dans un délai de 7 jours ouvrés minimum avant leur date d’effet.
Ce délai pourra être ramené à 3 jours en cas de circonstances exceptionnelles (telles que les situations nécessitant une grande réactivité face aux demandes des collectivités territoriales ou des partenaires de l’ADIL 56, imprévus affectant l’activité normale du service…).
La modification des horaires de travail du salarié lui sera communiquée par écrit par tout moyen : courriel envoyé sur messagerie professionnelle avec accusé de réception et accusé de lecture, courrier remis en main propre contre décharge, lettre recommandée avec accusé de réception etc…
2.2.4Gestion des compteurs d’heures en cours de période
Pour assurer une bonne gestion de la durée du travail en cours d’année, les parties considèrent qu’il n’est pas souhaitable de laisser s’accumuler dans les compteurs individuels des heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire moyenne prévue au contrat, sans récupération à brève échéance.
Dans ces conditions, il est convenu que lorsque le compteur d’un salarié atteint 10 heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire moyenne, il devra prendre une journée de repos (7 heures ou 8 heures selon la répartition de l’horaire) ou une demi-journée de repos dans un délai de 30 jours.
Les heures effectuées au-delà de 35 heures au mois de décembre devront être soldées dans un délai de 30 jours.
La date de prise de cette journée de repos sera fixée sur proposition du salarié après accord de la Direction. Elle ne pourra pas être accolée à des jours de congés payés.
2.2.5Réalisation d’heures complémentaires
Le volume d’heures complémentaires que le salarié pourra être amené à effectuer au cours de la période d’annualisation au-delà du temps de travail contractuellement prévu est fixé à un dixième de cette durée calculée sur la période de référence.
La durée totale du travail, heures complémentaires comprises, restera en tout état de cause inférieure à la durée légale ou conventionnelle du travail.
Seront qualifiées d’heures complémentaires les heures effectuées au-delà du volume annuel d’heures défini contractuellement avec le salarié.
Les jours de congés payés et les jours fériés ne sont pas pris en compte dans la détermination du nombre d’heures de travail effectif pour le calcul des heures complémentaires.
Les heures complémentaires ne pourront être effectuées que sur demande expresse de la direction ou avec accord formel de la direction.
Si, en fin d’année des heures complémentaires sont constatées, elles feront l’objet d’un repos compensateur de remplacement assortis des majorations légales.
La durée contractuelle de travail des salariés à temps partiel sera fixée conformément aux dispositions légales ou conventionnelles relatives à la durée minimale de travail en cas de travail à temps partiel.
La période minimale de travail quotidien continue est fixée à 3 heures. Les horaires de travail ne peuvent comporter, au cours d'une même journée plus d'une interruption d'activité, dont la durée ne peut être supérieure à une heure, hors pause déjeuner.
2.2.6 Lissage de rémunération
Afin d’éviter les fluctuations de rémunération liées à l’annualisation des horaires, la rémunération des salariés sera lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire de référence et ne dépendra donc pas des variations d’horaires.
2.2.7.Prise en compte des absences ainsi que des arrivées ou départs en cours de période
Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période de travail (cas d’embauche ou de départ en cours d’année), sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail effectif.
Si le décompte fait apparaître un trop versé, celui-ci sera compensé sur les salaires dus au titre de la prochaine échéance de paie. Si une telle compensation n’est pas possible, le remboursement du trop perçu sera demandé au salarié.
Les retenues pour absence seront calculées sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent. En revanche, le complément de salaire en cas d’absence indemnisée sera calculé sur la base de la rémunération lissée.
ARTICLE 2 : DISPOSITIONS COMMUNES RELATIVES AUX TEMPS DE TRAJET
2.1Déplacements entre deux lieux de travail
Les déplacements accomplis entre les différents lieux de travail pendant la période comprise dans l'horaire de travail sont inclus dans le temps de travail effectif et n’entrainent aucune baisse de rémunération.
C’est le cas notamment des déplacements entre le siège social et le lieu d’une permanence de l’ADIL 56.
2.2Déplacements domicile lieu de travail
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-4 du Code du travail, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif.
C’est le cas notamment du temps de déplacements compris entre le domicile du salarié et le siège social ou entre son domicile et une permanence de l’ADIL 56.
Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fera l'objet d'une contrepartie en repos à hauteur de 50%.
A titre d’exemple, dans le cadre d’un déplacement pour une formation à PARIS, le temps de trajet aller/retour entre le domicile et le lieu de formation est d’environ 7 heures :
5 heures de train ;
1 heure (aller retour domicile/gare) ;
1 heure (aller retour gare Montparnasse/lieu de formation)
Le temps de déplacement excède le temps normal de trajet domicile/lieu de travail habituel et donnera donc droit à un repos de 7 heures * 50 % = 3,50 heures.
Ce repos sera inscrit dans le compteur d’heures du salarié concerné en précisant son origine (contrepartie déplacement excédant le temps de trajet habituel) et devra être pris dans les mêmes conditions.
CHAPITRE III : MODALITES RELATIVES AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS TRAVAILLÉS
3.1Catégorie de salariés concernés
Sont notamment éligibles au forfait annuel en jours les salariés cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.
Au sein de l’ADIL 56 il s’agit du poste de Directeur (trice).
3.2Durée du forfait
Le salarié concerné travaillera dans le cadre d’un forfait en jours dans la limite de 215 jours de travail par an pour une période complète d’activité, journée de solidarité incluse.
La période de référence du forfait est l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
Dans ce cadre, le salarié concerné bénéficiera éventuellement d’un nombre de jours de repos susceptibles de varier selon les aléas du calendrier.
Ces jours ou demi-journées de repos doivent impérativement être pris au cours de l’année civile de référence, soit avant le 31 décembre de l’année en cours.
A défaut, ils seront perdus. Ils ne peuvent être accolés aux jours de congés payés légaux sauf accord explicite du Président.
Compte tenu du niveau de responsabilités du salarié concerné par ce type de forfait et de l’autonomie dont il dispose dans l’organisation de son emploi du temps, il est convenu de lui laisser le choix dans la détermination des dates de prise des journées ou demi-journées de repos, sous réserve que ces dates soient compatibles avec l’exercice normal de ses fonctions et avec le bon fonctionnement de l’établissement.
Si pour des raisons liées au fonctionnement de l’établissement les dates de jours de repos initialement prévues doivent être modifiées, un délai de prévenance d’une semaine devra être respecté, sauf accord des parties sur un délai plus bref.
3.3Prise en compte des absences ainsi que des arrivées ou départs en cours de période
La durée annuelle de travail à hauteur de 215 jours
correspond à une période d’activité complète sur l’année civile.
Pour le salarié ne bénéficiant pas d’un droit à congés complet (notamment en cas d’arrivée ou de départ en cours d’année), le nombre de jours de travail sera proratisé sur la base du forfait annuel augmenté des congés payés et des congés supplémentaires éventuels (en jours ouvrés) non acquis ou qui ne pourront pas être pris.
En cas d’absence indemnisée, les jours concernés ne pouvant pas être récupérés, le nombre de jours travaillés du forfait sera réduit d’autant. Pour autant, les jours d’absence ne seront pas considérés comme du temps de travail effectif. L’absence sera indemnisée sur la base de la rémunération lissée.
Les jours d’absences non indemnisées et autorisées ne peuvent être récupérés, de sorte que le nombre de jours du forfait est réduit d’autant. Dans ce cas, il sera opéré une retenue sur le salaire à hauteur du nombre de demi-journées ou de jours d’absence.
La valorisation de la journée de travail se fera de la façon suivante :
Valeur d’une journée de travail = Rémunération annuelle du salarié hors primes Nombre de jours rémunérés dans l’année*
* Le nombre de jours rémunérés dans l’année étant le nombre de jours de travail 215 + 25 jours de congés + 3 jours de congés supplémentaires + 10 jours fériés = 253 jours.
3.4Régime juridique
Il est rappelé que le salarié en forfait jours n’est pas soumis, en application de l’article L.3121-62 du code du travail, à :
la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail ;
la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22.
3.5Garanties
Repos quotidien
En application des dispositions de l’article L.3131-1 du code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
Repos hebdomadaire
En application des dispositions de l’article L.3132-2 du code du travail, et bien que le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues. Il est rappelé que sauf dérogations, le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.
3.6Contrôle
Le forfait jours fait l’objet d’un contrôle des jours ou demi-journées travaillés. A cette fin, le salarié devra remplir mensuellement le document de contrôle élaboré à cet effet par l’employeur et l’adresser à la secrétaire comptable. Devront être identifiées dans le document de contrôle :
La date des journées ou de demi-journées travaillées ;
La date des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières, la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, congés supplémentaires, repos hebdomadaire, jour de repos…
En cas de besoin, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique (le Président de l’ADIL 56 en l’occurrence) toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées et ce, sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous et sans qu’il s’y substitue.
3.7Dispositif d’alerte
Afin de permettre au supérieur hiérarchique (le Président de l’ADIL 56) de s’assurer au mieux de la charge de travail de l’intéressé, il est mis en place un dispositif de veille. Dès lors que le document de contrôle visé au 3.6 ci-dessus :
n’aura pas été remis en temps et en heure ;
fera apparaître que le repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs n’aura pas été pris par le salarié.
Dans les 8 jours
, le Président convoquera le Directeur à un entretien, sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous au 3.8, afin d’examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et, le cas échéant, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
3.8Entretien annuel
En application de l’article L.3121-64, le salarié bénéficiera annuellement d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :
l'organisation du travail ;
la charge de travail de l'intéressé ;
l'amplitude de ses journées d'activité ;
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
la rémunération du salarié.
3.9Caractéristiques principales des conventions de forfait individuelles
Il est rappelé qu’en application de l’article L.3121-55, la mise en œuvre du forfait jours doit faire l’objet d’une convention individuelle écrite avec le salarié.
Cette convention précisera, notamment :
le nombre de jours,
que le salarié, en application de l’article L.3121-62 du code du travail, n’est pas soumis à la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail, à la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ; aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20, et L. 3121-22 ;
que le salarié a droit au respect des temps de repos quotidien et hebdomadaires.
CHAPITRE IV : MODALITES D’EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION
La bonne utilisation des outils numériques est l’affaire de tous.
Il est rappelé que si l'employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés, « il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail ».
Lors de leur activité professionnelle, chaque salarié s’engage à se conformer aux règles de bon usage des outils numériques suivants :
-Désactiver les alertes sonores et visuelles lors de l’arrivée des nouveaux messages (mail, sms…) afin de limiter le nombre d’interruptions dans l’exécution des tâches ; -Se réserver des plages horaires consacrées à la consultation et au traitement des messages ; -Actionner le « gestionnaire d’absences du bureau » et indiquer le nom d’une personne à contacter dans le message d’absence du bureau ; -Favoriser les échanges directs (téléphone, réunion physique) lorsque les sujets à aborder sont complexes ou susceptibles de situations conflictuelles ; -Cibler avec précision le ou les destinataires et utiliser avec modération les fonctions de mise en copie ; -Limiter au strict nécessaire l’insertion des pièces jointes ; -Préciser si le dossier est urgent et indiquer son délai maximal de traitement ;
-Ne pas écrire en majuscules car cela peut susciter un sentiment d’agression chez le récepteur.
Le présent accord consacre un droit individuel à la déconnexion pour chaque salarié de l’ADIL 56.
Ce droit à la déconnexion se traduit par l’absence d’obligation, pour chaque salarié, d’utiliser, pour des motifs professionnels, les TIC mis à sa disposition ou encore ceux qu’il possède à titre personnel en dehors des périodes habituelles de travail et notamment lors :
-des périodes de repos quotidien, -des périodes de repos hebdomadaire, -des absences justifiées pour maladie ou accident, -et des congés de quelque nature que ce soit (congés payés, maternité, JRTT, JNT,…). Ainsi, en dehors des périodes d’astreintes, aucun salarié n’est tenu de répondre au téléphone, aux mails, aux messages, aux SMS adressés durant les périodes visées ci-dessus.
De même, pendant ces mêmes périodes aucun salarié n’est tenu, en dehors des périodes d’astreintes, de se connecter à distance par tout moyen pour prendre connaissance de messages de quelque nature que ce soit.
En cas de circonstances très exceptionnelles, résultant d’une situation d’urgence, des exceptions au droit à la déconnexion pourront êtres mises en œuvre.
Il appartient à chaque manager de veiller au respect du droit à la déconnexion par les collaborateurs de son équipe et de faire preuve d’exemplarité, notamment en s’abstenant d’adresser des emails (ou sms ou appels téléphoniques) pendant les périodes de repos, de congés et hors les périodes habituelles de travail.
En outre, il sera mis en place des actions de formations et de sensibilisations relatives à l’utilisation des TIC afin que les collaborateurs et les managers puissent mieux appréhender les bonnes pratiques relatives à l’utilisation de ces outils et les risques liés à leur usage.
CHAPITRE V– STIPULATIONS FINALES
ARTICLE 1 : DURÉE ET ENTRÉE EN VIGUEUR
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter du 1er février 2019.
ARTICLE 2 : ADHÉSION
Conformément à l’article L.2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, non signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L’adhésion sera valable à compter du jour suivant celui de sa notification au greffe du Conseil des prud’hommes compétents et devra être également notifiée par lettre recommandée dans un délai de huit jours aux parties signataires.
ARTICLE 3 : INTERPRÉTATION DE L’ACCORD
Toute difficulté, d’ordre individuel ou collectif, qui surviendrait dans l’application du présent accord donnera obligatoirement lieu, avant toute démarche contentieuse, à une concertation amiable des parties en vue de son règlement.
Une convocation sera adressée, à l’initiative de la partie la plus diligente, aux autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception comportant l’énonciation précise des motifs de la contestation.
A l’issue de la concertation intervenue entre les parties, un procès-verbal de synthèse sera rédigé par la Direction et remis à chacune des parties. Une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours suivants la première. Les parties conviennent expressément de n’engager aucune démarche contentieuse avant l’expiration de ces délais.
ARTICLE 4 : RÉVISION
Il pourra apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord. Dès lors, une des parties pourra demander à l’autre, par écrit, l’ouverture d’une négociation. La négociation s’ouvrira le plus rapidement possible et au plus tard dans le délai de deux mois de cette demande sur convocation de la Direction de l’Entreprise.
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux signataires du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.
Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur de nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où les négociations d’un nouveau texte n’aboutiraient pas.
ARTICLE 5 : DÉNONCIATION
L’accord et ses avenants éventuels, conclus pour une durée indéterminée, pourront être dénoncés à tout moment par l’une ou l’autre des parties, sous réserve de respecter un préavis de trois mois.
La dénonciation doit être notifiée par son auteur aux autres parties signataires et faire l’objet du dépôt prévu à l’article L.2231-6 du Code du travail.
ARTICLE 6 : DÉPÔT ET PUBLICITÉ
Le présent accord sera notifié par l’établissement, par lettre recommandée avec avis de réception à l’ensemble des organisations syndicales représentatives, signataires ou non.
A l’expiration d’un délai de huit jours suivant la dernière notification de l’accord dans les formes mentionnées ci-dessus, le présent accord sera adressé par l’entreprise auprès des services de la DIRRECTE – Unité Territoriale du MORBIHAN en deux exemplaires : une version papier par lettre recommandée avec demande d’avis de réception et une version électronique.
Un exemplaire sera en outre déposé au secrétariat greffe du Conseil des prud’hommes de VANNES. Chaque partie signataire conservera un exemplaire de l’accord.
Un avis sera affiché dans l’entreprise, mentionnant le lieu et les modalités selon lesquels le présent accord pourra être consulté par le personnel.
