Accord collectif relatif à l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle, incluant le télétravail et le droit à la déconnexion
www.pep31.org
www.pep31.org
ENTRE
L’Association Départementale des Pupilles de l’Enseignement Public de la Haute Garonne dont le siège social est situé au 10 rue Claude-Marie Perroud – Bât. Atrium – 31100 Toulouse, représentée par M. XXX, en sa qualité de Président
d’une part
ET
Les organisations syndicales de l’Association Départementale des Pupilles de l’Enseignement Public de la Haute Garonne :
C.F.D.T représentée par M. XXX, délégué syndical
d’autre part
Préambule
Le présent accord est conclu en application des articles du code du travail, relatifs à l'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés, étant précisé que la convention collective appliquée par l’association souhaite également que les structures visent un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle dans l’organisation.
Article 1 - Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés présents et à venir de l’Association Départementale PEP31 quel que soit le niveau hiérarchique et le type de contrat, afin de permettre un équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle.
Titre 1 – Le Télétravail
Article 1 – Mise en place du télétravail
L’association AD PEP31 a souhaité mettre en place le télétravail dans l’objectif de s’adapter aux évolutions de la société, de réduire les risques liés aux déplacements, de tenir compte du trafic dans l’agglomération toulousaine, de limiter l’ampleur et les effets de la pointe de pollution sur la population lorsque des mesures ont été prises par le préfet en application de l’article L. 223-1 du code de l’environnement, et de favoriser un meilleur équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Par cet écrit, l’objectif des deux parties, est de permettre et d’encadrer la pratique du télétravail en offrant la possibilité à des salariés volontaires et occupant des fonctions le permettant, de télétravailler.
Les dispositions du présent accord s’inscrivent dans le cadre des dispositions de l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 et du 26 novembre 2020 relatif au télétravail, de la loi du 22 mars 2012 qui introduit le télétravail dans le Code du travail aux articles L. 1222-9 à L. 1222- 11, et de l’Ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail.
La relation de télétravail repose naturellement sur l’autonomie du salarié et sur la confiance mutuelle entre le collaborateur et son responsable hiérarchique. Cette relation de confiance est renforcée par la transmission de rapports d'activité et la production d'éléments concrets attestant de la disponibilité du collaborateur. Cet accord vise en particulier à garantir que le télétravail demeure une solution efficace et soit réalisé dans l’intérêt mutuel des parties. Les parties conviennent que le télétravail ne saurait être utilisé comme solution aux difficultés liées à la garde d'enfant ou à la prise en charge de personnes dépendantes. La gestion de ces situations relève d'autres dispositifs temporaires spécifiques. Les horaires de travail, lorsqu'ils sont fixés, demeurent soumis aux règles d'organisation applicables au sein de l’association.
Les parties réaffirment les principes fondateurs du télétravail :
Le strict respect du volontariat,
La préservation du lien social,
La qualité des conditions de travail,
Le respect de la vie privée,
Le droit à la déconnexion.
Dans le cadre du présent accord, le travail effectué par le salarié hors des locaux de l’employeur vise le travail au domicile du salarié.
Article 2 – Définition
Comme défini par l’article L.1222-9 du Code du travail, « […] le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».
Article 3 – Éligibilité
3.1 - Les salariés éligibles
Le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation, et sa mise en œuvre répond à certaines conditions.
Le télétravail est envisagé dans un contexte où l'équipe a développé une habitude d'échanges réguliers et de collaboration sur des dossiers partagés, ainsi qu'une maîtrise adéquate des procédures et des usages en vigueur. Il est essentiel que le climat de travail soit propice à une distanciation physique sans entraîner d'isolement ou d'exclusion sociale. La mise en place du télétravail suppose une période exempte de tensions spécifiques nécessitant une action collective renforcée ou une gestion de crise.
Les parties reconnaissent que le télétravail repose sur la capacité du salarié à accomplir ses missions de manière autonome, et que l'exercice de son activité doit pouvoir s'effectuer à distance. Cela implique la détention de compétences individuelles spécifiques, telles que la gestion efficace du temps de travail et une bonne maîtrise des outils informatiques indispensables à l'exercice de ses fonctions. Il est rappelé que le salarié doit disposer d'un degré d'autonomie suffisant dans le poste qu'il occupe, ne nécessitant pas un encadrement managérial rapproché durant les périodes de télétravail.
Par ailleurs, sont dès lors éligibles au télétravail :
Les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein ou partiel à hauteur de 80 % minimum,
Les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée ou d’un contrat d’intérim d’au moins 6 mois, cadre ou non cadre,
Justifiant d’une ancienneté minimale de quatre (4) mois révolus au sein de l’AD PEP31. L’ancienneté s’apprécie au titre du seul contrat en cours.
Sont exclus du dispositif les contrats d’apprentissage, de professionnalisation et toutes autres formes de contrats dits « aidés » ainsi que les conventions de stage. En effet, ces contrats et conventions nécessitant un accompagnement et une formation adaptée, ils sont donc, par nature, incompatibles avec le dispositif du télétravail.
3.2 - Les postes éligibles au télétravail
Au regard du télétravail, il existe deux grandes catégories de postes :
Les postes non-télétravaillables, qui par nature imposent de façon régulière et constante la présence physique du salarié sur son lieu de travail ;
Les autres postes potentiellement télétravaillables.
3.2.1 - Sont éligibles au télétravail les filières métiers suivantes :
Les cadres hiérarchiques de l’AD PEP31 toutes les filières métiers ;
Les postes dont les fonctions demandes au moins 80% de temps administratif.
A titre indicatif, sont éligibles les salariés exerçant les fonctions suivantes :
Comptable ;
Gestionnaire de paye ;
Directeur ;
Directeur adjoint ;
Adjoint de direction ;
Chef de service ;
Personnel administratif à l’exception des agents d’accueil ;
Cadre, et cadre du siège social ;
Coordinateur, et coordinateur de service.
3.2.2 - Ne sont pas éligibles au télétravail les filières métiers suivantes :
Les fonctions cadres ou non cadres des filières métiers éducatives, soignantes, rééducatives, paramédicales, psychologues, pédagogiques, enseignantes, médicales, services généraux, logistiques, ne sont pas admissibles au télétravail, sauf sur autorisation expresse et ponctuelle du responsable hiérarchique.
Ainsi, ne peuvent pas accéder au télétravail les salariés ayant une activité qui, par nature, requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’association, notamment en raison de la nécessité d’une présence physique ou en raison des équipements matériels ou des bâtiments.
Les salariés dont la présence continue au sein de l’association est nécessaire du fait de leurs missions d’accompagnement, de soins, de surveillance et d’accueil auprès des personnes accueillies dans les établissements/services ;
Les salariés occupant des fonctions soumises à des contraintes techniques et matérielles spécifiques ; notamment entretien des locaux, maintenance des installations, confection et service des repas.
Ne sont pas concernés par le présent accord :
Toute activité exercée à domicile dans le cadre d’astreinte ou d’intervention programmée ;
Le travail dit « nomade » consistant à travailler lors de déplacements professionnels grâce aux moyens mobiles (PC portables, téléphones portables, etc.), et ce quel que soit l’endroit, et qui ne concerne que certaines catégories de salariés.
Toute autre forme de travail à distance qui ne relève pas de la qualification de télétravail : déplacements professionnels et travail depuis un autre site notamment.
Ces conditions sont alternatives.
3.3 - Conditions inhérentes à l’habitation et à l’équipement du salarié
Le dispositif du télétravail implique que le salarié ait un domicile répondant aux exigences requises pour la mise en œuvre du télétravail, à savoir :
Un environnement propice au travail et à la concentration, exempt de toute distraction ou contraintes personnelles (exemple : garde des enfants, etc.) ;
Un endroit adapté à une activité professionnelle ;
Une connexion internet à haut débit à son domicile, opérationnelle et adaptée ;
Une assurance habitation certifiant la prise en compte de l’exercice d’une activité professionnelle au domicile ;
Des installations électriques du lieu de télétravail conformes à la réglementation en vigueur.
Avant la mise en œuvre effective du télétravail, le salarié devra attester sur l’honneur auprès du service des Ressources Humaines de la compatibilité de son installation avec un fonctionnement en télétravail, des exigences évoquées ci-dessus, et fournir une attestation d’assurance.
L’association s’engage à fournir, et entretenir les équipements nécessaires à l’activité en télétravail :
- un accès sécurisé au réseau de l’association ;
- un ordinateur portable dans la mesure où le salarié n’en serait pas déjà équipé dans les locaux de l’association ;
- si le salarié n’en dispose pas, un téléphone portable professionnel pour les besoins de l’activité en télétravail.
Le matériel mis à la disposition du télétravailleur à usage strictement professionnel par l’association reste la propriété de celle-ci et devra lui être restitué en fin de situation de télétravail.
3.3.1- Assurance
Le salarié ayant recours au télétravail est tenu de déclarer cette situation à son assureur et de l’informer qu’il exerce une activité professionnelle à domicile, sans accueil de public, avec du matériel mis à disposition par l’employeur. L’assurance habitation souscrite par le salarié doit impérativement couvrir les risques liés à cette activité. Avant toute mise en place du télétravail, le salarié devra fournir au service RH une attestation d’assurance habitation. L’employeur a souscrit quant à lui une assurance responsabilité civile qui couvre les indemnisations dont il serait redevable au titre de sa responsabilité civile en cas de télétravail de ses salariés. L’employeur fait son affaire des éventuels dommages, destruction, ou vol, du matériel professionnel confié au télétravailleur, au même titre que lors d’un usage en présentiel.
3.3.2 - Lieux d’exercice annexe du télétravail
Le lieu de télétravail est le lieu de résidence habituel du salarié tel qu’il l’a déclaré auprès du service des Ressources Humaines. A titre exceptionnel, le télétravailleur pourra travailler dans un autre lieu que celui contractuellement indiqué sous réserve de porter, sans délai, cette information à la connaissance de la direction qui doit donner son accord. En conséquence, le salarié qui désire ponctuellement organiser le télétravail à partir d’un autre lieu s’assure de la possibilité matérielle de le faire et atteste d’une telle possibilité auprès de la direction. Conformément aux termes de l’article 3 du présent accord, le télétravailleur s’assure aussi que le télétravail dans un autre lieu garantisse le respect des règles d’hygiène et sécurité, de la protection et la sécurité des données auxquelles il a accès, ainsi que de la conformité des installations électriques. Conformément aux termes de l’article 6 du présent accord, le lieu d’exercice annexe du télétravail doit permettre au salarié de se rendre sur son lieu de travail lorsque sa présence est obligatoire, quand bien même il était prévu en télétravail ce jour-là.
3.4 - Appréciation des critères d’éligibilité au télétravail
Les critères d’éligibilité du salarié au télétravail, cités aux articles 3.1 à 3.3, seront appréciés par le responsable hiérarchique et le service des Ressources Humaines à l’occasion de la demande de mise en œuvre du télétravail par le salarié.
Article 4 – Changement de fonction, de service ou de domicile
Un réexamen des critères d’éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, de mutation sur un autre site, ou de domicile du salarié. Les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause.
Article 5 – Fréquence et répartition des jours télétravaillés
Au regard des conditions d’éligibilité et afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, les jours de télétravail sont fixés suivant les modalités suivantes :
1 (un) jour par semaine pour les salariés à temps plein soit 4 jours de présence par semaine ;
1 jour toutes les 2 semaines pour les salariés à temps partiel (pour rappel 80%, soit 4/5ème minimum) ; soit 7 jours de présence par quinzaine pour un salarié à temps partiel à 80%).
Pour les besoins de service ou autres, le responsable hiérarchique a la possibilité d’exclure des jours de télétravail. Dans ce cas, il doit en informer les intéressés sous 48 heures.
Le choix du jour de télétravail est réalisé d’un commun accord avec le responsable hiérarchique. Le responsable hiérarchique pourra, à tout moment, demander à décaler dans la même semaine le jour télétravaillé.
L’alternance entre les jours en télétravail et les jours sur site s’effectue sur un rythme strictement hebdomadaire, il n’est pas possible de cumuler et reporter les jours de télétravail d’une semaine à l’autre.
La régularité d’un jour télétravaillé déterminé dans la semaine ne pourra en aucun cas être considéré comme un droit acquis pour le télétravailleur.
En cas d’action de formation prise en charge par l’association, la possibilité de télétravail est suspendue de fait pendant la durée de la formation.
Le télétravail ne doit pas avoir pour conséquence de nuire au bon fonctionnement des services et des équipes qui la composent. Pour les établissements et services accueillant du public, les parties conviennent expressément que le nombre de salariés pouvant simultanément être en situation de télétravail est limité à 50% des personnels travaillant sur le même pôle, site et/ou service. Pour les services paye et comptabilité, au minimum une personne doit demeurer présente sur chaque site.
Article 6 – Présence obligatoire dans les locaux de l’association
Les parties réaffirment l’importance du maintien du lien avec la communauté de travail qui impose une présence régulière du salarié dans les locaux de l’association. Le télétravailleur doit, sans pouvoir opposer à la direction de l’association son statut, se rendre obligatoirement dans l’établissement ou tout autre lieu porté à sa connaissance lorsque sa présence est obligatoire, quand bien même il était prévu en télétravail ce jour-là. Il s’agit notamment des hypothèses suivantes :
Réunion d’équipe ou réunion institutionnelle ;
Participation à un groupe de travail ;
Formation ;
Entretien avec la hiérarchie notamment l’entretien professionnel ou l’entretien de prévention ;
Toute autre convocation nécessitant la présence du salarié.
Les dispositions relatives à la présence physique obligatoire dans les locaux de l’association ne sont pas applicables aux situations suivantes :
Femme en état de grossesse ;
Salarié dont l’état de santé nécessite une adaptation au poste de travail sous forme de télétravail, selon préconisation du médecin du travail.
Ces dispositions visent également à lutter contre l’isolement du salarié vis-à-vis du collectif de travail. Si le jour de télétravail tombe la veille d’un départ en congés ou le jour de reprise d’un congé, et que ce congé est d’une durée supérieure à une semaine, le télétravail ne peut avoir lieu ce jour-là, et ne pourra pas être reporté sur un autre jour de la semaine. Le télétravail peut être suspendu, notamment pendant les périodes de vacances scolaires, s’il ne répond pas aux conditions énoncées à l’article 5.
Article 7 – Modalités de contrôle du temps de travail
La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'Association. En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif. Le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant les durées maximales de travail et les durées minimales de repos. Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le télétravailleur relèvera ses horaires de travail pour chaque jour travaillé à son domicile et transmettra ce relevé à son supérieur hiérarchique.
Article 8
– Principe de volontariat
Les parties rappellent que le télétravail s’inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur le double volontariat et la double réversibilité, tant à l’initiative du salarié que de l’employeur.
Il ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié et après examen et accord de l’employeur. Ce dernier ne peut pas imposer le télétravail au salarié, dont le refus ne peut donc pas être, par définition, un motif de rupture ou de sanction du contrat de travail.
L’organisation du télétravail repose par ailleurs sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l’employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés.
Article 9
– Période d’adaptation
Afin de permettre au salarié concerné et à sa direction d’établissement d’expérimenter le dispositif du télétravail régulier et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes de chacun, il est convenu une période d’adaptation au télétravail de 2 (deux) mois. Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'Association ne perturbe pas le fonctionnement de son service.
Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.
Au cours de la période d’adaptation, chacune des parties peut mettre un terme au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance de 1 semaine sans qu’il soit besoin de justifier ni de motiver cette décision. Cette décision est notifiée par :
Courrier recommandé ;
Courrier remis en main propre ;
Courrier électronique avec accusé de réception.
Le salarié retrouve alors son emploi sans télétravailler. La période d’adaptation s’entend d’un travail effectif. Toute suspension de l’exécution du contrat, quel qu’en soit le motif, entraîne une prolongation de la période d’adaptation d’une durée équivalente à celle de la suspension.
Article 10
– Candidature et acceptation
Les parties conviennent que le passage en télétravail est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique et de la Responsable RH, à la fois sur le principe et sur les modalités d’organisation du télétravail (notamment sur le choix du jour effectué en télétravail).
Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.
Le responsable hiérarchique sera attentif à ce que le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe soit compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’organisation.
Les étapes de la procédure de candidature sont les suivantes :
- le salarié souhaitant bénéficier du télétravail est tenu de soumettre une demande écrite formelle (via le formulaire), adressée conjointement à son supérieur hiérarchique ainsi qu'à la Responsable des Ressources Humaines ;
- le responsable hiérarchique examine la demande avec la Responsable RH ;
- le responsable hiérarchique et celui du service RH répondront au salarié. Cette réponse sera délivrée par écrit, dans un délai maximum de 1 (un) mois. Cette réponse porte à la fois sur le principe et, en cas d’acceptation, sur les modalités de mise en œuvre du télétravail. La réponse se traduisant par un refus sera motivée.
Le DSI est informé par le service RH pour la mise en place des outils informatique (PC/VPN/Accès distant…)
Article 11 – Fin du télétravail
11.1 - Retour à une situation sans télétravail à l’initiative du salarié
Le télétravailleur peut mettre fin à tout moment à sa situation de télétravail en respectant un délai de préavis de 15 jours calendaires, signifié par écrit.
11.2 - Retour à une situation sans télétravail à l’initiative de l’employeur
L’employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l’Association, dans le cas où la façon de travailler de ce dernier s’avérerait en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ou si les performances constatées ne donnaient pas satisfaction, ou pour des nécessités de service en respectant un délai de prévenance de 15 jours calendaires signifié par écrit.
11.3 - Suspension du télétravail
En cas de nécessité de service, pour une raison précise et une durée définie (par exemple : réunion importante, formation, tâches nécessitant la présence du salarié concerné sur une période considérée, remplacement impérieux, respect de délais ou d’échéances…), il peut être nécessaire de suspendre le télétravail régulier, à l’initiative du salarié en télétravail ou du supérieur hiérarchique, et sans pour autant que cela ne puisse être analysé comme une remise en cause de cette forme d’organisation du travail. Il est convenu qu’un sinistre ou un événement exceptionnel peut, du côté du salarié, rendre l'exécution du télétravail inappropriée ou difficilement supportable. La suspension provisoire se formalise par écrit par celle ou celui qui en est à l’initiative, avec un délai de prévenance de 48 heures dans la mesure du possible.
Article 12 – Modalités d'accès des salariées enceintes
Les salariées visées par le présent article et dans les conditions légales de caractérisation de leur situation, ont accès au télétravail dans les mêmes conditions que les autres salariés de l’association.
Article 13 –
Télétravail occasionnel
Le télétravail occasionnel peut être mis en œuvre en cas de circonstances exceptionnelles, pour permettre la continuité de l'activité de l’association et garantir la protection des salariés.
Sont considérées comme des circonstances exceptionnelles : les intempéries présentant un danger pour la circulation (neige, verglas, inondations), les grèves ou pannes affectant le transport en commun habituellement utilisé par le salarié.
Sauf en cas d’épidémies, le télétravail occasionnel est mis en œuvre à l’initiative du salarié. Dès qu’il prend la décision de le mettre en œuvre, le salarié doit en informer immédiatement par téléphone suivi d’un courriel à son responsable hiérarchique et le service des ressources humaines, en indiquant le motif de mise en œuvre.
En cas d’épidémies, la direction peut prendre la décision de mettre en œuvre le télétravail occasionnel et en informe les salariés.
Article 14 - Télétravail à titre temporaire
Les salariés n’ayant pas le statut de télétravailleur, en raison d’un choix personnel ou du fait qu’ils ne répondent pas aux critères fixés par le présent accord, à l’exception des salariés exclus du télétravail (cf. article 3.2.2 du présent accord), peuvent bénéficier, sur leur demande, à titre exceptionnel et temporaire du statut de télétravailleur lorsque se présente l’une des situations suivantes :
Situation personnelle exceptionnelle nécessitant impérativement l’organisation du travail sous forme de télétravail pour les seuls salariés pouvant télétravailler (par période de 24h00) ;
Situation professionnelle exceptionnelle nécessitant transitoirement une organisation du travail sous forme de télétravail ;
Salariées enceintes dont l’état de santé, sur prescription médicale, nécessite une organisation en télétravail notamment dans l’objectif de réduire les temps de déplacement ;
Salariées souffrantes de dysménorrhée (par période de 24h00).
Le recours au télétravail à titre temporaire, dans les conditions prévues au présent article, peut exclusivement être initié à l'initiative du salarié, sauf en cas de circonstances professionnelles exceptionnelles dûment justifiées. Dans ce dernier cas, l'autorité hiérarchique compétente est habilitée à décider de sa mise en œuvre. Celui-ci adresse sa demande via le formulaire dédié par :
courrier recommandé ;
courrier remis en main propre ;
courrier électronique avec accusé de réception.
La direction dispose d’un délai maximum de 1 semaine pour faire part de sa réponse, sauf pour les salariées souffrantes de dysménorrhée où la réponse est dans la journée. A défaut de réponse au terme de ce délai, la demande est réputée refusée. Tout refus fait l’objet d’une réponse écrite motivée. L’autorisation est donnée pour une durée maximale de 1 mois renouvelable une fois sur une année calendaire.
Article 15 – Prise en charge des frais liés au télétravail
L’association prend en charge les surcoûts découlant de l’exercice du télétravail. Il s’agit des frais correspondants à l’utilisation à titre professionnel des locaux privés en versant une indemnité conformément au barème de l’URSSAF. La prise en charge de ces frais n’est applicable qu’au logement au sein duquel le salarié s’est engagé à exécuter principalement le télétravail. Le télétravailleur qui désire installer temporairement son lieu de travail dans un autre lieu que celui où il exécute normalement le télétravail en informe l’association sans délai. Les frais liés à l’exécution du télétravail dans un lieu d’exercice annexe sur décision unilatérale du salarié sont à la charge exclusive de ce dernier.
Article 16 – Egalité de traitement
Le travailleur à distance bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que le salarié qui exécute la même fonction dans un établissement de l’association. Pendant l’exercice de son activité à distance, le salarié est soumis aux mêmes obligations découlant de son contrat de travail, telles que les règles relatives à la discipline, à la santé, l’hygiène et à la sécurité. Dans le cadre de sa politique handicap, l’association AD PEP 31 confirme que les travailleurs en situation de handicap ont accès au télétravail dans les mêmes conditions que les autres salariés de l’association, lorsque leur situation de handicap le permet, en particulier au regard de la lourdeur du handicap telle qu’instaurée aux articles R.5213-39 et suivants du Code du Travail. Au besoin, si des mesures d’aménagement de l’espace de télétravail sont précisées par la médecine du travail, cette adaptation, pour être réalisée par l’employeur, devra être financée par l’OETH. En cas de reste à charge, l’employeur assume cette différence si le coût n’est pas disproportionné au regard des caractéristiques de la situation visée de télétravail.
Article 17 – Santé et sécurité du salarié
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs, sous réserve du respect de la vie privée du salarié dont l’accès au domicile fait partie intégrante. Ceci autant pour l’employeur que pour les instances représentatives du personnel dans leur mission de santé, sécurité et conditions de travail. A ce titre, l’employeur, les représentants du personnel compétents en matière de santé, sécurité et conditions de travail, et les autorités administratives compétentes, ne peuvent avoir accès au lieu du télétravail qu’après avoir obtenu l’accord du salarié et en sa présence. Sur demande, la médecine du travail pourra accorder une vigilance particulière aux télétravailleurs en difficulté. Le supérieur hiérarchique doit être vigilant à ce que la situation de télétravail n’occasionne pas sur les salariés présents sur site une surcharge de travail. Il est rappelé également et notamment que :
le salarié en télétravail bénéficiera de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance, complémentaire santé que les autres salariés de l’association, lorsqu’il effectue son activité professionnelle à son domicile ;
le télétravailleur est tenu d’appliquer et de respecter toutes les règles de prudence et de sécurité à son domicile comme sur les lieux de travail.
Article 18 – Accident
Le télétravailleur doit prévenir l’association dans les plus brefs délais de la survenance d’un accident conformément au règlement intérieur de l’association. L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail. Le salarié doit fournir des éléments matériels précis sur le contexte de la survenance de cet accident. Ces éléments serviront de base à la déclaration d’accident du travail. La présomption instituée par le présent article est une présomption simple. La direction peut contester les déclarations d’accident du travail, en émettant des réserves qu’elle transmet à l’assurance maladie. Lorsqu’un accident survient en dehors du lieu où doit être exécuté le télétravail ou bien en dehors des plages horaires de travail, l’accident ne bénéficie pas de la présomption d’accident du travail.
Article 19 – Confidentialité et protection des données
Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité en vigueur à l’AD PEP31. Ainsi, conformément à la Charte d’utilisation du système d’information annexée au règlement intérieur, à l’instar des jours où il effectue son travail dans les locaux de l’association, il doit veiller à l’intégrité et à la confidentialité des informations et données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre du télétravail, sur tout support, papier ou numérique. Dans le cadre du télétravail à son domicile, le salarié doit rester vigilant à ce que les documents et données confiés pour le télétravail soient conservés dans un emplacement sécurisé, avec mot de passe individuel ou éventuellement fermés à clés.
Titre 2 – Le droit à la déconnexion
Article 1– Définition du droit à la déconnexion
Les parties s’accordent à définir le droit à la déconnexion comme le droit pour un salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail, sauf en cas d’astreinte, d’urgence ou de situation grave. Ils conviennent d’étendre le présent accord à la déconnexion durant le temps de travail. Le droit à la déconnexion concerne l’ensemble des outils physiques (ordinateurs, smartphones, tablettes, etc.) et dématérialisés (logiciels, messagerie électronique, etc.) qui permettent le travail à distance.
Article 2 – Mesures relatives au droit à la déconnexion
Il est expressément interdit aux salariés de :
Se connecter aux outils de communication à distance téléphone portable professionnel, ordinateur, messagerie électronique professionnelle avant 7h30 ;
Rester connecter aux outils de communication à distance après 20h00 ;
Se connecter aux outils de communication à distances entre le vendredi 20h00 et le lundi jusqu’à 7h30 ;
Les parties conviennent de :
Limiter l’usage de la messagerie professionnelle et du téléphone portable le soir et les week-ends ;
Prévoir que les mails envoyés aux salariés sur les horaires de repos ne soient réceptionnés qu’au retour du salarié au travail. Une messagerie automatique indiquerait à l’expéditeur que son message ne sera pas reçu immédiatement, mais à partir des horaires de travail ;
Mettre en place dans toutes les signatures de mail « « Si vous recevez ce message après 20h00, vous n'êtes pas tenu d'y répondre ».
Article 3 – Responsabilité du personnel d’encadrement
Tout responsable d’encadrement a un rôle de sensibilisation des salariés de son équipe au droit à la déconnexion afin d’éviter le travail pendant leurs périodes d’absence ou temps de repos. Le responsable d’encadrement, lui-même, s’engage à ne pas solliciter les salariés pour réponse ou action durant ces périodes d’absence ou de repos, sauf en cas d’urgence ou de situation grave.
Aucun salarié ne peut être tenu de prendre connaissance ou de répondre à ses mails ou autres messages pendant son temps de repos ou d’absence. A cet effet, les salariés sont encouragés à désactiver les notifications indiquant la réception d’un appel ou d’un message sur l’ensemble des outils de communication.
En cas d’absence temporaire planifiée, le salarié met en place sur sa messagerie, un message automatique indiquant ses dates d’absence. Il peut orienter ses interlocuteurs vers un autre salarié, désigné en accord avec sa hiérarchie et le salarié concerné.
Pour le respect de ces bonnes pratiques, les salariés ont accès au planning des présences et absences.
Titre 3 – Révision, publication de l’accord, agrément
Article 1 – Révision de l’accord
Il est convenu que les dispositions du présent accord s’inscrivent dans le cadre des dispositions conventionnelles, législatives et réglementaires en vigueur à la date de sa signature. En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord ou en cas de survenance de circonstances exceptionnelles affectant l’organisation, les conditions économiques ou sociales de l’Association, chacune des parties signataires pourra solliciter, par écrit, l’ouverture de négociations dans un délai de deux mois suivant la demande. Ces négociations viseront à adapter ou réviser, partiellement ou totalement, les dispositions du présent accord en fonction des nouvelles conditions. La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail. Information devra en être faite à la direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception.
Article 2 – Publication de l’accord
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-4 et suivants du Code du travail.
Il sera déposé : - sur la plateforme de téléprocédure dénommée « Télé Accords » accompagné des pièces prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du Code du travail ; - un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Toulouse.
En application des articles R.2262-1, R.2262.2 et R.2262.3 du code du travail, le présent accord sera mis à disposition des salariés dans chaque établissement et communiqué au Comité Social et Economique.
Article 3 – Agrément
Le présent accord sera présenté à l’agrément dans les conditions fixées à l’article L 314-6 du code de l’action sociale et des familles. Il n’entrera en vigueur que sous réserve de l’obtention de cet agrément.
Article 4 – Date d’effet
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 1 an à effet du 1er janvier 2025.
Fait à Toulouse, le 12 décembre 2024, en 3 exemplaires
