Accord collectif relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes s’incluant dans le cadre de l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle
www.pep31.org
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ENTRE
L’Association Départementale des Pupilles de l’Enseignement Public de la Haute Garonne dont le siège social est situé au 10 rue Claude-Marie Perroud – Bât. Atrium – 31100 Toulouse, représentée par M. XXX, en sa qualité de Président
d’une part
ET
Les organisations syndicales de l’Association Départementale des Pupilles de l’Enseignement Public de la Haute Garonne :
C.F.D.T représentée par M. XXX, délégué syndical
d’autre part
Préambule
L’AD PEP 31 est attachée au respect de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et a toujours œuvré dans ce sens afin de garantir l'effectivité de ce principe dans l'Association.
Conscientes de l’impact des représentations socioculturelles sur le monde professionnel, les parties désirent encourager la mixité pour chacun des niveaux d’emploi de l’entreprise.
Article 1 – Objet
Le présent accord s'inscrit dons le cadre des dispositions des articles du Code du travail. L'objet de cet accord est de promouvoir l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de l’AD PEP 31 en fixant des objectifs de progression, en déterminant des actions permettant d'atteindre ces objectifs et en y associant des indicateurs chiffrés permettant d'évaluer l'effet des actions mises en œuvre.
Article 2 – Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’Association Départementale PEP 31.
Article 3 – Analyse de la situation professionnelle
Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction de l’association et les organisations syndicales se sont appuyées sur les données des bilans sociaux ainsi que sur les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes prévus par l’article L. 1142-8 du code du travail. Pour élaborer leur diagnostic, les parties se sont également appuyées sur les supports pratiques édités par le Ministère du Travail DGT/SDFE pour retenir les indicateurs au regard de leur pertinence quant à la situation existante au sein de l’association.
Article 4 – Objectifs de progression et actions permettant d'assurer l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes
En vue de promouvoir l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, il a été convenu que les objectifs d'égalité et les actions permettant de les atteindre portent sur les domaines suivants : - Le recrutement, - La formation, - L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale qui fait l’objet d’un second accord relatif à l’articulation vie professionnelle et personnelle.
Article 5 – Le recrutement
5.1 - Objectifs en matière de recrutement
- Augmentation du nombre de recrutement de salariés de sexe masculin afin d’améliorer la mixité et compte tenu du reflet de la population hommes/femmes sur le marché du travail et des candidatures reçues en fonction du profil exigé, - Continuer à publier des offres d'emploi précisant l’accessibilité aux postes aussi bien aux hommes qu'aux femmes, - Autant que possible tendre vers une parité plus importante au sein de chaque service, - Sensibiliser tous les recruteurs à la lutte contre les stéréotypes et les discriminations.
5.2 - Actions en matière de recrutement
5.2.1 - Diffusion des offres d'emploi
Les offres d'emploi diffusées en interne ou en externe par l'Association ne font pas apparaître de dispositions discriminantes entre les hommes et les femmes, quel que soit la nature du contrat et quel que soit l'emploi proposé.
L'Association s'engage à ce que les intitulés des qualifications, des postes et les missions correspondantes soient revus pour éviter tous éléments pouvant amener à une sélection discriminante, en particulier pour la rédaction d'une offre d'emploi (sexe, origine ethnique, âge, handicap ...).
5.2.2 - Sélection des candidats
Les conditions d'accès aux emplois de l'Association doivent contribuer au développement de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Ces conditions d'accès aux emplois respectent et promeuvent l'application du principe de non-discrimination sous toutes ses formes, et notamment l'égalité entre les femmes et les hommes.
Le recrutement est l'aboutissement d'un processus de sélection mené dans le respect du principe de non-discrimination garantissant l'égalité de traitement entre tous les candidats et notamment en dehors de toute considération fondée sur le sexe. Ainsi, aucun candidat ne peut être écarté d'une procédure de recrutement en raison de son sexe, âge, origine, apparence physique, l’état de santé...
Les critères de sélection reposent sur les critères objectifs indiqués au sein de l'offre d'emploi diffusée (formation initiale, expérience professionnelle, compétences).
Les indicateurs retenus à intégrer dans la BDESE : - Répartition d’homme et femme au sein de chaque service.
Article 6 – La formation professionnelle
6.1 - Objectifs en matière de formation
L’association s’engage comme toujours, à pratiquer le principe de l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans la réalisation des formations et à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes familiales dans leur organisation. L’association veille à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants. Le pourcentage de formations réalisées par les salariés hommes et femmes doit être le reflet de la population H/F présente au sein de l'Association. L’objectif est de veiller à tendre vers une mixité dans la composition des sessions de formation.
6.2 - Actions en matière de formation
6.2.1 - Plan de développement des compétences
A l'occasion de l'élaboration du plan de développement des compétences, l'organisation de sessions de formation collectives est privilégiée et ouverte aux hommes comme aux femmes. La formation professionnelle des salariés hommes et femmes de l'Association doit être encouragée en vue d'accroitre la qualité de l'accompagnement des usagers et la valorisation des parcours professionnels, sans distinction de sexe.
Les indicateurs retenus à intégrer dans la BDESE : - Nombre d'hommes et de femmes bénéficiant d'une action de formation par catégorie professionnelle.
6.2.2 - Formation des futurs professionnels
L'association contribue à la formation des futurs professionnels du secteur. Dans ce cadre, l'association accueille des stagiaires et des apprentis.
Le processus d'accueil des stagiaires et apprentis est identique pour les candidats de sexe féminin et masculin. La rédaction des offres de stage et d’alternance exclut tout élément pouvant amener à une sélection discriminante.
Les indicateurs retenus à intégrer dans la BDESE : - Nombre de stagiaires et d’alternants avec proportion H/F.
6.2.3 - Accompagnement des professionnels dans leur validation des acquis de l’expérience (VAE)
L’Association s’implique dans la reconnaissance des compétences de ses professionnels et souhaite les accompagner dans la validation des acquis de l’expérience permettant ainsi de favoriser la mobilité interne et l’évolution des compétences.
Les indicateurs retenus à intégrer dans la BDESE : - Nombre d’hommes et femmes bénéficiant d’une VAE par catégorie professionnelle ayant informé l’employeur.
Article 7 – La rémunération
7.1 - Objectifs en matière de rémunération
L’objectif consiste à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les hommes et les femmes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expérience et de compétence requis pour le poste. A l’occasion de l’embauche, les actions consistent, à définir un coefficient fixé sur la base des diplômes et à respecter uniquement la base de la grille de rémunération prévue par la convention collective conformément au coefficient attribué. Afin de garantir une parfaite égalité de rémunération entre les hommes et les femmes à l’embauche, il a été décidé de continuer dans cette voie.
La fixation des salaires résulte de la grille salariale issue de la Convention Collective applicable.
Aucune discrimination n'est faite selon le sexe du salarié, qui bénéficie d'un salaire fixé de manière objective par classement conventionnel, en fonction de son niveau, de son expérience et de ses responsabilités. Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.
7.2 - Actions en matière de rémunération effective
7.2.1 - Progression de rémunération
Les règles de progression professionnelle sont mises en œuvre sur la base de la convention collective appliquée au sein de l'association.
7.2.2 - Rémunération à l’issue de congés spécifiques et progression de l’ancienneté pendant un congé parental d’éducation
Conformément aux dispositions issues du code du travail (Articles L.1225-36, L1225-43, L1225-25, L1225-55 du code du travail) à l’issue des congés paternité, maternité, d’adoption ou de congé parental d’éducation, le ou la salarié(e) retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente. Conformément à l’article L. 1225-26 du code du travail, à l’issue du congé maternité ou d’adoption la salariée bénéficie des éventuelles augmentations générales ainsi que de la moyenne des éventuelles augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’Association. Les indicateurs retenus à intégrer dans la BDESE : -Etude annuelle des rémunérations, par sexe, par statut et par métiers, puis analyse des éventuels écarts.
Article 8 – Articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale
8.1 - Objectifs
L’Association s’engage à ce que les congés légaux liés à la parentalité ne constituent pas une rupture dans la carrière professionnelle des salarié(e)s concerné(e)s. Aussi, à l’issue du retour de congé parental de 36 mois (ou d’une longue absence), un entretien sera proposé permettant de faire le point sur les changements éventuels survenus pendant la période d’absence et pour examiner si des besoins en formation seraient nécessaires pour faciliter la reprise d’activités dans de bonnes conditions.
8.2 - Améliorer les conditions de retour de congé maternité, paternité, parental ou d’adoption et maladie longue durée
Les salariés de retour de congé maternité, paternité, parental ou d’adoption et maladie longue durée retrouveront leur poste ou un poste similaire. En cas d'évolution de leur poste, ces salariés bénéficieront d’un accompagnement et/ou formations nécessaires.
L’accompagnement en interne après une longue absence pourra prendre les formes suivantes : temps en binôme, rencontre spécifique, actualisation quant aux évolutions survenues, utilisation du compte CPF, bilan de compétences, etc. L’association poursuit son engagement d’aménager les horaires dans la mesure du possible, en tenant compte des nécessités de service.
8.3 - Promotion du congé parental d’éducation
Dans le cadre des dispositifs légaux existants, une fiche d’information du droit à congé parental d’éducation est remise à chaque salarié qui vient d’être père ou mère. Indicateurs retenus à intégrer dans la BDESE : -Nombre d’hommes et de femmes ayant bénéficié de congé parental d’éducation.
8.4 - Améliorer les conditions de travail des salariées enceintes
En vertu de la convention collective du 31 octobre 1951, applicable à l’Association, dans la mesure du possible les conditions de travail des femmes enceintes seront aménagées afin d'éviter toute pénibilité. En outre, les femmes enceintes, à partir du premier jour du 3e mois de grossesse, bénéficieront d'une réduction de 5/35 de leur durée contractuelle de travail. Cette réduction sera répartie sur leurs jours de travail.
Ainsi, pour une salariée à temps complet qui bénéfice d’une réduction globale de cinq heures par semaine, le droit à réduction sera toujours de 5h00 quel que soit le nombre de jours de travail sur la semaine. En revanche, si la salariée est absente sur une semaine entière elle ne saurait prétendre à un droit à report de cette réduction sur la semaine suivante. Il en sera de même si l’absence couvre un ou plusieurs mois. Cette mesure vise à réduire la durée de la journée de travail de la salariée.
Les heures de réduction peuvent être prises le matin, en milieu ou en fin de journée, par accord entre l’employeur et la salariée. La réduction du temps de travail des salariées enceintes n’entraine aucune perte de rémunération. Ces heures ne sont pas déduites de sa rémunération habituelle. Une attention particulière sera portée aux salariées enceintes dans les situations repérées à risques dans l’accompagnement des usagers. Un entretien leur sera proposé afin d’étudier et de proposer des aménagements de leur poste, avec si besoin le concours, du médecin du travail pour les situations les plus complexes ; Une vigilance particulière sera apportée également par une information individuelle auprès des femmes enceintes travaillant de nuit. Toute salariée en état de grossesse médicalement constatée ou ayant accouché doit, dès lors qu’elle en fait la demande, être affectée à un poste de jour pendant la durée de sa grossesse et pendant la période de congé légal post-natal lorsqu’elle renonce à celui-ci pour une durée qui ne saurait excéder un mois (pour rappel, une femme ne peut en aucun cas exercer un emploi durant les 6 semaines autour de son accouchement). Dans l’hypothèse où la direction serait dans l’impossibilité de proposer un poste de jour à la salariée qui en fait la demande, elle doit le lui faire savoir par écrit.
Indicateurs retenus à intégrer dans la BDESE :
-Nombre de salariées enceintes ayant obtenu une réduction du temps de travail ;
-Nombre de salariées enceintes travailleurs de nuit ayant bénéficié d’un poste de jour ;
8.5 - Améliorer les conditions de retour de congé maternité pour les salariées allaitantes
Le droit du travail prévoit actuellement la possibilité pour une salariée d’allaiter ou de tirer son lait sur son lieu de travail pendant la 1ère année suivant la naissance de son enfant. La salariée peut disposer de deux pauses de 30 minutes (une le matin et une l’après-midi) sur son temps de travail mais qui ne sont pas rémunérées.
Indicateur retenu à intégrer dans la BDESE :
-Nombre de salariées ayant bénéficié de ce dispositif.
8.6 - Possibilité de conserver un lien avec l’association pendant un congé familial total
Afin de faciliter le retour dans l’emploi des salarié(e)s absent(e)s pour exercer sa parentalité, ils ou elles pourront demander à bénéficier de l’envoi des informations institutionnelles (notes d’informations, notes de services, courriers du Président), adressées à l’ensemble des salariés, ou solliciter directement sa hiérarchie directe. Durant son absence le salarié peut accéder à sa messagerie professionnelle ainsi qu’aux documents partagés.
8.7 - Aménagement planning rentrée scolaire
Il est également prévu de faciliter l’aménagement des horaires à l’occasion de la rentrée scolaire. Afin de permettre aux salariés, parents d’enfants âgés jusque 20 ans, de participer pleinement à l’événement de la rentrée scolaire ou universitaire (août ou septembre), les parties conviennent qu’un horaire de début de poste adapté sera mis en place pour les parents souhaitant accompagner leur(s) enfant(s) le jour de la rentrée scolaire.
Afin que cela ne pose pas de difficulté dans le fonctionnement des services et de l’association, il appartiendra à chaque parent souhaitant bénéficier d’un aménagement de son horaire de début de poste, de le faire savoir par écrit, au plus tard 15 jours ouvrables, avant la date de rentrée scolaire et de proposer sa compensation au service dans le mois.
A défaut, sa demande ne pourra pas être prise en considération et le salarié devra se présenter à l’horaire habituel et/ou planifié de prise de son poste.
8.8 - Amélioration et garantir la santé et le bien-être des femmes au travail
Les salariées souffrant de dysménorrhée peuvent fractionner leur cinquième semaine de congés ou demander à bénéficier du télétravail, sous réserve de remplir les conditions prévues par l'accord relatif au télétravail. La demande peut être formulée immédiatement.
Article 9 – Révision de l’accord
Il est convenu que les dispositions du présent accord s’inscrivent dans le cadre des dispositions conventionnelles, législatives et réglementaires en vigueur à la date de sa signature. En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord ou en cas de survenance de circonstances exceptionnelles affectant l’organisation, les conditions économiques ou sociales de l’Association, chacune des parties signataires pourra solliciter, par écrit, l’ouverture de négociations dans un délai de deux mois suivant la demande. Ces négociations viseront à adapter ou réviser, partiellement ou totalement, les dispositions du présent accord en fonction des nouvelles conditions. La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail. Information devra en être faite à la direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception
Article 10 – Publication de l’accord
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-4 et suivants du Code du travail. Il sera déposé : - sur la plateforme de téléprocédure dénommée « Télé Accords » accompagné des pièces prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du Code du travail ; - un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Toulouse.
En application des articles R.2262-1, R.2262.2 et R.2262.3 du code du travail, le présent accord sera mis à disposition des salariés dans chaque établissement et communiqué au Comité Social et Economique.
Article 11 – Agrément
Le présent accord sera présenté à l’agrément dans les conditions fixées à l’article L 314-6 du code de l’action sociale et des familles. Il n’entrera en vigueur que sous réserve de l’obtention de cet agrément.
Article 12 – Date d’effet
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 1 an à effet du 1er janvier 2025.
Fait à Toulouse, le 12 décembre 2024, en 3 exemplaires
