ACCORD RELATIF A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL 2025
ENTRE
XXX, dont le siège social est situé XXX, représentée par XXX
, agissant en qualité de Président, D’UNE PART
ET :
Les organisations syndicales représentatives de xxx, représentées par : xxx, délégué syndical xxx ; xxx, délégué syndical xxx ; D’AUTRE PART
PREAMBULE
Les signataires du présent accord se sont donnés pour objectif de créer un dispositif innovant qui se situe au carrefour de la prévention des risques psychosociaux d’une part, et de l’amélioration de la qualité de vie au travail d’autre part.
Les partenaires sociaux constatent que les tensions au sein d’une équipe sont hautement néfastes à la qualité de l’accompagnement. Empêcher leurs survenues est un impératif. Néanmoins, pour différentes raisons et facteurs, ce phénomène indésirable peut intervenir.
Le présent accord s’inscrit dans une démarche de prévention. Il s’agit de donner un outil pour permettre aux professionnels de retrouver un climat de travail serein.
ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION - BENEFICIAIRES
Le présent accord est applicable au sein de XXX au lendemain de sa signature. Il s’applique au profit de tous les salariés (CDI, CDD et intérimaires).
ARTICLE 2 : NATURE DU DISPOSITIF
En cas de tensions au sein d’une équipe de professionnels, quelles qu’en soient les raisons, si, a minima, deux membres de cette équipe ainsi que la hiérarchie immédiate considèrent comme nécessaire de recourir à une médiation, cette dernière devra être mise en place dans les meilleurs délais par la Direction. Un délai court est souhaitable car il est un facteur de réussite.
Au préalable, les professionnels concernés et leur hiérarchie pourront utiliser le guide figurant en annexe de cet accord. Ce dernier est une aide permettant de s’assurer que la médiation peut constituer un levier d’action pertinent.
S’agissant de la forme de la médiation, les protagonistes et leur hiérarchie peuvent opter pour une forme de médiation parmi les deux suivantes :
Le recours à un médiateur externe choisi par la Direction de XXX.
Le recours à un autre cadre de l’association qui devra donner son accord au préalable.
En cas de désaccord sur l’option à choisir, il reviendra à la hiérarchie de trancher. La médiation induit une rencontre sur le temps de travail des personnes concernées. A l’issue de la rencontre, les protagonistes et la hiérarchie évalueront la nécessité d’une possible deuxième rencontre. A l’issue de la médiation, les participants devront indiquer par écrit quels auront été les apports de la médiation.
ARTICLE 3 – DUREE ET REVISION DE L’ACCORD
Le présent accord collectif est conclu pour une durée déterminée d’une année à compter du premier jour du mois civil suivant sa signature. Il prendra automatiquement fin au terme sans autres formalités. A tout moment, le présent accord peut faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues aux articles L.2261-7 et suivant du Code du Travail. Toutes les modifications d’origine légale ou réglementaires s’appliqueront de plein droit au présent accord.
ARTICLE 4 – FORMALITE DE DEPOT ET DE PUBLICITE
Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité suivantes, à la diligence de la Direction :
Un exemplaire dûment signé de toutes les parties en sera remis, à l’issue de la séance de la signature, en main propre contre décharge à chaque signataire,
Deux exemplaires seront déposés de façon dématérialisée sur la plateforme du ministère du travail dont une version intégrale au format PDF signée des parties et une version en format docx sans nom prénom paraphe ou signature accompagnée des pièces requises.
Un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil de Prud’hommes d’XXX.
Il sera affiché aux emplacements prévus à cet effet et mis en ligne sur l’intranet de XXX.
Fait à XXX, le 11/04/2025
XXX, représentée par Monsieur XXX
XXX, Délégué Syndical XXX
XXX, Délégué Syndical XXX
ANNEXE
GUIDE PRATIQUE PERMETTANT D’EVALUER LA PERTINENCE D’UNE MEDIATION
Bilan des actions réalisées : qu’est-ce qui a déjà été tenté ?
Question incontournable N° 1 et 2Avant d’envisager de recourir à la médiation, la première double question à se poser est : - Qu’est-ce qui a été tenté en interne - Quel est le résultat de ce qui a été tenté ?
Avons-nous essayé de rendre possible une rencontre
entre les personnes ?
Oui Non
Si oui :
Cette rencontre a-t-elle été satisfaisante / suffisante ? Oui Non / En quoi ?
Cette rencontre a-t-elle été insatisfaisante/ insuffisante ? Oui Non / En quoi ?
Si non, pour quelle raison cela n’a pas été envisagé ?
Si cela ne l’a pas été, est-ce envisageable ? Si non, pour quelles raisons ?
Quelles autres actions ont été mises en œuvre dans cette situation ?
Quelle était l’intention de la personne qui a décidé de cette action ?
Quels sont les points positifs de cette action ?
En quoi cette action a été insuffisante pour trouver une issue amiable au conflit ?
Envisageons-nous de faire appel à la médiation ?
Quelles résistances/craintes pouvons-nous d’ores et déjà anticiper de la part des personnes à qui nous allons proposer une médiation ?
Nous-mêmes, avons-nous des questions ? Allons-nous nous-mêmes tenter la médiation/facilitation ou passons-nous le relais ? (Groupe de référents médiation par exemple)
Analyse de nos perceptions de la situation conflictuelle
Ces questions permettent d’analyser la situation conflictuelle et de voir si la voie du dialogue (pas encore nécessairement le recours à la médiation) est la plus judicieuse à ce stade.
Question incontournable N° 3Avant d’aborder cette liste de questions, il est indispensable de s’assurer de la volonté des personnes en tension de se parler.
QUESTIONS
OUI
NON
Commentaires
Les tensions ne sont pas nouvelles (récurrence-durée) et l’escalade du conflit risque de se cristalliser. Depuis quand ces tensions existent ? Quels sont les éléments déclencheurs en votre connaissance ?
Le conflit semble comporter une composante émotionnelle importante.
Maintenir une qualité de relation est une priorité.
Le conflit impacte ou pourrait impacter le service entier.
Il est urgent de trouver une solution (il y a un risque de contentieux qui peut coûter cher / situation de RPS burnout, etc.)
Le discours des personnes laisse penser que le conflit est la conséquence d’incompréhensions, de malentendus.
Ce qui est dit laisse penser que ce que les personnes exposent de leurs difficultés n’est qu’une partie du problème et qu’il est nécessaire d’ouvrir un espace d’écoute pour aborder la situation conflictuelle sous-jacente.
La restauration du dialogue est un préalable indispensable car les personnes vont continuer à travailler ensemble : une mobilité est difficilement envisageable du point de vue de la Direction.
La restauration du dialogue est un préalable indispensable pour que chacun soit restauré dans sa dignité - avant toute mobilité.
Les personnes souhaitent rompre leur relation en permettant à chacun de se quitter le plus sereinement possible.
Total
Si le nombre de « oui » est supérieur au nombre de « non », cela vous donne l’indication que la situation de conflit mérite certainement d’être traitée par la voie du dialogue.
Quelles pistes pouvez-vous envisager ?
Repérage du caractère adapté ou non de la médiation
Ce tableau permet de repérer si une médiation est adaptée ou non à la situation. La colonne de gauche présente des critères qui, cumulés, vont plutôt en ce sens. La colonne de droite présente des critères qui cumulés indiqueraient plutôt que la médiation n’est pas adaptée. Les indicateurs de la colonne de droite constituent également des arguments potentiels de ceux qui seront « contre » ou résistants envers la médiation.
Les personnes en conflit ont un intérêt à rester en relation et à bien s’entendre ou travailler correctement ensemble, cela requiert une « réparation » et reconnaissance de ce qui a pu se passer.
Nous ne souhaitons pas accorder plus d’importance que cela à la relation dans le cas présent. Nous envisageons éventuellement de séparer les personnes.
Compte tenu de la nature des difficultés relationnelles et du peu d’informations dont nous disposons, il nous semble qu’un échange serait nécessaire avec quelqu’un qui soit suffisamment en dehors du conflit et neutre.
Un arbitrage hiérarchique est plus adapté : il s’agit de prendre une décision rapidement et non proposer un dialogue.
Nous ne souhaitons pas prendre parti dans la situation clivée qui risque de s’amplifier et sentons que nous ne sommes pas les mieux placés pour intervenir.
Nous sommes suffisamment en dehors du conflit et en capacité d’intervenir nous-mêmes dans le cas présent.
Des solutions pourraient être trouvées par les personnes, ce serait plus efficace et plus durable, elles ont besoin de s’expliquer et ont en partie les moyens d’avancer, nous ne connaissons pas à l’avance les solutions possibles. On peut leur faire confiance.
Les solutions ne se trouveront pas dans une rencontre et dans un échange entre les personnes en conflit : il convient désormais d’agir à un autre niveau
Faire intervenir un tiers sera plutôt bien perçu et un signe de considération pour les personnes : ça fait partie de notre rôle à notre place où nous passerons le relais à un tiers identifié.
Faire intervenir un tiers sera perçu comme un échec ou une défaillance de l’autorité, nous envisageons plutôt de soutenir l’autorité sur place pour qu’elle agisse en prenant du recul.
Malgré la souffrance pour au moins l’une des personnes, la médiation peut s’envisager, nous croyons dans leur capacité à affronter les choses. L’entretien préparatoire permettra de s’assurer que notre proposition de médiation est adaptée.
Compte tenu du degré de cristallisation de la situation, d’au moins une des personnalités et de l’état de souffrance au travail constaté, un échange de vive voix nous semble trop risqué.
Même si nous rappelons les règles qui doivent présider aux relations entre collègues, il nous semble que cela sera inopérant, la relation est trop dégradée et il y a un réel besoin de se parler pour dépasser les blocages : à voir entre qui et qui ? Quel serait le bon périmètre ? Dans quelles conditions ?
Les règles sont floues, il est temps de les rappeler et de les faire respecter ; le pouvoir disciplinaire doit s’exercer.
Total :
Total :
Combien de « pour » ?
UNE MEDIATION EST CERTAINEMENT ADAPTÉE Combien de « contre » ?
UNE MEDIATION N’EST CERTAINEMENT PAS ADAPTÉE/UTILE
Décision d’action, d’orientation
Nous décidons de mener une action en interne. Laquelle/lesquelles ? Comment nous y prenons-nous ?
Nous décidons de faire appel à un tiers. Quelle personne rencontrer (médiateur interne ou externe) ?
