ACCORD SUR LA PRATIQUE DU TÉLÉTRAVAIL AU SEIN DE L’ADSEAAV
ENTRE :
L’Association Départementale de Sauvegarde de l’Enfance, de l’Adolescence et des Adultes en Difficulté du Var dont le Siège Social est situé : 235 Avenue Pierre et Marie Curie – Valespace – Bat 2 – Rdc – 83160 La Valette du Var représentée par Monsieur …, son Président.
ET :
L’organisation Syndicale CFDT, représentée par Monsieur … en sa qualité de Délégué Syndical.
L’organisation syndicale F.O., représentée par Madame … en sa qualité de Déléguée Syndicale.
L’organisation syndicale CFE-CGC, représentée par Madame … en sa qualité de Déléguée Syndicale.
Préambule
Le télétravail est défini à l’article L. 1222-9 du Code du travail comme « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ». Avant septembre 2017, un certain formalisme freinait son application puisque le télétravail devait être prévu dans le cadre du contrat de travail et des dispositions n’étaient envisagées que dans le cadre d’une pratique régulière. L’ordonnance Macron supprime la condition de « régularité », qui existait antérieurement, dans le but de conférer un cadre légal au télétravail occasionnel. Par ailleurs, la négociation individuelle est remplacée par la négociation collective, puisque la réforme prévoit que les conditions du télétravail soient précisées dans un accord collectif ou, plus simplement, dans une charte élaborée par l’employeur. Ce dispositif, jusqu’alors pratiqué de manière informelle dans certains services de l’association, se heurtait également à la difficulté pour l’employeur de prendre à sa charge les coûts liés au télétravail (matériel informatique, abonnements, frais engendrés par l’occupation à titre professionnel du domicile : chauffage, électricité...). La réforme supprimant l’obligation pour l’employeur de prendre en charge ces coûts, l’accord collectif ou la charte est dès lors libre d’organiser ou non une participation matérielle. Ces freins levés, l’association avait alors tout intérêt à favoriser le télétravail occasionnel. Déjà pratiqué de façon informelle, il paraît adapté à certaines activités des travailleurs sociaux (rédactions de bilans, rapports…) qui trouvent à leur domicile des conditions plus favorables à la concentration que celles offertes par les espaces de travail actuels. En rentrant dans un cadre formel, le télétravail sécurise à la fois l’employeur et les salariés en garantissant des droits ; la réforme précise notamment que tout accident survenu pendant les plages horaires de travail, sur le lieu du télétravail, est présumé être un accident du travail. Le présent accord s’inscrit dans la même démarche que l’accord sur le droit à la déconnexion en date du 19/10/2017, c’est-à-dire qu’il reconnaît les bénéfices et les opportunités que peuvent représenter le télétravail, tout en s’attachant à encadrer les pratiques pour éviter certaines dérives. Les termes de l’accord sur le droit à la déconnexion doivent aussi être gardés en tête à la lecture du présent document, l’encadrement de l’usage des outils numériques étant un facteur clé de réussite du télétravail. Enfin, il convient de rappeler que le télétravail s’inscrit dans une relation de travail fondée sur la confiance mutuelle, valeur fortement portée par l’association. Toutefois, certaines activités, par leur nature, paraissent incompatibles avec le dispositif et en seront donc exclues, sans que la confiance envers les salariés qui les exercent puisse être remise en cause. On peut citer les activités suivantes :
Les activités de « terrain » qui nécessitent des temps de rencontre avec les bénéficiaires et les partenaires (visites à domicile, entretiens, audiences…) ;
La participation aux réunions institutionnelles ;
Les activités d’accueil physique du public ;
Les travaux portant sur des dossiers « papiers » confidentiels (dossier de l’usager, dossier du salarié) dont le transport en dehors du lieu de travail est problématique ;
L’utilisation d’un logiciel ne pouvant être utilisé à distance.
Article 1 : le télétravail est volontaire et soumis à accord
Le télétravail ne peut pas être imposé au salarié, et réciproquement, il ne peut pas être obtenu sans l’accord du supérieur hiérarchique. Au salarié qui en fait la demande (via un formulaire pour une pratique régulière, par message écrit pour une pratique occasionnelle), le supérieur hiérarchique formule un avis. Si cet avis est négatif, le supérieur hiérarchique devra justifier son refus, notamment en raison de l’incompatibilité de la demande avec l’intérêt du service. Quant au salarié, il est toujours en droit de refuser ce nouveau mode d’organisation. A cet égard, l’employeur doit s’efforcer de proposer des espaces de travail adéquats pour les personnes qui ne bénéficieraient pas de conditions de travail plus confortables depuis leur domicile. Le télétravail ne pourra être imposé par l’employeur qu’en cas de force majeure (épidémies, intempéries…).
Article 2 : le télétravail est réversible
A tout moment, le salarié ou le supérieur hiérarchique peut mettre fin au télétravail, si les activités réalisées en dehors des locaux de l’association ne donnent pas satisfaction et si les droits et obligations détaillés ci-après ne sont pas respectés (cf. article 4).
Article 3 : le télétravail est pendulaire
Le télétravail ne doit pas se faire au détriment de contacts physiques réguliers avec l’équipe : une présence physique minimale au sein de l’équipe et sur le lieu d’affectation est définie par la direction de pôle. Pour garantir une présence minimale dans les locaux, les jours télétravaillés sont programmés par le salarié en accord avec son supérieur hiérarchique, en fonction des besoins du service. Pour faciliter l’organisation du service, le supérieur hiérarchique pourra décider que les jours télétravaillés sont fixes et non reportables.
Article 4 : le télétravail ouvre les mêmes droits et obligations
Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et est soumis aux mêmes obligations que sur son lieu d’affectation. La même charge de travail lui est confiée, et les mêmes résultats et délais d’exécution sont attendus de lui. Il doit par ailleurs effectuer le même nombre d’heures, en respectant les horaires qu’il pratique habituellement au service, ou en adaptant ses horaires. Le cas échéant, il aura au préalable précisé les horaires qu’il souhaite pratiquer en télétravail, son supérieur hiérarchique devant pouvoir le joindre sur des créneaux définis. Tout accident survenu pendant les plages horaires de travail, sur le lieu du télétravail, est présumé être un accident du travail au sens des dispositions de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale. En pratique, la prise en charge des accidents du travail se fera dans les mêmes conditions que si le salarié se trouvait dans les locaux de l’employeur.
Article 5 : le coût du télétravail est partagé
Tous les coûts liés au télétravail revenaient auparavant à l’employeur d’après les textes : matériel informatique, abonnements, frais engendrés par l’occupation à titre professionnel du domicile (chauffage, électricité...). La réforme supprime cette obligation ; c’est désormais l’accord collectif ou la charte qui organise ou non une prise en charge des coûts. Au sein l’ADSEAAV, il est convenu que l’employeur prend en charge, lorsque cela est possible, une partie des coûts découlant directement de l’exercice des fonctions en télétravail : matériels et outils informatiques et la maintenance de ceux-ci. En revanche, les coûts de fourniture d’énergie, mobilier, abonnement internet n’ont pas vocation à être pris en charge par l’employeur. Le télétravail à domicile suppose également de disposer d’un espace réservé adapté, présentant les conditions nécessaires à un exercice optimal du travail (calme, ergonomie, luminosité…).
Article 6 : la protection des données relève de la coresponsabilité
Les salariés en situation de télétravail s’engagent à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité en vigueur dans l’association. L’usage d’adresses email personnelles et de clés USB personnelles est proscrit. Ils doivent assurer l’intégrité et la confidentialité des informations et données qui leur sont confiées et auxquelles ils ont accès ou qu’ils créent dans le cadre du travail à distance. L’employeur s’engage à cet égard à mettre en place des moyens d’authentification personnels, incessibles et sécurisés.
LE VRAI-FAUX SUR LE TÉLÉTRAVAIL
« En télétravail, je peux faire ce que je veux quand je veux. » FAUX En télétravail, l'agent s'engage à s'auto-discipliner et à réaliser avec le niveau d'exigence habituel les tâches qui lui sont confiées. Pour son activité professionnelle comme pour son équilibre personnel, il est recommandé de structurer ses horaires de télétravail.
« Je ne peux pas télétravailler quand je suis malade. » VRAI En cas d'arrêt de travail (arrêt maladie, congés annuels, jours RTT, etc.), l'agent ne peut pas exercer son activité professionnelle en télétravail.
« Je peux profiter du télétravail pour garder mes enfants. » FAUX La journée de télétravail est une journée destinée à un travail effectif. L'employeur attend autant de l'agent en télétravail qu'au bureau. Il doit donc télétravailler dans des conditions similaires à celles dont il bénéficie au bureau (sans bruit, ni sollicitation, ni distraction).
« Ma charge de travail ne doit pas augmenter en télétravail. » VRAI Lorsque l'agent est en situation de télétravail, il travaille de la même façon que s'il était au bureau. À ce titre, le fait de télétravailler ne modifie en rien son activité, sa charge ou son amplitude de travail, ni celles de ses collègues. Les tâches qui font partie de son poste ne peuvent donc, sauf urgence, être déléguées à un autre agent au motif qu'il est en situation de télétravail.
« Le télétravail détériore la dynamique d'équipe et le collectif de travail. » FAUX Afin de conserver la cohésion d'équipe, le supérieur hiérarchique doit organiser régulièrement des réunions au bureau avec l'ensemble des agents et peut mettre en place des règles de fonctionnement qui limitent les effets de la distance.
« Mon supérieur peut me demander de venir au bureau un jour de télétravail. » VRAI Pour des raisons d'organisation du travail et de l'équipe, le supérieur hiérarchique peut demander au télétravailleur de venir travailler au bureau, en respectant un certain délai de prévenance. En télétravail, l'activité et les contraintes collectives sont prioritaires sur les contraintes individuelles.
Article 8 - Agrément et entrée en vigueur
Le présent accord est présenté à l’agrément dans les conditions fixées à l’article L. 314-6 du Code de l’action sociale et des familles. Il entrera en vigueur le lendemain de la parution au Journal officiel de l’arrêté d’agrément.
Article 9 - Durée, suivi, dénonciation et révision de l'accord
Le présent accord collectif est conclu pour une durée indéterminée. Un retour d'expérience à l'issue de la première année d'application sera réalisé dans le cadre de la NAO. A tout moment, le présent accord peut faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7 du Code du travail. Il pourra être dénoncé par les signataires de l’accord, sous réserve du respect d’un préavis de trois mois dans les conditions prévues aux articles L. 2261-10 et suivants du Code du travail. La décision de dénonciation doit être notifiée par son auteur aux autres signataires, à la DIRECCTE par lettre recommandée avec demande d’avis de réception et être immédiatement portée à la connaissance de l’ensemble du personnel de l'association.
Toutes les modifications d’origine légale ou réglementaire s’appliqueront de plein droit au présent accord.
Article 10 - Formalités de dépôt et de publicité
Le présent accord est établi en six exemplaires (1 pour l’employeur, 1 par organisation syndicale et les 2 autres pour les autorités ci-après). L'association procèdera auprès de la Direccte au dépôt de l’accord, dont une version en support papier signée des parties et une version sur support électronique et remettra également un exemplaire du présent accord au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de conclusion.
Fait à La Valette du Var, le 24 mai 2018
M. … Président de l’ADSEAAV
Les Délégués Syndicaux Mme …M. … C.F.E – C.G.C.C.F.D.T
Mme … F.O. FORMULAIRE TÉLÉTRAVAIL (en cas de pratique occasionnelle, n’utiliser qu’une liasse message)
Nom salarié(e) :
Service :
Antenne ou équipe :
Jour(s) choisi(s) : Lundi M Mardi M Mercredi M Jeudi M Vendredi M Lundi AM Mardi AM Mercredi AM Jeudi AM Vendredi AM
Type de tâches à effectuer :
Je m’engage à assumer la même charge de travail et atteindre les mêmes résultats et délais d’exécution attendus au Service. J’effectuerai le même nombre d’heures, en respectant les horaires pratiqués habituellement au Service, ou suivant les horaires précisés ci-dessous :
J’assumerai les coûts engendrés par l’occupation à titre professionnel de mon domicile : abonnement Internet, chauffage, électricité... Je m’engage à ne dévoiler aucune information dont j’aurai connaissance du fait de ma fonction et dont la divulgation à des tiers serait considérée comme préjudiciable.
Signature responsable hiérarchique
Nom et prénom :
Accord
(cocher)
Refus (justifier)
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…………………………………………………………………………….. Copie : Service Ressources Humaines
