M Présidente MDirectrice Générale MDirecteur des Ressources Humaines MDéléguée syndicale CFE-CGC MDéléguée syndicale CFDT
Etait absente pendant les négociations :
M
Déléguée syndicale FO
Date réunion d’ouverture : 20/03/2025
Date réunion de clôture : 23/01/2026
L’ADSEAAV et les partenaires sociaux se sont réunis à six reprises dans le cadre des réunions de négociations obligatoires 2025.
Les thèmes obligatoires abordés ont été les suivants :
Réunion du 20/03/2025 :
Clôture de l’année 2024 et signature du PV de décisions
Ouverture des négociations : thèmes et dates
2ème bloc : l’égalité professionnelle hommes / femmes et la qualité de vie au travail
Egalité Hommes/Femmes : Bilan 2025
Qualité de vie et des conditions de travail
Actions-décisions :
2ème bloc : l’égalité professionnelle hommes / femmes et la qualité de vie au travail
Egalité Hommes/Femmes : Bilan 2025
L’index égalité hommes/femmes est présenté par la Direction. Une première partie de la présentation concerne les 5 indicateurs qui vont composer la note sur 100 points et une seconde partie est consacrée à des données statistiques. L’index égalité hommes/femmes 2024 étant de 91/100, nous n’avons pas de plan d’action correctif à mettre en place au sein de l’Association.
Qualité de vie et des conditions de travail
Un point d’étape est présenté par la direction à la suite du lancement, en mai 2024, de la démarche associative de Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT). Cette présentation vise à retracer les principales étapes de la démarche, depuis sa mise en œuvre jusqu’à aujourd’hui. Elle met également en lumière les enseignements issus des groupes de travail constitués au sein de l’Association, ainsi que les résultats du sondage diffusé auprès de l’ensemble des salariés. Ce sondage avait pour objectif d’identifier et de prioriser les thématiques à traiter en priorité dans le cadre de la démarche QVCT, en s’appuyant sur l’expression des professionnels et leurs réalités de terrain.
Réunion du 24/04/2025 :
GEPP
Bilan sur l’avancée des objectifs prévus sur l’accord GEPP
Accord modulation annuelle
Actions-décisions :
GEPP
Bilan sur l’avancée des objectifs prévus sur l’accord GEPP
Les objectifs de l’accord sont rappelés :
Identifier les évolutions des emplois au sein de l'Association.
Valoriser les parcours professionnels des salariés.
Favoriser la mobilité, qu'elle soit professionnelle ou géographique.
La direction fait un état des lieux des réalisations effectuées à ce jour :• Réalisation d’un état des lieux des métiers, contrats et liens hiérarchiques.• Création d’un organigramme par pôle et définition des emplois cibles.• Élaboration d’une nouvelle trame de fiche de poste.• Priorisation des fiches de poste à retravailler.• Suivi des entretiens professionnels.• Lancement d’un projet de gestion du temps de travail (Octime).• Définition des orientations stratégiques de la formation professionnelle. La direction fait un état des lieux des réalisations à poursuivre jusqu’à la fin de l’année 2025 :• Évaluer l’efficacité des formations professionnelles avec une évaluation à froid.• Favoriser les possibilités de mobilité interne.• Renforcer l’intégration des nouveaux salariés.• Actualiser les fiches de poste, en lien avec les spécificités de chaque affectation. Concernant l’actualisation des fiches de poste, la priorité a été donnée aux travailleurs sociaux. Des groupes de travail ont été constitués afin de couvrir l’ensemble des établissements de l’Association. Les fiches de poste de cette catégorie sont actuellement en phase de finalisation.
La prochaine étape concernera les psychologues. Les modalités de mise à jour de leur fiche de poste d’ici la fin de l’année 2025 sont à l’étude.
Accord modulation annuelle
L’accord entrera en vigueur le 1er juin 2025. Une communication à destination de l’ensemble des salariés a été réalisée sous forme de capsule vidéo, afin d’expliquer les principes de calcul liés à l’annualisation du temps de travail. Concernant la mise en place du logiciel Octime, le paramétrage est en cours de finalisation. Les formations destinées à l’encadrement et aux secrétaires ont été lancées et prendront fin début juin 2025. Les élus ont également été invité à participer à ces formations.
Réunion du 11/07/2025 :
1er bloc : La rémunération, le temps de travail
Les salaires effectifs et durée effective / organisation du temps de travail :
Travail les dimanches et jours fériés
Heures supplémentaires et complémentaires
Les revalorisations salariales (valeur du point)
Prime de partage de la valeur
Accord modulation annuelle : point d’étape mise en place d’Octime
Actions-décisions :
1er bloc : La rémunération, le temps de travail
Les salaires effectifs et durée effective / organisation du temps de travail :
Travail les dimanches et jours fériés
La Direction présente l’état des heures de dimanche et des jours fériés réalisées en 2024 : Les principaux établissements et services ayant effectué des heures les dimanches et jours fériés sont :
Les structures d’hébergement, d’accompagnement en collectif et le service de mise à l’abri : 9948 heures
Tous les autres établissements et services ont réalisé des heures les dimanches et jours fériés dans le cadre des déplacements pendant les astreintes.
MNA Diffus : 171 heures
Milieu ouvert : 95 heures
Siège (service logistique et technique) : 43 heures
SSI : 37 heures
Hébergement : 10 heures
Heures supplémentaires et complémentaires
La Direction présente l’état des heures supplémentaires et complémentaires 2024. Une distinction est faite entre les heures supplémentaires et complémentaires majorées à 25% et les heures supplémentaires et complémentaires majorées à 50%.
Nous constatons une diminution des heures supplémentaires et complémentaires entre 2023 et 2024. L’ensemble des données présentées est inscrit au bilan social 2024 de l’Association.
Prime de partage de la valeur
La direction informe que les financeurs ne permettent pas de mettre en œuvre une prime de partage de la valeur.
Accord modulation annuelle : point d’étape mise en place d’Octime
Depuis le 1er juin 2025, l’accord est entré en vigueur au sein de l’Association avec la mise en place progressive du logiciel Octime. L’ensemble de l’encadrement, des secrétaires et certains élus ont été formés à l’utilisation d’Octime. Jusqu’en décembre 2025, nous serons dans une double gestion en ce qui concerne le temps de travail et les plannings (Octime et le portail EIG).
Réunion du 06/10/2025 :
Qualité de vie et des conditions de travail
Accord modulation annuelle : point d’étape mise en place d’Octime et avenant à l’accord
Actions-décisions :
Qualité de vie et des conditions de travail
Les principales étapes de la démarche QVCT sont de nouveau présentées par la direction. Ainsi la démarche qui a débuté en mai 2024 a suivi un processus en quatre étapes : Cadrer, Diagnostiquer, Expérimenter un plan d’action et Pérenniser.La phase d’expérimentation du plan d’action est présentée en réunion NAO : Le plan se décline selon les trois axes identifiés lors du diagnostic : 1. La Communication interne : l'objectif est de structurer et professionnaliser la communication : • Stratégie et ressources : recrutement d'un chargé de communication (stagiaire Master) pour construire une stratégie globale.• Outils numériques : développement d'un intranet, d'une newsletter trimestrielle, présence sur les réseaux sociaux et création d'une chaîne YouTube pour diffuser des capsules vidéo et retranscrire les événements.• Organisation : création d'une base documentaire harmonisée et définition de trames pour les réunions d'équipe incluant un temps d'information institutionnel.• Événementiel : capitaliser sur les journées de pôle, les réunions plénières et la biennale du CSE. 2. Le Sens au travail : cet axe vise à revaloriser les métiers et renforcer la cohésion : • Événements et échanges : Organisation de "World Cafés" ou conférences sur des sujets transverses, et de rencontres inter-équipes pour mieux connaître l'activité des autres.• Valorisation et parcours : Mise en avant du mentorat interne, des projets internes et actualisation des fiches de poste.• Management et reconnaissance : formalisation de la présence des directions sur sites, institutionnalisation de temps individuels avec les managers (N+1) et renforcement des compétences managériales. 3. La Participation des salariés au changement : l'association souhaite mieux accompagner les transformations : • Cadre : création d'une charte de bonnes pratiques pour les changements de locaux (basée sur les expériences passées).• Implication : adoption d'une stratégie de communication spécifique pour chaque changement majeur et participation active des salariés via des sondages ou groupes de travail. L’ensemble de ces actions a été communiqué aux salariés avec un calendrier de réalisation.
Accord modulation annuelle : point d’étape mise en place d’Octime et avenant à l’accord
Depuis le 1er juin 2025, l’accord est entré en vigueur au sein de l’Association. Il conviendra d’y apporter un avenant rectificatif concernant la prise en compte du travail de nuit ainsi que la valorisation des arrêts maladie. Cet avenant sera élaboré en 2026 afin de poursuivre l’expérimentation du logiciel Octime et ainsi détecter d’éventuels ajustements complémentaires à intégrer à l’accord. Le calendrier de déploiement du logiciel Octime est présenté par la direction : • Avril – mai 2025 : formation de l’encadrement, des secrétaires et certains éluso Utilisation du logiciel Octime par l’encadremento Création des cycles de travail des salariés • 1er juin 2025 : déploiement d’Octime Web Managero Re-saisie des congés par l’encadrement et/ou les secrétariatso Mise en place de la gestion de l’astreinte (en doublon dans un premier temps) • Décembre 2025 – janvier 2026 : déploiement d’Octime Web Employéo Saisie des demandes de congés directement par les salariéso Validation hiérarchique dans Octimeo Déclaration des heures supplémentaireso Suivi des compteurs d’annualisation
Réunion 27/11/2025 :
Plan sénior :
Négociation de l’accord « plan senior » Négociation de l’accord « plan de génération »
Actions-décisions :
Plan sénior :
Négociation de l’accord « plan senior » Négociation de l’accord « plan de génération » Lors de la réunion, les deux sujets inscrits à l’ordre du jour ont été examinés sous l’angle de leur faisabilité en 2026. Les échanges ont mis en évidence que l’Association est déjà engagée dans un nombre très important de projets (QVCT, prévention des RPS, GEPP, Annualisation, etc.).Les ressources actuelles ne permettent pas d’ouvrir de nouvelles négociations structurantes cette année, au risque de fragiliser les actions en cours. Il a donc été convenu :
De reporter les négociations relatives aux deux accords,
De concentrer 2025 et 2026 sur la consolidation des projets existants,
Et de réévaluer la possibilité d’un accord en fin d’année 2026.
Réunion du 23/01/2026 :
Bilan sur le droit d’expression individuelle et collective du salarié
Planification des NAO 2026
Actions-décisions :
Bilan sur le droit d’expression individuelle et collective du salarié
Plusieurs synthèses des réunions d’expression sont présentées en séance. Une première synthèse globale faisant état des sujets principalement abordés par les équipes et une seconde analyse détaillée des sujets mis en évidence par les réunions d’expression sont présentés : Les réunions d’expression des salariés de l’ADSEAAV menées en 2024-2025 révèlent une association engagée dans une phase de transition marquée par des mutations structurelles importantes, notamment la baisse du flux de Mineurs Non Accompagnés et la mise en place de l’annualisation du temps de travail via Octime. Ces évolutions interrogent l’identité associative, la stratégie à moyen terme et la capacité collective à construire une vision commune du « travailler ensemble ». Les salariés expriment des tensions fortes autour du manque de moyens humains et matériels, avec un impact direct sur la qualité de l’accompagnement des publics. Les conditions de travail sont jugées dégradées dans certains services : surcharge liée aux absences non remplacées, locaux vétustes ou insalubres, difficultés logistiques persistantes (véhicules, informatique, nettoyage). La question salariale constitue un motif de mécontentement transversal, dans un contexte d’inflation et de comparaison défavorable avec le secteur public, perçue comme un frein majeur au recrutement et à la fidélisation. Les iniquités ressenties en matière de congés et d’avantages sociaux renforcent ce sentiment d’injustice. Le déploiement d’Octime génère des inquiétudes quant au décompte du temps de travail et à la préservation des droits, malgré les engagements de la Direction en matière d’accompagnement pédagogique. Les salariés formulent également de fortes attentes en matière de sécurité, de QVCT et de soutien clinique. Nous pouvons noter un manque de participation aux réunions et une absence de réunion pour certaines équipes. La question de la pertinence de conserver deux réunions annuelles est posée, il faudra réévaluer ce point en fin d’année 2026. Face à ces constats, la Direction Générale affirme une volonté de dialogue, de transparence et d’amélioration organisationnelle, tout en rappelant les contraintes liées aux financeurs et à la CCNT66 du 15 mars 1966, notamment sur les questions salariales. L’ensemble des échanges traduit un besoin fort de reconnaissance, de moyens concrets et de lisibilité stratégique. L’ensemble des comptes rendus sont mis à disposition des élus.
Planification des NAO 2026
Le calendrier prévisionnel des négociations annuelles obligatoires de l’année 2026 est établi et sera joint au présent compte rendu.
