Avenant n° 4 à l’Accord d’Entreprise du 25 octobre 2006
Entre, d’une part,
CITÉO-ADEMN, Association pour le Développement de l’Emploi par les Métiers Nouveaux, dénommée ci-dessous l’ADEMN ou Citéo, dont le siège est à 59000-Lille, 2 rue du Priez, et représentée par Madame , Directrice Générale,
Et d’autre part,
L’organisation syndicale CFDT représentée par , en qualité de déléguée syndicale
Il a été négocié et est convenu ce qui suit :
PREAMBULE
L’ADEMN a conclu le 25 octobre 2006 avec les organisations syndicales, un accord d’entreprise à durée indéterminée ayant pour objet de consolider le statut collectif des personnels de l’ADEMN, et se substituant aux accords du 18/10/2002 et 06/03/2000 et avenants. Le dernier avenant à cet accord date de 2020.
Cet accord de 2006 et ses avenants n’étant plus adaptés au contexte de Citéo et à son nouveau plan stratégique 2023-2026, la Direction a engagé avec les représentants syndicaux des discussions sur le sujet de l’adaptation de l’accord d’entreprise de 2006 autour de l’ambition commune de structurer un nouveau pacte social à la fois protecteur et novateur pour tous les salariés, et qui soutienne l’évolution et le développement de Citéo dans le choix affirmé de développer, en médiation sociale, le concept de « Permaentreprise » qui repose sur 3 piliers forts :
Prendre soin de l’Humain
Préserver la planète
Garantir une performance durable et partagée.
En effet, cette évolution a été évoquée lors des Négociations Annuelles Obligatoires 2022 qui n’ont pas abouti à la conclusion d’un accord. Il n’en demeure pas moins que la Direction de Citéo a inscrit cette démarche dans le Procès Verbal de désaccord signé le 24 mai 2023 et a remis le sujet à l’ordre du jour des Négociations Annuelles 2024 qui se sont conclues par la signature d’un accord de principe le 29 mars 2024 validant l’évolution du système de classification en vigueur dans Citéo.
Cet accord de principe se décline en 3 volets qui ont fait l’objet d’une présentation CSE du 22 avril 2024 :
Un accord sur la négociation annuelle 2024
Un présent avenant
Un accord à durée déterminée d’une année sur la situation comparée des hommes et des femmes
chez Citéo.
La forme d’un avenant ayant vocation à adapter le texte de 2006 et de ses avenants de 2008 à 2020, a été retenu pour traiter la question de la classification des emplois dans la structure.
Un temps important a été donné aux débats sur les sujets de la classification et des rémunérations associées avec pour ambitions de :
Co-construire l’adaptation de l’accord de 2006 et de ses avenants avec les collaborateurs de l’entreprise représentés par la délégation syndicale CFDT.
Créer une classification qui couvre l’ensemble du personnel et les métiers nouveaux voire, à venir.
Créer une grille de rémunération qui garantisse des rémunérations minimales pour tous les salariés et adaptée aux évolutions des marchés, à la localisation des collaborateurs, ainsi qu’au contexte de l’entreprise.
Garder les acquis des parcours professionnels structurés dans le temps et en cohérence avec les exigences de la norme métier AFNOR et la démarche qualité de l’entreprise.
Intégrer les évolutions législatives récentes qui devraient aboutir à la reconnaissance légale du métier de Médiateur Social.
Prendre en considération le corpus professionnel de la médiation sociale dont les éléments de formations et les cadres de certifications et diplômes.
Créer un modèle inspirant pour le niveau national.
Pour mémoire, l’avenant conclu en 2020 abordait des thématiques variées organisées sous formes de chapitres et dont le sommaire est rappelé en annexe 1.
Le présent avenant vient annuler & remplacer le chapitre 4 – Classifications. Le chapitre 7 – Dispositions finales, étant également revu pour les besoins de l’administration du présent avenant. Chapitre 4 : CLASSIFICATIONS (filières métiers et parcours professionnels)
4.1 Système de classification
L’objectif de la grille de classification proposée permet de s’adapter au développement des domaines d’intervention de Citéo, en cohérence avec :
D’une part, la certification AFNOR « médiation sociale »
D’autre part, les textes en discussion sur la reconnaissance légale de la médiation sociale & sur les formations.
Elle s’articule toujours autour de trois filières métiers structurées :
La médiation sociale subdivisée en deux fonctions :
médiateur( trice ) social(e )
chargé(e ) de médiation
L’encadrement subdivisé en 4 fonctions :
manager
coordinateur ( trice )
chef(fe ) de projets
membre du CODIR
Les fonctions supports et cadres techniques
Elle prévoit au sein de ces filières métiers, différents niveaux de maîtrise :
le niveau débutant
le niveau confirmé
le niveau qualifié
le niveau expert ou facilitateur
L’évolution au sein des niveaux s’opère selon trois critères objectifs cumulatifs :
Le niveau de formation acquis pour tenir le poste.
L’évaluation professionnelle.
L’expérience.
L’ensemble des critères définis dans ce système est présenté sous forme de grilles par filière métier annexées au présent accord. Ces critères ont été déterminés en cohérence à la fois avec les attendus en termes de normes mais également par rapport aux exigences de nos partenaires, commanditaires et clients. Ils sont également directement liés au plan stratégique 2023-2026.
Il est donc susceptible d’évoluer à l’avenir et sera soumis à discussion auprès des partenaires sociaux le cas échéant.
4.2 Positionnement des salariés
4.2.1 Principe
L’ensemble des salariés de l’entreprise est positionné dans la grille de classification figurant en annexe 2 du présent accord au regard :
de la filière métier correspondant au poste occupé,
au niveau acquis reposant sur la réunion des 3 critères cumulatifs retenus : l’obtention du diplôme exigé, l’expérience liée au poste et une évaluation jugée satisfaisante notamment au regard de l’entretien annuel.
Ces critères sont détaillés en annexe et sont susceptibles d’évoluer en fonction des changements intervenant dans le contenu des diplômes et formations visés ou encore dans les exigences des normes auxquels ils font référence.
4.2.2 Expérience liée au poste
L’expérience est appréciée compte tenu des fonctions réellement exercées relevant du métier pour lequel le salarié est engagé. Dans ce cadre, l’expérience acquise à l’extérieur de l’entreprise peut éventuellement être valorisée en tout ou partie si le salarié est en mesure de démontrer que les compétences mises en œuvre antérieurement correspondent aux attendus du poste qui lui est confié.
4.2.3 Dispositif transitoire
Pour les salariés en poste au moment de l’entrée en application de cette nouvelle classification, certaines garanties ont été prévues afin de favoriser l’accès aux parcours d’évolution professionnelle proposés.
En effet, chacun des salariés présents à la signature du présent accord a la garantie qu’il conservera a minima son niveau de salaire actuel. Si le salarié n’a pas suivi la formation relative aux compétences incontournables attachées à son poste de travail, il s’engage à suivre le parcours de formation correspondant à son poste.
→ Si l’obtention du diplôme ( ou du titre professionnel ) n’est pas acquise au moment du positionnement, le salarié disposera alors de 18 mois maximum pour l’obtenir.
S’il ne souhaite pas valider de diplôme ( ou du titre professionnel), il sera donc positionné au niveau de classification correspondant au dernier diplôme obtenu.
Si au contraire le salarié s’oriente vers l’obtention du diplôme requis :
Il s’engagera à entrer dans une démarche diplômante et étudiera avec l’employeur les solutions en termes de contenu et de modalités de formation qui s’offrent à lui (VAE/ congé de transition professionnel…) et l’accompagnement dont il a besoin.
Il percevra un complément de rémunération brute calculé par différentiel avec son salaire actuel selon l’opération suivante :
salaire minimum du niveau envisagé – salaire de base actuel.
Cette indemnité différentielle sera donc impactée par l’évolution du salaire de base ( augmentation du smic par exemple).
→ Si la maîtrise des champs de compétences sur différents domaines d’intervention fait défaut au moment du positionnement, afin notamment d’accéder au niveau Expert de la fonction Médiateur social, le salarié bénéficiera de 12 mois pour répondre à la proposition de sa hiérarchie d’exercer ses missions de manière à compléter ses expériences.
Quelle que soit la situation du collaborateur, ce complément de salaire lui est acquis et ne fera l’objet d’aucune demande de remboursement de la part de l’employeur, que le diplôme soit finalement obtenu ou pas.
Ce complément s’arrêtera au terme maximal de 18 mois si les 3 critères correspondant à la classification visée ne sont pas réunis, ou éventuellement avant, dans le cas où la démarche diplômante engagée est interrompue quel qu’en soit le motif.
Chacun aura donc directement la capacité de construire son propre parcours professionnel, qui s’inscrira dans le cadre de l’évolution des activités de l’entreprise et de son plan stratégique pluriannuel.
Commission de recours
Dans le cas où certaines situations particulières concernant des salariés en poste et ne relevant pas des dispositions dérogatoires prévues ci-dessus, mériteraient un traitement spécifique, une commission de recours se réunira pour examiner une solution adaptée, l’avis de l’employeur étant prépondérant.
Elle sera composée d’un représentant de la Direction, d’un membre du service des Ressources Humaines, du hiérarchique du salarié concerné et d’un membre du CSE.
La saisine de la commission doit faire l’objet d’une demande écrite et motivée de la part du salarié concerné, dans un délai d’un mois après réception de sa lettre de positionnement dans la nouvelle classification.
4.3 Entretiens annuels
L’entretien annuel est un moment privilégié d’échanges et d’accompagnement managérial.
Il est au cœur de la démarche de développement des compétences des salariés. Il doit pouvoir permettre d’apprécier l’atteinte des attendus dans les missions exercées, l’évaluation de la tenue du poste, l’atteinte des objectifs fixés pour la période écoulée et la fixation des objectifs à venir. L’entretien est réalisé conformément au dispositif d’évaluation défini par la Direction (trames d’entretiens, grilles d’évaluation…) dont la démarche et les éventuelles évolutions sont présentées chaque année aux instances représentatives du personnel.
L’entretien permet également de recenser les formations en adéquation avec les besoins en compétences identifiés qui seront intégrés dans les parcours professionnels des collaborateurs. C’est la raison pour laquelle, dans l’objectif partagé de maintenir l’employabilité et de donner la chance à chacun de pouvoir évoluer dans l’entreprise, l’entretien annuel est obligatoire.
En cas d’absence dans l’entreprise au moment de la campagne d’entretiens (maladie, maternité, congé parental ou formation longue…), toutes les dispositions doivent être prises pour organiser l’entretien du salarié à son retour.
4.4 Commission d’évaluation.
La commission d’évaluation a pour but de vérifier que le collaborateur a les compétences requises pour les changements de niveaux suivants :
Au niveau « expert » de la fonction « Médiateur social » par promotion interne,
Au niveau « facilitateur » de la fonction « Chargé de Médiation » par promotion interne,
A la fonction « coordinateur » de la filière « Encadrement » par promotion interne.
Au niveau « expert » dans la filière « Supports » par promotion interne.
Cette commission se réunit sur décision de la Direction en fonction des besoins. Sa réunion est donc intimement liée au développement économique de Citéo dans la logique de notre 3ème pilier stratégique : garantir une performance durable et partagée. La commission est composée :
Du responsable exploitation
D’un collaborateur du pôle RH
D’un chef de projet non N+1 du collaborateur
Le collaborateur qui souhaite une évolution devra constituer un dossier retraçant :
Les apports liés à sa formation,
Les atouts de son parcours professionnel dans et hors Citéo,
Ses réussites,
La présentation d’un cas ou d’une expérience relevant de la médiation sociale OU la démonstration d’une expertise sur un des champs d’intervention de Citéo.
Une trame de dossier d’évaluation est jointe au présent accord en annexe 3.
Chapitre 7 : DISPOSITIONS FINALES 7.1 Durée et date d’effet
Le présent avenant est conclu à durée indéterminée et prendra effet à la date du 1er mai 2024.
7.2 Adhésion
Tout syndicat non signataire d’origine peut adhérer à tout moment au présent avenant en notifiant sa décision à l’employeur par lettre recommandée avec avis de réception et dépôt de son acte d’adhésion à la DREETS et au Greffe du Conseil de Prud’hommes.
7.3 Révision
Chacune des parties signataires ou adhérentes peut demander à tout moment l’ouverture d’une négociation pour réviser tout ou partie du présent avenant.
Cette demande doit être formulée par lettre recommandée avec avis de réception adressée à chacune des parties. La demande doit être motivée et comporter le projet de rédaction de la ou les nouvelles clauses. L’employeur adressera sous quinzaine de la réception de la ou des demandes, une invitation à toutes parties à se réunir à une date donnée pour ouvrir les négociations.
En cas de signature d’un nouvel avenant, toutes les formalités de dépôt et de publicité seront exécutées par l’employeur. Les nouvelles dispositions se substituent de plein droit aux anciennes.
7.4 Dénonciation
Chacune des parties signataires ou adhérentes peut dénoncer le présent avenant dans sa totalité par lettre recommandée avec avis de réception motivée. La dénonciation ne pourra commencer à produire des effets qu’à l’expiration d’un délai de prévenance de trois mois. Avant l’expiration de ce délai, et s’il y a lieu, l’employeur adressera aux parties intéressées une invitation à se réunir à une date donnée pour ouvrir les négociations.
7.5 Dépôt et publicité
L’employeur procédera à l’ensemble des modalités de publicité du présent accord prévu à l'article L. 2231-6 et 7 du Code du travail et auprès des salariés par voie d’affichage aux emplacement prévus à cet effet au siège.
Fait à Lille , le 25 avril 2024, en 4 exemplaires originaux.
Pour la Direction GénéraleMadame
Pour l’organisation syndicale CFDT Madame
Annexe 1 : Table des matières de l’avenant n°3 de l’accord d’entreprise de 2006
Annexe 2 : Grilles de classifications applicables au 1er mai 2024
Annexe 3 : Trame du dossier pour passage en commission d’évaluation
