Accord relatif à la Qualité de Vie et des Conditions de Travail, (QVCT) à la santé et à l’égalité professionnelle
Accord conclu entre :
la Société Associations Diffusion Services (ADIS), société anonyme de courtage d'assurances au capital de 480 000 euros, dont le siège social se situe 12 Avenue Pierre Mendès-France - 67312 SCHILTIGHEIM Cedex, représentée par, Directrice des Ressources Humaines
d'une part,
la CFDT, représentée par, Délégué Syndical,
la CFE-CGC, représentée par, Déléguée Syndicale,
d’autre part,
Préambule
A l’issue de l’enquête « Exprime-toi » et des ateliers de travail menés tout au long de l’année 2022, ADIS et les organisations syndicales ont travaillé à la construction de deux projets d’accords d’entreprise majeurs :
« Bien Dans Mon Job »
Se sentir bien dans son travail au quotidien et pour cela mettre en place des conditions de travail et des organisations favorisant les conditions du bien travailler ensemble
« Bien Dans Mon Parcours Pro »
Se sentir bien dans son parcours professionnel et pour cela mettre en place les conditions de visibilité sur les métiers et d’accompagnement des parcours professionnels des collaborateurs tout au long de leur carrière ADIS.
C’est autour de ces travaux et conformément à l’article L2242-17 du code du travail et à l’article L2242-19-1 qu’ADIS et les organisations syndicales représentatives se sont réunies pour négocier sur la Qualité de Vie et des Conditions de Travail, la santé, la sécurité et la prévention des risques professionnels et l’égalité au travers du présent accord « Bien Dans Mon Job ».
L’environnement de travail actuel est marqué par des mutations économiques rapides, auxquelles s’ajoutent l’évolution des modes de travail, une transformation digitale sans précédent et l’augmentation des exigences réglementaires.
Dans ce contexte en mouvement perpétuel, ADIS souhaite se positionner comme un employeur responsable, permettant à ses collaborateurs de s’épanouir dans leur travail avec des missions motivantes et de trouver une très haute satisfaction dans le travail bien fait et un environnement de travail serein. La notion de qualité de vie au travail a fait l’objet de précisions dans le cadre des accords nationaux interprofessionnels.
L’ANI « QVT » du 19 juin 2013, précise que la notion de qualité de vie au travail peut se concevoir comme : « un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué ».
L’ANI « Santé » du 9 décembre 2020 pour une prévention renforcée et une offre renouvelée en matière de santé au travail et conditions de travail précise quant à lui que : « La qualité de vie au travail, dont la santé et la sécurité au travail sont un des aspects, est un facteur de santé et de réalisation personnelle pour les collaborateurs. » Sur le plan collectif, la qualité de vie au travail est une des conditions de la performance de l’entreprise. […] »
Convaincues que la réussite économique de l’entreprise est étroitement liée au bien-être individuel et collectif des collaborateurs, les parties réaffirment l’importance de donner du sens au travail, de l’engagement collectif, de la qualité des relations, de l’équilibre du cadre de travail et des temps de vie privée et professionnelle et de l’égalité professionnelle.
Forte de son cœur de métier qui est la protection des personnes, ADIS entend promouvoir les mêmes valeurs au profit de ses collaborateurs et faire de la santé, de la sécurité et de la prévention - en particulier celle des risques psychosociaux - des enjeux de prévention majeurs autour desquels l’entreprise se mobilise.
Ces objectifs se traduisent au quotidien par une attention portée par chacun à la promotion de relations de travail saines, à la préservation d’un climat de confiance, d’un environnement et d’une atmosphère propices à l’échange, au partage et au fait de se sentir « bien dans son job » dont le présent accord est le reflet autour de 4 piliers que sont :
l’engagement (incluant le sens) ;
le bien-être (incluant la santé) ;
l’équilibre ;
l’égalité professionnelle.
SOMMAIRE
TOC \h \u \z Préambule PAGEREF _Toc147253772 \h 2
PILIER 1 – ENGAGEMENT PAGEREF _Toc147253773 \h 6
Titre 1 – Donner du sens et être à l’écoute PAGEREF _Toc147253774 \h 6 Article 1 : Partager régulièrement les informations sur les objectifs et la stratégie de l’entreprise PAGEREF _Toc147253775 \h 6 Article 2 : Encourager le dialogue, les espaces et les temps d’expression PAGEREF _Toc147253776 \h 6 2.1. Accompagner la liberté d’expression PAGEREF _Toc147253777 \h 7 2.2. Soutenir l’action managériale PAGEREF _Toc147253778 \h 7 2.3. Veiller au respect de l’expression individuelle PAGEREF _Toc147253779 \h 8 2.4. Assurer l’expression collective lors des réunions PAGEREF _Toc147253780 \h 8 Article 3 : Assurer une communication dynamique et forte qui donne du sens PAGEREF _Toc147253781 \h 9 Article 4 : Mesurer régulièrement le niveau de satisfaction globale des collaborateurs PAGEREF _Toc147253782 \h 9 4.1. Réaliser un diagnostic périodique PAGEREF _Toc147253783 \h 9 4.2. Mettre en place des indicateurs de suivi PAGEREF _Toc147253784 \h 10
Titre 2 – Mobiliser à tous les niveaux de l’entreprise PAGEREF _Toc147253785 \h 10 Article 5 : Le Comité de Direction PAGEREF _Toc147253786 \h 10 Article 6 : L’équipe managériale PAGEREF _Toc147253787 \h 10 Article 7 : La Direction des Ressources Humaines PAGEREF _Toc147253788 \h 11 Article 8 : Les professionnels de la santé et de la sécurité au travail PAGEREF _Toc147253789 \h 11 Article 9 : Les référents harcèlement sexuel, handicap et prévention RPS PAGEREF _Toc147253790 \h 11 Article 10 : Les instances représentatives du personnel (IRP) PAGEREF _Toc147253791 \h 12 Article 11 : Les collaborateurs PAGEREF _Toc147253792 \h 12
PILIER 2 – BIEN ÊTRE PAGEREF _Toc147253793 \h 13
Titre 1 – Promouvoir des relations de travail de qualité PAGEREF _Toc147253794 \h 13 Article 12 : Développer l’autonomie et la confiance PAGEREF _Toc147253795 \h 13 Article 13 : Favoriser une culture du « oser-tester-améliorer » PAGEREF _Toc147253796 \h 13 Article 14 : Renforcer la qualité des relations de travail et du collectif de travail PAGEREF _Toc147253797 \h 14
Titre 2 – Agir pour la prévention des risques professionnels PAGEREF _Toc147253798 \h 14 Article 15 : Identifier les risques et mettre en place les mesures de prévention PAGEREF _Toc147253799 \h 14 Article 16 : Former à la prévention des risques psychosociaux, du harcèlement sexuel ou moral et des agissements sexistes PAGEREF _Toc147253800 \h 15 Article 17 : Prévenir les situations de souffrance au travail, de harcèlement et de violence PAGEREF _Toc147253801 \h 15 17.1. Mettre en place des référents prévention des RPS et une procédure interne de signalement et d’enquête PAGEREF _Toc147253802 \h 16 17.2. Prendre en compte la charge de travail PAGEREF _Toc147253803 \h 16 17.3. Agir en faveur de l’amélioration continue et des conditions de travail PAGEREF _Toc147253804 \h 17
Titre 3 – Prendre soin de la santé des collaborateurs PAGEREF _Toc147253805 \h 17 Article 18 : Agir en faveur de la prévention et de la sensibilisation en matière de santé tout au long de l’année PAGEREF _Toc147253806 \h 17 Article 19 : Faire bénéficier les collaborateurs d’un bilan de santé PAGEREF _Toc147253807 \h 18 Article 20 : Protéger par une couverture complémentaire attractive PAGEREF _Toc147253808 \h 18 Article 21 : Donner accès à un soutien psychologique pour tous les collaborateurs PAGEREF _Toc147253809 \h 19 Article 22 : Accompagner l’absence et le retour pour raison de santé PAGEREF _Toc147253810 \h 19 Article 23 : Faciliter l’accès à une alimentation équilibrée PAGEREF _Toc147253811 \h 19 Article 24 : Offrir un accès à une salle de sport sur le lieu de travail PAGEREF _Toc147253812 \h 20
PILIER 3 - EQUILIBRE PAGEREF _Toc147253813 \h 21
Titre 1 – Offrir un cadre de travail adapté PAGEREF _Toc147253814 \h 21 Article 25 : Favoriser un travail hybride équilibré et adapté PAGEREF _Toc147253815 \h 21 Article 26 : Valoriser les espaces de travail en présentiel PAGEREF _Toc147253816 \h 22 Article 27 : Accompagner les nouvelles modalités de travail PAGEREF _Toc147253817 \h 22
Titre 2 – Favoriser l’équilibre des Temps de vie PAGEREF _Toc147253818 \h 22 Article 28 : Promouvoir une organisation du travail et des comportements favorisant l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle PAGEREF _Toc147253819 \h 23 Article 29 : Accompagner la parentalité PAGEREF _Toc147253820 \h 23 29.1. Congés de parentalité PAGEREF _Toc147253821 \h 24
29.1.2. – Congés en Cas d'Interruption Spontanée de Grossesse ou de Décès In Utero ou de FIV PAGEREF _Toc147253823 \h 24
29.2. Entretien de retour en cas de congé familial / accès facilité à un temps partiel ou forfait-jours réduits PAGEREF _Toc147253824 \h 25 29.3. Amélioration des conditions de travail des femmes enceintes PAGEREF _Toc147253825 \h 26 29.4. Crèche PAGEREF _Toc147253826 \h 26 29.5. Réunions et déplacements professionnels PAGEREF _Toc147253827 \h 26 29.6. Retour à temps plein PAGEREF _Toc147253828 \h 27 29.7. Indicateurs de suivi et objectifs chiffrés (égalité femmes-hommes) PAGEREF _Toc147253829 \h 27 Article 30 : Accompagner les situations familiales et de santé particulières PAGEREF _Toc147253830 \h 27 30.1. Soutenir les collaborateurs aidants PAGEREF _Toc147253831 \h 27 30.2. Accompagner les collaborateurs atteints de maladies chroniques et les collaborateurs de retour d'une absence longue durée PAGEREF _Toc147253832 \h 28 30.3. Accompagner les collaborateurs en deuil PAGEREF _Toc147253833 \h 29 30.4. Prévenir et accompagner les pathologies liées aux troubles menstruels, à la ménopause et l’andropause PAGEREF _Toc147253834 \h 29 30.5. Décliner une politique en matière de violence domestique / intrafamiliale et violence sexuelle PAGEREF _Toc147253835 \h 29 Article 31 : Veiller à la déconnexion PAGEREF _Toc147253836 \h 30 Article 32 : Ouvrir la possibilité de réaliser des actions de mécénat PAGEREF _Toc147253837 \h 31 32.1. Définition PAGEREF _Toc147253838 \h 32 32.2. Atouts du mécénat de compétences PAGEREF _Toc147253839 \h 32 32.3. Associations bénéficiaires PAGEREF _Toc147253840 \h 32 32.4. Réserve – missions d’intérêt général/articulation avec le mécénat de compétences PAGEREF _Toc147253841 \h 33 32.5. Principe du double volontariat et accès au dispositif PAGEREF _Toc147253842 \h 33
32.5.1. Eligibilité au dispositif PAGEREF _Toc147253843 \h 34
32.5.2. Examen des projets solidaires PAGEREF _Toc147253844 \h 34
32.6. Conditions de durée de mission, d’âge et d’ancienneté PAGEREF _Toc147253845 \h 35 32.7. Statut du collaborateur pendant la mise à disposition PAGEREF _Toc147253846 \h 35 32.8. Entrée en vigueur PAGEREF _Toc147253847 \h 36
Titre 3 – Promouvoir les mobilités durables PAGEREF _Toc147253848 \h 36 Article 33 : Veiller à encourager les modes de déplacement vertueux PAGEREF _Toc147253849 \h 36
34.2.1. – Veiller à la rédaction des offres d’embauche PAGEREF _Toc147253854 \h 39
34.2.2. – Favoriser le recrutement de candidats dont le sexe est sous-représenté dans certains métiers PAGEREF _Toc147253855 \h 39
34.3. Indicateurs de suivi et objectifs chiffrés PAGEREF _Toc147253856 \h 39 Article 35 : Accès à la formation professionnelle PAGEREF _Toc147253857 \h 39 35.1. Organisation des formations PAGEREF _Toc147253858 \h 39 35.2. Indicateurs de suivi et objectifs chiffrés PAGEREF _Toc147253859 \h 39 Article 36 : Rémunération et promotion PAGEREF _Toc147253860 \h 40 36.1. Actions PAGEREF _Toc147253861 \h 40 36.2. Indicateurs de suivi et objectifs chiffrés PAGEREF _Toc147253862 \h 40
Dispositions finales PAGEREF _Toc147253863 \h 41
Article 37 : Commission de suivi PAGEREF _Toc147253864 \h 41 Article 38 : Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc147253865 \h 41 Article 39 : Durée de l’accord et date d’effet PAGEREF _Toc147253866 \h 41 Article 40 : Révision de l’accord PAGEREF _Toc147253867 \h 41 Article 41 : Publicité PAGEREF _Toc147253868 \h 42
PILIER 1 – ENGAGEMENT
Titre 1 – Donner du sens et être à l’écoute
De nombreux moyens et moments existent au sein d’ADIS, sous des formes très variées, pour permettre à chaque collaborateur d'être informé, de pouvoir s'exprimer et d’échanger de manière active.
Ce partage régulier d’information et ces échanges du quotidien sont fondateurs et incontournables du sens au travail et s’expriment à différents niveaux :
Article 1 : Partager régulièrement les informations sur les objectifs et la stratégie de l’entreprise
Pour lui permettre d’appréhender le sens donné à son travail, chaque collaborateur doit être en mesure de se positionner dans les objectifs et la stratégie d’ADIS et d’en comprendre son rôle. Les parties conviennent de l’importance du partage régulier de l’information sur la situation et l’actualité de l’entreprise, l’évolution de son environnement, les objectifs et la stratégie d’ADIS, que ce soit au moyen d’actions de communication interne ou par les relais managériaux. ADIS attache une grande importance à cette communication notamment à l'occasion de moments dédiés ou informels, au moyen de supports numériques (intranet, mails, ...) ou lors de rencontres ou événements d’entreprise. Afin de comprendre les enjeux et le modèle économique ADIS, l’entreprise met également en place des formations pour l’encadrement présentant l’écosystème ADIS, mais également sur les risques, les contrôles et la conformité. Un e-learning sur l’écosystème ADIS ouvert à l’ensemble du personnel sera déployé progressivement dans l’entreprise.
Article 2 : Encourager le dialogue, les espaces et les temps d’expression
La faculté de pouvoir s'exprimer sur le travail, les conditions dans lesquelles il s’exerce et les résultats attendus contribuent à donner davantage de sens au travail et à une meilleure réalisation de celui-ci. ADIS veille à promouvoir les conditions de travail qui permettent au management de favoriser le dialogue et à chacun de s’exprimer, que ce soit individuellement ou collectivement.
2.1. Accompagner la liberté d’expression
ADIS tient à développer des relations de travail où l'expression individuelle et collective est à la fois ouverte, inclusive, constructive et bienveillante. Les échanges doivent permettre l'expression d'idées et d'opinions en assurant les principes d'équité, d'intégrité et de respect de chacun. Il est de la responsabilité de chacun de veiller à ce que cette liberté s’exprime dans le cadre légal et notamment à ce que des éléments de nature à servir la concurrence, à discréditer les collaborateurs, l'entreprise ou ses activités ne fassent pas l'objet de diffusion externe, y compris sur les réseaux sociaux. L’évolution rapide des moyens de communication entraîne une perte de repères entre les sphères professionnelles, privées ou publiques sur laquelle ADIS se doit d’accompagner les collaborateurs et le management. Lors de la crise sanitaire, le recours aux messageries instantanées (WhatsApp, Messenger, Facebook ...) s'est beaucoup développé et certains outils personnels ont été utilisés afin de conserver des liens. Il est d’abord rappelé que les échanges de nature professionnelle doivent se faire au moyen des outils mis à disposition par l’entreprise (Teams…). Les propos sur les réseaux sociaux en lien avec le travail, y compris dans un cadre privé sont susceptibles d’engager la responsabilité ; l'usage qui en est fait par les collaborateurs doit notamment se conformer, au respect de la vie privée de chacun, à l'application des règles concernant le partage d'informations au sein d’ADIS et au respect du secret professionnel incluant le secret des affaires. Les communications LinkedIn portent sur l’information événementielle et l’actualité officielle d’ADIS. Elles n’ont pas vocation à diffuser des informations stratégiques, ni confidentielles. Elles sont initiées par l’entreprise et font souvent l’objet de relais par les collaborateurs. Ces communications répondent aux mêmes exigences. En cas de doute, le collaborateur est invité à se rapprocher du service Communication & RSE. Il est également rappelé que l’ensemble des échanges doit être respectueux des personnes, que ce soit dans les communications orales ou écrites et sur tout type de support. ADIS s’engage ainsi à diffuser une sensibilisation interne permettant à chacun de mieux comprendre les contours de la liberté d’expression et de pouvoir ainsi exercer ce droit en sérénité.
2.2. Soutenir l’action managériale
L'expression et l'écoute, au plus proche des collaborateurs, sont des conditions essentielles à la réussite des lieux d'échange et à l'implication des participants. Le management étant au centre de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail, il est le premier acteur du développement du droit d'expression dans son équipe. Le responsable d’un collaborateur est le mieux placé pour renforcer le collectif, la coopération dans le travail par la mise en place d'actions managériales favorisant le dialogue. ADIS s’engage par une mobilisation forte notamment autour de la formation du management à accompagner cette responsabilité. Les directeurs et la Direction de Ressources Humaines soutiennent leurs actions et peuvent être sollicités pour les y aider.
2.3. Veiller au respect de l’expression individuelle
Sur le plan individuel, le collaborateur doit pouvoir échanger avec son responsable pour parler librement de son travail, de ses pratiques professionnelles et des moyens mis à sa disposition pour le réaliser et, le cas échéant, de proposer des axes d'amélioration. Le premier facteur de dialogue du management est d’assurer la compréhension de manière précise pour chaque collaborateur du contenu de son poste de travail, de ses missions et des moyens alloués pour les réaliser afin qu’il dispose, à son niveau, d’une vision claire et partagée de son périmètre de responsabilité et d’autonomie de décision et de son rôle dans l’organisation collective. Les entretiens managériaux (entretien annuel et de suivi, entretien professionnel, entretien forfait jours) sont des moments d'échanges privilégiés entre le collaborateur et son responsable. Ils permettent au collaborateur de remettre en perspective individuellement sa contribution dans le cadre de l’action collective, d’examiner et de reconnaître les réalisations du moment ou de l’année. Ils ne se substituent pas pour autant aux relations quotidiennes d'un responsable avec chacun de ses collaborateurs. Ils les complètent par une discussion formelle. Des échanges réguliers participent à consolider une bonne qualité des relations de travail et un partage transparent d’informations, tout en permettant de s’assurer de l’adéquation des objectifs aux éventuelles évolutions des réalités du terrain et du maintien de la lisibilité des actions du quotidien. Ces principes incluent la possibilité d'évoquer des situations de tensions constatées afin de rechercher les pistes d'amélioration, et de partager les suites données afin de créer de véritables espaces de dialogue.
2.4. Assurer l’expression collective lors des réunions
Sur le plan collectif et à tous les niveaux de l'entreprise, des réunions régulières sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation du travail sont organisées par la ligne managériale lors de réunions d'équipe ou de service pour souder le groupe, motiver les collaborateurs et créer des synergies entre les différents membres de l'équipe. La réunion sert à diffuser de l'information utile à tous les membres de l'équipe de façon simultanée ou à traiter collectivement d'une question intéressant les participants. Ces temps de réunion doivent être préparés avec attention par tous les participants. C'est en effet au cours de ces réunions que les collaborateurs partagent ou font remonter les informations utiles au groupe et que le responsable montre ses capacités à mobiliser et à entrainer les collaborateurs à travailler ensemble pour atteindre un objectif commun en écoutant leurs propositions. Le management veille ainsi à ce que les réunions ne soient pas uniquement des réunions d'informations descendantes et qu'il y ait bien des temps d'échanges afin que les collaborateurs puissent discuter de leur vécu, des problématiques internes ou externes au service dans le but de rechercher et d'expérimenter des pistes d'amélioration concrètes et de régulation des éventuelles difficultés rencontrées. Le responsable veillera à effectuer un suivi régulier des plans d'actions éventuellement définis auprès des collaborateurs. Une attention particulière est portée sur l'organisation des réunions à distance ou phygitales via notamment les outils de visioconférence (durée de la réunion, implication des participants, tour de table virtuel…).
Article 3 : Assurer une communication dynamique et forte qui donne du sens
Consciente de l’importance de la communication dans le sens donné au travail, ADIS est particulièrement attachée à développer une dynamique de communication interne importante et investit dans un niveau de communication régulier, élevé et de qualité ainsi que dans l’organisation régulière d’événements d’entreprise.
Les supports de communication sont variés et constituent une source d’échanges majeure de l’entreprise que ce soit au quotidien, lors des communications périodiques ou à l'occasion de moments dédiés ou informels. L’intranet de l’entreprise assure à ce titre un accès privilégié à tous, y compris à distance. Il est également collaboratif et permet notamment aux différents métiers d’ADIS de publier des informations dans leurs domaines d’expertise respectifs. Le service communication & RSE accompagne, promeut et porte, aux côtés de la Direction des Ressources Humaines, les actions Bien Dans Mon Job au sein d’ADIS. Afin de s’assurer de la pertinence des actions d’information et de communication, des enquêtes sont régulièrement adressées aux collaborateurs pour recueillir leurs avis et suggestions dans une logique d’amélioration continue des événements d’entreprise et supports de communication interne.
Article 4 : Mesurer régulièrement le niveau de satisfaction globale des collaborateurs
L’écoute passe par les échanges réguliers mais aussi par une démarche de diagnostic collectif régulier et de suivi.
4.1. Réaliser un diagnostic périodique
La mesure régulière de la situation en matière de qualité de vie au travail et la mise en place d’un diagnostic périodique permet d’objectiver par une approche collective la situation des collaborateurs et d’identifier des facteurs d’amélioration des conditions de travail en vue d’établir ou de renforcer les actions y contribuant.
Dans ce cadre, une étude du ressenti en matière de qualité de vie au travail est réalisée sur la base d’une fréquence a minima biennale par un prestataire externe. La prochaine interviendra en 2024. Ce baromètre collaborateurs est une enquête permettant à chacun d'exprimer sa perception et de fournir à fréquence régulière des indicateurs.
Le diagnostic est structuré autour des thématiques comme la charge de travail, la clarté des objectifs, le niveau d’autonomie, la compréhension de l’utilité du travail, la conciliation vie personnelle vie professionnelle, l’environnement de travail ou encore le stress au travail.
En plus de la mesure périodique précitée, les parties signataires soulignent la nécessité d’effectuer des mesures ponctuelles ciblées qui pourraient être activées, au travers des outils existants, notamment lors d’une évolution importante (changement dans l’organisation, nouveaux process…) au sein de l’entreprise.
4.2. Mettre en place des indicateurs de suivi
Afin de permettre un suivi effectif, les indicateurs suivants feront l’objet d’un examen plus particulier :
l’indicateur de mesure de la satisfaction globale des collaborateurs de l’enquête ;
l’absentéisme ;
le turn over ;
le solde de congés ;
le suivi des indicateurs du présent accord.
Titre 2 – Mobiliser à tous les niveaux de l’entreprise
Le développement de la Qualité de Vie au Travail repose sur la mobilisation et l’action conjuguée de l’ensemble des parties prenantes à tous les niveaux de l'entreprise En intégrant les actions Bien Dans Mon Job au présent accord, ADIS souhaite poursuivre et développer la dynamique de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail pour que chacun puisse s'impliquer et se responsabiliser que ce soit à titre individuel ou collectif. Chacun concourt au « bien-vivre ensemble » par sa participation constructive au collectif de travail, au regard de son niveau et de ses moyens.
Article 5 : Le Comité de Direction
Le Comité de Direction définit les objectifs stratégiques et économiques de l’entreprise, en prenant en compte l’équilibre entre le bien-être au travail des collaborateurs et l’atteinte de la performance économique et sociale. Il définit et met en œuvre une politique et des actions en matière de qualité de vie au travail et participe à leur mise en œuvre.
Article 6 : L’équipe managériale
L’équipe managériale facilite la contribution des collaborateurs en favorisant un climat de confiance et de bienveillance. Elle assure un rôle central dans l’organisation, la motivation des collaborateurs, leur professionnalisme et leur efficacité. L’équipe managériale est un acteur de la politique en matière de qualité de vie au travail, en portant une attention à la charge de travail, à l’organisation et aux conditions du travail, à la reconnaissance du travail accompli et au développement des compétences des collaborateurs, et plus particulièrement au renforcement du collectif de travail en s’assurant de la régulation et de la prévention des risques. Chaque responsable organise le travail de son équipe, prend les décisions au plus près des collaborateurs, et intervient comme un relai essentiel avec la hiérarchie de l’entreprise. Il assure le suivi de la charge de travail et veille à la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des membres de son équipe et à valoriser le bien-être au travail, garant de qualité et d’efficacité durables. Le responsable doit pouvoir détecter les premiers signaux de mal-être en assurant un rôle d’écoute lorsqu’un ou des membres de son équipe ressentent le besoin de s‘exprimer et être en capacité de mettre en œuvre des actions, avec l’accompagnement des acteurs de la RH, de la santé au travail et de sa ligne hiérarchique. Afin d’accompagner les responsables dans leur rôle et de faciliter leurs missions au quotidien, différentes mesures sont mises en place (ex : information, dispositifs d’accompagnement RH, sensibilisations et formations, fiches pratiques, outils…).
Article 7 : La Direction des Ressources Humaines
Les ressources humaines mettent en place et déclinent la politique de qualité de vie au travail, en lien avec l’ensemble des acteurs visés au présent titre et plus particulièrement avec les institutions représentatives du personnel. Elles apportent leur appui aux responsables et aux collaborateurs au quotidien, notamment dans le cadre de la prévention des risques psychosociaux. Les ressources humaines participent à la prévention des risques professionnels en agissant pour contribuer à la protection de la santé physique et mentale et de la sécurité des collaborateurs, à l’amélioration des conditions de travail et de veiller à l’observation des prescriptions légales et réglementaires prises en la matière.
Article 8 : Les professionnels de la santé et de la sécurité au travail
Les professionnels de la santé et de la sécurité au travail sont des acteurs-clés de la démarche de développement de la qualité de vie au travail. Les services de santé au travail ont pour mission de déployer les moyens nécessaires à la préservation de la santé des collaborateurs et de contribuer à la mise en œuvre des actions de prévention des risques en milieu de travail. Par ailleurs, ils participent à la veille sanitaire au sein de l’entreprise. Le médecin du travail assure, aux côtés du personnel infirmier du travail de la Médecine du travail et le cas échéant des assistants sociaux, la coordination des missions des services de santé au travail qui impliquent une pluridisciplinarité dans le respect de l’indépendance des divers professionnels qui y participent. Ils effectuent leur mission en toute indépendance et dans le respect du secret médical, et sont le conseil à la fois de l’employeur, des collaborateurs et des représentants du personnel. L’infirmier en entreprise collabore avec le médecin du travail et est également tenu par le secret médical. La cellule d’assistance téléphonique psychologique mise en place par l’entreprise assure un rôle de soutien et d’accompagnement des collaborateurs rencontrant des difficultés.
Article 9 : Les référents harcèlement sexuel, handicap et prévention RPS
Les référents harcèlement sexuel et handicap désignés dans l’entreprise ainsi que les référents prévention des RPS qui seront mis en place (article 17) contribuent à la protection de la santé, de la sécurité des collaborateurs ainsi qu'à l'amélioration des conditions de travail. Ils occupent un rôle essentiel dans le développement de la qualité de vie au travail, le soutien, l’écoute et l’orientation des collaborateurs dans ces différentes situations. Afin de leur donner de la visibilité, une communauté de référents est mise en place au sein de l'entreprise autour de laquelle une communication spécifique à l’attention des collaborateurs sera mise en ligne pour clarifier leur rôle et leur mission. Il est précisé que l’existence de ces référents vient compléter les dispositifs existants et n’est pas exclusive de la possibilité pour les collaborateurs de saisir d’autres canaux, en particulier la hiérarchie, la direction des ressources humaines, les instances représentatives du personnel ou encore le déontologue.
Article 10 : Les instances représentatives du personnel (IRP)
Les instances représentatives du personnel participent à la mise en œuvre des dispositions du présent accord, notamment au travers des échanges d’information, d’accompagnement individuel de collaborateurs, de propositions et dans le cadre des consultations et du suivi des actions en ce domaine. Ces instances sont ainsi parties prenantes dans la démarche de la qualité de vie au travail menée au sein de l’entreprise notamment à travers l'analyse et la prévention des risques professionnels et au travers des travaux sur le document unique d’évaluation des risques.
Article 11 : Les collaborateurs
Chaque collaborateur est concerné et impliqué dans la démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail et participe à sa mise en œuvre, tant dans l’exercice de ses fonctions que dans sa relation avec son responsable et ses collègues. Les collaborateurs sont également régulièrement invités par ADIS à participer et à coconstruire les projets transversaux d’entreprise en répondant à des enquêtes ou en participant à des projets en tant qu’ambassadeur.
PILIER 2 – BIEN ÊTRE
Les parties signataires s’accordent sur la nécessité de cultiver des relations épanouissantes, et de préserver une bonne santé physique et mentale des collaborateurs.
Par le présent accord, ADIS entend se mobiliser autour de différentes actions :
Titre 1 – Promouvoir des relations de travail de qualité
Article 12 : Développer l’autonomie et la confiance
L’autonomie et la prise d’initiative peuvent être source d’enrichissement et de développement individuel et contribuent à la performance de l’entreprise. Les responsables donnent à leurs équipes les moyens d'être responsables et efficaces, dans un climat de confiance renforcée, en définissant des objectifs clairs, en apportant un soutien fort. Avec l’appui des ressources humaines et de la formation, la ligne managériale est informée de l’évolution des orientations stratégiques, de l’emploi et des compétences (démarche Bien Dans Mon Parcours Pro) dont elle assure le déploiement à son niveau et les responsables sont régulièrement formés dans leur rôle de manager. A cet égard :
ils délivrent une information de qualité sur les grandes priorités de l’entreprise,
ils soutiennent les collaborateurs pour acquérir et renforcer leurs compétences, notamment par la formation professionnelle ;
ils définissent les critères de réussite et s’assurent d’une bonne répartition du travail entre les membres de l’équipe, tout en valorisant l’objectif et l’appartenance à un collectif ;
ils veillent à ce que les collaborateurs disposent d’un niveau d’autonomie suffisant en termes de prise de décision et d’organisation leur permettant de définir les moyens appropriés pour atteindre leurs objectifs ;
ils favorisent la co-construction dans la résolution de problèmes ;
et ils encouragent à la pratique régulière du feedback.
Article 13 : Favoriser une culture du « oser-tester-améliorer »
Cultiver une politique du « oser-tester-améliorer » permet de libérer les initiatives, d’encourager les remises en question et les propositions d’amélioration ou encore de valoriser les tentatives, y compris en cas d’échec. ADIS est engagée dans cette démarche au travers d’un management positif de l'erreur qui permet d'améliorer les performances, de réduire le stress et de développer le bien-être. Ainsi, une erreur fait partie du processus d'apprentissage du métier et de ses missions, et est source d'amélioration. Dans cette approche, l'erreur ne doit pas se confondre avec la faute, qui se définit comme un manquement professionnel ou à la discipline, tel que le non-respect d'une procédure connue ou sensée être connue au regard des exigences minimales et des règles prudentielles inhérentes aux fonctions exercées et du niveau d'expérience dans celles-ci ou encore la négligence fautive ou intentionnelle. Elle ne doit pas davantage se confondre avec les situations d'insuffisance professionnelle. Pour permettre de cultiver le « oser-tester-améliorer », les managers seront sensibilisés à cette thématique, afin de prendre en considération le contexte professionnel dans l'appréciation de l'erreur, et d'accompagner les collaborateurs dans l'exercice de leur mission afin qu'ils apprennent de celles-ci. Ce management de l’erreur est étroitement lié aux conditions favorables à la liberté de parole exposées dans le pilier 1 du présent accord pour que chacun puisse exprimer ses doutes et ses craintes. Chaque responsable doit être capable de reconnaître ses erreurs pour inciter ses équipes à faire de même et instaurer régulièrement des échanges pour comprendre les échecs et faire progresser son équipe.
Article 14 : Renforcer la qualité des relations de travail et du collectif de travail
La dynamique de la qualité relationnelle repose à la fois sur l’addition de motivations individuelles mais également sur des facteurs collectifs qui se traduisent par un sentiment d’appartenance et de reconnaissance, une confiance partagée et une bonne coopération entre l’ensemble des membres de l’équipe de travail. Les parties signataires affirment leur volonté de promouvoir la qualité du travail et des relations de travail et ainsi de valoriser l’esprit d’équipe, en étant particulièrement attentifs au renforcement de la qualité des relations de travail et du collectif de travail, à l’animation et aux nouvelles pratiques managériales permettant de maintenir le lien social en dépit de la distanciation physique des équipes du fait du télétravail. Cet objectif est en lien direct avec la liberté de parole promue au pilier 1. Les responsables sont par ailleurs encouragés à partager leurs propres problématiques, construire et proposer, en réponse aux difficultés rencontrées, des solutions contribuant à l’amélioration des conditions de travail pour capitaliser les expériences. ADIS s’engage à organiser avant la fin d’application de l’accord des échanges sur le bien vivre ensemble pouvant résulter sur l’élaboration d’une charte ou tout autre support de bonnes pratiques ADIS.
Titre 2 – Agir pour la prévention des risques professionnels
Article 15 : Identifier les risques et mettre en place les mesures de prévention
La Qualité de Vie au Travail participe d’une démarche globale d’amélioration de la santé et de la sécurité au travail. ADIS s’appuiera sur l’ensemble des dispositifs existants dans l’entreprise et en particulier sur le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) comme outil de prévention, d’évaluation et d’anticipation des risques. ADIS mettra en place des actions visant à prévenir les risques professionnels ; une attention particulière sera portée aux risques psychosociaux, aux risques routiers et aux risques de désinsertion professionnelle. Il est rappelé que la démarche de prévention des risques professionnels, notamment au travers des travaux sur le DUERP, constitue un socle essentiel destiné à œuvrer en amont à l’amélioration de la santé et de la sécurité des collaborateurs, et ainsi, contribuer à la qualité de vie au travail. C’est une démarche nécessaire que les parties signataires entendent affirmer en vue de développer les actions de prévention, à savoir les étapes d’identification, d’évaluation et de prise en charge des risques professionnels pour en assurer la maîtrise. Il est rappelé l’importance qu’ADIS attachera à mettre en œuvre les actions en matière de prévention des risques professionnels, tout en réaffirmant le rôle des services de santé au travail.
Article 16 : Former à la prévention des risques psychosociaux, du harcèlement sexuel ou moral et des agissements sexistes
Les parties conviennent de l'importance de prévenir les risques psychosociaux et de promouvoir un environnement de travail sain et respectueux. Dans le cadre de cet accord, ADIS met en place des actions de formation relatives à la prévention des risques psychosociaux, du harcèlement sexuel ou moral et des agissements sexistes. Elle s’engage à mettre en place une formation de prévention et de bien-être au travail dans le cadre du présent accord ouverte à l’ensemble du personnel. Les contenus de formation abordent notamment les thématiques suivantes :
sensibilisation aux risques psychosociaux et aux facteurs de stress au travail ;
reconnaissance des signaux d'alerte et des manifestations des RPS ;
développement de compétences en matière de gestion du stress et de la charge de travail ;
promotion du bien-être au travail et de la communication efficace ;
rôle des responsables et des équipes dans la prévention et la gestion des risques psychosociaux ;
identification des situations de harcèlement ou agissements sexistes, actions de prévention et de signalement.
Les sessions de formation seront animées par des professionnels qualifiés dans le domaine de la prévention des risques psychosociaux, et des moyens adéquats seront mis en place pour favoriser l'interaction et l'engagement des participants. ADIS s'engage à assurer une diffusion régulière de l'information relative à la prévention des risques psychosociaux, notamment par le biais de supports de communication internes et de campagnes de sensibilisation. Les parties conviennent de mesurer régulièrement l'efficacité des actions de formation mises en place et d'ajuster, le cas échéant, les contenus et les méthodes en fonction des besoins identifiés. Ainsi, ADIS encourage l'implication active de ses collaborateurs dans la prévention des risques psychosociaux, en favorisant les échanges, la remontée d'informations et la participation aux initiatives visant à améliorer la qualité de vie au travail.
Article 17 : Prévenir les situations de souffrance au travail, de harcèlement et de violence
En vue de promouvoir un environnement de travail respectueux et inclusif, ADIS s’engage plus particulièrement dans le cadre du présent accord autour de trois actions majeures :
17.1. Mettre en place des référents prévention des RPS et une procédure interne de signalement et d’enquête
En complément des dispositifs déjà en place dans l’entreprise, ADIS mettra en place des référents prévention des RPS employeur et salariés ainsi qu’une procédure de prévention des situations de souffrance au travail, harcèlement ou violence prévoyant au besoin la réalisation d’une enquête interne. Les modalités de la mise en place des référents et de l’enquête seront définies à l’issue d’un travail mené avec le CSSCT et le CSE qui sera ensuite consulté.
17.2. Prendre en compte la charge de travail
Pour prévenir les situations de souffrance au travail, la charge de travail est un des facteurs qui doit être pris en compte dans la démarche globale de prévention des RPS. La charge de travail est une notion qui est au cœur de l'activité de travail et de la capacité réelle ou ressentie de chacun à « bien-faire » son travail. En l’état de plusieurs études sur le sujet, la charge de travail recouvre trois dimensions : prescrite, réelle et ressentie.
La charge de travail prescrite correspond à tout ce qu'il est demandé de faire au collaborateur, que ce soit qualitatif ou quantitatif via notamment la fixation des objectifs.
La charge de travail réelle correspond à ce qui est véritablement réalisé en tenant compte des aléas, des ajustements, qui ont lieu au fil de l'eau.
La charge ressentie, notion plus subjective, correspond à la représentation que chacun se fait de sa charge et du sens du travail.
Elle est influencée directement ou indirectement par de nombreux facteurs dont notamment le contenu, le volume et le sens du travail, son organisation, les outils numériques mais aussi l'environnement de travail. Chacun a sa propre perception de sa charge de travail, perception qui peut varier fortement d'un individu à un autre. La charge de travail est donc une réalité complexe et difficile à appréhender. C'est la raison pour laquelle sa prise en compte est d'autant plus nécessaire qu’un contexte mouvant la rend fluctuante dans le temps et implique, tel qu’exposé dans le premier pilier, qu’elle fasse l'objet d'un dialogue permanent à tous les niveaux de l'entreprise. Au niveau individuel, des échanges réguliers sur la charge de travail et l'équilibre des temps de vie sont réalisés entre le manager et le collaborateur, au quotidien et lors des entretiens annuels. Cet échange sera attentif, loyal, constructif et tourné vers la recherche de solutions. Au niveau collectif, elle doit être abordée notamment via les réunions d’équipes, afin d'identifier collectivement des actions de régulation concrètes mais également de manière transverse au niveau de l’entreprise, ces situations ne pouvant rester sans réponse. Le responsable seul ou avec l'appui de sa ligne managériale et de la DRH proposera des leviers de régulation afin de résorber des situations difficiles en termes de charge de travail notamment via la priorisation des activités/tâches, des renoncements, de l'amélioration continue des process, des renforts de solidarité entre services, du recours à des ressources temporaires quand cela est possible....autant de mesures tendant à assurer le maintien de la qualité de service et de la satisfaction clients. Afin de faciliter la mise en œuvre des actions susvisées, il est nécessaire de réaliser des actions de sensibilisation tendant à développer, en s’appuyant sur les indicateurs, une culture de dialogue sur le sujet de la charge de travail.
17.3. Agir en faveur de l’amélioration continue et des conditions de travail
ADIS est fortement engagée dans la recherche de l’amélioration des process et corrélativement des conditions de travail. A cette fin, ADIS a mis en place des équipes dédiées à l’identification des irritants et des freins à la qualité de service et investit dans l’amélioration continue des outils, des process et des parcours utilisateurs. Par l’engagement des équipes projets métiers, évolution des outils et amélioration continue, des équipes de développement informatique, des référents « Yellow Belt », des chargés de process et outils (CPO) et de tous les collaborateurs engagés dans les projets de simplification et de qualité de leur service (comme par exemple les SPRINTS), ADIS met en œuvre les conditions d’une collaboration collective créatrice de solutions tournée vers la simplification, l’efficience et l’amélioration au travers d’une démarche itérative. Le rôle de chacun est essentiel dans la remontée, le traitement et la redescente de l’information pour donner de la visibilité sur les projets, leur priorisation et leurs impacts. Il permet très concrètement de transposer les actions et projets issus de la communication et de l’écoute active des collaborateurs, des agents et des clients. ADIS porte ainsi ses valeurs d’innovation, d’expertise, de détermination et d’accessibilité au service des expériences clients et collaborateurs et plus simplement du quotidien de chacun.
Titre 3 – Prendre soin de la santé des collaborateurs
La santé physique et mentale et le bien-être des collaborateurs sont des éléments essentiels de la réussite globale de l'entreprise. En tant qu'employeur responsable, ADIS est attentif à créer un environnement de travail favorable à la santé, au bien-être et à l'épanouissement de chaque collaborateur. Dans le cadre du présent accord, ADIS souhaite renforcer cet engagement envers la santé des collaborateurs en mettant en œuvre de nouvelles initiatives concrètes, des actions préventives et des programmes de soutien adaptés toujours dans la perspective de créer un environnement de travail qui favorise un équilibre sain entre vie professionnelle et vie personnelle, qui encourage la prévention des risques professionnels et qui offre des ressources et des outils pour soutenir la santé globale des collaborateurs. La santé des collaborateurs est une responsabilité partagée, impliquant l'entreprise, le management et chaque individu au sein de notre organisation.
Article 18 : Agir en faveur de la prévention et de la sensibilisation en matière de santé tout au long de l’année
ADIS organise régulièrement des journées de prévention et de sensibilisation sur site en matière de santé pouvant donner lieu à des dépistages. Elle organise également une campagne de vaccination annuelle contre la grippe et des campagnes de don du sang. ADIS propose également au travers de l’équipe santé-sécurité différents événements autour du bien-être et de la santé au travail.
Article 19 : Faire bénéficier les collaborateurs d’un bilan de santé
Le thème de la santé a toujours été et demeure au cœur de l’activité et de la stratégie d’ADIS. ADIS a aujourd’hui la volonté d’aller plus loin en matière d’innovation sociale et de renforcer son engagement en matière de santé. Très attachée au dialogue social, ADIS a souhaité associer les partenaires sociaux à la mise en place d’un bilan de santé, physique et psychologique, variable selon l’âge :
les collaborateurs en contrat à durée indéterminée, de plus de 40 ans et ayant une ancienneté au moins d’un an à la date de la demande, qui le souhaitent, auront accès à un Bilan de santé « avancé » prévoyant différents examens incluant, à titre indicatif une exploration des modes de vie et de paramètres cliniques, un bilan sanguin complet (y compris un bilan prostatique pour les hommes) et urinaire, des examens ophtalmologiques et audiométriques, et une consultation de cardiologie avec un électrocardiogramme d’effort, un échodoppler des artères, une impédancemétrie, une échographie pelvienne et abdominale, une épreuve fonctionnelle respiratoire ainsi que le cas échéant une mammographie proposée aux femmes qui ne l’auraient pas faite depuis 2 ans. La démarche sera lancée en fin d’année et l’accès sera échelonné sur les 4 années d’application de l’accord. La journée de bilan se déroulera sur le temps de travail.
les collaborateurs en contrat à durée indéterminée, quel que soit leur âge et leur ancienneté auront accès aux services suivants :
deux questionnaires relatifs à l’état de santé physique et l’état santé psychologique ;
une plateforme digitale ouverte en 24/7, qui donne accès à un espace de sensibilisation santé et bien-être personnel et professionnel, avec :
des actualités, des conseils sous forme de vidéo, de conférences, d’articles …
des auto-évaluations sur la gestion du stress, des émotions, qualité sommeil, addiction internet, risque de burn-out, bien-être psychologique.
Ce programme s’inscrit tout naturellement dans la stratégie de l’amélioration de la santé des collaborateurs ADIS. Il est rappelé que ces bilans sont réalisés par des professionnels de santé et couverts par le secret médical. Ces actions de prévention n’ont pas vocation à se substituer aux dispositifs de prévention du régime général de la sécurité sociale, mais à intervenir en articulation avec eux.
Article 20 : Protéger par une couverture complémentaire attractive
Les parties reconnaissent l'importance d'offrir à tous les collaborateurs une couverture complémentaire santé et prévoyance attractive, qui contribue à leur bien-être, leur sécurité financière et leur sérénité. Au travers de différents accords en vigueur, ADIS fait bénéficier l'ensemble de ses collaborateurs d’une couverture santé et prévoyance de qualité, en complément des régimes obligatoires de sécurité sociale. Cette couverture intègre une protection étendue en matière de soins médicaux, dentaires, optiques, ainsi que des garanties spécifiques pour la prévoyance, incluant notamment les risques d'incapacité de travail, d'invalidité et de décès. Elle intègre également une surcomplémentaire optionnelle permettant à chacun de personnaliser sa couverture. ADIS s'engage à évaluer régulièrement la pertinence et la compétitivité de la couverture complémentaire santé et prévoyance proposée, en tenant compte de l'évolution des besoins et des attentes et préoccupations des collaborateurs ainsi que des évolutions réglementaires. ADIS s'engage à fournir des informations claires et détaillées sur ces dispositifs complémentaires de santé et prévoyance, afin que les collaborateurs puissent prendre des décisions éclairées. Ces informations sont mises à jour régulièrement et communiquées de manière accessible à tous les collaborateurs.
Article 21 : Donner accès à un soutien psychologique pour tous les collaborateurs
Dans sa démarche globale de préservation de la santé mentale et du bien-être de ses collaborateurs, ADIS s'engage à offrir à l'ensemble des collaborateurs un accès à un centre d'appels disponible 24h/24 et 7j/7, permettant un soutien et un accompagnement psychologique en cas de difficultés personnelles ou professionnelles. Le centre d'appels sera composé de professionnels de la santé mentale qualifiés et formés à fournir une écoute active, un soutien et des conseils adaptés aux besoins des collaborateurs. Ces professionnels respecteront les principes de confidentialité et de déontologie propres à leur profession. Les collaborateurs pourront contacter le centre d'appels à tout moment, qu'il s'agisse de problèmes personnels ou professionnels affectant leur bien-être psychologique. Les sujets abordés pourront inclure, sans s'y limiter, le stress, l'anxiété, la dépression, les difficultés relationnelles, le burn-out, les problèmes liés à la charge de travail, etc. ADIS s'engage à informer régulièrement les collaborateurs de l'existence et des avantages de ce service. Des campagnes de sensibilisation seront organisées pour promouvoir l'importance de la santé mentale et encourager les collaborateurs à utiliser ce service de soutien psychologique.
Article 22 : Accompagner l’absence et le retour pour raison de santé
Consciente de la difficulté et des enjeux que représente pour un collaborateur, une équipe et son responsable une absence pour raison de santé, ADIS s’engage à travailler à l’élaboration d’un guide à l’attention du collaborateur, de l’équipe et du manager pour accompagner l’absence et le retour dans l’entreprise.
Article 23 : Faciliter l’accès à une alimentation équilibrée
En plus de contribuer à l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée et de favoriser les échanges informels entre collaborateurs, le restaurant d’entreprise depuis le 1er juillet 2023 et la cafétaria rénovée depuis le 1er septembre 2023 mis à disposition par ADIS favorisent l'accès à une alimentation saine et équilibrée en offrant aux collaborateurs un large éventail de choix alimentaires comprenant des plats équilibrés, diversifiés et cuisinés sur place. Des offres végétariennes, végétaliennes et sans allergènes courants sont également disponibles pour répondre aux besoins spécifiques des collaborateurs. Une attention particulière est portée à la qualité des ingrédients, en favorisant les produits frais, locaux et de saison. Le restaurant d'entreprise et la cafétéria sont gérés par des professionnels de la restauration soucieux de promouvoir une alimentation saine. Ils seront en mesure de fournir des informations nutritionnelles sur les plats proposés et d'offrir des conseils en matière d'équilibre alimentaire. En outre, des espaces conviviaux et confortables sont aménagés dans le restaurant d'entreprise et la cafétéria, favorisant les échanges informels et la détente pendant les pauses.
Article 24 : Offrir un accès à une salle de sport sur le lieu de travail
ADIS offre un accès facilité à la salle de sport existante sur le lieu de travail, dans le but de promouvoir l'activité physique et le bien-être. La salle de sport mise à disposition comprend un équipement varié permettant aux collaborateurs de pratiquer différents types d'exercices physiques adaptés à leurs besoins et préférences. Les informations concernant les horaires d'ouverture de la salle de sport, les modalités de réservation des créneaux, ainsi que les règles de responsabilité, d'utilisation et de sécurité à respecter sont affichées dans la salle et disponibles sur l’intranet. Dans cette même démarche, ADIS encourage les initiatives de bien-être liées à la salle de sport, telles que des séances d'entraînement en groupe, des cours de fitness ou des ateliers de santé. Le collaborateur pratique son activité physique en autonomie hors du temps de travail. ADIS rappelle l'importance de consulter un professionnel de la santé avant de commencer ou de modifier son programme d'exercice physique. Chacun est encouragé à pratiquer une activité physique adaptée à ses capacités et à ses objectifs personnels.
PILIER 3 - EQUILIBRE
Dans une société en constante évolution, où les rythmes et modalités de travail se modifient et où les aspirations personnelles sont de plus en plus exprimées, il est primordial de veiller à préserver un équilibre entre les différentes sphères de notre existence dont notamment la qualité du cadre de travail et l'équilibre entre vie professionnelle et personnelle. En promouvant l'équilibre, ADIS aspire à favoriser et développer un environnement propice à l'épanouissement individuel et collectif de ses collaborateurs en offrant les conditions nécessaires pour permettre à chacun de concilier les impératifs professionnels et les aspirations personnelles. En intégrant l'équilibre au cœur de la culture d'entreprise ADIS, les parties aspirent à construire un environnement harmonieux, où chaque collaborateur peut s'épanouir pleinement tant sur le plan professionnel que personnel. Elles sont convaincues que cet équilibre contribue à renforcer l'engagement, la motivation et la satisfaction des collaborateurs, ainsi qu'à améliorer la performance globale de l’entreprise. Par l’intermédiaire de cet accord, les parties affirment leur engagement commun en faveur de l'équilibre et de l'épanouissement de tous les collaborateurs.
Titre 1 – Offrir un cadre de travail adapté
ADIS est attachée à la qualité de l’environnement de travail et les parties souhaitent, par le présent accord, promouvoir la qualité de vie au travail que ce soit à distance ou en présentiel, pour l’ensemble des collaborateurs.
Article 25 : Favoriser un travail hybride équilibré et adapté
La période actuelle et la récente pandémie mondiale ont accéléré la transformation des modes de vie, de travail, de management et des relations sociales. Les investissements continus dans la transformation numérique d’ADIS ont permis un recours quasi-généralisé et réussi au télétravail, en démontrant la résilience de l’organisation dans un contexte inédit. C’est dans ce contexte qu’ADIS a pérennisé le travail hybride au travers de la signature d’un nouvel accord le 30 septembre 2022. Cet accord poursuit les actions d'accompagnement mises en place sur le sujet, vis-à-vis du management mais également vis-à-vis des équipes. Cette organisation nécessite en effet d’adapter les pratiques de travail et repose sur l'autonomie, une relation de confiance forte et la responsabilisation de chacun pour assurer cet équilibre tout en maintenant l’efficience et la qualité de nos activités. ADIS met à disposition de l’équipe managériale et de l’ensemble des collaborateurs des fiches pratiques pour les accompagner dans cette démarche.
Article 26 : Valoriser les espaces de travail en présentiel
Les retours d’expérience du télétravail ont également souligné l’importance de disposer de lieux où se retrouver et travailler ensemble et ont porté l’attention d’ADIS sur l’articulation entre le présentiel et le distanciel et sur les enjeux relationnels et humains liés au travail sur site. ADIS propose ainsi le télétravail, sur la base du volontariat, tout en maintenant un ancrage fort au travail sur site, afin de maintenir la cohésion et les interactions des équipes et développer l’innovation. ADIS investit ainsi dans un environnement de travail sur site qui donne envie. Dans ce cadre, les objectifs poursuivis en matière d’espaces de travail et d’environnement de travail visent à fournir :
un environnement (technologie, cadre de travail) moderne et adapté au travail hybride ;
un environnement physique (aménagement des espaces et des postes de travail sur site) apte à accueillir les collaborateurs lors de leur venue sur site et propice à l’échange, à la création, au partage et à la convivialité.
Ainsi, de nouveaux espaces dynamiques dont la conception a été coconstruite sur la base des besoins exprimés par les ambassadeurs et élus font actuellement l’objet de tests et donneront lieu à un bilan présenté au comité économique et social qui sera consulté sur ce projet.
Article 27 : Accompagner les nouvelles modalités de travail
Dans une démarche d’anticipation visant à répondre aux enjeux stratégiques d’ADIS tout en favorisant le bien-être des collaborateurs, ADIS s’engage à accompagner dans un monde en évolution constante les nouvelles façons de travailler. Cette démarche s’inscrit dans la continuité des actions mises en place lors du passage au travail hybride. Elle a pour ambition de :
créer une culture du travail qui développe la capacité à agir, la responsabilisation, la créativité, la collaboration, tout en permettant de renforcer le sentiment d'appartenance à ADIS et de développer l'esprit d'équipe ;
de mettre en place, au fur et à mesure, un plan d’accompagnement adapté aux enjeux liés à l’évolution des outils et des organisations, permettant de gagner en autonomie et d’accompagner les collaborateurs dans leur appropriation et dans les pratiques de travail efficientes de collaboration dans un modèle de travail hybride.
Les réflexions sur les espaces de vie et de travail sont des illustrations de cet accompagnement des nouveaux modes de travail.
Titre 2 – Favoriser l’équilibre des Temps de vie
Tout collaborateur au sein d’ADIS doit pouvoir réunir les meilleures conditions pour, à la fois, se réaliser dans son travail par sa contribution à la performance et concilier sa vie professionnelle et sa vie personnelle. Que ce soit la parentalité, les collaborateurs-aidants, les collaborateurs atteints de maladies chroniques ou encore plus généralement l’organisation du travail et la déconnexion, les situations personnelles à concilier peuvent être très diverses et variées au cours d’une carrière. De nombreuses mesures en place dans l’entreprise concourent à soutenir les collaborateurs dans la recherche de cet équilibre. ADIS s’engage à poursuivre voire renforcer ses efforts, dans le respect des besoins de l’entreprise, pour prendre en compte la diversité des situations et/ou responsabilités familiales des collaborateurs au cours de leur carrière.
Article 28 : Promouvoir une organisation du travail et des comportements favorisant l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle
La conciliation vie professionnelle et vie personnelle représente à la fois un enjeu d'équilibre pour les collaborateurs et un enjeu de performance, d'attractivité et de fidélisation pour ADIS. La culture ADIS en faveur de cet équilibre a permis au travers de différents accords et engagements de mettre en place de nombreux dispositifs offrant un éventail large de solutions en vue de favoriser de bonnes conditions de travail. Le premier facteur d’équilibre repose sur l’organisation du temps de travail. A ce titre, le dialogue social au sein d’ADIS a permis la mise en place d'une organisation du travail respectueuse de la conciliation vie professionnelle-vie personnelle (accord sur l’organisation du travail, accord sur le télétravail). Les accords en vigueur au sein d’ADIS mettent en place une organisation « source d'autonomie dans l'activité et d'équilibre personnel », notamment grâce à la définition de plages variables et de plages fixes pour les métiers le permettant. Une négociation sur un nouvel accord sur l’organisation du travail sera engagée dans ce cadre avant la fin de l’année 2023 aux fins de remplacer l’accord du 12 janvier 2009 en vigueur. L'accord du 30 mars 2017 sur la mise en œuvre d'un forfait annuel défini en jours pour les cadres leur permet de bénéficier d'une organisation individuelle du temps de travail qui repose sur l'autonomie et la confiance. Le Compte Épargne Temps issu de l'accord d'entreprise du 17 janvier 2019 permet d'aménager les périodes de travail au cours de la carrière professionnelle, en permettant notamment de financer des périodes non travaillées. Le travail à temps partiel ou dans le cadre d'un forfait jours réduit à tout moment de la carrière sont des moyens permettant de concilier vie professionnelle et vie personnelle. L'accord d'entreprise Bien Dans Mon Parcours Pro prévoit également des mesures permettant de neutraliser l'effet du travail à temps partiel sur l'acquisition des droits à retraite et le calcul de l'indemnité de départ en fin de carrière. Les parties signataires rappellent également l’importance de veiller à la qualité des conditions de travail au travers notamment du respect des temps de repos et de suspension du contrat de travail (congés payés, jour de repos de fin de semaine, maternité, maladie), d’un dialogue régulier et de la nécessité d’alerter son responsable ou les autres interlocuteurs de l’entreprise (se reporter au pilier 1, titre 2) au plus tôt de toute difficulté rencontrée.
Article 29 : Accompagner la parentalité
Un temps important de la carrière ADIS est, pour certains collaborateurs, celui de la parentalité.
29.1. Congés de parentalité
Les dispositions du code du travail prévoient un ensemble de congés liés à la petite enfance :
congé parental d'éducation ;
congé naissance /paternité / accueil d’enfants ;
congé de présence parentale ;
congé de solidarité familiale ;
congé de proche aidant ;
congé enfant malade.
Ces différents congés peuvent également être financés en tout ou en partie au moyen du Compte Épargne temps.
Au-delà des congés légaux existants, ADIS s’engage au travers de différentes actions : 29.1.1. - Congé paternité / accueil d’enfants
Il est convenu que le collaborateur, père de l’enfant ou conjoint ou concubin de la mère ou liée à la mère par un pacte civil de solidarité bénéficiera d'un congé paternité et d’accueil de l’enfant d'une durée totale de 8 semaines.
ADIS prolongera ainsi les congés légaux pour atteindre la durée totale de 8 semaines s’appliquant à toute naissance y compris multiple, à compter de la date de signature du présent accord, tous congés confondus.
Les congés légaux seront pris en jours calendaires conformément aux dispositions légales.
La partie excédant la durée légale sera décomptée en jours ouvrés qui pourront être pris jusqu’à la date anniversaire de deux ans de l’enfant selon les modalités à définir en accord avec le responsable en fonction des besoins de l’activité. Ce congé supplémentaire pourra être fractionné mais ne pourra pas être reporté, ni indemnisé.
Exemple à titre indicatif, naissance « non multiple » (se reporter aux dispositions légales pour les cas particuliers) :
7 jours immédiatement à la naissance : 3 jours ouvrables (congé de naissance) suivis immédiatement de 4 jours calendaires (du lundi au dimanche et jours fériés inclus)
21 jours calendaires (28 jours en cas de naissance multiple) à prendre dans les six mois suivant la naissance, pouvant être divisée en deux périodes d’une durée minimale de cinq jours chacune (C. trav., art. D. 1225-8, al. 3 nouveau à venir).
20 jours ouvrés (pour atteindre les 8 semaines) à prendre avant les 2 ans de l’enfant.
29.1.2. – Congés en Cas d'Interruption Spontanée de Grossesse ou de Décès In Utero ou de FIV
Modalités des demandes
Au préalable, il est important de préciser que les collaborateurs n'ont pas l'obligation d’informer ADIS de leur situation. S’ils souhaitent le faire pour bénéficier des congés afférant à l'Interruption Spontanée de Grossesse, au Décès In Utero, à la PMA ou à la FIV, ils peuvent en faire la demande auprès de l’infirmier santé au travail de l’entreprise tenu au secret professionnel qui validera, à la demande du collaborateur, un formulaire RH confirmant qu’il remplit les conditions pour bénéficier de cette mesure sans préciser le motif médical. En l’absence de l’infirmier, la demande pourra être faite directement aux RH par le collaborateur en indiquant simplement qu’il remplit les conditions et il pourra transmettre le justificatif à l’infirmier santé au travail a posteriori. Comme pour les congés familiaux, le congé suivra l’évènement. Il est précisé qu’en cas d’arrêt de travail, le droit à congé n’est pas reporté.
Les collaborateurs peuvent également décider de transmettre directement le certificat médical à l’adresse ressources.humaines@agipi.com. L’équipe RH est tenue à une obligation de discrétion et informera, sauf indication contraire du collaborateur, la ligne managériale uniquement de l’attribution de jours complémentaires. Les collaborateurs peuvent enfin décider d’informer également directement leur responsable de leur situation s’ils le souhaitent.
Au-delà de ces congés spécifiques, ADIS s’engage à organiser, si le collaborateur l’accepte, un entretien avec un collaborateur des ressources humaines et/ou avec le responsable du collaborateur pour envisager des aménagements du travail et/ou proposer un soutien psychologique.
Congés en Cas d'Interruption Spontanée de Grossesse ou de Décès In Utero
En cas d'interruption spontanée de grossesse survenant au cours des 5 premiers mois, également connue sous le nom de fausse couche, les collaboratrices auront droit à 5 jours de congé rémunéré.
Dans l’hypothèse d'un décès in utero ou lorsque l’enfant n’est pas né vivant ou s’il est décédé alors qu’il était né, lorsque le fœtus décède après 20 semaines de grossesse (22e semaine d’aménorrhée) ou plus, les collaboratrices concernées bénéficieront du congé maternité pour la durée du repos.
De la même manière, les conjoints ou partenaires pacsés pourront bénéficier de 2 jours de congé rémunéré.
Congé Lié à la procréation médicalement assistée (PMA) et la Fécondation In Vitro (FIV)
Les collaborateurs envisageant ou ayant déjà engagé une procédure de procréation médicalement assistée (PMA) et de fécondation in vitro (FIV) auront la possibilité de bénéficier de 5 jours de congé rémunéré par période de 12 mois.
De la même manière, les conjoints ou partenaires pacsés auront droit à 2 jours de congé rémunéré.
29.2. Entretien de retour en cas de congé familial / accès facilité à un temps partiel ou forfait-jours réduits
ADIS s’engage à proposer à tout collaborateur faisant une demande de congé pour motif familial y compris dans le cas d’un congé de paternité ou de proche aidant, un entretien managérial. Cet entretien se fera au moment de la demande (pour organiser les conditions de ce congé et/ou de retour) ou au retour du collaborateur, et portera notamment sur le sujet de l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée. ADIS s’engage ainsi notamment à examiner toutes les demandes de passage à temps partiel ou forfait-jours réduits justifiées par des situations familiales et à leur donner une réponse positive si ce mode d’organisation est compatible avec le service concerné et que les nécessités de service le permettent (enfants en bas âge, accompagnement d’enfant en situation de maladie chronique ou de proche à charge en situation de handicap…). Les collaborateurs qui choisissent de travailler à temps partiel ou forfait-jours réduits pour des raisons familiales bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les collaborateurs à temps plein ou forfait-jours de référence. En cas de passage à temps partiel ou forfait-jours réduits, les missions et la charge de travail sont redéfinies en cohérence avec le temps de travail.
29.3. Amélioration des conditions de travail des femmes enceintes
Dès la déclaration de grossesse, deux rendez-vous auront lieu avec l’employeur : un lors de l’annonce de la grossesse pour faire le point sur les aménagements à mettre en place et sur les droits de la collaboratrice, et un autre au 6ème mois de grossesse pour évaluer et réajuster les aménagements en fonction de l’état de santé de la collaboratrice. Conformément à l’article L1225-16 du code du travail, la collaboratrice enceinte bénéficie par ailleurs d’autorisations d'absence pour se rendre aux examens médicaux (prénataux et postnataux) obligatoires.
29.4. Crèche
Le mode de garde est une préoccupation majeure de la parentalité. La réservation de places en crèches par l'entreprise constitue une mesure qui vient à la fois compléter les actions en matière d’accompagnement de la parentalité mises en place par ADIS depuis plusieurs années et s'inscrire dans l'objectif d'une conciliation vie privée/vie professionnelle. ADIS continue de proposer un dispositif de réservation de berceaux attribué selon l’ordre d’inscription et les places disponibles (jours, …). En outre, en plus des places pérennes, ADIS propose un dispositif de berceaux occasionnels d'urgence. Les informations utiles peuvent être trouvées sur l’intranet de l’entreprise et la Direction des Ressources Humaines se tient à la disposition des collaborateurs pour répondre à leurs questions. Il est précisé que le dispositif pourrait être revu si le régime fiscal actuel devait être modifié à la baisse ou supprimé. Les places déjà attribuées seraient néanmoins conservées par leurs bénéficiaires jusqu'aux 3 ans de l'enfant.
29.5. Réunions et déplacements professionnels
ADIS veille à prendre en considération la vie personnelle et familiale des collaborateurs dans l’organisation des réunions et déplacements professionnels. Les rythmes et horaires de travail sont variables en fonction des équipes et des services et des besoins des activités afférentes. Il n’est donc pas possible de fixer un cadre horaire uniforme pour l’entreprise mais des lignes directrices. En conséquence, ADIS évitera de planifier des réunions matinales, méridiennes ou tardives. Sont considérées comme matinales les réunions fixées une demi-heure avant l’horaire habituel de la prise de fonction. Sont considérées comme méridiennes les réunions positionnées sur le temps de pause habituel de l’équipe. Sont considérées comme tardives les réunions programmées moins d’une demi-heure avant l’heure habituelle de la fin du travail. Pour la bonne organisation de l’activité, les équipes s’efforceront de planifier les réunions en laissant un battement de 15 minutes avant la réunion suivante facilitant notamment les déplacements entre les réunions ou la prise en compte de messages. Ainsi, dans les bonnes pratiques, les réunions par exemple de ¾ heure avec ¼ d’heure de battement avec la réunion suivante seront privilégiées. Il est précisé qu’en aucun cas, un collaborateur pourra refuser une réunion au motif que ce délai de battement n’aura pas été respecté ou que la réunion se prolonge. Il s’agit de bonnes pratiques vers lesquelles les collaborateurs tendront autant que possible au regard des contraintes et besoins de l’activité. Les réunions sont par ailleurs régulièrement organisées en audio ou visioconférence afin d'éviter les déplacements professionnels.
L’organisation du travail des chargés de mission devra tenir compte également des temps de déplacement. Il est notamment renvoyé sur ce point aux règles figurant dans l’instruction relative aux frais professionnels (nuitées à proximité du lieu de la mission, arrivée la veille…).
29.6. Retour à temps plein
Les postes à temps plein qui se libèrent sont proposés en priorité aux collaborateurs à temps partiel ou en forfait-jours réduits qui ont exprimé au préalable le souhait de passer à temps plein et qui ont les compétences et qualifications requises.
29.7. Indicateurs de suivi et objectifs chiffrés (égalité femmes-hommes)
Suivi :
du nombre de personnes concernées par les congés familiaux
du nombre d’entretiens sollicités au retour du congé familial
du nombre d’entretiens effectués au retour du congé familial
du nombre de berceaux utilisés
du nombre de demande et d’acceptation de temps partiel
Objectifs chiffrés : 100% d’entretiens de parentalité réalisés 100% des demandes acceptées ou justifiées
Les indicateurs et objectifs chiffrés sont établis annuellement, comme pour l’index, à l’échéance de chaque année civile.
Article 30 : Accompagner les situations familiales et de santé particulières
L'engagement d'ADIS envers ces mesures reflète notre vision de promouvoir un environnement inclusif, où chaque collaborateur peut s'épanouir, peu importe les défis de santé ou les situations familiales auxquels il pourrait faire face. En plaçant la bienveillance et le respect au cœur de nos actions, nous souhaitons créer une communauté où tous les collaborateurs se sentent compris, soutenus et valorisés
30.1. Soutenir les collaborateurs aidants
ADIS attache une attention particulière aux collaborateurs en situation d'aidant familial dans la mesure où ils interviennent régulièrement auprès d'une personne de leur entourage confrontée à la maladie, au handicap ou à une perte d'autonomie due à l'âge ou à la maladie. Les collaborateurs sont considérés comme proches aidants lorsqu'une des personnes listées à l'article L.3142-16 du Code du travail présente un handicap ou une perte d'autonomie devant être justifiés. Au titre de cette attention, ADIS a intégré dans le cadre de son contrat de prévoyance des mesures d’aide du proche aidant qui sont souvent méconnues des collaborateurs. Des actions seront mises en œuvre pour faciliter l'accès à une information claire et globale sur l'ensemble des dispositifs susceptibles d'être actionnés concernant la situation de collaborateur aidant. A titre d'exemple, une meilleure visibilité sera donnée aux services et aux prestations proposés par la Prévoyance et la Mutuelle ainsi qu'au recours à l'utilisation du Compte Epargne Temps (CET) dans les conditions définies par accord ou aux aides financières d’Etat. De plus, une action de sensibilisation sera menée afin que les collaborateurs, les équipes, les lignes managériales et les RH puissent, au quotidien, mieux comprendre, appréhender et accompagner les situations de collaborateurs aidants. Enfin, le collaborateur aidant pourra solliciter son responsable, l’équipe RH et éventuellement d'autres acteurs de l'entreprise (infirmière, référent santé-sécurité, médecine du travail et représentants du personnel) afin de rechercher des solutions compatibles entre sa situation individuelle et l'organisation du service. Des solutions seront proposées, telles que le temps partiel, l'adaptation du télétravail ou des horaires ....
30.2. Accompagner les collaborateurs atteints de maladies chroniques et les collaborateurs de retour d'une absence longue durée
ADIS attache également une attention particulière aux collaborateurs en situation de maladies chroniques et/ou de retour à la suite d'absence longue durée pour raison de santé.
Ces situations peuvent engendrer des difficultés dans la réalisation d'activités de la vie quotidienne et/ou professionnelle. Elles peuvent faire l'objet d'un traitement médical suivi et régulier de longue durée et/ou de règles de vie appropriées pouvant impacter le travail et son organisation.
Au préalable, il est important de rappeler que les collaborateurs n'ont pas l'obligation d’informer ADIS de la cause de leur absence ou de la nature de leur maladie. Ils peuvent faire valoir leur demande auprès de l’infirmier santé au travail de l’entreprise tenu au secret professionnel qui validera, à la demande du collaborateur, un formulaire RH confirmant qu’il remplit les conditions pour bénéficier des mesures dédiées sans préciser le motif médical. En l’absence de l’infirmier, la demande pourra être faite directement aux RH par le collaborateur en indiquant simplement qu’il remplit les conditions et il pourra transmettre le justificatif à l’infirmier santé au travail a posteriori.
Les collaborateurs peuvent également décider de transmettre directement le certificat médical à l’adresse ressources.humaines@agipi.com. L’équipe RH est tenue à une obligation de discrétion et informera, sauf indication contraire, la ligne managériale uniquement d’une situation de maladie chronique nécessitant une prise en compte. Les collaborateurs peuvent enfin également décider d’informer directement leur responsable.
ADIS s’engage à organiser à la demande du collaborateur un entretien avec un membre de l’équipe RH et/ou avec le responsable du collaborateur pour proposer un soutien psychologique et rechercher une organisation du travail qui permettent une meilleure flexibilité horaire et organisationnelle, qui aidera ces collaborateurs à gérer leurs symptômes. L’équipe santé-sécurité pourra également intervenir sur les demandes d’aménagement de poste. L’appui du médecin du travail pourra également être sollicité.
Un document (guide) à destination du collaborateur, de l’équipe, du manager et de l’équipe RH (cf. article 22 du présent accord) sera par ailleurs mis en place dans l’entreprise pour accompagner les absences et retours des collaborateurs concernés.
30.3. Accompagner les collaborateurs en deuil
Un collaborateur sur deux est confronté à un deuil dans le cadre professionnel et un manager sur trois a eu un collaborateur en deuil dans son équipe. ADIS est attachée à mettre en place des mesures d’accompagnement du deuil et de ses différentes étapes en entreprise.
Des dispositions existent qui sont souvent méconnues. La loi du 19 juillet 2023 a notamment renforcé certaines dispositions relatives au deuil.
Tout collaborateur en deuil pourra bénéficier, s’il le souhaite, d’un entretien RH spécifique de retour au cours duquel les dispositifs existants (congés spécifiques, soutien psychologique …) au sein d’ADIS lui seront présentés, les modalités de prise de ces congés. et au cours duquel les modalités de retour seront abordées.
30.4. Prévenir et accompagner les pathologies liées aux troubles menstruels, à la ménopause et l’andropause
ADIS, dans sa démarche de mettre en œuvre un environnement de travail favorable, en portant une attention particulière aux collaborateurs confrontés à des pathologies liées à divers troubles menstruels tels que l'adénomyose, les fibromes, le syndrome des ovaires polykystiques et l'endométriose, ainsi qu’aux symptômes des collaborateurs traversant la ménopause ou l'andropause s’engage à mettre en place des mesures adaptées pour soutenir ces collaborateurs et favoriser leur bien-être professionnel.
Comme précédemment, il est important de rappeler que les collaborateurs n'ont pas l'obligation d’informer ADIS de la cause de leur absence ou de la nature de leur maladie.
Toutefois, si le collaborateur décide d'informer l’entreprise, cette démarche se fera dans les conditions du point 30.2.
Une attention particulière est portée sur l’endométriose afin d’éviter les retards de diagnostics évalués à huit années en moyenne. Cette pathologie touche une personne menstruée sur dix et plus de 60% des femmes atteintes d’endométriose reconnaissent un impact négatif de la maladie sur leur quotidien professionnel. Afin d’inciter à ce dépistage, les collaboratrices en heures bénéficient d’un crédit de deux heures permettant d’effectuer ce dépistage sur leur temps de travail sur justificatif pouvant être transmis à l’infirmier en entreprise ou au service paie et administration du personnel (se reporter à l’article 30.2). Il est rappelé que les collaboratrices en forfait-jours aménagent librement leur temps de travail pour leur permettre d’effectuer ce dépistage.
30.5. Décliner une politique en matière de violence domestique / intrafamiliale et violence sexuelle
Dans une approche de parallélisme des attentions accordées aux adhérents AGIPI, ADIS s'engage à apporter un soutien essentiel aux collaborateurs confrontés à des violences domestiques, intrafamiliales ou sexuelles. Pour mieux appréhender ces situations diverses, il est primordial en premier lieu de définir ces termes.
La violence domestique/intrafamiliale englobe toutes les formes de violence physique, sexuelle, psychologique et économique qui surviennent au sein de la famille (conjoints/descendants), du foyer (même domicile) ou entre partenaires pacsés. Parallèlement, la violence sexuelle englobe toute activité à caractère sexuel à laquelle une personne n'a pas donné son consentement.
Comme précédemment, il est important de rappeler que les collaborateurs n'ont pas l'obligation d’informer ADIS de leur situation.
Toutefois, si le collaborateur décide d'informer l’entreprise pour bénéficier d’absences rémunérées, le collaborateur peut faire valoir sa demande auprès de l’infirmier santé au travail de l’entreprise tenu au secret professionnel qui validera, à la demande du collaborateur, un formulaire RH confirmant qu’il remplit les conditions pour bénéficier des mesures dédiées sans préciser le motif. En l’absence de l’infirmier, la demande pourra être faite directement aux RH par le collaborateur en indiquant simplement qu’il remplit les conditions. Il pourra exposer sa situation à l’infirmier santé au travail a posteriori (certificat, main courante, plainte, …) qui renseignera le formulaire RH.
Les collaborateurs peuvent également décider de solliciter directement le service paie et administration du personnel à l’adresse ressources.humaines@agipi.com. L’équipe RH est tenue à une obligation de discrétion et informera, sauf indication contraire, la ligne managériale uniquement de l’octroi et de la prise de congé. Les collaborateurs peuvent enfin également décider d’informer directement leur responsable.
Le collaborateur, victime d’une telle situation pourra bénéficier jusqu’à 5 jours d’absence rémunérée par année civile à prendre à compter de la survenance de l’événement. Il est précisé qu’en cas d’arrêt de travail, le droit à congé n’est pas reporté.
De plus, des ajustements au niveau du travail pourront être envisagés, pouvant impliquer des modifications temporaires des horaires et des rythmes de travail. Si nécessaire, des mesures additionnelles pourront être mises en place, notamment la mise à jour des informations de contact ou des données bancaires.
Le collaborateur victime aura également accès aux dispositifs d’aide existants dans l’entreprise. Un entretien RH sera organisé pour lui présenter et l’accompagner.
Article 31 : Veiller à la déconnexion
La place croissante et le développement des nouvelles technologies de l'information, des communications (téléphones et ordinateurs portables, tablettes, communautés de travail, plateformes collaboratives) ont conduit à une évolution très rapide de l'organisation et des modes de travail. L'utilisation d'outils numériques s'est ainsi multipliée et généralisée avec des incidences importantes sur les conditions de travail. Cette évolution a indéniablement, comme exposé dans le présent accord, un effet positif sur la conciliation vie professionnelle-vie personnelle en permettant le télétravail ou en limitant les déplacements au moyen des visioconférences. Les outils numériques participent à la performance d’ADIS en facilitant les échanges professionnels, en améliorant les outils et en décloisonnant les modes de fonctionnement. Ils ont des effets positifs sur le travail collaboratif, la qualité des informations échangées, la rapidité des flux d'informations et le développement des compétences individuelles. Leur simplicité d'utilisation a placé ADIS au cœur d'une culture de l'information en temps réel. L'utilisation des outils numériques contribue par ailleurs à réduire la frontière entre activité professionnelle et vie personnelle. Certains collaborateurs peuvent être confrontés à un phénomène d'« hyper connexion » qu'il convient d'aider à maîtriser afin que soient respectés les temps de repos et de congés, ainsi que la préservation de la vie personnelle des collaborateurs. Les outils numériques exigent de nouvelles protections pour garantir l’effectivité du droit en matière de temps de travail, de repos et de santé des collaborateurs. A ce titre, les parties à l’accord qui se déclarent conscientes de l’importance des transformations culturelles et technologiques introduites par le digital, estiment nécessaire de garantir un bon usage des outils de communication digitaux, protecteur des collaborateurs et prenant en compte les spécificités des activités et des métiers d’ADIS et conformément aux dispositions législatives et réglementaires. En premier lieu, il est ainsi rappelé que les collaborateurs disposent d'un droit à la déconnexion qui vise à préserver leur vie privée et à favoriser la meilleure articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. Le droit à la déconnexion, s'entend pour l'ensemble des collaborateurs, comme un droit reconnu et opposable à ne pas être sollicité en dehors des situations d’urgence ou de nécessité de service ou encore de maintien de lien pendant les absences, via les outils numériques nomades de communication professionnels pendant les heures de repos. Il s'entend également comme un devoir à ne pas céder à l'immédiateté, que de tels outils peuvent favoriser, en sollicitant ses collaborateurs, ses collègues ou les équipes managériales pendant leur temps de repos. L'utilisation des outils numériques doit respecter les principes d'autonomie de gestion des activités par les collaborateurs et de confiance mutuelle. A cet égard, en dehors du cas particulier de l’astreinte, les collaborateurs ne sont pas tenus de répondre à toutes sollicitations par mail / SMS / contacts téléphoniques, messageries instantanées et réseaux sociaux qui interviendraient en dehors des heures habituelles de travail, le week-end et pendant les congés. Les parties signataires soulignent qu’une vigilance doit être portée pour assurer l’effectivité de ce droit. L'exemplarité du management est essentielle pour que les collaborateurs puissent exercer normalement leur droit à la déconnexion. Dans ce cadre, ADIS s’engage à travailler en 2024 sur un projet de charte (ou autre document) des bonnes pratiques numériques qui sera présenté et discuté préalablement avec les organisations syndicales avant diffusion. L’objectif de cette charte sera d’informer de la manière la plus large possible sur les bénéfices liés à un usage raisonné des outils numériques. Le contenu de cette charte sera abordé lors des entretiens annuels et le collaborateur invité à se positionner par rapport à sa capacité de déconnexion.
Article 32 : Ouvrir la possibilité de réaliser des actions de mécénat
ADIS est engagée dans une démarche de responsabilité sociétale et ouvre à ses collaborateurs la possibilité de s’engager concrètement dans des actions citoyennes en réalisant des actions de mécénat.
32.1. Définition
Le mécénat se définit comme étant un « soutien matériel apporté sans contrepartie directe de la part du bénéficiaire, à une œuvre ou à une personne pour l’exercice d’activités présentant un intérêt général, s’étendant aux champs de la culture, de la solidarité et de l’environnement ». Le mécénat de compétences consiste, pour une entreprise, à proposer un transfert gratuit de compétences en faveur d’un projet d’intérêt général, en mettant à disposition d’une association un salarié volontaire pendant son temps de travail, soit dans le cadre d’une prestation de services, soit dans le cadre d’un prêt de main d’œuvre à titre gratuit. Au sein d’ADIS, il y a lieu de distinguer :
le mécénat mis en œuvre dans le cadre d’un projet d’entreprise et
le mécénat dans le cadre d’un projet individuel.
Les développements ci-après concerneront uniquement le mécénat demandé dans un cadre individuel. Ce mécénat recouvre le mécénat de compétences ainsi que de manière élargie le mécénat de réserve citoyenne. Les modalités de mise en œuvre d’actions de mécénat dans le cadre d’un projet d’entreprise seront définies spécifiquement en fonction des projets concernés et indépendamment des dispositions ci-après.
32.2. Atouts du mécénat de compétences
Les atouts du mécénat de compétences sont multiples tant pour l’association partenaire, le collaborateur volontaire que pour l’entreprise :
pour l’association d’intérêt général, le mécénat de compétences est un moyen de lui procurer un appui humain et des compétences professionnelles ou des prestations de services qui lui font défaut, lui permettant ainsi d’acquérir de nouveaux savoir-faire en termes de méthodes de travail et d’organisation pour consolider ou développer son activité ;
pour le collaborateur, le mécénat de compétences lui permet de s’impliquer dans la vie de son entreprise, tout en s’enrichissant de nouvelles expériences dans le cadre d’une mission d’intérêt général, et mettre son savoir-faire au service d’une cause valorisante qui donne du sens à son action ; le cas échéant, ouvrir des perspectives à l’issue de son départ à la retraite ;
pour ADIS d’avoir un rôle actif dans la société tout en sensibilisant et impliquant ses collaborateurs autour de causes d’utilité publique et en favorisant leur épanouissement individuel.
32.3. Associations bénéficiaires
Au titre de la loi, le mécénat s’exerce exclusivement auprès d’associations ou fondations éligibles qui présentent un caractère d’intérêt général ou d’utilité publique et satisfont en ce sens aux critères déterminés par la loi (avoir une gestion désintéressée, ne pas fonctionner au profit d’un cercle restreint de personnes, ne pas exercer d’activité lucrative, ne pas entretenir de relation privilégiée avec des entreprises qui en retirent un avantage concurrentiel).
Il est convenu que les associations bénéficiaires du mécénat de compétences seront :
soit des associations partenaires ou en lien avec ADIS ;
soit une association d’intérêt général ou d’utilité publique présentée par le salarié, agissant notamment dans les domaines de l’exclusion, de l’éducation à la prévention des risques et de la protection de l’environnement, ayant au moins 3 ans d’existence.
Ce dispositif ne peut pas bénéficier aux associations ayant qualité juridique de syndicat professionnel patronal ou salarié, ni à des associations ayant des activités liées aux partis politiques.
Aucune situation de conflit d’intérêts ne saurait être générée dans le choix de l’association bénéficiaire.
32.4. Réserve – missions d’intérêt général / articulation avec le mécénat de compétences
ADIS élargit par ailleurs le dispositif de mécénat aux collaborateurs réservistes, aux secouristes, aux sapeurs-pompiers volontaires et autres missions d’intérêt général, engagés pour secourir, dans le cadre de leur parcours de maintien en compétences dans leurs missions.
La réserve civique et citoyenne, telle que définie par les dispositions légales en vigueur, offre à toute personne volontaire la possibilité de servir les valeurs de la République française en participant, à titre bénévole et occasionnel, à la réalisation de projets d'intérêt général.
La réserve civique, telle que définie par la loi n° 2017-86 du 27 janvier 2017 relative à l'égalité et à la citoyenneté, offre à toute personne volontaire la possibilité de servir les valeurs de la République française en participant, à titre bénévole et occasionnel, à la réalisation de projets d'intérêt général. La réserve civique comporte des réserves thématiques, parmi lesquelles figurent :
la réserve citoyenne de défense et de sécurité prévue au titre IV du livre II de la quatrième partie du code de la défense ;
les réserves communales de sécurité civile prévues au chapitre IV du titre II du livre VII du code de la sécurité intérieure ;
la réserve citoyenne de la police nationale prévue à la section 5 du chapitre Ier du titre Ier du livre IV du code de la sécurité intérieure ;
la réserve citoyenne de l'éducation nationale prévue à l'article L. 911-6-1 du code de l'éducation.
D'autres réserves thématiques peuvent être créées ultérieurement après avis du Haut Conseil à la vie associative.
32.5. Principe du double volontariat et accès au dispositif
L’accès au dispositif de mécénat s’inscrit dans le cadre d’un double volontariat collaborateur / ADIS tant sur le principe que sur les dates de la mission et le respect de la préservation des intérêts de l’entreprise.
Dans ce cadre, et dans les conditions ci-après :
le collaborateur désireux de s’impliquer dans une mission de mécénat de compétences ou de réserve en informe la RH et remplit un dossier de demande,
la Direction des Ressources Humaines étudie les conditions d’éligibilité au dispositif et l’opportunité d’accès au dispositif dans le respect des intérêts de l’entreprise ;
le Comité Carrière et Expérience Collaborateur examine les candidatures au Mécénat. Il se réunit quatre fois par an pour l’examen des candidatures.
32.5.1. Eligibilité au dispositif
Quelle que soit la phase de carrière, certains critères d'éligibilité s'appliquent uniformément à tous les collaborateurs :
être volontaire ;
avoir atteint l'âge requis à la date de la demande ;
être sous contrat de travail à durée indéterminée en cours d'exécution à la date d'entrée dans le dispositif de mécénat de compétences ;
ne pas avoir informé de sa démission ;
ne pas être en préavis suite à une rupture du contrat de travail ;
avoir acquis une ancienneté minimale requise à la date de la demande ;
A cela s’ajoutent,
pour le mécénat de compétences :
ne pas avoir déjà bénéficié du dispositif dans le cadre du présent accord ;
pour le mécénat de fin de carrière :
se situer, au moment du début de la mission, dans les 5 mois précédant la date de départ ou de départ effectif en cas de prise de congés (CET…) précédemment au départ à la retraite et être accolé à ce départ ;
avoir notifié sa demande de départ à la retraite avant le début de la mission.
32.5.2. Examen des projets solidaires
Le dossier fera l’objet d’un examen dans le cadre du Comité Carrière et Expérience Collaborateur, chargé d’en vérifier et d’en accepter la recevabilité au regard des critères suivants :
motivations du porteur du projet,
nature du projet,
type de la mission solidaire qui sera celle du collaborateur,
dimension solidaire et économie générale du projet,
cohérence avec le parcours professionnel du collaborateur,
conditions de sécurité ;
conditions du maintien d’un bon fonctionnement des services.
La mission devra se réaliser en France au sein des associations ou organismes définies ci-dessus.
Le nombre total de bénéficiaires par année civile sera limité, hors mécénat de réserve citoyenne, à 1% de l’effectif inscrit d’ADIS en contrat à durée indéterminée au 31 décembre de l'exercice clos précédant la demande.
Le collaborateur est avisé de la décision sous quinzaine à compter de la date de la réunion du Comité Carrière et Expérience Collaborateur. Les refus éventuels sont motivés.
32.6. Conditions de durée de mission, d’âge et d’ancienneté
L'éligibilité des collaborateurs ainsi que les modalités de mise en œuvre du mécénat sont établies, sauf pour la réserve, en fonction du stade de carrière, à savoir : début, milieu et fin de carrière.
32.6.1. Mécénat de début de carrière
Pour les collaborateurs en début de carrière, âgés de moins de 40 ans, l'ancienneté requise est de 5 ans au sein d’ADIS. La durée maximale du mécénat est de 5 jours consécutifs ou non.
32.6.2. Mécénat de milieu de carrière
Les collaborateurs au milieu de leur carrière, âgés de 40 ans ou plus et de moins de 60 ans, doivent justifier d'une ancienneté de 8 ans pour être éligibles au dispositif de mécénat. La durée maximale du mécénat est étendue à 15 jours consécutifs ou non.
32.6.3. Mécénat de fin de carrière
En fin de carrière, c'est-à-dire à l'âge de 60 ans ou plus, les collaborateurs doivent posséder une ancienneté de 10 ans pour être éligibles au dispositif de mécénat. La durée maximale du mécénat est portée à 5 mois consécutifs précédent le départ à la retraite effectif de l’entreprise à temps plein ou partiel. La date de départ effectif est considérée comme le dernier jour travaillé en tenant compte des absences posées (CET…) précédemment à la date de départ à la retraite. Le dispositif de mécénat de fin de carrière est cumulable avec les dispositifs de fin de carrière existants au sein d’ADIS.
32.6.4. Mécénat de réserve citoyenne
L'ancienneté requise au sein d’ADIS est de 2 ans. La durée maximale du mécénat est de 5 jours consécutifs ou non par an et 10 jours en cumulé sur la durée d’application du présent accord pour les actions de formation destinées à maintenir et développer les compétences d’intervention dans le cadre de la réserve.
32.7. Statut du collaborateur pendant la mise à disposition
Pour le mécénat de compétences, une convention de mise à disposition entre ADIS et l’association ou l’organisme ainsi qu’un avenant au contrat de travail du collaborateur seront systématiquement établis avant le commencement de la mission, afin de préciser les caractéristiques de la mise à disposition à l’association concernée et de la mission du salarié (contenu des tâches, caractéristiques du poste, lieux et horaires de travail, durée et dates de la mise à disposition…).
La journée de mise à disposition est considérée comme un congé. Ainsi, la couverture sociale du collaborateur concerné reste inchangée.
De la même manière, concernant la rémunération, l’ensemble des éléments du contrat de travail et des avantages conventionnels sont maintenus par ADIS au prorata de la durée d’activité au sein de l’association à l’exception des heures supplémentaires. Une journée de mécénat sera valorisée pour les collaborateurs en heures sur une base de 7 heures. En cas d’heures supplémentaires prépayées, la situation du salarié sera examinée au cas par cas en fonction de la durée de la mission (temps complet ou non, durée) pour rechercher des solutions organisationnelles sur l’année notamment.
Dans le cadre de la mise à disposition, il est précisé que les mesures mises en place par ADIS, telles que la participation financière de l’entreprise au télétravail, les tickets restaurant ou les frais professionnels ne sauraient s’appliquer sur les jours de mécénat dès lors que l’organisation du temps de travail et des modalités d'organisation du travail sont régies par l’association pendant la durée du mécénat.
Dans le cadre du mécénat de fin de carrière à temps complet, le matériel de l’entreprise confié au salarié dans le cadre de son activité professionnelle (véhicule, carte essence, téléphone, ordinateur portable, etc.) sera restitué dès l’entrée dans le dispositif de mécénat, sauf dispositions conventionnelles contraires.
Pour le mécénat de compétences de fin de carrière, en cas d’éventuelle difficulté importante rencontrée dans la mission de mécénat avec l’association, les possibilités de changement d’association pour permettre une poursuite du dispositif peuvent être examinées.
Dans le cadre du mécénat de réserve, le collaborateur transmettra une attestation de formation.
32.8. Entrée en vigueur
Le dispositif sera mis en place au courant du 1er semestre 2024.
Titre 3 – Promouvoir les mobilités durables
Article 33 : Veiller à encourager les modes de déplacement vertueux
La mobilité durable fait référence à un système de déplacement qui minimise les impacts négatifs sur l'environnement, tout en répondant aux besoins de transport des individus et des marchandises de manière efficace et équitable. Elle vise à réduire la dépendance aux énergies fossiles, à limiter les émissions de gaz à effet de serre, à diminuer la pollution atmosphérique et sonore, ainsi qu'à préserver les ressources naturelles.
La mobilité durable englobe différentes pratiques et solutions, notamment :
transports en commun : favoriser l'utilisation des transports collectifs tels que les bus, les tramways, les métros et les trains, qui permettent de transporter un grand nombre de personnes tout en réduisant la congestion routière et les émissions de CO2 ;
vélos et marche à pied : encourager l'utilisation des modes de déplacement actifs tels que le vélo et la marche à pied ;
covoiturage : encourager le partage des trajets en voiture en incitant les personnes effectuant des déplacements similaires à partager un même véhicule, réduisant ainsi le nombre de véhicules sur les routes et les émissions de polluants ;
véhicules électriques : promouvoir l'utilisation de véhicules électriques ou hybrides rechargeables, qui contribuent à réduire les émissions de gaz à effet de serre et la pollution atmosphérique, en particulier lorsqu'ils sont alimentés par des sources d'énergie renouvelable ;
technologies de l'information et de la communication (TIC) : Utiliser les TIC pour faciliter la gestion des déplacements, tels que les systèmes de réservation en ligne, les applications de transport partagé, les outils de planification d'itinéraires et les capteurs de trafic, afin d'optimiser l'efficacité des déplacements.
ADIS s'engage à promouvoir activement les mobilités durables en encourageant l'utilisation de modes de transport respectueux de l'environnement et en fournissant une prise en charge adéquate des déplacements durables afin de réduire l'impact environnemental des déplacements professionnels et à favoriser une culture d'entreprise axée sur la durabilité.
Cet engagement se traduira par plusieurs axes :
la sensibilisation des collaborateurs par l’intermédiaire notamment de communications spécifiques élaborées afin de promouvoir les compétences nécessaires à l'utilisation des mobilités durables, notamment en fournissant des informations sur les itinéraires alternatifs, les infrastructures de transport écologiques et les incitations financières liées à l'utilisation de ces modes de transport ; Ces incitations font l’objet d’une négociation distincte dans le cadre des négociations sur les salaires ;
la promotion des Mobilités Durables au sein d’ADIS par la promotion du recours au covoiturage en facilitant la mise en relation des employés partageant les mêmes trajets, la mise en place d’infrastructures adaptées aux cyclistes (parkings à vélos sécurisés, douches, vestiaires) et l’accès à des vélos en libre-service ;
la prise en charge partielle du coût de l’abonnement pour les déplacements entre le domicile et le lieu de travail au moyen de transports publics, mais également par la mise en œuvre actuelle d’un forfait de mobilité durable.
PILIER 4 – EGALITE PROFESSIONNELLE
Au 31 décembre 2022, ADIS comptait 63,87% de femmes et 36,13% d’hommes. Au niveau de l’encadrement, cette proportion est également très proche puisqu’elle regroupe 60,94% de femmes pour 39,06% d’hommes.
La proportion femmes-hommes de cadres est légèrement différente puisqu’elle se situe à 49,69% de femmes pour 50,31% d’hommes.
Des disparités sont également observées au niveau des Directions selon les métiers (cf. tableau de synthèse en annexe2).
Convaincues que la mixité et la diversité sont des facteurs d’enrichissement collectif et d’efficacité économique dans l’entreprise, ADIS et les partenaires sociaux ont décidé de prendre des engagements destinés à favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Le présent pilier a donc pour ambition de favoriser la mixité des Métiers par l’accès à tous les postes de l’entreprise des femmes et des hommes.
Les engagements et les mesures de l’égalité figurant dans le présent titre et plus largement le présent accord s’articulent autour des domaines d'actions suivants :
embauche ;
formation ;
promotion professionnelle ;
qualification ;
classification ;
conditions de travail, sécurité et santé au travail ;
rémunération effective ;
articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Conformément aux dispositions légales, quatre domaines ont été retenus.
Les objectifs et les actions des domaines de l’embauche (1), de l’accès à la formation (2), de l’articulation entre vie professionnelle et personnelle (3) et de la rémunération (4) sont accompagnés d’objectifs de progression et d'indicateurs chiffrés.
L’indicateur 3 est intégré aux articles 29 et 30 du pilier 3 du présent accord.
La rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d'action retenus par l'accord collectif.
Article 34 : Embauche
Le processus de recrutement est unique et se déroule de la même façon pour les femmes et les hommes. Les recrutements sont basés sur les seules compétences, qualifications et expériences professionnelles des candidats.
34.1. Objectifs de progression
L’objectif est de lutter contre les stéréotypes de répartition des métiers entre les femmes et les hommes et de réduire la sous-représentation de l’un ou l’autre sexe dans certains métiers.
Il résulte des données concernant la situation respective des femmes et des hommes qu’il n’existe, au sein d’ADIS, aucun métier spécifiquement féminin ou masculin même si des disparités existent.
34.2. Actions
Les actions pour parvenir à atteindre ces objectifs de lutte contre les stéréotypes sont les suivantes : 34.2.1. – Veiller à la rédaction des offres d’embauche Les offres d’emploi s’adressent sans distinction aux hommes et aux femmes. Elles sont formulées de manière asexuée, objective et non discriminante. La description du contenu de l’emploi ne doit pas induire qu’il s’adresse de préférence à une personne de l’un ou de l’autre sexe.
Le recrutement est basé sur des critères objectifs, la formation initiale et continue, les aptitudes, compétences et expériences professionnelles des candidats. 34.2.2. – Favoriser le recrutement de candidats dont le sexe est sous-représenté dans certains métiers ADIS veille à privilégier à compétences et qualifications comparables l’embauche de femmes ou d’hommes dans les métiers comportant un déséquilibre important de l’un ou l’autre sexe.
34.3. Indicateurs de suivi et objectifs chiffrés
Dans le domaine des embauches, les indicateurs chiffrés sont :
l’analyse des offres d’emploi émises et des réponses qu’elles ont suscitées
le pourcentage de femmes et d’hommes recrutés sur le nombre de recrutements en CDD et/ou en CDI
Les objectifs chiffrés sont :
100% des annonces asexuées et non discriminantes
100% des entretiens organisés suite à une annonce avec au moins un candidat de chacun des 2 sexes (sauf absence totale de candidature d’un des 2 sexes)
Les indicateurs et objectifs chiffrés seront établis annuellement, comme pour l’index, à l’échéance de chaque année civile.
Article 35 : Accès à la formation professionnelle
35.1. Organisation des formations
Pour favoriser la participation de l’ensemble des collaborateurs aux actions de formation, ADIS s’engage à :
veiller à réduire les contraintes de déplacement et privilégier les formations locales ou régionales ;
privilégier les sessions de formation de courte durée ;
continuer à développer les outils de formation internes et e-learning.
35.2. Indicateurs de suivi et objectifs chiffrés
nombre de bénéficiaires de la formation continue avec répartition par catégorie professionnelle et par sexe
Accès égalitaire à la formation
Les indicateurs et objectifs chiffrés seront établis annuellement, comme pour l’index, à l’échéance de chaque année civile.
Article 36 : Rémunération et promotion
ADIS rappelle que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle. Cet engagement se retrouve à trois niveaux :
Equité des rémunérations à l’embauche
Dans la continuité de l’action menée dans le cadre du processus de recrutement, les encadrants seront sensibilisés à la question de l’égalité des rémunérations, Ainsi, ADIS s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétences requis pour le poste sans tenir compte d’autres critères d’ordre personnel.
Equité de l’évolution des rémunérations tout au long de la carrière
Lors des décisions relatives aux augmentations individuelles de salaire, les encadrants seront sensibilisés à la question de l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes et un rappel des obligations légales en la matière leur sera effectué.
Examen des situations individuelles atypiques
Lorsque, dans une situation identique, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d’en comprendre les raisons. En l’absence de justification sur la base des éléments précités, une action spécifique correctrice doit être engagée.
Comme rappelé en préambule du présent pilier, l’index Egalité est en 2022, pour la 2ième année consécutive, de 99%. Cette note est le résultat d’une attention particulière portée à l’égalité des rémunérations Femmes-Hommes lors des différentes négociations annuelles sur les salaires. ADIS et les partenaires sociaux s’inscrivent, par le présent accord, dans la continuité de cette démarche.
36.1. Actions
La Direction s’engage à : Veiller à ce que soient respectés des critères objectifs dans l’attribution des rémunérations à l’embauche et des augmentations individuelles, Veiller à mettre en place les mesures correctrices en cas de situations individuelles atypiques identifiées au regard notamment du résultat de l’index égalité à paraître, Verser aux collaborateurs de retour de congé maternité ou congé parental les augmentations moyennes attribuées aux collaborateurs de la catégorie pendant la période d’absence (augmentations générales et individuelles).
36.2. Indicateurs de suivi et objectifs chiffrés
Niveau de rémunération par qualification et genre et analyse des écarts Répartition des augmentations par genre et analyse des écarts : Augmentations moyennes perçues par les collaborateurs de retour de congé maternité ou congé parental par rapport aux augmentations moyennes perçues par les autres collaborateurs de la même catégorie.
L’objectif chiffré est la mise en place de 100% des mesures correctrices éventuelles.
Dispositions finales
Article 37 : Commission de suivi
Le suivi des conditions et modalités d’application du présent accord est assuré au niveau du Comité Social et Economique dans le cadre des consultations récurrentes sur la politique sociale et les orientations stratégiques qui intégrera une information spécifique sur l’état d’avancement du calendrier des engagements fixés par le présent accord. Le suivi de l’accord sera également assuré par les Parties signataires dans le cadre d’une commission de suivi BIEN CHEZ ADIS commune au suivi de l’accord Bien dans mon parcours pro. Cette commission composée des membres signataires de l’accord se réunira, selon les modalités suivantes :
à l’initiative d’un des signataires, dans un délai d’un (1) mois à compter de l’envoi de la demande à l’ensemble des parties.
4 mois avant l’échéance de l’accord : cette rencontre est l’occasion, notamment, d’étudier les éventuelles adaptations jugées utiles d’être apportées par les Parties;
Les représentants des Organisations Syndicales signataires peuvent, s’ils le souhaitent, être accompagnés chacun d’un membre des Instances Représentatives du Personnel lors de la commission de suivi.
Article 38 : Indicateurs de suivi
L’information annuelle faite en CSE intégrera les indicateurs leur permettant d’avoir une vision sur le suivi de l’accord tels que définis en annexe au présent accord.
Article 39 : Durée de l’accord et date d’effet
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans, à compter du 19 octobre 2023. A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L 2222-4 du Code du travail. Les signataires conviennent de renégocier les dispositions de l’accord qui pourraient être remises en cause par des dispositions conventionnelles, législatives ou réglementaires ultérieures.
Article 40 : Révision de l’accord
Le présent accord pourra faire l'objet, à tout moment, d'une révision dans les conditions fixées par la loi (et notamment les dispositions prévues aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261- 8 du code du travail à la date de signature du présent accord). La révision peut porter sur tout ou partie du présent accord. Toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec demande d'avis de réception à chacune des parties au présent accord. Cette lettre doit indiquer les points concernés par la demande de révision et doit être accompagnée de propositions de révision écrites. A réception de la demande de révision, les Parties se réuniront dans un délai de 3 mois afin d'envisager l'éventuelle conclusion d'un avenant de révision. Le cas échéant, l'avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.
Article 41 : Publicité
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « Télé Accords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail par le représentant légal de l'entreprise. Conformément à l'article D. 2231-2 du code du travail, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Schiltigheim.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.
Fait à Schiltigheim, le 18 octobre 2023
Pour la Société ADIS
Pour ADIS :
Pour les organisations syndicales :
Directeur Général Délégué Syndical CFDT
Directrice des Ressources Humaines Déléguée Syndicale CFE-CGC
ANNEXE 1
à l’accord Bien Dans Mon Job du 18 octobre 2023
Indicateurs de suivi de l’accord « Bien Dans Mon Job »
Principes généraux :
Pour faciliter le suivi des indicateurs, il est convenu d’établir l’ensemble des indicateurs de suivi au 31/12 de chaque fin d’année civile d’application de l’accord, soit au 31/12/2023, 2024 et 2025. Ils seront présentés en CSE selon les modalités définies aux articles 37 et 38 de l’accord.
Les indicateurs au 31/12/2025 établis en début d’année 2026 permettront de tirer un 1er bilan général d’application de l’accord et serviront de base à l’ouverture des négociations.
Les indicateurs suivis reprennent sous forme synthétique les engagements de l’accord comme suit :
PILIER 1 – Engagement
Partager régulièrement les informations sur les objectifs et la stratégie de l’entreprise
Déploiement de l’e-learning sur l’écosystème ADIS
Accompagner la liberté d’expression
Date et support de diffusion de l’action de sensibilisation
Mesurer régulièrement le niveau de satisfaction globale des collaborateurs
Date et pourcentage de participation de l’enquête biennale sur la qualité de vie au travail
Les référents harcèlement sexuel, handicap et prévention RPS
Date de diffusion de la communication spécifique
PILIER 2 – BIEN ÊTRE
Favoriser une culture du « oser-tester-améliorer »
Nombre de managers ayant participé aux ateliers « oser-tester-améliorer »
Former à la prévention des risques psychosociaux, du harcèlement sexuel ou moral et des agissements sexistes
Déploiement de la formation de prévention et de bien-être au travail accord ouverte à l’ensemble du personnel
Nombre d’actions et support de diffusion d’informations relative à la prévention des risques psychosociaux
Mettre en place des référents prévention des RPS et une procédure interne de signalement et d’enquête
Date de définition des modalités de la mise en place des référents et de l’enquête
Nombre d’actions et support de diffusion des sensibilisations relatives au dialogue sur la charge de travail.
Faire bénéficier les collaborateurs d’un bilan de santé
Nombre de collaborateurs de plus de 40 ans ayant bénéficié d’un bilan de santé « avancé »
Nombre de collaborateurs ayant bénéficiés d’un bilan de santé digital
Accompagner l’absence et le retour pour raison de santé
Mise à disposition du guide relatif à l’accompagnement des absences et retours dans l’entreprise.
PILIER 3 – EQUILIBRE
Valoriser les espaces de travail en présentiel
Recueil de l’avis du CSE quant aux espaces dynamiques en cours de test
Pourcentage de collaborateurs travaillant dans les espaces dynamiques
Accompagner la parentalité (égalité entre les femmes et les hommes)
Nombre de personnes concernées par les congés familiaux
Nombre d’entretiens sollicités au retour du congé familial
Nombre d’entretiens effectués au retour du congé familial
Nombre de berceaux utilisés
Nombre de demande et d’acceptation de temps partiel
Accompagner les situations familiales et de santé particulières
Réalisation de l’action de sensibilisation relative à l’accompagnement des situations de collaborateurs aidants
Nombre de collaborateurs accompagnés par les dispositifs en place
Veiller à la déconnexion
Date de diffusion de la charte des bonnes pratiques numériques
Ouvrir la possibilité de réaliser des actions de mécénat
Nombre de bénéficiaires du dispositif de mécénat de compétences par type de dispositif (début, milieu et fin de carrière) par rapport au nombre de demandes
Nombre de bénéficiaires du dispositif de mécénat de réserve citoyenne
Nombre de jours mécénat sur la période de référence
PILIER 4 – EGALITE PROFESSIONNELLE
Pourcentage d’offres d’emploi conformes
Pourcentage de femmes et d’hommes recrutés sur le nombre de recrutements en CDD et/ou en CDI
Nombre de bénéficiaires de la formation continue avec répartition par catégorie professionnelle et par genre
Pourcentage de réalisation de mesures correctrices
ANNEXE 2
à l’accord Bien Dans Mon Job du 18 octobre 2023
Répartition Femmes/Hommes par Direction
31/12/2022
F
%
H
%
Total effectif
Total %
La proportion F/H parmi les effectifs totaux de l’entreprise
359
62,87%
212
37,13%
571
100%
La proportion F/H parmi les effectifs d’encadrement de l’entreprise
47
61,04%
30
38,96%
77
100%
La proportion F/H parmi les effectifs relevant du statut cadre
90
46,39%
104
53,61%
194
100%
La proportion hommes / femmes parmi les effectifs de la Direction de la Relation Client et de la Stratégie
272
78,16%
76
21,84%
348
100%
La proportion hommes / femmes parmi les effectifs de la Direction de la Relation Client et de la Stratégie relative à l’encadrement
31
77,50%
9
22,50%
40
100%
La proportion hommes / femmes parmi les effectifs de la Direction des Systèmes d’Information
17
19,10%
72
80,90%
89
100%
La proportion hommes / femmes parmi les effectifs de la Direction des Ressources Humaines
14
77,78%
4
22,22%
18
100%
La proportion hommes / femmes parmi les effectifs du Secrétariat Général
6
40,00%
9
60,00%
15
100%
La proportion hommes / femmes parmi les effectifs de la Direction Technique et Financière
20
52,63%
18
47,37%
38
100%
La proportion hommes / femmes parmi les effectifs de la Direction de l’Accompagnement des Réseaux Commerciaux
21
38,89%
33
61,11%
54
100%
La proportion hommes / femmes parmi les effectifs de la Direction Générale Adjointe
4
100,00%
0
0,00%
4
100%
La proportion hommes / femmes parmi les effectifs de la Direction Générale
