L’AFAD, Association Familiale d’Aide à Domicile, dont le siège se situe 2223 avenue de Petite-Synthe à DUNKERQUE – SIRET 783 604 176 000 66 – Code APE 8899 J. L’AFAD est constituée sous forme d’association à but non lucratif loi 1901 et a été créée, en août 1971.
Les statuts modifiés le
15 mai 2002, prévoient dans l’article 2 que « l’association a pour but l’aide d’apporter aux familles pour permettre l’accomplissement de l’ensemble de leurs tâches familiales et ménagères et l’accompagnement éducatif, préventif, sanitaire et social. Ce travail est accompli par des intervenantes à domicile dont l’activité et la valeur sont garanties par l’association notamment responsable du recrutement, de la rémunération et de la formation dans les conditions prévues par les textes. »
I – Préambule :
L’association gère un budget dont les ressources proviennent dans la quasi-intégralité du Conseil Départemental du Nord et de la CAF de Lille. L’association est aujourd’hui soumise à l’accord signé avec les deux partenaires ci-dessus. Ces négociations portent sur la notion de travail effectif, l’organisation du travail, les mesures salariales, les notions de développement durable.
Mardi 15 octobre 2024 à 14 h
Lundi 12 novembre 2024 à 14 h
Mardi 10 décembre 2024 à 14 h
Vu que déléguée titulaire et déléguée titulaire en date du dimanche 27 novembre 2022 ont remis au Président de l’AFAD Les sollicitations suivantes :
Veuillez trouver ci-joint les revendications retenues en intersyndicale
Augmentation des salaires de 6,6% car faire des équipes autonomes pour favoriser la qualité de vie au travail est une chose et cela n’enlève en rien les applications de la convention collective de l’aide à domicile (amplitudes horaires larges, plannings changeant à 7 jours voir moins, rendant la conciliation affichée vie professionnelle vie personnelle plus que compliquée), par contre faire un travail administratif doit être reconnu et rémunéré.
Respecter l’article L2242-17 du code du travail pour que cela ne se réduise pas à de l’affichage. L'article L2242-17 du Code du travail concerne la négociation annuelle sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail. Cette négociation peut porter sur l'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés. Elle peut également porter sur la qualité des conditions de travail, notamment sur la santé et la sécurité au travail et la prévention des risques professionnels.
Avoir 2 heures par mois de temps rémunéré pour les écrits (bilans de fin de mois, compte rendu de synthèse, bilans intermédiaires et bilans de fin de contrat)
Kilométrage payé pour le hors secteur et avec l’inflation, la fluctuation du prix du carburant et les difficultés que l’on subit depuis 2 ans, les salariés demandent de revenir à une franchise de 2 km.
Aligner les défraiements kilométriques sur le barème fiscal 2024. Pour les voitures, le barème kilométrique applicable est de 0,665 EUR/km
Prime pour Noël 2024 de 150€ sans condition car l’ AFAD va bien au vue des éléments économiques d’étayage donnés lors de l’AG du 25/09/2024
Tickets restaurants (les salariées sont souvent amenées à travailler sur le temps de déjeuner).
Prime Action Collective, augmenter la valeur du point à 6
Possibilité de reposer des indisponibilités
Pour les arrêts maladie avoir 2 jours de carence et non 3
Le remboursement des frais de parcmètre
Pour les remplacements d'urgence "que le congé soit proportionnel au nombre de remplacement ex : 4 remplacements 1jours de congé, 8 remplacements 2jours de congé"
Mettre en place des actions de prévention de la pénibilité au travail et les RPS
Grâce à l’offre socle des services de prévention de santé au travail, destinée à améliorer le suivi en santé au travail de façon homogène.
Temps de rédaction des évaluations 2h par mois pour tous.
Jour de Pentecôte non travaillé, payé, non imposé comme jour de CP car compté dans les 1607h.
Augmenter la valeur du point.
Accordée une prime pour la médaille de travail.
__________________________
Vu que nous subissons depuis 2020 une baisse constante d’activée, du fait tant de la crise sanitaire, que de la désafilialisation du personnel, provoquant une absentéisme et difficulté de recrutement de personnel qualifié DE TISF et DE AES sur le marché de l’emploi,
Nouveau : Vu que le Département du Nord applique un tarif unique et une enveloppe unique TISF et AESF dont 10 % maximum en actions collectives, et 15 % maximum en AESF sur une enveloppe fermée de 22500 heures pour 900 000 €, soit 40 € par heures d’intervention soit une perte non négligeable de 4 à 6 € par heures d’intervention.
Vu que la Caf du Nord n’autorise pars à ce jour d’accorder une enveloppe supplémentaire limitant à 4.76 ETP en TISF et à 4.26 ETP en AESF alors que la tente serait d’accéder à 6 ETP en TISF et à 5 ETP en AESF.
Vu que nous ne pouvons développer de nouvelles offres de services en TISF car nous l’absentéisme ne nous permet pas de réaliser nos objectifs liés à la Caf du Nord et aux Département du Nord.
Vu que nous investissons très fortement plus de 160 000 € par an de prestation pour former les TISF en contrat professionnel avec le GEIQ Aide à Domicile des hauts de France car nous devons nous prémunir de la pénurie des TISF afin de palier à l’absentéisme et aux renouvellements de ce personnel.
Vu l’absence de visibilité et d’orientation des tutelles et décideurs Caf du Nord et Conseil Départementale. Vu que la Caf du Nord et le Département du Nord ne garantissent aucunement la prise en compte de l’avenant 43 et que le taux d’évolution Directeur du Département du Nord sera entre 5 %. Vu que l’association est dépendante à plus de 99 % des orientations et décisions tarifaires et orientations du Département et de la CAF du Nord. Vu que l’activité principale est l’aide aux familles à domicile en TIFS, en secondaire en AESF. Vu que du fait de la non-réalisation des objectifs, la Caf du Nord et le Département du Nord seront amenés à reprendre les excédents 2024 et les charges non-réalisées de fait de la non-activité. Vu que les deux représentantes du CSE et se sont présentées aux dates ci-dessus. Vu que Madame VOISIN et Madame LE DIEU déclarent avoir bien informé leurs syndicats, que celles-ci considèrent s’entendre sur les revendications et de fait sur le protocole des négociations salariales pour l’année 2025. Vu le droit d’expression du vendredi 15 novembre 2024, évoquant la nouvelle réorganisation des réunions d’Equipe en Equipe d’Intelligence Collective et l’expérimentation de la mise en place des Equipe de proximité autonome. Vu que ce vendredi 15 novembre 2024, l’expression des salariés de l’AFAD fait ressortir des points forts comme : une plus-value de cette réorganisation sur les questions du bien-être au travail, car il en ressort pour le personnel un mieux-être au travail, un sentiment d’équilibre entre vie privée et vie professionnel, un sentiment d’appartenance à l’AFAD… Vu que a préalable informé les membres du Conseil d’Administration en réunion de bureau en date du mardi 12 novembre 2024 et que les membres ont débat sur des points et ont acté à l’unanimité
Les parties présentes s’entendent la présentation de ce dit accord et clôture ainsi les rencontres
Le 10 décembre 2024 à 15 h 00.
Rappel : la Convention collective Unique de la branche.
L’Afad s’appuie sur la convention collective signée le 21 Mai 2010. Cette dernière a pris effet au 1er Janvier 2012 suite à son agrément par arrêté du 03 Octobre 2011 (JO du 12/11/2011) et à son extension par arrêté du 23 Décembre 2011(JO du 29/12/2011).
C’est dans ce contexte continuellement de plus en plus difficile que l’association subit des, des restrictions budgétaires, d’évolution et de recherche de mutualisation qu’il a été décidé d’un commun accord de s’inscrire dans le cadre de la loi n°2008-789 du 20 août 2008 portant réforme du temps de travail et ayant introduit de nouvelles dispositions pour les dispositifs d’aménagement du temps de travail. Ces nouvelles possibilités ont fait l’objet d’échanges et d’informations avec les partenaires sociaux sur ce thème du temps de travail aménagé sur l’année.
Cette série d'informations et d'échanges avec les partenaires sociaux a conduit à la conclusion d’un accord collectif d’entreprise le 8 juin 2016.
Les emplois sont définis et autorisés par le Conseil Départemental d Nord et de la CAF du Nord. L’AFAD ne peut engager et consolider les emplois qu’avec une autorisation préalable et uniquement dans les limites budgétaires accordées.
La Direction rappelle que ces temps sont déjà réalisés à l’AFAD et que les primes ont été accordées à titre exceptionnelle et non reconductible par le Conseil d’Administration.
II - Organisation du travail :
Pour rappel et mémoire - titre V de la Convention collective de la branche.
2.1 – Les Temps de travail :
L’article 2 du Tibre V de la convention collective définit le temps de travail effectif. L’article 3 du titre V de la convention collective définit la durée et l’organisation de certains temps de travail effectif.
La convention collective précise que le maximum de temps portant sur :
Temps de soutien,
Temps de soutien psychologique,
Temps d’Analyse de la pratique,
Temps de concertation,
Temps de coordination interne,
Temps de rédaction des évaluations,
Sont limités à minima à 22 heures et au maximum à 40 heures par an et par salarié.
La base de calcul du temps de travail annualisé
est 1820 h.
Du fait de l’utilisation de l’activité partielle sur l’année 2020, les parties s’entendent à appliquer l’annualisation du temps travail sur l’année civile à
savoir du 1er janvier au 31 décembre.
Temps de travail improductif :
Il est rappelé qu’au sein de l’association, nous constatons que le personnel d’intervention TISF et AESF perçoit entre 35 heures et 100 heures de ces temps « non productif » d’échange, de soutien, de rédaction, de comités, etc…
Rappel en 2023 : L’association à procéder à la
Création et à la mise en place des Equipes d’Intelligence Collective
Afin de sortir des a priori, des discours négatifs récurrents, « je ne savais pas que j’avais un binôme… je n’étais pas informé de la situation, … on ne m’a pas dit que la famille…, je n’ai pas pu faire la synthèse, la responsable ne m’a rien dit, la famille est souvent absente, etc… », Il sera mis en place à compter du premier trimestre 2023, une nouvelle organisation de travail.
Sous l’égide de l’Assistant technique ou d’un responsable, le personnel d’intervention se réunit en « petit » groupe de proximité de 2 à 6 intervenants maximum.
L’Equipe d’Intelligence Collective (EIC) est une équipe d’intervenants à domicile composée à minima d’Assistant-e Technique, TISF, AESF (et/ou d’un Responsable ou Encadrant de proximité). L’Equipe Intelligence Collective a pour fonction de travailler sur un certain nombre de familles dont elle sera référente.
Objectifs : - améliorer les connaissances et la communication entre les personnels d’intervention afin d’identifier qualitativement les forces et faiblesses de la cellule familiale (de compétences des parents, de la famille et des enfants) - apporter des réponses aux familles dans la limite de cadre et des missions de l’AFAD, - renforcer l’autonomie des intervenants à domicile dans la gestion prévisionnelle de leur planning, - permettre de concilier vie professionnelle et vie privée, - d’améliorer et de proposer des axes de progression.
L’EIC se réunira deux fois par mois pour échanger sur les familles, personnes ou usagers qu’il a en charge et en responsabilité. Il appartiendra à l’EIC, de préparer les interventions (planning, concertation, synthèse, absence et remplacement).
Chaque intervenant de l’EIC est responsable de son planning et des missions auprès de familles qu’il accompagne.
Afin d’optimiser l’auto-gouvernance des EIC, les astreintes sont mises se mettre en place.
En juillet 2024 : l’AFAD a procédé à l’expérimentation et à
Mise en place des Equipes Proximité Autonome et Responsable (EPA & R).
Forte de cette expérimentation, s’appuyant aussi sur le séminaire inter-saad famille « perma-saad- famille » du Vendredi 18 octobre 2024. La volonté de la Direction est de mettre en place les Equipes Proximité Autonomes.
Définition de l’Equipe Proximité Autonome et Responsable :
Une équipe autonome est un groupe d’intervenant à Domicile TISF et ou AESF qui ont la responsabilité collective de prendre des décisions et de gérer leur propre organisation de travail.
Cette Equipe est toujours cadré par certaines règles et reste toujours sous la supervision des responsables hiérarchique.
Les règles sont multiples et non exhaustives à titre d’exemple respect du projet de service, du contrat de travail, de la convention collective, des orientations budgétaires, des conventions nous liant avec le Département du Nord, la Caf du Nord, des missions aux seins des familles, des partenaires, du respect des règles éthiques, de respect envers ses collègues, du bien-être au travail…
L
’EAP & R est composée de 3 à 5 intervenants maximum. L’Equipe accompagne plusieurs familles. Chaque intervenant à domicile a en référence plusieurs familles.
Pour former ces équipes, la Direction se base sur principe simple et concret : « Ceux qui font savent ». L’information et la communication sont les piliers et préservent les dysfonctionnements.
En effet, il souhaite que les
professionnels sur le terrain développent leur connaissance de leur travail au quotidien, afin de pouvoir définir les besoins et soutenir plus efficacement les familles, les partenaires et autres acteurs gravitant autour des familles bénéficiaires.
C’est pourquoi, la Direction a décidé d’accorder une plus grande
autonomie aux personnels d’intervention. Il replace l’accent sur la confiance et la responsabilité dans un cadre bien définit !
Les équipes autonomes sont de ce fait impliquées davantage dans
l’organisation de leur travail, la gestion de leur planning et dans la relation avec les familles et les partenaires. De fait, l’intervenant à Domicile est responsable de son planning.
En quatre points :
Secteur géographique restreint :
Les équipes autonomes interviennent dans une
zone géographique délimitée et proche du domicile des intervenants à domicile. Cette proximité permet de limiter les déplacements, Les retards et le nombre d’intervenants différents chez les familles / bénéficiaires.
Plus d’échanges et d’esprit d’équipe :
Les équipes autonomes sont composées de 3 à 5 intervenants à Domicile. Cela favorise ainsi les
échanges sur l’évolution des situations des familles / bénéficiaires. Chaque membre de l’équipe se sent alors intégré et écouté, ce qui renforce l’esprit d’équipe !
Équité et bienveillance :
Les équipes autonomes sont composées
d’auxiliaires de vie et de Technicien-es de l’intervention Sociale et Familiale. Ils travaillent en bonne intelligence, dans un esprit d’équité et de bienveillance. Tous les Intervenants à Domicile contribuent à offrir un accompagnement humain répondant au mieux aux besoins des familles / bénéficiaires, en étant mis sur un même pied d’égalité.
Prise de décisions collective :
L’objectif à court terme, est de pouvoir réaliser des prises de décisions collectives. Les membres de chaque équipe valident
collectivement les décisions liées, à la mission, aux plannings, aux congés. Ils s’organisent également pour les remplacements des absences prévisibles en tenant compte de la situation de chacun. De plus, ils cherchent ensemble des solutions pour les problématiques du quotidien, accompagnés par le Responsable de Secteur qui coach et valide les décisions.
La direction présentera le bilan fin du second semestre 2025. Le droit d’expression du 15 novembre 2024, fait ressortir des :
« Points faible de cette expérimentation portent, sur les réunions RS et intervenants à domicile, mieux échanger en EPA, avoir les mêmes binômes dans la même équipe, avoir du temps avec les binômes. et autres groupes ;
Points forts comme l’esprit d’équipe, la cohésion du groupe, une bonne commucination, de pouvoir moduler les plannings, une solidarité horizontale (Direction, RS et ID) et de l’Intelligence Collective. »
Fort de cette expérimentation, L’EIC se réunira une par mois pour échanger sur les familles, personnes ou usagers qu’il a en charge et en responsabilité. Il appartiendra à l’EIC, de préparer les interventions (planning, concertation, synthèse, absence et remplacement).
Le Droit d’expression relève des incompréhensions sur la définition et l’organisation de l’Equipe de Proximité Autonome et Responsable. Les axes d’amélioration feront l’objet d’une réunion de travail lors du séminaire de rentrée de 6 janvier 2025.
Mise à la disposition de l’employeur :
Définition : selon le code du travail, nous avons trois critère.
le premier est que le salarié doit-être à la disposition de son employeur, c’est-à-dire se tenir prêt à intervenir si l’employeur exige un travail de lui ;le second critère est que le salarié se conforme aux directives de l’employeur, il doit respecter l’autorité et répondre à ses demandes. Le dernière critère le salarié ne peut vaquer librement à ses occupations personnelles. Le salarié n’est pas libre pour ses activités personnelles.
En cas d’absence de la famille, d’annulation, de planning non complété dans la semaine ou encore de temps de travail hebdomadaire non pourvu, le personnel d’intervention est tenu de se présenter au siège de l’association et de se tenir à disposition.
La non présentation sera considérée comme une absence (non justifiée)
L’intervenant-e à domicile pourra proposer avec l’accord de la famille et d’un responsable hiérarchique intervenir dans une autre famille afin d’intensifier l’accompagnement.
Il pourra proposer de se rendre dans des associations, centres sociaux, établissements publics pour présenter et communiquer sur les services de l’AFAD.
En cas d’absence, le salarié informe sans délai le siège et son Equipe de proximité afin d’assurer la continuité de service.
Réunion mensuelle EIC
Les Réunion d’Equipe ou EIC se tiennent une fois par mois et de préférence de jeudi matin de 9 h à 12 h 15
Premier temps (1 h maximum) informations générales 9 h à 9 h 30
Le second temps (2.3/4 h maximum) concomitamment se décompose ainsi et :
Temps d’Echange en Equipe Proximité Autonome & Responsable.
Echanger sur les familles,
Echanger sur ses pratiques professionnels et relationnels
Travailler et mettre à jour le projet personnalité, le plan d’action d’intervention, les évalations et les bilans
préparer les plannings sur le trimestre
Temps d’Echange en EPA & R ou individuellement avec un Responsable de proximité pour échanger directement (en 1 +1).
le Responsable de secteur priorisera cette matinée pour rencontrer le ou les intervenants à domicile.
Temps hors familles :
Pour les TISF /AESF :
Remise du planning prévisionnel :
Nouveau : les plannings sont construits avec et par l’intervenant-e à domicile qui est coresponsable de celui-ci. L’intervenant-e à domicile s’assure que celui-ci soit réaliser pour une période de 3 mois.
Pour cela, l’intervenant TISF et AESF se garantit préalablement d’en avoir échangé avec son EPAR avant de le soumettre pour validation au Responsable de secteur.
Seul le responsable de secteur a autorité pour valider la cohérence et la vraisemblance du planning mensuel et trimestriel.
Le planning mensuel prévisionnel peut-être remis au personnel par tous moyens au plus tard 7 jours avant le dernier jour du mois, à savoir entre le 23 ème et 24 ème jour de mois (hors week-end et jours fériés).
Intervention le week-end :
Travailler le week-end ou encore 6 jours consécutifs ne permet pas au personnel d’organiser leur rendez-vous souvent imposé par : les administrations, les professionnels de santé ou pour convenance personnelle d’ordre familiale.
Cette préoccupation légitime répond aussi à la question du bien-être au travail « comment concilier le cadre de vie professionnelle et familiale ? »
Tout salarié travaillant plus de 35 heures sur 6 jours consécutifs aura la possibilité d’avoir une ½ journée de repos dans la semaine qui suit, et pourra à sa demande ne pas prendre pas cette demi-journée de repos.
Temps échange de pratique :
Il est autorisé
8 heures par an par séquence de 1.50 h à raison d’une fois par trimestre et de préférence en dehors de congés de juillet et août.
Le temps d’échange n’est pas une obligation. Il est proposé sur la base du volontariat, sur préinscription dans la limite de 15 salariés maximum par groupe (selon les prescriptions COVID-19).
Les thèmes de la rencontre sont soumis à la direction qui est seul apte à valider et présenter les sujets.
La Direction peut solliciter la présence d’experts ou partenaires extérieurs. Il valide le choix du thème, la liste du personnel, les invités extérieurs.
La participation aux colloques, à l’Assemblée Général et forums organisés par l’AFAD et ou les partenaires sont considérés comme des temps d’échanges.
Ce temps d’échange de pratique peut être contigu au droit d’expression.
Temps de soutien psychologique :
Pour les situations difficiles vécus dans les familles ou dans l’association, le soutien d’un professionnel de l’écoute est souvent indispensable.
Dans le cadre de l’aide et du soutien psychologique des salariés, après avoir solliciter une demande écrite et motivée à la direction.
Un temps d’une heure pourra être accordé au salarié demandant à rencontrer un psychologue du travail du Cedest, de l’Agss de l’UDAF, CIDFF, ou autres partenaires reconnus.
La Direction a formulé le 14 novembre 2024, une demande d’analyse des pratiques professionnelles au CEDEST. Il est en attente de réponse.
Absence enfant malade dans la limite des 16 ans de l’enfant :
Sur justificatif que l’autre parent ne puisse pas bénéficier pas de cette absence, le salarié pourra bénéficier d’un congé enfant jusqu’au 16 ans de celui.
2.3 – Télégestion et Géolocalisation :
Après consultation du CSE, l’association pourra mettre en place la géolocalisation pour éviter tout risque d’interprétation, de source d’erreur, de malveillance et de réclamation,
III - Temps de transport et remboursement des frais de transport :
Application de l’avenant 36/2017 et 50/2022
A la demande des représentants syndicales, il est décidé de suspendre le contenu de l’avenant 36/2017 et 50/2022 qu’il ne serait applicable que si le Conseil Départemental décide de financer les temps et frais de déplacement. La suspension cessera le 31 mars 2023. Les partenaires présentent se revoir pour revoir ce point en concertation.
Dans l’attente des orientations budgétaires des tutelles financeurs Caf du Nord et du Département du Nord. Il est convenu de maintenir les remboursements des frais kilométriques dans le cadre des avenants 36/2017 et 50/2022.
Les frais de parcmètre pourront être prise en compte sous avis favorable du Directeur.
Les déplacements des personnes d’intervention font partie intégrante de leur exercice professionnel. Double objectifs :
Répondre à l’obligation budgétaire imposée par nos tutelles financeurs. Nous aurons à respecter nos engagements budgétaires
Appliquer et appréhender la convention collective unique de la branche aide à domicile.
Toutes autres interprétations ou usages sont abrogés.
Les frais de transport exposés par les salariés entre deux séquences consécutives de travail seront pris en charge (sans carence) dans les conditions suivantes ; Le salarié doit opter pour le remboursement de la carte de transport en commun (bus, train…) ou l’utilisation de son véhicule. Les frais de trajet seront remboursés sur la distance la plus courte relevée par Mappy, Google Maps ou le salarié dans les conditions suivantes :
L’utilisation des moyens du véhicule à moteur à savoir :
L’AFAD ne pourra, en aucun cas, être tenue pour responsable des dégâts occasionnés sur les personnes ou sur les véhicules lors
d’un trajet pour regagner sa famille ou dans le cadre d’une intervention pour les besoins de la famille.
Comme tout personnel administratif, les frais de trajet ne peuvent être solliciter lorsque le salarié se rend au siège de l’association depuis son domicile (ou s’en rendant).
L’indemnité kilométrique est une participation financière attribuée aux salariés utilisant leur véhicule à moteur. Cette indemnité couvre les frais d’essence, l’amortissement du véhicule, les frais d’assurance et assurance pour le transport des usagers …
Les frais de trajet seront remboursés sur la distance la plus courte relevée par Mappy ou le salarié dans les conditions suivantes :
Décomposition
Avenant 50 - 2022
NAO AFAD 2025
Amortissement 28,94% 0,11 € 0,11 € Erosion prix d'achat 2,64% 0,01 € 0,01 € Assurances (Trajet professionnel sans transport de personne) 15,78% 0,06 € 0,06 € Assurances (Trajet professionnel avec transport de personne) 0,00% 0,00 €
0,04 €
Garage 10,52% 0,04 € 0,04 € Carburant 36,84% 0,14 € 0,14 € Carburant et parkings dans le cadre d'une mission 0,00% 0,00 €
Ce remboursement sera cependant limité à un plafond kilométrique de
450 Kms/mois les AESF et les TISF. Cette franchise fera l’objet d’une étude fin du 1er semestre. Elle pourra être réévaluée tant à la hausse qu’à la baisse le 1er juillet 2025.
Limite du secteur d’intervention de l’A F A D :
La limite de l’intervention de l’AFAD s’entend de l’ensemble des communes longeons le littoral de la frontière belge à la frontière du Pas-de-Calais et trait de ligne droite de Holque à Hondschoote. Elle comprend en autre, les communes de la Communauté Urbaine de Dunkerque, La communauté de Communes Hauts de Flandres et les communes limitrophes. Les interventions seront possibles à l’extérieur de la limite fixée ci-dessus.
Le trajet s’entend pour le personnel d’intervention : Salarié demeurant dans le secteur :
carence de 2.5 kms lors du déplacement le matin au démarrage de l’intervention : du domicile de l’intervenant au domicile de la famille et carence de 2.5 kms lors du déplacement en fin de journée du domicile de la famille au domicile de l’intervenant.
Salarié demeurant à l’extérieur du secteur d’intervention de l’Afad : une
carence de 2.5 kilomètres à partir des limites du secteur d’intervention de l’AFAD. Un déplacement le matin au démarrage de l’intervention : du domicile de l’intervenant au domicile de la famille et un déplacement en fin de journée du domicile de la famille au domicile de l’intervenant avec carence du 2.5 kms à la limite du secteur Afad. Il appartient au salarié d’informer le service de sa limite d’entrée.
Les frais de transport dans le cadre d’intervention à domicile feront l’objet d’une notification écrite particulière. Il sera demandé au salarié : nom de la famille, date, mission, lieu de déplacement nombre de kilomètres. Les frais de transport dans le cadre d’actions collective feront l’objet d’une notification écrite particulière distincte.
Observation :
Dans le cadre de notre démarche « permaentreprise » le salarié priorisera le transport en commun.
Les transports en commun sont gratuits sur la Communauté Urbaine de Dunkerque. L’AFAD ne peut s’exclure de cette action positive.
Dans le cadre d’une démarche développement durable et qui se veut aussi citoyennes, les parties s’entendent sur le fait que le personnel doit prioriser le transport en commun. De fait, il ne peut être solliciter de remboursement de frais de transport au salarié travaillant au siège de l’association.
De plus, il y aura lieu de préparer l’ensemble du personnel sur les questions l’environnement et mobilité.
Le personnel d’intervention applique les mêmes règles que le personnel administratif lorsqu’il se présence au siège de l’association en demi-journée continue ou en journée
Rappel : tout salarié peut déclarer ses déplacements sur sa déclaration d’impôt. Une attestation de l’employeur (domicile – siège) pourra être demandé.
IV - Formation :
Sollicitation des membres du CSE :
L’Afad ne peut recourir au plan de formation qu’à hauteur de 35 % des sommes versées. Au-delà, une demande préalable à Uniformation doit être réalisée avant un passage en commission au sein de l’OPCO. Les représentants du personnel et la direction s’engagent sur les formations prioritaires suivant :
Formation sur le-s handicap-s (manipulations, gestes et types de handicaps)
Formation interne « Ecrit professionnel – note sociale, Projet personnalisé, évaluation mensuelle et bilan-intermédiaire, Bilan de fin d’intervention »
Formation gestion logiciel paie, gestion des plannings et d’activité.
Formation pour les encadrants (RH et permadémographie)
Tout salarié peut bénéficier tout au long de sa vie professionnelle d’un conseil en évolution professionnelle (CPF), dont l’objectif est de favoriser l’évolution et la sécurisation de son parcours professionnel. À ce titre, il sera demandé aux personnels de solliciter de faire appel à leur compte Personnel Formation (CPF) pour mettre à jour leur PSC1.
Il est rappelé que le Ministère du travail à mis en place le jeudi 21 novembre 2019 une application mobile. «
Mon compte formation » est le nom de cette application mobile.
V - Maintien des 35 heures et annualisation du temps de travail et activité partielle :
L’annualisation se calculera sur la base de 1820 heures pour un temps plein.
Afin de ne pas pénaliser l’association et les salariés. Il est décidé de :
Mettre les compteurs à zéro au 31 décembre,
De modifier la période d’annualisation du temps de travail du 1er janvier au 31 décembre,
Depuis plusieurs années, l’AFAD n’a pas revu les contrats de travail à la baisse des personnels en modulation négatif.
Vu la réorganisation par mise en place des Equipes d’Intelligence Collective, il appartiendra à chaque salarié de préparer le plus en amont possible (avec l’accord des encadrants de proximité) le planning d’intervention. Vu que le personnel à la connaissance des demandes des familles et des besoins sollicités par elles, Vu que le personnel demande à être reconnu comme salarié responsable et autonome, Vu que le Directeur et Président souhaitent hardiment concilier vie professionnelle et vie privée favorisant ouvrant ainsi la question de bien-être au travail, Vu que les Equipes d’Intelligence Collective seront coresponsables des situations et de la gestion des plannings de leur groupe, Vu que le temps d’intervention pourra être à minima de 3.5 heures le matin et 3.5 heures l’après-midi soit à minima de 7 heures avec un maximum de 10 h, dans l’impossibilité d’intervenir 3.5 heures l’intervenant devra avoir 3 familles dans sa journée. Au vu de cette nouvelle organisation et d’acception des responsables de l’AFAD d’assoir l’autonomie, la confiance et la responsabilité de chacun, il appartiendra à chaque salarié de réaliser le temps de travail contrat qu’il a signé. Le personnel d’intervention de pourra plus déclarer qu’il n’est pas responsable de la situation d’absence d’heures.
Il est convenu qu’au terme de chaque trimestre, le bilan des heures positifs et négatifs sera réalisé et à ce titre, tant à la hausse qu’à la baisse, le contrat de travail pourra être révisé.
Au-delà des plus ou moins 10 % d’heures complémentaires le contrat de travail pourra être réactualisé. En contrepartie, une prime pourra être accordé. cf. paragraphe primes
VI - Productivité sollicité par les services du Département :
La productivité moyenne recherchée pour un TISF doit être égale à 1 420 heures pour un temps plein. La Productivité moyenne recherchée pour l’AESF doit être égale à 1 520 heures pour un temps plein.
VII - Organisation et rémunération de l’astreinte :
Dans l’hypothèse d’un éventuel retour au service de garde d’enfants, droit de visite médiatisé le week-end et jours fériés, si les nécessités de ces services l’exigeaient une organisation d’un temps d’astreinte sera mis en place.
Les salariés d’astreinte recevront une indemnisation égale à 7 points par période de 24 heures d’astreinte ou de 8 points par période de 12 heures. Cette indemnité est proratisée en fonction de la durée de l’astreinte.
VIII - Temps des dimanches - Jours fériés - nuits- astreintes :
Dans le respect des règles édictées par le code du travail et de l’accord de branche et de la convention collective, il pourra être demandé à tout salarié d’effectuer des interventions le dimanche, les jours fériés et la nuit. Les conditions d’intervention et la rémunération sont définies par la convention collective.
Les conditions de rémunérations du travail de nuit sont définies par la CCU de la branche de l’aide à domicile. Il pourra être demandé au salarié d’assurer une astreinte en dehors des heures de travail. La mise en place de ces nouvelles demandes sera prioritairement réalisée avec le personnel volontaire. La mise en place d’un protocole et d’un calendrier devront définis, si accord.
Cependant, en cas d’absence de volontaires au sein de l’association, la direction se réserve le droit d’interpeller et de prioriser tout salarier n’ayant pas son temps de travail hebdomadaire.
IX – Rémunération et primes :
Ce point « rémunération et primes » pourra faire l’objet d’une rencontre particulière lors de la réactualisation des données budgétaire de juin 2025 et ou de septembre 2025.
Sur la base d’écrite ci-dessous, il pourra être accordé au personnel d’intervention une prime dont le montant fera l’objet d’une rencontre avec les représentants titulaires du CSE.
Les parties prenantes devront prendre en considération des données budgétaire Caf et Département que le Directeur aura pu obtenir et négocier avec ces deux organismes tutélaires.
Vu des données budgétaires prévisionnels, vu que le budget est réalisé en fonction de performance de l’association et du temps de travail productif total. Une prime pourra être remise si et seulement si les enveloppes budgétaires octroyées par la CAF du Nord et le Conseil Départemental du Nord ont été octroyées et réalisées.
Une prime pourra être accordé aux salariés ayant au moins réalisé de temps de travail productif soit :
1 420 heures en familles pour un temps plein TISF,
1 520 heures en familles pour un temps plein AESF.
Prime de productivité de 350 € sera octroyée le personnel d’intervention à domicile :
1 400 heures en familles pour un TISF (pour un équivalent temps plein) 1 500 heures en familles pour un AESF (pour un équivalent temps plein)
Cette prime accordée en prorata du temps de travail contractuel.
9.1 - Valeur du point :
Il est rappelé que l’AFAD n’est pas liée à une fédération nationale d’employeur de l’aide à domicile, que sa seule obligation porte sur les accord et avenant étendus. La valeur du point est définie par accord de branche étendu. La valeur du point de la branche SAAD
est de 5.77.
Sur temps d’intervention familles ou aide à domicile et actions collectives.
En contrepartie de la nouvelle organisation, de la mise en place des EPA, de la prise de responsabilité et l’adhésion du personnel au projet de service, d’une charge éventuelle dite de« charge mentale », de l’implication du personnel, portant sur les absences, les astreintes, la continuité de service à assurer, une valorisation du point de 0.06 cts est accordée pour l’année 2025.
Cette valorisation prendra effet du 1er janvier 2025 au 31 décembre 2025.
Cette compensation valorise les temps dits « invisibles ».
9.2 Bien-être et santé physique et mentale au travail :
Il sera accordé une participation physique à tous salariés pour son inscription nominative à une activité sportive dans la limite de 50 % de l’adhésion au club avec une limite maximum de 60 €.
9.3 - Santé et bien-être au travail et dans sa vie :
Selon les préconisations de la CARSAT, « être en bonne santé passe aussi par une activité physique adaptée ». Il sera demandé au Comité Risque Professionnel de formuler des propositions d’action en ce sens.
9.4 – Heures complémentaires :
L’AFAD est régie conformément à l’accord d’entreprise du 8 juin 2016 portant sur l’annualisation du temps de travail.
Pour 2025, le régime des heures complémentaires effectuées au-delà de la limite de 10 %, mais dans la limite d’un tiers de la durée du contrat pourront être payées avec un taux de majoration de 10 %.
Extrait de la loi : article 12 (…) 1o L’article L 3123-17 est complété par un alinéa ainsi rédigé ; « Chacune des heures complémentaires accomplies dans la limite fixée au premier alinéa du présent article donne lieu à une majoration de salaire de 10 % ». VIII – L’article L 3123-14-1 et le dernier alinéa de l’article L 3123-17 du code du travail, dans sa rédaction résultant de la présente loin entrant en vigueur le 1er janvier 2014
X - Congés annuels :
Chaque salarié est tenu de remplir les différents états d’intention de congés. Ils permettent la planification des aides apportées aux familles ainsi que des périodes souhaitées par les uns et les autres notamment lors des vacances scolaires et des ponts « liés » aux jours fériés. L’ordre des départs doit être fixé au plus tard le 1er avril N.
Afin de permettre une telle planification dans les meilleurs délais, le plan prévisionnel des congés d’été devra être remis au plus tard le 31 janvier N.
Les quatre semaines de CP d’été dont au moins deux semaines consécutives doivent s’inscrire sur la période allant du 1er juin au 31 octobre de l’année. Chaque secteur devra avoir au moins 50 % de son personnel en activité.
Afin de permettre au salarié de poser des temps d’indisponibilité pour raison personnel sans que cela soit considérer comme une absence, à la demande des membres du CSE, le salarié pourra poser 4 jours de congé fractionnable en en demi-journée. (Soit 8 demi-journées durant la période de référence).
Vu le conteste économique et la non réalisation de nos enveloppes allouées, nous ne pouvons plus nous permettre d’accorder des jours d’indisponibilité.
XI – Congés maladie non professionnelle ou Accident du travail – maladie professionnelle dite loi DDADUE 2 applicable au 24 avril 2024
Tout arrêt maladie ouvre droit à congés payés, quelle qu’en soit l’origine qu’elle soit maladie non professionnelle ou accident du travail maladie professionnelle. Le nombre de jour est de 2 jour ouvrable (1.66 ouvrés) pour la maladie non professionnelle et de 2.5 jours ouvrable (2 jours ouvrés) pour l’accident du travail et professionnelle. Le report de congés non pris est de 15 mois pour le salarié.
Les parties présentes proposent que le salarié puisse utiliser :
Le congé dans le cadre d’une demi-journée par semaines ou une journée par mois en cas de retour
Maternité,
Maladie nécessité un temps de repos,
Absences,
Pallier à la baisse d’activité du compteur d’annualisation (modulation) négatif.
Compte Epargne temps pourra être mis en place en 2025
Portant sur la rétroactivité, il appartiendra au salarié de formuler proposition à la Direction.
XII – journée de solidarité 2025 :
La journée de solidarité 2025 s’applique à l’employeur et à ses salariés. De plus, l’employeur participe en versant mensuellement la Contribution Solidarité Autonomie à hauteur de 0.30 % de la masse salariale brute. La journée de solidarité est le lundi 9 juin 2025.
XIII – Plan sénior :
Les parties s’entendent qu’une attention particulière sera apportée sur l’organisation du travail pour les personnels ayant plus de 55 ans. Cette attention portera sur leur rythme circadien.
Si l’organisation et les fonds dédiés l’autorisent.
XII – Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Il est reconnu que les associations et les services d’aide à la personne et d’aide et d’accompagnement aux familles emploient principalement des personnels féminins. A l’avenir, l’AFAD doit avoir une attention particulière sur les embauches d’intervenants masculins à domicile et de responsables masculins.
XIII – calendrier
Ledit accord des négociations obligatoires est unifié pour l’année 2025.
XIV - Conclusion :
Ce 10 décembre 2024, sont rencontrés à 14 h 00 pour finaliser ce document.
Cet accord est la traduction des échanges et débats ayant eu lieu entre la direction et les représentantes du personnel. C’est un accord « concluant », semble convenir à une satisfaction générale. Il a le mérite de maintenir et de préserver l’emploi.
En réunion mensuel employeur, les parties se retrouveront le 2ème trimestre 2022 et 4ème trimestre 2020 pour analyser l’activité et les tendances.
Fait en 6 exemplaires, Conseil des prud’hommes (1), Direccte (1), DS et Représentant du Personnel (2), et Afad (2).
