AFPAI, association loi 1901, 53 avenue de la république, 45300 PITHIVIERS, représentée par la Présidente, X
D'une part,
Et
L’organisation syndicale représentative de salaries suivante :
CFDT Sante Sociaux, représentée par son Délégué Syndical, Monsieur X
D'autre part,
Préambule
L’AFPAI rencontre aujourd'hui comme beaucoup d'associations du secteur médico-social des difficultés pour recruter et fidéliser ses professionnels. Le levier des rémunérations est limite car l’association dépend des financements publics (Agence régionale de la Santé et le Conseil Départemental) et n'a que très peu de liberté dans une politique de rémunération attractive. L’AFPAI souhaite se différencier notamment en apportant la meilleure qualité et les meilleures conditions de vie au travail à ses professionnels. Le télétravail incarne un vecteur de modernisation des relations de travail, basé sur une confiance mutuelle.
C'est pourquoi L’AFPAI pose désormais comme nouveau principe que chaque professionnel peut bénéficier de périodes de télétravail quel que soit son emploi. Ce temps de télétravail est modulable selon la présence nécessaire du professionnel devant la personne accompagnée. Un professionnel dont l'activité nécessite une présence sur site pourra néanmoins être en télétravail pour d'autres tâches précises préalablement évaluées avec son responsable hiérarchique.
Un guide de déploiement de cet accord télétravail, portant notamment sur le rôle attendu du responsable hiérarchique est créé en marge de cet accord. Le responsable hiérarchique doit être en capacite d'apprécier avec le professionnel la possibilité ou non de télétravailler selon des critères les plus objectifs possibles. La continuité de l'activité devant toujours être la priorité. Des sensibilisations spécifiques accompagneront ce déploiement innovant dans le secteur.
Le télétravail doit s'intégrer pleinement à la raison d'être de l’AFPAI. Le télétravail apparait en effet comme une modalité pertinente d'exercice de l'activité.
L’AFPAI et l’organisation syndicale représentative se sont donc réunies pour définir les modalités de mise en œuvre du télétravail dans l'association.
DEFINITIONS ET CHAMPS D’APPLICATION
Le télétravail est défini par l’article L.1222-9 du Code du Travail. II désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail, qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur, est effectué par un salarié. Hors de ces locaux, de façon volontaire et en utilisant les technologies de l'information et de la communication, est qualifié de télétravailleur tout salarié de l'entreprise qui effectue, après la fin de sa période d’essai, du télétravail tel que défini ci-dessus.
A l’AFPAI le télétravail est ouvert aux salariés en contrat à durée indéterminée (CDI) ou déterminée (CDD), à temps plein ou à temps partiel.
II est précisé que l'exercice du mandat des représentants du personnel ou des organisations syndicales en dehors des locaux de l’AFPAI (et notamment lors de leurs heures de délégation) ne relève pas des dispositions du présent accord.
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs que ses collègues et reste soumis aux mêmes obligations que les salariés se trouvant dans une situation comparable et travaillant dans les locaux de l'association. L'ensemble des dispositions RH en vigueur dans son établissement est applicable en télétravail.
MODALITES D’APPLICATION DU TELETRAVAIL
Principes généraux
Le télétravail est mis en œuvre sur la base du volontariat (c'est-à-dire à la demande ou avec l'accord du salarié). II doit permettre au salarié de bénéficier d'une plus grande souplesse dans l'organisation de son activité professionnelle, sans porter atteinte à l'efficacité du collectif de travail.
Le télétravail est compatible avec toutes taches pouvant être exercées à distance. A titre d'exemple, le télétravail est ouvert à tous les professionnels qui réalisent les missions suivantes :
D'autres missions peuvent être travaillées si le professionnel et le responsable hiérarchique en sont d'accord et en respectant l'équilibre entre les salariés. La réussite du télétravail nécessite une capacite du télétravailleur et du responsable hiérarchique à s’adapter à ce mode d'organisation du travail et à communiquer de manière fluide.
Le responsable hiérarchique doit s'assurer, entre autres, que le salarié exerce des missions en télétravail compatibles avec le bon fonctionnement du service et suffisamment de temps de travail dans l'entreprise pour garder un lien avec la collectivité de travail et éviter tout isolement professionnel. Ce point sera développé dans le guide de déploiement de cet accord.
Lieux du télétravail
Le télétravail s'exerce au domicile du salarié (lieu de résidence principale ou tout autre lieu de résidence déclarée) ou dans un tiers-lieu déclaré (ex: espace de coworking). En cas de télétravail à domicile le salarié doit justifier auprès de sa direction que :
Son logement est équipé d'un réseau domestique permettant une connexion internet de qualité suffisante pour assurer la transmission des données ;
De la conformité de ses installations électriques aux normes de sécurité ;
Sa compagnie d'assurance a pris acte du fait que le collaborateur exerce une activité professionnelle à son domicile en télétravail.
Les justificatifs sont précisés en page 5 du présent texte.
Le salarié doit disposer d'un espace de travail qui lui permet d'exercer son activité dans des conditions conformes aux règles d'hygiène et de sécurité, et de dissocier sa vie personnelle et de sa vie professionnelle.
Ces dispositions s'appliquent en cas de changement de domicile. Si le salarié est confronté à des contraintes qui sont de nature à empêcher de manière temporaire la réalisation du télétravail (travaux, problèmes de réseau électrique, réseau internet...). Le salarié doit en informer son responsable de service et reprendre l'exercice de ses missions dans les locaux de travail pendant le temps nécessaire à la résolution du problème.
Durée et horaires de travail, modalités de contrôle du temps de travail et droit à la déconnexion
La charge de travail a réalisé en télétravail correspond à celle confiée dans les locaux habituels de travail, sans modifications des horaires habituels, ni de sa durée de travail sur la journée considérée. II est rappelé que d'une manière générale, et sauf situation exceptionnelle, le salarié ne peut être sollicité professionnellement, quel qu'en soit le moyen, en dehors de son temps de travail habituel, soit les horaires de son établissement ou service.
Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le respect des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles en vigueur. Par conséquent, il ne doit pas dépasser les durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail. Les temps de repos quotidien et hebdomadaire demeurent inchangés.
Un entretien annuel doit être organisé afin d'évoquer les conditions de travail du salarié et sa charge en télétravail. Cet entretien annuel peut être réalisé à l'occasion de l'entretien de développement professionnel. Par ailleurs, une vigilance particulière sera portée par le responsable hiérarchique à l'exercice du droit à la déconnexion dont bénéficie tout salarié de l'association, conformément aux dispositions de l'accord du 12 juillet 2018 (confère code du travail).
Pour garantir le respect de ces dispositions et la comptabilisation de son temps de télétravail, le télétravailleur indiquera - si elles diffèrent de celles fixées par son planning prévisionnel - ses heures de début et de fin de travail, a son responsable hiérarchique selon les modalités en vigueur dans l'établissement sur l’outil BL RH mobile via « la modification de plages horaires » Ces modalités lui seront précisées lors de la mise en place du télétravail.
Rythme du télétravail
Afin de maintenir le lien social et la cohésion au sein de chaque équipe de travail, les parties s'accordent pour considérer que le télétravailleur doit être présent dans les locaux au sein desquels il exerce habituellement son activité, au moins 3 jours par semaine complète d'activité (hors congés payés, RTT, déplacements). Par conséquent, le nombre de jours de télétravail dont peut bénéficier le salarié est au maximum de 2 jours par semaine.
Ainsi le nombre de jours de télétravail par semaine est de :
2 jours maximum dans une semaine de travail complète sans absence
1 jours dans une semaine de travail incluant 1 journée d’absence (RTT, congés, déplacements)
0 jours dans une semaine avec au moins 2 jours d’absences (RTT, congés, déplacements)
Lorsque l'organisation du temps de travail du salarié s'effectue par roulement sur plusieurs semaines (cycle), ce maximum s'entend en moyenne par semaine sur la période travaillée.
Les salariés à temps partiel dont la durée de travail est inférieure à 3/5e (soit 0,6 équivalent temps plein) ne sont pas éligible au télétravail.
Les périodes de télétravail sont fixes ou variables selon l'échange entre le collaborateur et le responsable hiérarchique. Elles peuvent être prises par :
Demi-journée ;
Journée entière
Le télétravail ne peut être un frein à la participation à la vie du collectif de travail, notamment aux réunions lors desquelles le responsable hiérarchique exige la présence physique, ou en cas de contraintes ou de variations de l'activité nécessitant une présence dans les locaux de travail.
Le télétravailleur reste donc tenu, même pendant les jours durant lesquels il est en principe en situation de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'association ou en tout autre lieu défini, si son responsable hiérarchique le lui demande, pour participer aux réunions ou rencontres professionnelles. Chaque jour de télétravail concerné peut être décalé (anticipé OU reporté sur la même période) d'un commun accord entre le télétravailleur et son responsable hiérarchique. Ce changement sera formalisé par une modification de la période de télétravail.
Si pour des raisons personnelles, le salarié ne peut exercer son activité en télétravail durant le ou les jours initialement prévus, il réalisera alors son activité professionnelle dans les locaux de l’établissement dans lequel ii exerce habituellement son activité, sans pouvoir reporter ni cumuler ces jours de télétravail sur une autre période. Le salarié informe au préalable son responsable hiérarchique de sa présence sur site, et son responsable hiérarchique procédera aux modifications utiles dans l’outil BL RH mobile.
Environnement de travail
Les dispositions légales, règlementaires et/ou conventionnelles relatives à la sante et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. Ainsi, lorsque le télétravail s'exerce en tout ou partie à son domicile, le salarie doit attester de ce que ce lieu permet l'exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.
Le télétravailleur doit ainsi s'assurer de la compatibilité de son installation avec un tel fonctionnement, et en particulier du respect des normes d'hygiène et de sécurité en vigueur. Le salarie doit donc fournir les documents suivants :
Attestation sur l'honneur indiquant que son environnement de travail est conforme aux normes électriques
Attestation d'assurance multirisque habitation1 indiquant que sa compagnie d'assurance a pris acte du fait que le collaborateur exerce une activité professionnelle à son domicile en télétravail
La transmission de ces justificatifs est une condition préalable à l'exercice du télétravail. 1 Si l’assurance ne couvre pas certains dommages liés à ses équipements, le télétravailleur devra demander une extension de garantie en ce sens. Pour toutes modifications impactant ladite couverture, le télétravailleur devra, en outre, remettre à l’employeur une nouvelle attestation de sa compagnie d’assurance stipulant la couverture de ces risques
L'employeur et les représentants du personnel en charge des questions relatives à la sante et la sécurité au travail peuvent, le cas échéant, être amenés à accéder au lieu de télétravail sur rendez-vous, après accord du télétravailleur et en sa présence. Le télétravailleur est également invité à veiller à l'ergonomie de son poste de travail. Pour ce faire, il peut notamment demander conseil auprès du service de santé au travail (CIHL), via le service RH.
S'il doit bénéficier d'un poste aménagé au sein des locaux de l’AFPAI, le service RH s'assurera que les conditions matérielles dont il dispose à son domicile soient également adaptées.
Si des aménagements s'avéraient nécessaires au domicile du salarié en situation de handicap pour y permettre le télétravail, l’AFPAI prendra en charge ces aménagements sous réserve qu'ils soient raisonnables2; une aide de la part de l'association OETH sera systématiquement sollicitée.
2 Au sens des articles L.5213-6 et L.5213-10 du code du travail
Equipements
Dès lors que le télétravail est accepté, l’AFPAI fournit au télétravailleur les équipements dont il ne bénéficierait pas d'ores et déjà et qui lui sont nécessaires pour exercer ses fonctions à distance (étude au cas par cas ; exemples : téléphone portable ; ordinateur portable ; accès à distance au réseau, aux logiciels, aux documents de travail ...).
Le télétravailleur prend soin du matériel qui lui est ainsi confié. II ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension de son contrat de travail.
Le télétravail doit être exécuté dans le respect des données, de leur confidentialité et du matériel fournis par l’AFPAI. A ce titre, il est rappelé que le salarié, en télétravail comme en présentiel se doit de respecter la charte informatique.
Le matériel fourni restant la propriété de l’AFPAI, sa maintenance est assurée par l'association selon les procédures en vigueur au sein de l'établissement. Aucun déplacement au domicile du télétravailleur ne pourra s'effectuer à cet effet. Enfin, ce matériel devra être restitué à l’AFPAI dès la fin de la période de télétravail dans l'hypothèse où il ne serait pas nécessaire à la poursuite de l'exercice professionnel du salarié quel qu'en soit le lieu.
Formalisation du télétravail
Conditions d’éligibilité
Le télétravail peut faire l'objet d'une demande du salarié ou d'une proposition du responsable hiérarchique.
Le salarié qui souhaite bénéficier de ce mode d'organisation doit en faire la demande par mail ou lettre remise en main propre adresse à son responsable hiérarchique, précisant ses souhaits concernant la date de début de la période de télétravail, son rythme, ainsi que le ou les jours concernés.
La proposition de télétravail peut aussi émaner de la hiérarchie. Le responsable hiérarchique doit adresser au salarié concerné une lettre remise en main propre ou un mail précisant la date souhaitée de début de la période de télétravail, son rythme, ainsi que le
OU les jours concernés.
La demande de mise en œuvre du télétravail est ensuite examinée par le responsable hiérarchique du salarié. Pour l'accepter, ce dernier doit s'assurer que :
Les missions sont éligibles au télétravail ;
La demande est compatible avec les nécessités de service ;
Le nombre de jours demandés n'est pas supérieur aux limites fixées ci-dessus ;
Les équipements nécessaires à l'exercice de ses fonctions dans le cadre du télétravail sont ou seront disponibles.
Dans les deux cas, le responsable hiérarchique organise, dans un délai de 15 jours maximum suivant la réception de la demande, un entretien avec le salarié pour définir les modalités d'organisation. Le salarié, ou son responsable, dispose ensuite d'un délai de 15 jours maximum à compter de la date de l'entretien pour faire connaitre sa réponse par mail.
Le refus de la part du salarié d'exercer ses missions en télétravail ne peut en aucun cas constituer un motif de sanction ou de licenciement. Le refus du responsable de service d'accéder à une demande de télétravail doit être notifié par écrit et motivé, conformément aux règles énoncées ci-dessus.
Notification de l’éligibilité
En cas d'acceptation de l'exercice d'une partie de ses missions en télétravail, une notification (en annexe de cet accord) est remise au salarié pour formaliser la mise en œuvre du télétravail, ainsi que la copie du présent accord.
Cette notification, dont un modèle est annexé au présent texte, est à durée indéterminée (ou pour la durée du contrat s'agissant des salariés en CDD). Elle précise notamment les modalités utiles à l'exercice des missions en télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur. Un exemplaire de cette notification sera transmis au service RH.
En cas de changement de poste de travail, de service, d'établissement ou de domicile du salarié, un nouvel examen des critères d’éligibilité sera effectué par le responsable hiérarchique.
Lorsqu'il est mis fin à la situation de télétravail, quels qu'en soient la durée et les motifs, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions que celles qui lui étaient applicables antérieurement.
Adaptation et réversibilité
Une période d'adaptation est prévue systématiquement lors de la mise en place du télétravail afin de permettre au salarié et à son supérieur hiérarchique d'expérimenter ce nouveau mode de travail et de vérifier son bon fonctionnement technique et organisationnel. La durée de la période d'adaptation, fixée d'un commun accord, est d'une durée de 3 mois maximum. Elle est inscrite dans la notification formalisant le passage en télétravail. Pendant cette période, chacune des parties pourra demander un entretien pour lever les éventuelles difficultés rencontrées et pour permettre la poursuite de l'activité en télétravail, ou de mettre fin à la situation de télétravail si elle ne répond pas aux attentes ou besoins de l'une ou l'autre des deux parties.
La demande de suspension, ou de fin, de l'activité en télétravail fait l'objet d'un lettre remise en main propre ou d'un mail. Le délai pour reprendre l'activité sans télétravail est fixé lors d'un entretien entre le salarié et le supérieur hiérarchique. La suspension ou la fin de l'activité en télétravail est formalisée et motivée par le supérieur hiérarchique, par courrier remis en main propre contre décharge, ou par mail.
Risques professionnels lies au télétravail - Prevention
Le télétravail doit s'articuler avec le respect de la vie privée du salarié. Compte tenu des aménagements et équipements dont le télétravailleur dispose à son domicile pour l'exercice du télétravail, le salarié en repos quotidien ou hebdomadaire, congés payés, congés trimestriels, RTT, récupération, arrêt maladie etc.. et son responsable hiérarchique devront veiller à que le télétravailleur n'utilise pas les moyens qui lui ont été octroyés durant ces périodes, afin de bénéficier de manière effective de son droit à la déconnexion.
Le télétravailleur, comme tout salarié, sera sensibilisé aux risques Troubles Musculosquelettiques (TMS) : position face à l'écran, emplacement de la souris et du clavier, lutte contre les effets de la sédentarité (pauses régulières, changement de position, remplacement du temps de trajet par une activité physique...). Les échanges prévus dans la clause relative à la formalisation du télétravail doivent aussi porter sur l’environnement de travail de télétravailleur : matériel, mobilier, connexion, luminosité, calme.
En cas de difficulté survenant dans le cadre du télétravail, le télétravailleur est tenu d'en échanger dans les meilleurs délais avec sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées. Les services de santé au travail et les représentants du personnel pourront également être sollicité.
Accident du travail
Seront présumés comme accident du travail, les dommages corporels du télétravailleur intervenant pendant ses heures de travail et au cours de ses activités professionnelles sur son lieu de télétravail.
Si un accident survient au domicile du télétravailleur, celui-ci en avise son responsable hiérarchique ainsi que le service RH dans les mêmes délais et les mêmes formes que celles applicables lorsqu'il exerce son activité dans les locaux de l’AFPAI ou à partir de ces locaux pour les activités extérieures.
Le service RH effectue la déclaration d'accident au regard des faits qui lui ont ainsi été communiqués par le salarié lui même, en précisant que l'exercice de l'activité s'effectuait dans le cadre du télétravail. II en informe le médecin du travail si nécessaire.
Protection des données - Confidentialité
Le télétravailleur doit porter une attention particulière aux règles de sécurité informatique, et plus spécifiquement à ses moyens d'identification et d'authentification (mot de passe, code d'accès, ...) qui sont personnels, confidentiels et inaccessibles. Le télétravailleur est tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par l'association. II doit en particulier, à ce titre, préserver la confidentialité des données auxquelles il a accès dans l'exercice de ses fonctions.
II doit également assurer l'intégrité et la disponibilité des informations confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous les supports et par tous les moyens, et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.
Télétravail Exceptionnel
Le télétravail exceptionnel a vocation à répondre à des situations rendant difficile le déplacement des salariés sur le lieu de travail, ou rendant difficile voire impossible l'exercice de l'activité professionnelle sur site, ou en facilitant la poursuite de l'activité.
Sur demande du salarié
Avec l'accord préalable de leur responsable de service et si l'exercice de l'activité professionnelle le permet, les salariés qui sont confrontés à des difficultés particulières pour rejoindre leur lieu de travail en raison, d'une intempérie, ou d'une grève, occasionnant des temps de déplacements importants et inhabituels, pourront se trouver en situation de télétravail pendant toute la durée de la perturbation.
Dans ces situations, le salarié sollicite l'autorisation de son supérieur hiérarchique dans un délai compatible avec la mise en œuvre effective de ce télétravail exceptionnel, par écrit (ex : par mail); l'accord ou le refus du supérieur hiérarchique sera également formalisé par écrit en amont du ou des jours concernés. Le service RH de l'établissement est destinataire de cette réponse, en copie, pour information.
En tout état de cause, le recours au télétravail ne saurait être envisagé dans des situations incompatibles avec une activité professionnelle et couvertes par des autorisations d'absence légales ou conventionnelles (ex: salarié souffrant, enfant malade, pas de solution de garde d'enfants, etc).
A l'initiative de l'employeur
Conformément à l'article L1222-11 du code du travail, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, de pandémie, de tout évènement prévisible ou non entrainant la non-disponibilité des locaux, d'activation du plan de continuité d'activité ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l’AFPAI et garantir la protection des salariés et/ou des personnes accompagnées.
Dans ce cas, le télétravail exceptionnel s'effectue sur décision unilatérale de l'employeur et s'impose au salarié dont l'avis n'est alors pas requis. Ce dernier est informé dans les meilleurs délais et par écrit de son passage en télétravail exceptionnel, ainsi que des dates de début et de fin de cette période.
INFORMATION DES SALARIES ET DE LEURS REPRESENTANTS
Les salaries de l’AFPAI seront informés des dispositions prévues au présent accord par tout moyen. Par ailleurs, une information spécifique sera organisée à l'attention des membres des CSE lors d'une réunion.
Enfin, le personnel bénéficiera d'une information concernant les règles applicables et les bonnes pratiques en matière de télétravail.
DUREE ET DATE D’EFFET
Le présent accord est applicable à compter du 1er janvier 2025. II est conclu pour une durée déterminée de 2 ans et ses dispositions ne seront pas applicables par tacite reconduction. Ses dispositions se substituent automatiquement et sans formalité à celles antérieurement arrêtées et/ou appliquées au sein des établissements ou services de l'association (usages et pratiques) ayant le même objet, et qui ne peuvent, dès lors, plus trouver application.
SUIVI
Un bilan de la mise en œuvre de ce présent accord sera effectué à l'issue des six premiers mois d'application. Selon les résultats qui en découleront des ajustements organisationnels pourront être apportés.
En outre, les parties conviennent de se revoir en cas de modifications légales, règlementaires ou conventionnelles, interprofessionnelles ou de branche, des règles impactant significativement les termes du présent accord dans les conditions prévues ci-après.
REVISION
Chaque partie signataire du présent accord peut en demander la révision, en tout ou partie, selon les modalités suivantes : Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge à chacune des autres parties signataires et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de modification
Le plus rapidement possible et au plus tard dans le délai de 3 mois suivant réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte ; les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un avenant de modificatif.
La révision proposée donnera lieu à l'établissement d'un avenant modificatif se substituant de plein droit aux stipulations de l'accord qu'il modifie, sous réserve de l'exercice du droit d'opposition prévu par le Code du travail.
Cet avenant devra faire l‘objet des formalités de dépôts prévues par le Code du travail ;
En outre, en cas d'évolution législative, règlementaire, conventionnelle ou jurisprudentielle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions de cet accord, les partenaires sociaux se réuniront à nouveau, dans un délai de 3 mois après la publication de ces textes afin d'adapter les présentes dispositions.
DEPOT ET PUBLICITE
Ce présent accord comporte 11 pages, dont 1 page d'annexe.
II sera dépose auprès du service de dépôt des accords collectifs d’entreprise au format dématérialisée via la plateforme en ligne « TéléAccords »
II fera l'objet d'un affichage dans chaque établissement et mis à disposition du personnel et de leurs représentants. Un exemplaire sera remis aux représentants du personnel.
