L’association AFASEC (Association de formation et d'action sociale des écuries de course), Association déclarée, ayant son siège social allée de Jardy, représentée par Madame XX en sa qualité de Directrice des ressources humaines, dûment habilitée à cet effet ;
Et :
Les organisations syndicales représentatives suivantes :
SHN-CFE CGC, représentée par Madame XX, en sa qualité de Déléguée syndicale
Ayant recueilli 40% des suffrages valablement exprimés au 1er tour des dernières élections au Comité Social et Economique ;
FGTA - FO représentée par Madame XX, en sa qualité de Déléguée syndicale
Ayant recueilli 59% des suffrages valablement exprimés au 1er tour des dernières élections au Comité Social Economique ;
Ci-après collectivement désignées les «
Parties »
PREAMBULE
En application des dispositions des articles L.1222-9 à L.1222-11 du Code du travail, la Direction et les organisations syndicales représentatives se sont réunies afin de négocier un accord à durée indéterminée relatif à la mise en place du télétravail au sein de l’association en vue de promouvoir cette forme d’organisation du travail en l’harmonisant et en la pérennisant. Le télétravail, tel que l’envisage la Direction et les organisations syndicales représentatives, vise à concilier les exigences de performances pour l’association et de mieux-être au travail pour les salariés, en leur offrant un mode d’organisation flexible et en prenant en considération leurs contraintes personnelles. Les parties signataires soulignent que le présent accord a vocation à répondre aux objectifs suivants :
Renforcer la performance organisationnelle au sein de l’entreprise en apportant aux salariés souplesse, flexibilité et efficacité dans l’organisation du travail
Réduire le temps de trajet et ainsi réduire la fatigue associée, et l’empreinte écologique de chacun ;
Réduire la consommation énergétique et notamment en période hivernale ;
Contribuer à améliorer la qualité de vie de chacun en favorisant une meilleure articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Le télétravail est ainsi envisagé par les parties comme une forme moderne d’organisation du travail qui contribue au développement d’une politique sociale et managériale dynamique pour l’association. En effet, ce mode de travail à distance pour qu’il prospère, implique que des facteurs clefs soient réunis : responsabilité, autonomie (au sens de la capacité à gérer son activité en autonomie et non au sens de l’organisation du temps de travail) et confiance mutuelle entre le salarié et sa hiérarchie impliquant un niveau de contrôle équivalent au travail en présentiel. Par ailleurs, les parties entendent souligner que l’appréciation de la qualité du travail des salariés en télétravail et l’atteinte de leurs objectifs, tout en veillant au respect des équilibres des temps de vie, relèvent de la responsabilité de chaque manager et de leur hiérarchie. Les parties affirment enfin que le télétravailleur bénéficie des mêmes droits que ceux applicables à l’ensemble des salariés de l’association et est soumis aux mêmes obligations. Tel est notamment le cas s’agissant :
Du maintien du lien social
Du droit au respect de sa vie privée
Du droit individuel à la déconnexion
De l’accès à la formation en présentiel et/ou à distance.
ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique de plein droit à l’ensemble des salariés actuels et futurs de l’association, sous réserve de leur éligibilité au télétravail, telle que définie à l’article 3.1 du présent accord. Il est précisé que les membres du comité de direction, de par la nature nomade de leur emploi, sont exclus de ce dispositif. Ces dispositions ont par conséquent vocation à s’appliquer, dès l’entrée en vigueur du présent accord, à tous les salariés éligibles qu’ils soient ou non déjà en situation de télétravail.
ARTICLE 2 : DEFINITIONS
2.1 – Définition du télétravail
En application des dispositions de l’article L.1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail, qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’association, est exécuté par un salarié hors de ceux-ci en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
2.2 – Définition du télétravailleur
Est qualifié de télétravailleur tout salarié de l’association qui effectue du télétravail au sens de la définition ci-dessus.
2.3 – Définition du lieu de télétravail
En priorité, le lieu de télétravail est le domicile qui s’entend comme le lieu de résidence habituelle principale, sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur. Il s’agira du dernier domicile déclaré à l’employeur et mentionné sur les bulletins de paie du télétravailleur. Le salarié s’engage par ailleurs à informer la Direction des Ressources Humaines de l’association de tout changement d’adresse impliquant un changement de son domicile. Si le salarié télétravaille depuis un lieu qui n’est pas sa résidence habituelle principale, il s’engage à revenir sur site en cas de besoin dans le respect d’un délai de prévenance de 24 heures. Le salarié souhaitant télétravailler devra accompagner sa demande d’une déclaration (selon modèle en
Annexe 3) attestant sur l’honneur des éléments suivants concernant son lieu de travail, en priorité son domicile :
Son environnement de travail est adapté et constitué d’une pièce propice, dotée d’un bureau ou d’une table ;
Son installation électrique est compatible à l’exercice du télétravail ;
Son assurance multirisque habitation couvre sa présence à son domicile pour son travail durant les journées de télétravail ;
Sa connexion internet permettant une activité professionnelle.
Si ces quatre (4) conditions ne sont pas remplies, le télétravail ne pourra être envisagé. En cas de changement de domicile défini comme étant le lieu de télétravail, le salarié devra fournir une nouvelle attestation (selon le même modèle en
Annexe 3) en même temps qu’il informe la Direction des Ressources Humaines de son changement d’adresse.
En tout état de cause, la réalisation du télétravail dans un lieu autre que la résidence habituelle principale n’emportera pas d’indemnisation ou de prise en charge d’éventuels frais supplémentaires au titre et plus globalement des déplacements. Il est rappelé que, dans le respect de la réglementation Urssaf, le recours au télétravail n’entrainera pas de modération sur la prise en charge des frais effectivement engagés à un réseau de transport en commun, le coût de l’abonnement demeurant inchangé.
ARTICLE 3 : CONDITIONS DE RECOURS AU TELETRAVAIL
3.1 – Personnels et postes éligibles
Le présent accord a vocation à s’appliquer par principe à tout le personnel de l’association titulaire d’un contrat de travail (CDI/CDD) avec l’association, sans condition d’ancienneté, occupant les postes listés en
Annexe 1.
Il ne s’applique pas aux salariés occupant les postes listés en
Annexe 2 pour lesquels le télétravail ne peut être envisagé pour des raisons opérationnelles de réalisation des missions associées à ces postes.
Il est précisé par les Parties que :
les stagiaires, alternants (sous contrat de professionnalisation et en contrat d’apprentissage) d’une durée égale ou supérieure à trois (3) mois et dont la mission correspond aux postes de l’
Annexe 1 pourront bénéficier du dispositif ;
les stagiaires et alternants dont le contrat ou la convention est d’une durée inférieure à trois (3) mois ou dont la mission correspond aux postes de l’
Annexe 2 sont exclus du dispositif.
Un suivi des postes éligibles sera réalisé deux (2) fois par an la première année puis annuellement dans le cadre de la commission de suivi de l’accord. Il est ici précisé qu’en cas d’évolution technique et/ou technologique rendant possible la mise en place du télétravail pour des postes jusqu’alors exclus par principe du dispositif de télétravail, ce dispositif pourrait être immédiatement appliqué, les postes éligibles à ce titre étant confirmé lors de la plus proche réunion de la commission de suivi. Et donnant lieu à un avenant en cas de modification de l’
Annexe 1.
Les Parties rappellent que le dispositif de télétravail :
est ouvert aux personnels en situation d’handicap occupant les postes listés en
Annexe 1 ;
pourra être privilégié pour les femmes enceintes occupant les postes listés en
Annexe 1 ; notamment dans l’objectif de préserver leur santé ;
Etant précisé que pour ces salariés, les adaptations en nombre de jour(s) ou demi-journée(s) de télétravail seront étudiées au cas par cas en liaison avec la Médecine du travail dans le respect des dispositions prévues à l’article 4 ci-dessous.
3.2 – Caractère volontaire
Le télétravail revêt par principe un caractère volontaire pour le salarié. Ce qui signifie que pour un salarié occupant un poste éligible tel que listé en
Annexe 1, le salarié concerné ne pourra pas être contraint au télétravail quand bien même il occuperait un poste éligible (sauf circonstances exceptionnelles – voir article 3.4 ci-dessous).
3.3 – Procédure organisationnelle de passage en télétravail
Le salarié éligible souhaitant bénéficier du télétravail doit en faire la demande à son supérieur hiérarchique par tout moyen. Ce dernier vérifiera que les conditions des articles 2.3 et 3.1 sont bien remplies. Le salarié aura transmis de manière concomitante l’attestation sur l’honneur visée à l’article 2.3 du présent accord (selon modèle en
Annexe 3).
Le responsable hiérarchique veillera à l’organisation du télétravail au sein de son service et devra donc vérifier :
les conditions d’éligibilité du salarié et de l’emploi au télétravail ;
le maintien d’une permanence sur site conformément aux dispositions de l’article 4.2 ci-dessous.
La décision du responsable hiérarchique sera notifiée par écrit au salarié concerné et transmise à la Direction des Ressources Humaines ; cet écrit précisera également les conditions applicables au télétravail dans le respect des modalités prévues à l’article 4 ci-dessous. En cas de refus par non-respect des conditions visées aux articles 2.3 et 3.1, le salarié sera reçu par son supérieur hiérarchique afin de lui en exposer les motivations. Le salarié continuera alors de se rendre physiquement sur site. En cas de nécessité absolue, le responsable hiérarchique direct pourra de façon exceptionnelle et temporaire mettre en suspens le dispositif du télétravail pour l’ensemble de son périmètre. Il devra être porté une attention particulière aux salariés employés sous contrat de professionnalisation ou d’apprentissage, ainsi qu’aux stagiaires, afin que l’éventuelle organisation en télétravail s’intègre en cohérence avec leur apprentissage et n’en constitue pas un frein. Ainsi, et pour exemple, il conviendra d’étudier avec vigilance la compatibilité entre le télétravail et le nécessaire temps de présence hebdomadaire sur site, requis pas ces typologies de formation/convention.
3.4 – Circonstances exceptionnelles
Conformément à l’article L.1222-11 du Code du travail, en cas de circonstances exceptionnelles (notamment en cas de risque épidémique, mesure de confinement, etc.), la mise en œuvre du télétravail peut être considéré comme un aménagement du poste rendu nécessaire afin de permettre la continuité de l’activité de l’association et garantir la protection des salariés. Le télétravail pourra ainsi être imposé par la Direction jusqu’à 100% de l’activité exercée. En cas de mise en place unilatérale dans ces conditions, la Direction informera les salariés par tous moyens et dans la mesure du possible mettra en place les outils nécessaires à la continuité du travail. Dans ce cadre uniquement, certaines activités exclues par principe pourront en bénéficier.
3.5 – Réversibilité
Le salarié peut à tout moment mettre fin (même durant la période définie à l’article 4.2 ci-dessous), réinstaurer ou adhérer au dispositif du télétravail par écrit en respectant un délai de prévenance de huit (8) jours ouvrables. Le délai de prévenance est supprimé en cas d’impossibilité de poursuivre le télétravail (incident technique, force majeure, etc.). Il pourra également être mis fin au télétravail sans délai de prévenance si les quatre (4) conditions prévues à l’article 2.3 ne sont plus remplies.
ARTICLE 4 : CONDITIONS DU TELETRAVAIL
4.1 – Principes de coordination du télétravail et du travail dans les sites de l’association
Pour qu’une organisation ayant recours au télétravail soit efficace, le Parties s’accordent pour constater qu’elle doit reposer sur un socle de confiance mutuelle. Le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité professionnelle, la charge de travail ou les horaires de travail applicables dans les locaux de l’association. La réalisation de ses missions à distance ne modifie pas le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le salarié. A ce titre, pendant les périodes de télétravail, le salarié concerné s’engage à se consacrer à ses activités professionnelles : il gère l’organisation de son temps, selon ses horaires habituels de travail, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’association ainsi que dans le respect du principe d’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle. Afin de préserver un bon fonctionnement du service, le salarié doit se rendre disponible pour participer aux réunions et autres instances d’échange sur son lieu de travail, en visio ou tout autre lieu concerné. Le temps de pause déjeuner devra être respecté dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’association. Aucune heure supplémentaire ne sera acceptée en télétravail, sauf à la demande écrite et exceptionnelle du responsable hiérarchique ou lors de réunions dont les horaires débordent indépendamment du contrôle du (de la) salarié(e). Le manager devra être en mesure de contrôler la réalisation des tâches confiées à son collaborateur pendant ses heures habituelles de travail. Les Parties s’accordent également pour constater que le télétravail ne doit pas impacter de manière défavorable la continuité et la qualité des missions confiées à l’association ; à ce titre, la permanence sur site doit être assurée par le responsable de chaque service en fonction des salariés en télétravail dans son service.
4.2 – Durée de la période de télétravail
Le télétravail est prévu pour une durée maximale d’un (1) an à compter de sa mise en place :
la durée sera définie en concertation entre le salarié et son supérieur hiérarchique ; la durée convenue sera précisée par écrit au salarié par le supérieur hiérarchique en même temps que la notification de sa décision comme prévue à l’article 3.3 ci-dessus ;
la période de télétravail prendra automatiquement fin au terme convenu ;
le salarié qui souhaite renouveler la période de télétravail devra en faire la demande préalable auprès de son supérieur hiérarchique dans les mêmes conditions que se demande initiale (cf article 3.3 ci-dessus).
4.3 – Répartition des journées de télétravail dans la semaine
Les journées de télétravail seront reparties dans la semaine selon les principes suivants (dans le respect du nombre maximal de jours télétravaillés tels que définis à l’article 4.4 ci-dessous) :
les jours de télétravail dans la semaine seront définis en concertation entre le salarié et le responsable hiérarchique, ce dernier devant s’assurer de la continuité du travail dans son service et de la permanence sur site ainsi que de l’équité entre les salariés ;
tous les jours de la semaine de travail (lundi, mardi, mercredi, jeudi et vendredi) pourront être concernés par le télétravail ;
les jours en télétravail dans la semaine pourront être fixes ou variables, à définir en concertation avec le responsable hiérarchique, le cas échéant par roulement entre les salariés pour assurer une permanence sur site dans chaque service ;
les jours concernés seront renseignés par le salarié dans le logiciel de gestion des temps.
En cas de désaccord entre le salarié et le responsable de service sur les journées de télétravail, la commission de suivi prévue à l’article 7 pourra être saisie. Si le désaccord persiste, le responsable hiérarchique tranchera. L’organisation sera alors revue le trimestre suivant.
4.4 – Nombre de journées en télétravail dans la semaine
Par principe, le télétravail s’exercera par journée entière, à raison de 1 à 2 jours par semaine sur l’année de référence du 1er septembre au 31 août. Certains postes définis en
Annexe 1 ne pourront cependant recourir au télétravail que par demi-journée.
A titre très exceptionnel et dérogatoire (hors cas de circonstances exceptionnelles visées à l’article 3.4 ci-dessus), le télétravail pourrait être mis en place pour une durée supérieure (et jusqu’à la totalité du temps de travail du télétravailleur), sous réserve de validation préalable par le manager et la DRH si l’activité du télétravailleur le permet. Pour les salariés à temps partiels, il sera procédé à une proratisation, par roulement d’une semaine sur l’autre, par journée entière ou demi-journée, selon les modalités suivantes :
Temps partiel inférieur ou égal à 50% : la moitié du temps défini à l’
Annexe 1 ;
Temps partiel supérieur à 50% jusqu’à 80% inclus : par roulement, une semaine la moitié du temps défini à l’
Annexe 1 et la semaine suivante, le temps tel que défini à l’Annexe 1 ;
Temps partiel supérieur à 80% : équivalent au temps défini à l’
Annexe 1.
4.5 – Organisation du télétravail – Horaires et plages de disponibilité
Les Parties rappellent que ce dispositif de télétravail repose sur une relation de confiance mutuelle entre le salarié et son supérieur hiérarchique afin que le télétravail soit réalisé dans les meilleures conditions. Il est rappelé également que :
les dispositions relatives aux durées minimales de repos et aux durées maximales de travail continuent à s’appliquer ;
le télétravailleur demeure soumis au Règlement Intérieur en ce y compris les règles régissant les absences au sein de l’association, conformément aux dispositions légales et conventionnelles applicables ; notamment, le télétravailleur a l’obligation d’informer l’association par tous moyens et dans les meilleurs délais en cas d’accident du travail, étant précisé qu’il existe une présomption d’accident du travail sur le lieu et aux horaires habituels de travail.
D’une manière générale, afin de préserver un bon fonctionnement du service, le salarié doit continuer à respecter les contraintes de fonctionnement du service, se rendre disponible pour participer aux réunions et aux « rituels » managériaux sur site ou en visio.
4.6 – Suivi de la charge de travail
Un point spécifique sur le télétravail est réalisé lors d’un entretien annuel. Un suivi du nombre de jours moyen et des postes éligibles est réalisé annuellement dans le cadre de la commission de suivi de l’accord.
4.7 – Equipements
Le salarié en télétravail disposera des équipements mis à sa disposition dans le cadre de la mobilité et accès VPN. Pour les personnes assurant le standard du site, un téléphone portable pourra être mis à disposition, sur demande. Aucun équipement complémentaire ne sera fourni. Le télétravailleur bénéficie également du support informatique habituellement utilisé par les salariés.
4.8 – Allocation globale et forfaitaire de la prise en charge des frais
Dans le cadre de l’exercice d’un télétravail, le salarié exerçant pour partie ses fonctions en télétravail bénéficie d’une allocation forfaitaire globale versée par l’association d’un montant de :
10 euros par mois pour le salarié qui télétravaille en moyenne 1 à 2 jours par semaine ;
15 euros par mois pour le salarié qui télétravaille en moyenne 3 jours ou plus par semaine
Cette allocation forfaitaire et globale est exonérée de charges sociales et fiscale, dans les conditions en vigueur ; en cas de réévaluation par l’Urssaf du plafond d’exonération de charges sociales en matière d’allocation forfaitaire mensuelle pour le télétravail, ce point pourra être abordé dans le cadre de la commission de suivi de l’accord prévu par l’article 7. L’indemnité kilométrique ne sera pas proratisée dans le cadre du télétravail.
Aucune autre indemnisation ou avantage ne saura être accordé ; les frais professionnels sont par ailleurs pris en charge dans les conditions habituelles en vigueur.
4.9 – Sécurité et confidentialité
Le télétravailleur devra respecter les règles de sécurité et de confidentialité en vigueur au sein de l’association. Le télétravailleur devra assurer l’intégrité, la disponibilité et la confidentialité des informations données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre du télétravail, sur tout support et par tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement. Le télétravailleur veillera notamment à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur pendant sa connexion au réseau d’entreprise.
4.10 – Egalité de traitement
Le télétravailleur dispose des mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’association, notamment l’accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière. Les télétravailleurs ont les mêmes droits collectifs que les salariés qui travaillent dans les locaux de l’association, notamment en ce qui concerne leurs relations avec les représentants du personnel et l’accès aux informations syndicales.
ARTICLE 5 : COMMUNICATION ET ACCOMPAGNEMENT
Toutes les informations relatives au télétravail, notamment le présent accord, sont affichées sur les panneaux réservés aux communications de la Direction aux salariés ainsi que sur l’intranet. Des formations ainsi que des actions de sensibilisation complémentaires seront ouvertes aux télétravailleurs et à leurs managers, et en fonction des besoins des salariés et éventuellement proposés par la Commission.
ARTICLE 6 : DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à compter du 1er février 2023.
ARTICLE 7 : PORTEE ET SUIVI DE L’ACCORD
Conformément aux dispositions de l’article L.2253-5 du code du travail, les stipulations prévues par le présent accord se substituent de plein droit à celle ayant le même objet résultant d’usages, d’engagements unilatéraux, d’accords d’entreprise. Dès signature du présent accord, les Parties conviennent de créer une commission de suivi du présent accord et de la réunir deux (2) fois par an la première année puis annuellement. Cette commission sera composée de deux (2) membres de la Direction et de deux (2) représentants par organisation syndicale signataire de l’accord (désignés par chacune d’entre elles). En cas de difficulté survenue dans l’application du présent accord, l’une ou l’autre des Parties pourra en saisir la Commission. En cas de nécessité, une réunion de la Commission sera provoquée pour évoquer ces difficultés et trouver la solution la plus appropriée.
ARTICLE 8 : REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD
Pendant sa durée d’application, le présent accord peut être révisé dans les conditions posées par les articles L.2261-7-1 et suivants du code du travail. Une demande de révision de tout ou partie de l’accord peut être présentée à l’initiative de l’une ou l’autre des Parties signataires, avec transmission d’un nouveau texte portant sur les dispositions à réviser. Le présent accord peut être dénoncé, à tout moment, avec un préavis de trois (3) mois, par l’une ou l’autre des Parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge auprès du Directeur Général ou de la DRH.
ARTICLE 9 : FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE
Une fois signé, le présent accord est notifié aux organisations syndicales par courriel avec accusé de réception électronique ; l’accord sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure « Téléaccords » et remis au greffe du conseil du prud’hommes de Creil, dans les conditions fixées par la réglementation en vigueur. Il sera rendu public et versé dans une base de données nationale conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du travail.
Fait à Chantilly en cinq (5) exemplaires (1 pour chacun des Parties et 2 pour les formalités de dépôt), Le 29/12/2022
Pour les Organisations SyndicalesPour l’association Représentatives Signataires
Animateur (trice) en économie sociale et familiale
Formateur (trice) enseignement professionnel
Deux demi-journées par semaine
Formateur (trice) enseignement général
Formateur (trice) enseignement général et technique
Une journée par semaine
Chargé(e) de Centre de Documentation et de Ressources
Secrétaire polyvalente epona
Commercial(e) hors epona
Coordinateur (trice) de projet éducatif
Coordinateur (trice) FPC
Coordinateur (trice) de formation
Responsable d’entreprise adaptée
Coordinateur (trice) de pédagogie professionnelle
Deux jours par semaine
Assistant(e) sociale
Assistant(e) de service social
Adjoint(e) au responsable activité école
Adjoint(e) au chef d’établissement
Aide-comptable
Chargé(e) de mission patrimoine immobilier et infrastructures
Chargé(e) de mission RH
Chargé(e) de communication
Chef(fe) d’établissement
Conseiller(e) en économie sociale et familiale
Gestionnaire administratif
Gestionnaire de paie
Ingénieur chargé des systèmes d’information
Psychologue du travail et des Organisations
Responsable communication
Responsable comptable
Responsable de centre de formation
Responsable paie
Responsable de résidence
Responsable des systèmes d'information et des achats
Secrétaire
Secrétaire polyvalente
Assistant(e) du chef d’établissement
Assistant(e) administrative
Comptable
Comptable confirmé
Assistante de direction
ANNEXE 2 : Postes expressément exclus du dispositif
Chargé de mission (accueil de résidences) Aide de cuisine Animateurs de nuit Animateur de jour Animateur(trice) socio-éducatif Animateur(trice) sportif AVS, AESH Chauffeur Chauffeur/livreur Chef cuisinier Commercial epona Couturier(e) Cuisinier(e) Educateur (trice) Employé(e) de maintenance Employé(e) d'entretien Employé(e) de restauration Employé(e) de service
Employé(e) polyvalent(e) Maréchal ferrant Ouvrier(e) paysagiste Ouvrier(e) paysagiste spécialisé(e) Ouvrier(e) entretien polyvalent Plongeur (se) Psychologue Responsable d'équipe jardin et espaces verts Responsable de la formation professionnelle Responsable espaces verts
Surveillant(e) d'internat Technicien(ne) de l’intervention sociale
Veilleur(se) de nuit
Directeur (trice) des Ressources Humaines Directeur (trice) de la Formation Directeur (trice) de l’Emploi Directeur (trice) Administratif et Financier Directeur(trice) de l’Action Sociale Directeur (trice) de l’Emploi et de la Formation en charge de l’L’ASSOCIATION X
ANNEXE 3 : Attestation sur l’honneur relative au télétravail
Je soussigné (e), Monsieur/Madame ………………………………….., salarié(e) de l’L’ASSOCIATION AFASEC, certifie sur l’honneur que, dans le cadre du télétravail, je dispose de :
-un environnement de travail adapté, constitué d’une pièce propice dotée d’un bureau ou d’une table, -une installation électrique compatible à l’exercice du télétravail, -une assurance multirisque habitation couvrant la présence du salarié à son domicile durant les journées de télétravail, -une connexion internet permettant une activité professionnelle ;
me permettant d’exercer mon activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour moi-même, et pour les informations et documents professionnels que je pourrais être amené(e) à devoir utiliser.
