ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Entre :
L'Association Générale des Familles du Bas-Rhin, Association de droit local, sis 11 rue de Verdon 67100 Strasbourg, enregistrée sous le numéro 77564203600674, représentée par agissant en qualité de Président,
D’une part,
Et :
L’organisation syndicale Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT), Syndicat Départemental Santé Sociaux 67, représentée par , Délégué Syndical,
L’organisation syndicale Confédération Générale du Travail (CGT) représentée par , Déléguée Syndicale,
Article 6 : Articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale PAGEREF _Toc187329061 \h 7
Article 7 : Lutte contre toutes les formes de discrimination PAGEREF _Toc187329062 \h 8
Article 8 : Rôle des parties prenantes de l’Association PAGEREF _Toc187329063 \h 9
Article 9 : Communication et sensibilisation PAGEREF _Toc187329064 \h 9
Article 10 : Suivi de l’accord PAGEREF _Toc187329065 \h 10
Article 11 : Entrée en vigueur et durée de l’accord PAGEREF _Toc187329066 \h 10
Article 12 : Publicité et dépôt PAGEREF _Toc187329067 \h 10
Préambule
Depuis de nombreuses années, l’Association s’inscrit dans une politique volontariste en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes par la signature de plusieurs accords, avec pour grandes orientations d’assurer une égalité de traitement tout au long des étapes de la carrière professionnelle, d’améliorer l’équilibre vie professionnelle / vie privée et de sensibiliser l’Association toute entière sur l’égalité professionnelle.
Le présent accord s’inscrit dans le prolongement d’accords précédents et de l’ambition portée par l’Association de positionner l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes comme un axe de progrès et de vigilance continue, nécessaire et essentiel à sa gestion de ses ressources humaines. Conformément à l’article L. 2242-1 du Code du travail, l’Association Générale des Familles du Bas-Rhin et les organisations syndicales ont engagé une négociation obligatoire sur les thèmes mentionnés aux articles L 2242-1 à L. 2242-18 du même code. L’un des thèmes de la négociation porte sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie et des conditions de travail.
L’ Association Générale des Familles du Bas-Rhin applique la Convention collective nationale des acteurs du lien social et familial du 4 juin 1983, laquelle définit :
Dans ses chapitres 5 et 12 un système de pesée et de rémunération par poste de travail impliquant une égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour des postes identiques ;
Dans son chapitre 6 des temps d’absence rémunérée pour cause d’enfant malade ;
Dans son chapitre 8 les possibilités et moyens de formations qualifiantes, certifiantes et professionnalisantes aussi bien en tant que stagiaire que tuteur.
Durant toute la période d’application des précédents accords et du plan d’action, un bilan annuel des actions retenues a été présenté au CSE.
Les parties réaffirment leur volonté d’agir en faveur de la mixité et du respect du principe de non-discrimination et précisent les principes qu’il convient d’appliquer afin de respecter et de développer l’égalité des chances et de traitement entre les femmes et les hommes à toutes les étapes de la vie professionnelle.
L'Association réaffirme que le principe d'égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s'avérer discriminant à l'encontre des salariés.
Le présent accord est conclu en application des articles L.2242-1 et suivants du Code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Conformément aux dispositions applicables, le présent accord d’entreprise a été soumis, avant sa signature, à la consultation et l’information du Comité Social et Economique (CSE).
Article 1 : Champ d'application
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de l’association.
Article 2 : Contenu de l’accord et domaines d’actions priorisés
L’objet du présent accord est d’assurer l’égalité entre les hommes et les femmes en fixant les objectifs de progression et les actions, accompagnés d’indicateurs chiffrés dans quatre (4) des domaines visés aux articles R.2242-2 et L.2312-36, 2° du Code du travail, à savoir en matière d’embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, sécurité et santé au travail, rémunération effective et articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
En outre, l’entreprise inscrit sa démarche dans celle portée par les autorités nationales et fondée sur le suivi et l’amélioration des indicateurs suivants, constitutifs de l’index de l’égalité Femmes – Hommes et porte ses efforts sur les axes suivants :
la suppression des écarts de salaire entre les femmes et les hommes à poste et âge comparables ;
toutes les salariées augmentées sans que le congé de maternité soit un obstacle ou un frein.
Article 3 : Etat des lieux – Résultats index de l’égalité professionnelle
L’Association constate que son effectif est composé à plus de 91% de femmes.
L’Association travaille chaque année avec les représentants du personnel afin de rechercher les axes d’actions envisageables.
Sur la base du diagnostic élaboré dans le cadre du rapport annuel 2022 (Annexe 1) et de l’index d’égalité professionnelle femmes-hommes 2023 (Annexe 2), la Direction et les Délégués Syndicaux n’ont pas identifié d’inégalités notables en termes de statut, de poste, de salaires et de temps de travail. La loi n°2021-1774 du 24 décembre 2021 visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle, parue au JORF n°0300 du 26 décembre 2021 est venu renforcer les obligations relatives à l’Index de l’égalité professionnelle à travers les mesures suivantes :
La publication, par les services du ministère chargé du Travail, des résultats obtenus à l’ensemble des indicateurs de l’Index sur le site internet du ministère chargé du Travail ;
Pour les entreprises ayant obtenu une note globale inférieure à 75 points, l’obligation de publier, par une communication externe et au sein de l’entreprise, les mesures de correction définies conformément à l’article L. 1142-9 du code du travail ;
Pour les entreprises ayant obtenu une note globale inférieure à
85 points (seuil fixé par le décret n° 2022-243 du 25 février 2022), l’obligation de fixer et publier des objectifs de progression de chacun des indicateurs de l’Index.
A cet effet, l’association a publié un index d’égalité professionnelle femmes-hommes pour l’année 2023 de
83 points. Par conséquent, l’association s’engage à renforcer les indicateurs suivants :
Indicateur 1 « Ecart de rémunération » – 38/40
En 2023, l’écart de rémunération le plus important se situe toujours dans la Catégorie Socio Professionnelle (CSP) « Agents maîtrise, ingénieurs et cadres », et plus particulièrement au niveau de la tranche d’âge « 50 ans et plus ». Cet écart peut s’expliquer par la rémunération des Pédiatres, majoritairement représentés par des hommes présents dans cette catégorie.
Indicateur 4 « Augmentation individuelle à l’issue d’un congé maternité » – 0/15
En 2023, 7 salariées sont de retour d’un congé maternité/adoption.
Sur les 7 salariées, deux salariées n’ont pu bénéficier d’une augmentation individuelle. La première salariée n’avait pas les conditions de présence nécessaires à l’Association (12 mois consécutifs de travail effectif ou assimilé) pour bénéficier de la Rémunération Individuelle Supplémentaire (RIS). Quant à la seconde, n’étant pas concernée par la revalorisation de la Rémunération Minimum de Branche (RMB), elle n’a pu être concernée par cette dernière.
A cet effet, à l’instar de l’ensemble des entreprises rattachées à la branche ALISFA, notre Association applique, depuis le 1er janvier 2024, l’avenant 10/2022 qui a eu pour effet de modifier le système de classification et de rémunération. Ce nouveau système a eu pour impact la revalorisation des rémunérations, et tout particulièrement, celles des bas salaires, et par la même occasion de mettre en place l’attribution de points d’ancienneté (1 par année d’ancienneté dans la branche pour un salarié dont le temps de travail est supérieur ou égal à un mi-temps).
En application du Décret n° 2022-243 du 25 février 2022 relatif aux mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise prévues par l’article 13 de la loi visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle et par l’article 244 de la loi n° 2020-1721 du 29 décembre 2020 de finances pour 2021, l’association a publié en date du 4 mars 2024 sur le site internet de l’association (https://www.agf67.fr/agf/egalite-femme-homme) les objectifs de progression et/ou explications ci-dessus.
Article 4 : Promotion professionnelle
La promotion interne des salariés (femmes et hommes) s’organise dans une politique de gestion des emplois et parcours professionnels, d’anticipation des besoins de recrutement et des formations nécessaires à l’évolution des personnels de l’association.
L’anticipation des besoins doit permettre à chaque salarié (femme ou homme) qui le souhaite d’engager une démarche de formation professionnalisante. L’association peut s’appuyer sur le chapitre 8 de la convention collective ALISFA pour aider les salariés souhaitant évoluer dans l’association.
Sur la base des constats effectués, les parties signataires ont convenu de reconduire et de compléter des objectifs en matière de promotion, de recrutement et de mobilité interne.
4 .1. Objectifs de progression et actions
Pour inciter à la mobilité interne, l’association diffuse en interne, par mail et par affichage, ses postes disponibles (en Contrat à Durée Indéterminée), 5 jours ouvrés avant de procéder à une diffusion externe, sauf pour le poste de Directeur·rice Général·e qui sont diffusés en même temps à l’interne et à l’externe. Aussi et afin de faciliter le suivi, les annonces seront envoyées en simultané au CSE de la diffusion en interne.
Par ailleurs, la mobilité interne et les souhaits émis par les salariés (femmes et hommes) sont des sujets évoqués à l’occasion de l’entretien annuel d’évaluation. De surcroit et à minima tous les deux ans, l’employeur ou son représentant aborde, durant l’entretien professionnel, avec chaque salarié les souhaits de celui-ci, les possibilités à venir au sein de l’association et les différents moyens à la disposition du salarié en la matière.
A l’occasion de la préparation et de la validation du Plan de Développement des Compétences au CSE, les demandes de formations professionnalisantes et certifiantes sont présentées. A cet effet, l’association ne pourra pas refuser plus de 2 fois la même demande de formation, proposée au Plan de Développement des Compétences et sous réserve de son financement, par le même salarié (femme ou homme). Des aménagements à cette dernière règle seront possible après avis du CSE et pourront faire l’objet d’une réorientation vers d’autres dispositifs d’accès la formation professionnelle (compte personnel de formation, validation des acquis par l’expérience, la période de professionnalisation, etc.).
L’association a pour objectif d’inciter et de veiller à l’égalité d’accès à la promotion professionnelle sans condition d’ancienneté et dans le respect des prérequis demandés.
4.2. Indicateurs de suivi
Proportion des femmes/hommes bénéficiaires d’une promotion professionnelle ;
Durée moyenne entre deux promotions sur le nombre total de promotion par an et par sexe ;
Nombres de candidatures internes par sexe ;
Nombres de postes en CDD transformés en CDI ;
Nombre de demande de formations professionnalisantes et ou certifiantes (acceptées / refusées) par an et par sexe ;
Nombre de saisie du CSE et avis ;
Nombre de salariés (femmes et hommes) ayant eu une interruption de travail de + 6 mois ;
Nombre de salariés (femmes et hommes) ayant bénéficié d’une action de formation ou d’adaptation à l’emploi à l’issue de son interruption de travail de + 6 mois.
Article 5 : Embauche
Compte tenu de la féminisation des postes proposés par l’association, il ressort que 92,5% des candidats sur les postes dernièrement pourvus étaient des femmes.
5.1. Objectifs de progression et actions
L’association s’engage à :
promouvoir la mixité (intégration d’hommes sur des métiers traditionnellement féminins et vice versa) ;
faciliter la participation de professionnels de l’association à des actions de sensibilisation réalisées dans des établissements des filières scolaires et pré professionnelles ;
continuer à ne pas tenir compte de critères liés au sexe lors de ses procédures de recrutement qui sont identiques pour les femmes et pour les hommes.
Dans cette optique, toutes les offres de postes tant internes qu'externes portent la mention « F/H » et sont rédigées à l'intention des deux sexes.
5.2. Indicateurs de suivi
Nombre et répartition par sexe des candidatures reçues ;
Nombre et répartition par sexe embauches annuelles ;
Nombre d’actions de sensibilisation aux métiers pratiqués dans l’association.
Article 6 : Articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale
Le dernier rapport fait apparaitre que 24 salariés à temps plein ont bénéficié, à leur demande, d'une diminution de leur temps de travail (1 homme et 23 femmes).
50 salariés à temps partiel ont bénéficié d'une augmentation de leur temps de travail sans pour autant atteindre un équivalent temps plein (3 hommes et 47 femmes), 7 salariées à temps partiels ont repris un temps plein (7 femmes).
Sur 17 femmes enceintes, 5 ont souhaité bénéficier d'un aménagement de poste, de charge de travail et de réduction d'horaire. Par ailleurs, 2 salariés ont demandé à prendre un congé paternité.
Au cours de l’année 2022, un accord d’entreprise sur le télétravail a été signé afin de permettre aux salariés le souhaitant d’en bénéficier. En 2023, 27 salariés (21 femmes et 6 hommes) ont bénéficié de la mise en place d’une partie de leur activité en télétravail.
Ces mesures ont été mises en place aux fins d’assurer aux collaborateurs une meilleure articulation entre l’exercice de leur activité professionnelle et celle de leur responsabilité familiale.
6.1. Objectifs de progression et actions
L'association s'engage à faciliter une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée. A cette fin, l'association permet le travail à temps partiel choisi et la mise en place du télétravail dans le cadre de l’accord d’entreprise.
Les salariés (femmes et hommes) qui souhaitent travailler à temps partiel bénéficient d'une priorité pour l'accès aux postes concernés. Il en va de même pour les salariés (femmes et hommes) à temps partiel qui souhaitent travailler à temps plein. L'association diffuse les postes disponibles en interne avant toute procédure de recrutement externe selon l’article 4.
Les salariés (femmes et hommes) pouvant et souhaitant bénéficier de la mise en place du télétravail doivent en faire la demande à leur supérieur hiérarchique via le formulaire adéquat prévu par l’accord d’entreprise.
Les femmes enceintes pourront bénéficier :
d'un aménagement de leur poste de travail ;
d'un aménagement de la charge de travail ;
de réduction d'horaires tel que défini par la loi.
L’article 4 du Chapitre 6 de la CCN des acteurs du lien social et familial prévoit que dans le cas de maladie d’un enfant de moins de seize ans et sur présentation d’un certificat médical, des congés exceptionnels rémunérés sont accordés à la mère, ou au père, ou à la personne qui a la charge habituelle de l’enfant. Ces congés cumulés ne peuvent dépasser annuellement de date à date la limite maximum de dix jours ouvrés, quel que soit le nombre d’enfants. L’AGF s’engage à accorder un jour de congé exceptionnel supplémentaire rémunéré par année d’ancienneté au sein de l’association à la mère, ou au père, ou à la personne qui a la charge habituelle de l’enfant dans le cas de maladie d’un enfant de moins de seize ans et sur présentation d’un certificat médical.
L’AGF s’engage à étendre ce droit aux salariés (femmes ou hommes) absents pour les causes suivantes :
enfant ou personne en situation de handicap de plus de 16 ans sur présentation d’un certificat médical indiquant la présence du parent, conjoint, enfant de la personne malade ou de sa belle-famille (mariage, PACS ou concubinage) ;
salarié (homme ou femme) déclaré comme proche aidant sur présentation d’un certificat médical indiquant la présence du proche aidant. Les congés exceptionnels rémunérés interviennent en complément des droits à congés dont peuvent bénéficier les salariés proche aidant conformément à la loi. Les congés légaux ne sont pas pris en charge par l’employeur.
6.2. Indicateurs de suivi
Nombre de salariés (femmes et hommes) ayant accédé au temps partiel choisi par sexe et par catégorie professionnelle ;
Nombre de salariés (femmes et hommes) à temps partiel choisi ayant repris un travail à temps plein par sexe et par catégorie professionnelle ;
Nombre de jours de congés de paternité pris par le salarié par rapport au nombre de jours de congés théoriques ;
Nombre de femmes enceintes ayant bénéficié d'un aménagement de poste, de la charge de travail et de réduction d'horaires ;
Nombre de salariés (femmes et hommes) ayant bénéficié de la mise en place du télétravail dans l’année ;
Nombre de salariés (femmes et hommes) ayant arrêté le télétravail au cours dans l’année ;
Nombre de jours moyen pris pour soigner un enfant malade par sexe et catégorie professionnelle ;
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé parental ou de présence parentale dans l’année par sexe et catégorie professionnelle ;
Nombre de jours moyen pris pour aider une personne en situation de handicap ou proche aidants par sexe et catégorie professionnelle ;
Article 7 : Lutte contre toutes les formes de discrimination
Les partenaires sociaux rappellent que toutes formes de discrimination sont interdites par la loi et peuvent faire l’objet de sanctions disciplinaires voire pénales. A cet effet, l’association dispose dans son règlement intérieur d’un rappel de ces interdictions et des sanctions les accompagnant.
Aussi, il est rappelé que sur les espaces prévus à cet effet l’association met à la disposition de ses salariés (femmes et hommes) les textes relatifs à la lutte contre le harcèlement moral et sexuel conformément au Code du Travail.
7.1. Objectifs de progression et actions
Des actions de communication, de formation et de sensibilisation aux enjeux de l’égalité, de la lutte contre la discrimination, du harcèlement, etc. seront proposées à l’ensemble du service des ressources humaines, des cadres et responsables de structures notamment et plus largement à tout salarié (femme ou homme) conduisant des entretiens d’évaluation et professionnels.
L’association proposera à l’ensemble des salariés (femmes et hommes) une information régulière, au minimum 1 fois tous les 2 ans, sur les thématiques mentionnées ci-dessus et les conduites à tenir pour les prévenir, les éviter et/ou les dénoncer.
Par ailleurs, l’association s’engage à mettre à disposition des victimes les ressources nécessaires (outils, accompagnement, formation, etc.).
L’Association a par ailleurs nommé un référent (femme ou homme) pour toutes les formes de harcèlements et permet au CSE d’en faire de même.
7.2. Indicateurs de suivi
Nombre d’action de formation / d’information mise en place en direction des salariés (femmes et hommes) tout statut confondu ;
Nombre d’actions de sensibilisations réalisées ;
Nombre de signalement de harcèlements sur l’année ;
Nombre d’enquête menée sur l’année ;
Nombre de proposition d’aide accepté par les salariés (femmes et hommes) harcelés ;
Nombre de sanctions et d’actions en direction des harceleurs réalisées à l’issue de ces enquêtes.
Article 8 : Rôle des parties prenantes de l’Association
Plusieurs parties prenantes peuvent intervenir dans le cadre de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
En effet, dans le cadre de leurs compétences respectives, et plus précisément à l'occasion de l'examen du rapport annuel, les représentants du personnel, et plus précisément ceux appartenant à la Commission Egalité Professionnelle, ont la possibilité de contribuer à affiner le diagnostic de l'association sur cette situation comparée et de proposer des mesures qui seraient de nature à réduire les éventuels écarts constatés. L'association s'engage à apporter une réponse à ces propositions au plus tard lors de la réunion suivante du CSE.
Un travail conjoint est réalisé, entre le référent harcèlement (femmes ou homme) de l’association et le référent harcèlement (femmes ou homme) du CSE défini à l’article 7.1, sur les enquêtes de terrain, le suivi entre les bilans et l’aide aux salariés (femmes et hommes) concernées tel que prévu à l’article 7.1. De même, l’équipe des ressources humaines au sein de l’Association intervient dans la mise en place et le déploiement du présent accord collectif.
Article 9 : Communication et sensibilisation
L’Association a à cœur d’insuffler une culture d’entreprise respectueuse de l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes. L’Association s’engage à :
communiquer auprès des managers et des salariés (femmes et hommes) sur le contenu du présent accord, ses objectifs et ses indicateurs de suivi ;
inclure dans la communication de l'association les objectifs d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
ne pas prendre de décision de gestion qui pourrait constituer une discrimination directe ou indirecte en défaveur des femmes ou des hommes ;
communiquer aux salariés (femmes et hommes) une version du bilan d’application annuel lié à cette accord.
Article 10 : Suivi de l’accord
Le suivi des indicateurs de cet accord est effectué par la présentation d'un bilan d'application annuel réalisé par l'association aux organisations syndicales et au Comité Social et Economique qui rendra un avis. Une fois cet avis communiqué à l’association, le bilan d’application sera diffusé aux salariés .
Ce bilan, qui porte sur le respect des engagements pris dans le cadre du présent accord ainsi que sur ses effets à la fois quantitatif et qualitatif.
Article 11 : Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans et entrera en vigueur le lendemain de son dépôt.
A l’échéance du terme, il prendra fin sans formalités. Il cessera alors de produire tout effet entre les parties et ne se transformera pas en accord à durée indéterminée, sauf décision de nouvel accord décidée de manière autonome par les parties signataires. En cas de modification des dispositions légales ou conventionnelles, les parties signataires se réuniront, à l'initiative de la partie la plus diligente, dans un délai de trois mois à compter de la date d'entrée en vigueur des nouvelles dispositions légales ou conventionnelles, afin d'examiner les aménagements à apporter au présent accord.
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision pendant sa période d'application d'un commun accord entre les parties signataires. Une copie de l'accord portant révision sera déposée à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle.
Article 12 : Publicité et dépôt
Cet accord a été soumis, avant signature à la consultation et l’information du Comité Social et Economique (CSE).
Conformément aux articles L. 2231-5 et suivants du code du travail, celui-ci sera déposé à l’initiative de l’association :
En un exemplaire original au secrétariat du Greffe des Prud’hommes de Strasbourg ;
Sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, dans le respect des dispositions réglementaires en vigueur, et notamment de l’article D.2231-7 du Code du travail ;
Communiqué à l’observatoire de branche via le site internet de la Branche.
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de l’association.
Enfin et afin de remplir l’obligation légale de publicité de l’accord, notamment auprès des salariés (femmes ou hommes), un exemplaire de cet accord sera à la disposition des salariés sur le lieu de travail. Un exemplaire sera également mis à disposition sur l’extranet de l’association.
Fait à Strasbourg, le 25 février 2025 en 6 exemplaires originaux
