L’AGES - ADAPEI, association Loi 1901, à but non lucratif, dont le siège est situé 6 rue de la Résistance – 21000 DIJON, représentée par, en sa qualité de Directeur des Établissements dûment habilité,
Ci-après « l’AGES – ADAPEI » ou « l’Association »
d’une part,
Et :
Les organisations syndicales représentatives au sein de l’AGES - ADAPEI représentées par les délégués syndicaux, ci-après :
Titre 6 : Le télétravail préconisé par la Médecine du travail PAGEREF _Toc216806524 \h 13
Titre 7 : Dispositions finales PAGEREF _Toc216806525 \h 13
Article 19 : Durée de l'accord et entrée en vigueur PAGEREF _Toc216806526 \h 13
Article 20 : Commission de suivi de l’accord PAGEREF _Toc216806527 \h 13
Article 21 : Révision et dénonciation de l'accord PAGEREF _Toc216806528 \h 14
Article 22 : Publicité et dépôt de l’accord PAGEREF _Toc216806529 \h 14
PRÉAMBULE :
Les partenaires sociaux ont souhaité engager une discussion afin de rendre possible, pour certains professionnels, le télétravail.
Plusieurs conditions ont été posées quant à la faisabilité du télétravail :
le télétravail doit résulter, sauf dans certains situations particulières, d’un accord mutuel de volonté entre l’employeur et le salarié ;
le télétravail n’est envisageable que pour des missions télétravaillables n’imposant pas de présence continu avec les résidents ;
le télétravail doit être encadrée afin qu’il respecte la santé et la sécurité du télétravailleur ;
le télétravail doit pouvoir s’exécuter de la même manière que lorsque le salarié travaille sur son lieu de travail habituel.
Au-delà de ces conditions, les partenaires sociaux ont tenu à réaffirmer les bénéfices recherchés par l’instauration du télétravail :
Limiter les déplacements entre le domicile et le lieu de travail ;
Permettre une meilleure articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle ;
Constituer un attrait pour les candidats au recrutement dont les missions peuvent pour partie être télétravaillables ;
Permettre de la souplesse dans l’organisation des modalités de travail.
C’est dans ce contexte que les parties se sont rencontrées, à plusieurs reprises, et ont abouti à la conclusion du présent accord collectif.
SUR CE, IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
Titre 1 : Dispositions préliminaires
Article 1 : Cadre juridique
Le présent accord collectif est conclu dans le cadre des dispositions de l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 relatif au télétravail, de la loi du 22 mars 2012 qui a introduit le télétravail dans le Code du travail aux articles L1222-9 à L1222-11 et de l’Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail complétée par la loi de ratification du 29 mars 2018.
Le présent accord se substitue à l’ensemble des dispositions individuelles ou collectives telles que les usages, engagements unilatéraux, chartes de même que toutes pratiques qui ont pour objet ou pour effet la mise en place et l’organisation du télétravail.
Article 2 : Champ d’application Le présent accord est applicable à tous les salariés des établissements et services de l’AGES - ADAPEI. Article 3 : Objet Le présent accord collectif fixe l’ensemble des règles individuelles et collectives relatives au télétravail auxquelles les professionnels en situation de télétravail doivent se reporter.
Titre 2 : Définitions
Article 4 : Définition légale
L’article L1222-9 du Code du travail définit le télétravail comme :
« Toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».
Il résulte de cette définition que le télétravail implique :
Un travail hors des locaux de l’employeur, ce qui ne peut être ailleurs qu’au domicile du salarié (transports en commun, voiture, hôtel, maison de vacance, etc.) ;
Un accord de volonté entre l’employeur et le salarié, ce qui exclut le travail effectué en dehors du lieu habituel décidé unilatéralement par le salarié à son domicile ;
L’utilisation des technologies de l’information et de communication.
Le salarié ne peut par ailleurs être à la fois, notamment de télétravail et notamment en astreinte, en congé, en maladie ou en repos.
Article 5 : Modalités de travail possibles
Plusieurs modalités de télétravail sont possibles :
Le télétravail régulier suggère de télétravailler 1 à 2 jours par semaine, sous réserve de la conclusion d’un avenant au contrat de travail ;
Le télétravail occasionnel concerne la situation d’un salarié télétravaillant seulement quelques jours dans l’année ;
Le télétravail circonstanciel peut être imposé par l’employeur dans des cas restreints.
Par ailleurs, le télétravail peut être préconisé par la Médecine du travail.
Titre 3 : Télétravail régulier
Article 6 : Conditions d’éligibilité
Le télétravail régulier peut s’appliquer sous réserve de réunir cumulativement les conditions suivantes :
disposer d’un contrat de travail à durée indéterminée ou d’un contrat de travail à durée déterminée (hors contrats aidés, salariés en formation et apprentis) ;
être à temps plein ou temps partiel pour au moins 0,8 ETP ;
disposer d’une ancienneté continue ou discontinue au sein de l’AGES - ADAPEI d’au moins 1 an ;
occuper un poste qui ne nécessite pas un management de proximité et/ou qui ne nécessite pas par nature une présence physique sur le lieu habituel de travail ;
disposer d’un bureau de travail à son domicile techniquement conforme.
En cas de changement de poste de travail, les conditions d’éligibilité sont réexaminées afin de s’assurer que le télétravail puisse se poursuivre ou se réaliser s’il n’était pas possible antérieurement.
Pour les salariées enceintes, les travailleurs handicapés et les salariés aidants (un proche, un parent, un enfant) justifiant de leur situation, la condition d’ancienneté énoncée au présent article n’est pas requise.
Article 7 : Mise en œuvre du télétravail régulier
Article 7-1 : Accord de volonté entre le salarié et l’employeur
Le télétravail peut être sollicité par le salarié ou par l’employeur.
La demande est formalisée par écrit selon un modèle joint en annexe 1 du présent accord ; si la demande émane du salarié, elle est adressée par mail au service RH.
Si la demande émane de l’employeur, elle est formalisée par le service RH et adressée au salarié par mail ou remise en main propre.
En réponse, le salarié ou le service RH répond par écrit, par tout moyen, dans un délai maximum d’un mois ; si le refus émane de l’employeur, il est motivé (conditions d’éligibilité, non-conformité du domicile, désorganisation ou risque de désorganisation du service, etc.).
Article 7-2 : Avenant au contrat de travail
En cas d’acceptation du télétravail, ce dernier est formalisé par la conclusion d’un avenant au contrat de travail.
L'avenant au contrat de travail précise notamment : les modalités pratiques du télétravail, l’articulation entre le télétravail et le présentiel, la réversibilité, les équipements requis, les règles de prise en charge des frais, …
Article 7-3 : Modalités d’organisation pour le télétravail régulier
Tout télétravailleur régulier :
bénéficie au plus de 2 (deux) jours de télétravail par semaine s’il est à temps plein ;
bénéficie au plus d’1 (un) jour de télétravail par semaine s’il est à temps partiel à 0,8 ETP.
Le télétravail doit respecter tous les impératifs d’organisation suivants :
les deux jours (au maximum) de télétravail sont positionnés sur des jours fixes déterminés d’un commun accord entre le salarié et sa hiérarchie ;
toute modification ponctuelle d’un jour de télétravail sur un autre jour de la semaine est possible sous réserve d’un délai de prévenance d’au moins 2 (deux) jours ouvrés ou moins en cas d’accord entre le salarié et la hiérarchie ;
toute annulation d’un jour de télétravail sur une semaine donnée, sur demande de l’employeur ou du salarié, doit être justifiée et signifiée dans un délai d’au moins 2 (deux) jours ouvrés sauf urgence, étant précisé qu’un jour de télétravail annulé n’est pas reporté s’il n’est pas repositionné dans la semaine concernée.
La hiérarchie s’assure dans un souci de service d’une présence minimum quotidienne sur site des salariés de son équipe d’au moins deux tiers.
Pour les salariées enceintes, les travailleurs handicapés et les salariés aidants (un proche, un parent, un enfant) justifiant de la situation, un jour de télétravail supplémentaire est possible dès lors que le salarié concerné dispose d’un seul jour de télétravail.
Article 7-4 : Période d’adaptation
Afin de permettre au salarié et à sa hiérarchie d’expérimenter le télétravail, de vérifier son bon fonctionnement technique et organisationnel et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes de chacun, une période d’adaptation de 4 (quatre) mois est prévue.
Pendant cette période, le salarié comme l’employeur peut mettre fin au télétravail en le notifiant par tout moyen à l’autre, tout en respectant un délai de prévenance de 15 jours ouvrés, sauf accord des parties au contrat pour raccourcir ce délai.
Au terme de la période d’adaptation, en cas de rupture de cette dernière, le salarié revient à son poste dans les conditions antérieures au télétravail.
Article 7-5 : Réversibilité
La période de réversibilité se situe à la suite de la période d’adaptation.
Le salarié comme l’employeur peut mettre fin au télétravail durant la période de réversibilité en le notifiant par tout moyen à l’autre partie, tout en respectant un délai de prévenance de 15 jours ouvrés, sauf accord des parties au contrat pour raccourcir ce délai.
Au terme de la période de réversibilité, en cas de rupture de cette dernière, le salarié revient à son poste dans les conditions antérieures au télétravail.
Article 7-6 : Entretien annuel de suivi du télétravail
Un entretien visant à faire le point sur les conditions d’activité du télétravailleur et sa charge de travail est organisé une fois par an.
Seront évoqués les thèmes en lien avec le télétravail comme l’articulation entre la sphère personnelle et professionnelle, le lien social, la charge et l’organisation du travail, …
Un compte-rendu sera établi.
Dans l’intervalle, et sans attendre la tenue de l’entretien annuel, tout autre point peut avoir lieu informellement à l’initiative du salarié ou de sa hiérarchie, notamment relatif à toute difficulté dans la mise en œuvre du télétravail.
Article 8 : Organisation matérielle et technique du télétravail
Article 8-1 : Conformité des installations et des lieux
Le domicile du salarié constitue le lieu où s’exécute le télétravail.
En cas de changement de domicile, le salarié en informe son employeur afin de vérifier sa conformité technique.
Le salarié doit disposer à son domicile d’un endroit adapté au télétravail, au calme, correctement aéré et éclairé.
Cela implique notamment de pouvoir se concentrer aisément et de pouvoir échanger selon toutes modalités (visioconférence, téléphone, mails, etc.) avec sa hiérarchie, des collègues, prestataires, …
Le domicile doit être garantir la conformité technique et électrique de son domicile.
Il communique à ce titre :
un document justifiant de la couverture internet à haut débit (l’utilisation en partage de connexion en réseau mobile n’est pas autorisée) ;
une copie de l’attestation de son assureur indiquant qu’il est couvert par une assurance multirisque habitation, certifiant la prise en compte de l’exercice ponctuel d’une activité professionnelle ;
une attestation sur l’honneur du télétravailleur de conformité des installations électriques du lieu de télétravail à l’exercice d’une activité de télétravail.
Les membres du CSE, en la présence du salarié et avec son accord, peuvent visiter le domicile du télétravailleur.
En cas de non-conformité du domicile aux exigences techniques et électriques, il sera mis fin sans préavis au télétravail.
Le télétravailleur fournit à l’employeur chaque année une attestation de son assurance et à chaque changement de domicile, confirmant qu’il peut exercer une activité professionnelle à son domicile, selon les modalités définies avec l’employeur.
Article 8-2 : Équipements
Le télétravailleur doit disposer d’un bureau éclairé, d’un siège de bureau adapté, d’un ordinateur.
Concernant l’ordinateur il y a deux cas de figure :
le télétravailleur dispose d’un ordinateur mis à disposition par l’Association,
le télétravailleur utilise son ordinateur personnel ; dans ce cas, des vérifications préalables informatiques seront nécessaires quant à la protection des données et à la compatibilité de connexion des outils professionnels. Dans la négative, le télétravail ne sera pas matériellement possible.
Afin qu’il n’y ait pas de difficulté technique, l’association prêtera autant que possible si le budget le permet, un ordinateur dès lors qu’elle n’en met pas à disposition à titre permanent.
Le salarié utilisera le matériel remis conformément à un usage professionnel en dehors de besoins de la vie courante.
En cas de dysfonctionnement ou de vol de l’ordinateur, le salarié en informe sans délai sa hiérarchie. Il en est de même en cas de coupure internet.
Article 8-3 : Protection des données et confidentialité
Le salarié, en situation de télétravail, s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité en vigueur.
Il doit assurer l’intégrité, la disponibilité et la confidentialité des informations et données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre du télétravail, sur tout support et par tout moyen et notamment sur papier, par voies orale ou électronique.
Article 9 : Prise en charge des frais exposés du fait du télétravail
L’Association participe financièrement aux frais personnels du télétravailleur et de l’utilisation du domicile dans le cadre du télétravail régulier par l’octroi d’une indemnité forfaitaire versée mensuellement.
Cette prise en charge est fixée pour le télétravailleur par une indemnité mensuelle égale au barème de l’URSSAF ; soit en 2025, 10,9 euros pour un jour par semaine et 21,8 euros pour deux jours par semaine.
L’Association mettra à jour automatiquement cette indemnité en cas d’évolution du barème.
Le télétravail résultant d’un accord de volonté, aucune indemnité d’occupation du domicile à des fins professionnelles ne saurait être demandé par le salarié.
Article 10 : Conditions de travail
Article 10-1 : Suivi de la charge de travail
La charge de travail est indifférenciée que le salarié est en situation de télétravail ou travaille sur son site d’affectation.
Les mêmes modalités de suivi de charge de travail sont pratiquées.
Article 10-2 : Plages de disponibilité
Pour les salariés soumis à un décompte horaire de leur temps de travail, la plage de disponibilité est celle qui correspond aux horaires définis et appliqués au sein de l’équipe.
Le salarié doit respecter ses horaires et pauses de travail de la même manière que sur site.
Il est rappelé qu’aucune heure supplémentaire ou complémentaire peut être réalisée sans l’accord exprès de la hiérarchie.
Pour les salariés soumis à un forfait annuel en jours, il est rappelé qu’il s’agit de plages horaires de disponibilité permettant de joindre le télétravailleur et non pas d’horaires de travail, le télétravailleur gérant l’organisation de son temps de travail.
Sur les plages de disponibilité, le salarié en situation de télétravail s’engage à répondre à toute sollicitation de la part de ses collègues, managers, RH, etc., et ce quelle que soit la modalité (appels téléphoniques, mails, sms, etc.).
En dehors desdites plages, le salarié peut user de son droit de déconnexion.
Article 11 : Égalité de traitement et respect des droits
Article 11-1 : Santé et sécurité
Le télétravailleur est soumis au règlement intérieur et doit respecter toutes les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail.
En particulier, en cas de maladie ou suite à un accident intervenu à son domicile sur son temps de travail, le télétravailleur doit prévenir dès que possible son responsable hiérarchique par téléphone ou par mail et adresser son justificatif d’arrêt de travail dans les 48 heures (24 heures en cas d’accident du travail).
En cas de prolongation de l’arrêt de travail, les mêmes modalités et délais que l’arrêt initial doivent être respectés.
Article 11-2 : Droits individuels et collectifs
Le passage au télétravail en tant que tel, parce qu’il ne modifie que la manière dont le travail est effectué, n’affecte pas la qualité de salarié du télétravailleur.
Les télétravailleurs bénéficient ainsi des mêmes droits individuels et collectifs que les salariés qui travaillent dans les locaux de l’Association.
Titre 4 : Télétravail occasionnel
Article 12 : Conditions d’éligibilité
Le télétravail occasionnel peut s’appliquer sous réserve de réunir cumulativement les conditions suivantes :
disposer d’un contrat de travail à durée indéterminée ou d’un contrat de travail à durée déterminée (hors contrats aidés, salariés en formation et apprentis) ;
être à temps plein ou temps partiel pour au moins 0,8 ETP ;
disposer d’une ancienneté continue ou discontinue au sein de l’AGES - ADAPEI d’au moins 1 an ;
disposer d’un poste pouvant être télétravaillable ponctuellement ;
disposer d’un bureau de travail à son domicile techniquement conforme.
Par ailleurs, un évènement doit être à l’origine de la demande de télétravail (grève de transport, conditions climatiques rendant difficile ou dangereux un déplacement, douleur physique ou état de santé fragile ne requérant pas un arrêt de travail, pic de pollution, mission spécifique, …).
Article 13 : Mise en œuvre du télétravail occasionnel
La démarche de télétravail occasionnel est simplifiée.
Le salarié doit formaliser par écrit, prioritairement par mail, sa demande à sa hiérarchie et obtenir une réponse favorable expresse ; la demande peut également être formalisée par l’employeur et doit recueillir également une réponse favorable du salarié.
Aucun avenant ne sera conclu.
Sauf urgence, la demande est formalisée au moins 2 (deux) jours calendaires avant le jour de télétravail envisagé.
La démarche de télétravail occasionnel doit être respectée pour le salarié à chaque fois qu’il envisage un jour télétravaillé.
Le nombre de jours de télétravail par année civile est limité à 10 pour un salarié à temps plein ou temps partiel.
Article 14 : Modalités d’organisation et conditions de travail
Les dispositions des articles 8, 10 et 11 du présent accord collectif sont applicables au présent titre.
Article 15 : Prise en charge des frais
Une prise en charge forfaitaire est fixée pour le télétravailleur par une indemnité journalière égale au barème de l’URSSAF ; soit en 2025, 2,7 euros pour un jour de télétravail.
Pour une année civile et eu égard aux dispositions de l’article 12 du présent accord, l’indemnité totale versée n’excédera donc pas 27 euros.
L’Association mettra à jour automatiquement cette indemnité en cas d’évolution du barème.
Titre 5 : Recours au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles
Article 16 : Circonstances exceptionnelles ou force majeure
En cas de circonstances exceptionnelles (telles qu’une épidémie, une pandémie, …) ou en cas de force majeure, l’Association peut conformément à l’article L1222-11 du Code du travail requérir, dans un souci de continuité de service et de protection des salariés, qu’une partie ou tous les salariés soient en situation de télétravail.
Article 17 : Modalités d’information des salariés
La décision de placer en urgence et sans délai des salariés dans une situation de télétravail est effectuée après consultation du CSE.
Cette décision relève du pouvoir de direction de l’Association.
Les salariés concernés ne doivent pas remplir de conditions d’éligibilité.
Les salariés concernés seront informés par tous moyens (courriels, sms, …) du recours au télétravail liée à une situation exceptionnelle.
Article 18 : Modalités d’organisation
Les dispositions des article 8-3, 10 et 11 du présent accord sont applicables au présent titre.
Titre 6 : Le télétravail préconisé par la Médecine du travail
Le télétravail peut être préconisé par la Médecine du travail en cas d'inaptitude du salarié à occuper son poste.
Dans ce cas, l’employeur doit rechercher en priorité si cette mesure est envisageable et en cas d’impossibilité, il doit en justifier.
De même, le télétravail peut être préconisé par la Médecine du travail dans le cadre de mesures d’aménagement de poste, d'adaptation ou de transformation du poste de travail ou encore de mesures d’aménagement du temps de travail. L’employeur doit tenir compte de ces préconisations.
En cas de refus, il doit faire connaître au salarié et au Médecin du travail les motifs qui s'opposent à ce qu'il y soit donné suite.
Titre 7 : Dispositions finales
Article 19 : Durée de l'accord et entrée en vigueur Sous réserve d’agrément, le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter du 1er décembre 2025. Article 20 : Commission de suivi de l’accord
Une commission de suivi portant sur le télétravail est instituée avec comme objectif d’assurer le suivi de la mise en œuvre des mesures fixées dans le présent accord.
Elle est composée d’un élu du CSE et d’un membre de la Direction de l’Association.
Cette commission fait le point une fois par an après la date anniversaire de la signature du présent accord sur sa mise en œuvre et, le cas échéant, propose des axes d’amélioration et/ou de révision.
Article 21 : Révision et dénonciation de l'accord
Les parties visées à l'article L2261-7-1 du Code du travail peuvent solliciter une révision du présent accord. Toute demande de révision est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle, concernant le (ou les) article(s) soumis à révision, et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge, aux autres parties prenantes.
Au plus tard dans le délai de 3 mois, à partir de la réception de cette lettre, les parties concernées, savoir les organisations syndicales représentatives au 1er tour des dernières élections professionnelles, doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion de l'accord révisé dans les conditions prévues par l'article L2261-8 du Code du travail.
La dénonciation du présent accord ne peut qu'être totale au regard du principe d'indivisibilité retenu par les parties.
Les parties respecteront les dispositions des articles L2261-9 et suivants du Code du travail. En cas de dénonciation par l'une des parties, le présent accord continuera à s'appliquer jusqu'à ce qu'un nouvel accord lui soit substitué et au plus tard pendant un an à compter de l'expiration d'un délai de préavis de trois mois.
Une nouvelle négociation s'engagera à la demande de l'une des parties intéressées dans les trois mois suivant la date de la dénonciation.
Article 22 : Publicité et dépôt de l’accord Le présent accord donne lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L2231-6 et D2231-2 et suivants du Code du travail, de façon dématérialisée en version pdf sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) et en un exemplaire auprès du Greffe du Conseil de prud'hommes de Dijon, selon les modalités légales en vigueur.
Le présent avenant fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L2231-5-1 du Code du travail. A ce titre, sera jointe au dépôt une version anonyme du présent accord.
Le présent accord est remis à chaque partie signataire.
Fait à Dijon, le 17/07/2026
Pour l’AGES-ADAPEI
Directeur des établissements Pour la CFDT
Délégué Syndical
Pour la CGT
Déléguée Syndicale
Pour FO
Déléguée Syndicale
Annexe 1 – Formulaire de demande de télétravail régulier
Madame, Monsieur,
Je soussigné(e) …………………………., salarié(e) de l’AGES - ADAPEI.
J’occupe actuellement le poste de ……………………
Selon l’accord collectif d’entreprise portant sur le télétravail applicable au sein de l’AGES - ADAPEI, pour être éligible au télétravail régulier, les conditions sont les suivantes :
(cocher toutes les cases pour être éligible)
disposer d’un contrat de travail à durée indéterminée ou d’un contrat de travail à durée déterminée (hors contrats aidés, salariés en formation et apprentis) ; être à temps plein ou temps partiel pour au moins 0,8 ETP ; disposer d’une ancienneté continue ou discontinue au sein de l’AGES - ADAPEI d’au moins 1 an ; occuper un poste qui ne nécessite pas un management de proximité et/ou qui ne nécessite pas par nature une présence physique sur le lieu habituel de travail ; disposer d’un bureau de travail à son domicile techniquement conforme.
Je confirme donc être éligible au télétravail régulier et souhaite en conséquence en bénéficier.
Sous réserve de votre accord, le nombre de jours de télétravail et le (les) jour (s) serai(en)t :
(cocher une case)
1 jour et le ………………… 2 jours et le ……………….. et le …………………
Je vous remercie par avance pour votre réponse et l’avenant correspondant.
Cordialement,
NOM/Prénom
Annexe 2 – Formulaire de demande de télétravail occasionnel
Madame, Monsieur,
Je soussigné(e) …………………………., salarié(e) de l’AGES - ADAPEI.
J’occupe actuellement le poste de ……………………
Selon l’accord collectif d’entreprise portant sur le télétravail applicable au sein de l’AGES - ADAPEI, pour être éligible au télétravail occasionnel, les conditions sont les suivantes :
(cocher toutes les cases pour être éligible)
disposer d’un contrat de travail à durée indéterminée ou d’un contrat de travail à durée déterminée (hors contrats aidés, salariés en formation et apprentis) ; être à temps plein ou temps partiel pour au moins 0,8 ETP ; disposer d’une ancienneté continue ou discontinue au sein de l’AGES - ADAPEI d’au moins 1 an ; disposer d’un poste pouvant être télétravaillable ponctuellement ; disposer d’un bureau de travail à son domicile techniquement conforme.
La raison de cette demande est la suivante :
(cocher une case)
Grève des transports Conditions climatiques Pic de pollution Autre : ……………………………….
Je confirme être éligible au télétravail occasionnel et souhaite en conséquence en bénéficier.
