L’AHAPS, Association Havraise d’Action et de Promotion Sociale ; Enregistrée sous le SIREN 313 351 264 ; Sise 32 Rue Pierre Brossolette – 76600 LE HAVRE Représentée par sa Directrice Générale,D’une part,
Et
L’Organisation syndicale CGT, représentée par son Délégué syndical, dûment mandaté.
L’Organisation syndicale CFE-CGC, représentée par sa Déléguée syndicale, dûment mandatée ;
D’autre part,
Il est convenu ce qui suit :
Préambule :
Conformément aux termes de l’article L2242-1 et suivants du Code de travail, la Direction de l’AHAPS et les Organisations syndicales se sont rencontrées au titre de la Négociation Annuelle Obligatoire 2025 :
Le 8 Avril 2025 : Ouverture de la NAO ;
Le 19 Mai 2025 : Négociation consacrée aux thèmes regroupés dans le bloc 1 ;
Le 3 Juin 2025 : Négociation consacrée aux thèmes regroupés dans le bloc 2 ;
Le 17 Juin 2025 : Clôture et bilan de la NAO ;
Le 30 Juin 2025 : Clôture de la NAO.
Le présent procès-verbal vise à reprendre les thèmes ayant donné lieu à négociations en présentant les revendications des Organisations syndicales, d’une part et les mesures prises par la Direction pour y répondre, d’autre part.
Thèmes soumis à négociation :
La rémunération ; Bloc 1La durée du travail ; L’intéressement, la participation et l’épargne salariale.
L’égalité professionnelle ; Bloc 2La QVT (conciliation Vie personnelle et Vie professionnelle) ; Les discriminations au travail La prévoyance et la mutuelle.
Article 1 : Les revendications des organisations syndicales et réponses de la Direction
L’organisation syndicale CGT a transmis ses revendications lors de la réunion du 19 Mai 2025 pour le Bloc 1 et la réunion du 3 Juin 2025 pour le Bloc 2. L’organisation syndicale CFE-CGC a transmis ses revendications par mail le 6 mai 2025 pour le Bloc 1 et le 22 Mai 2025 pour le Bloc 2.
Éléments de contexte communiqués par la Direction
L’Association est dépendante de l’approbation de ses budgets par les financeurs. Les dotations annuelles attribuées par les financeurs ne permettent que d’appliquer les dispositions légales et conventionnelles, sans marge de manœuvre pour construire sa propre politique salariale.
Les mesures retenues dans le cadre de la NAO s’appliquent à tous les salariés dont le contrat est en cours à la date de signature du présent procès-verbal.
BLOC 1 – REMUNERATION, DUREE DU TRAVAIL, INTERESSEMENT, PARTICIPATION ET EPARGNE SALARIALE
Revendications communes des organisations syndicales C.G.T. et CFE-CGC
Réponse de la Direction
Demande d’une prime extra-légale pour les « chantiers et séjours éducatifs » extérieurs pour la prévention spécialisée, de 60 € net ;
Attribution de la Prime de Partage de la Valeur (PPV) à hauteur de 1 000 € ;
Compte Epargne Temps maintenu en interne et dépôt de CA, jours d’ancienneté, RTT, heures supplémentaires…possible toute l’année. Débloquer le versement des droits monétarisés à tout moment de l’année ;
Œuvres sociales : augmentation des activités sociales et culturelles à hauteur de 2% ;
Période de prise de congés payés du 01/06/2025 au 31/05/2026 et à titre individuel jusqu’au 30/06/2026 ;
Les salariés du pôle prévention, qui participeront à un chantier éducatif dans le cadre d’un appel à projet spécifique, bénéficieront par jour de présence effective, du versement d’une prime brute de 50 €.
L’Association n’est pas en capacité financière d’octroyer une Prime de Partage de la Valeur (PPV).
Le dépôt de CA, jours d’ancienneté, RTT s’effectuera, à titre expérimental, jusqu’au 30 Novembre 2025.. Pour les congés donnant droit au versement monétarisé celui-ci peut s’effectuer tout au long de l’année par demande écrite du salarié comme la pose des congés qui ont été mis sur le CET.
Rappel : Mise en place : DUE 1er Juillet 2018 :
Bénéficiaires : Salariés en CDI cumulant au moins 1 an d’ancienneté ;
Abondement : En argent, par le transfert des primes conventionnelles
En temps, par le dépôt de 5 jours maximum de la 5ème semaine ou des congés d’ancienneté et 9 jours maximum de RTT, sans que le CET ne dépasse 15 jours.
Utilisation : En temps, sous la forme d’un congé rémunéré pour des congés légaux, un congé de fin de carrière ou pour convenances personnelles ;
En argent, sous la forme d’une monétarisation des congés d’ancienneté, des RTT et des primes conventionnelles épargnées.
Nombre de bénéficiaires en 2023 : 14 comptes ouverts ;
Nombre de jours cumulés : 117 ;
En référence à l’article 10 Bis de la CCN66, la contribution versée par l’employeur au titre des activités sociales et culturelles doit être égale au moins à 1,25 % de la masse salariale brute. A ce jour, elle est de 1,80 % soit 0.55 % au-delà de ce que prévoit la CCN66, soit une contribution supplémentaire pour l’année 2024 de 31 725 €.
L’association ne peut s’engager sur une dépense au-delà.
L’Association accorde la prolongation de la période de prise des congés annuels en cours jusqu’au 31 mai 2026, à titre collectif, voire jusqu’au 30 juin 2026, à titre individuel, sur autorisation expresse de la Direction et demande écrite du salarié.
BLOC 1
Revendications de l’organisation syndicale CGT
Réponse de la Direction
Paiement des heures supplémentaires générées lors des séjours extérieurs.
Demande d’une prime extra-légale pour les « transferts » extérieurs pour le pôle protection de 200 € Net ;
Augmentation des salaires de 300 € net pour tous les salariés (gel du point depuis plusieurs années et augmentation du coût de la vie) ;
Prise en charge par l’Association de la journée dite « de Solidarité » ;
Prise en compte de la totalité de l’ancienneté des salariés pour la progression de leur salaire au-delà de la convention collective 66 ;
Demande pour les salariés qui utilisent leur véhicule personnel dans le cadre de leur travail la prise en charge financière intégrale par l’employeur en cas d’accident ;
Augmentation du remboursement des frais kilométriques générés dans le cadre des missions des salariés en adéquation avec le prix des carburants :
Mise en place d’un 13ème mois pour tous les salariés ;
Réattribution du 6ème jour de congé d’ancienneté ;
Demande pour tous les salariés, l’application de l’article 39 de la CCN 66 qui permet de réduire de 3 à 1 an ou de 4 à 1 an ½ , la progression d’ancienneté ;
Application de l’article 6 – Annexe 3 de la CCN66 (Prévention Spécialisée). Attribution de 6 jours de congés supplémentaires l’été pour les équipes de prévention spécialisée ;
Prise en compte systématique de l’ancienneté lors de l’embauche du salarié ;
Attribution d’une prime de caisse de 10 points pour tous les salariés gérant une caisse ;
L’octroi d’un temps de rédaction des écrits professionnels réalistes et conformes au temps effectué (notamment pour les internats) ;
Les séjours éducatifs et les transferts mis en place pouvant dépasser le cadre légal en termes de durée quotidienne de travail effectif (maximum 10 heures) seront soumis à l’autorisation de l’Inspecteur du travail et ne pourront s’exécuter qu’après accord et validation de celui-ci.
Après autorisation de l’Inspecteur du travail, les primes de transfert, de responsabilité et les heures supplémentaires effectuées durant les séjours éducatifs et les transferts seront rémunérées conformément aux dispositions légales et conventionnelles.
L’Association ne peut pas s’engager sur une telle dépense qui ne serait pas pris en charge par les autorités de tarification. L’Association est dans l’incapacité d’aller au-delà des dispositions conventionnelles opposables à nos financeurs.
L’Association ne peut pas s’engager sur une telle dépense qui ne serait pas pris en charge par les autorités de tarification. L’Association est dans l’incapacité d’aller au-delà des dispositions conventionnelles opposables à nos financeurs.
La Direction reconduit l’usage visant à décompter une journée de congé trimestriel à tous les salariés au titre de la journée de Solidarité au 2e trimestre avec mention sur le bulletin de salaire de juin.
L’association applique la ccn66 et les dispositions prévues en son article 38 relatif au classement fonctionnel :
Quand il résultera d'un recrutement direct, il sera tenu compte des antécédents professionnels et de la situation acquise, dans les conditions suivantes : « - recrutement de personnel ayant exercé des fonctions identiques ou assimilables dans des établissements ou services de même nature : prise en compte de l'ancienneté de fonction dans sa totalité ; - recrutement de personnel ayant exercé des fonctions identiques ou assimilables dans des établissements ou services de nature différente, pour les emplois nécessitant un diplôme professionnel ou une qualification technique : prise en compte de l'ancienneté dans lesdites fonctions dans la limite des 2/3 de l'ancienneté acquise au moment de l'engagement. Seuls les services accomplis après l'obtention du diplôme professionnel ou la reconnaissance de la qualification requise seront pris en considération. »
Les salariés utilisant leur véhicule personnel dans le cadre de leur travail doivent être titulaire d’une attestation d’assurance indiquant « usage professionnel » ou « trajet-promenade avec autorisation de déplacements professionnels » afin de percevoir le remboursement des frais kilométriques. De ce fait, ils sont couverts par leur assurance en cas d’accident.
Les frais couverts par le régime des indemnités kilométriques sont :
La dépréciation du véhicule ;
Les frais de réparation et d’entretien ;
Les dépenses de pneumatique ;
La consommation de carburant ;
Les primes d’assurances (c’est-à-dire le surcoût en raison de l’extension de garantie souscrite pour l’utilisation du véhicule personnel à usage professionnel) ;
Il est demandé aux salariés d’utiliser, dans la mesure du possible, les véhicules de service en priorité. De plus, il est rappelé qu’il est interdit de transporter un usager au sein des véhicules personnels des salariés.
L’association applique le barême de remboursement de l’URSSAF. Il est demandé aux salariés d’utiliser, dans la mesure du possible, les véhicules de service en priorité.
L’Association ne peut pas s’engager sur une telle dépense qui ne serait pas pris en charge par les autorités de tarification. L’Association est dans l’incapacité d’aller au-delà des dispositions conventionnelles opposables à nos financeurs.
L’association applique la CCN66, 6 jours ouvrables acquis par le salarié qui totalise au moins 15 ans d’ancienneté, sont transposables en 5 jours ouvrés. Le décompte des congés au sein de l’Association s’effectue en jours ouvrés.
L’Association ne peut pas s’engager sur une telle dépense qui ne serait pas pris en charge par les autorités de tarification. L’Association est dans l’incapacité d’aller au-delà des dispositions conventionnelles opposables à nos financeurs.
Cette disposition doit être argumentée et objectivée avec le directeur du pôle prévention sur les actiivtés d’été.
L’association applique la ccn66 et les dispositions prévues en son article 38 relatif au classement fonctionnel :
« Quand il résultera d'un recrutement direct, il sera tenu compte des antécédents professionnels et de la situation acquise, dans les conditions suivantes : - recrutement de personnel ayant exercé des fonctions identiques ou assimilables dans des établissements ou services de même nature : prise en compte de l'ancienneté de fonction dans sa totalité ; - recrutement de personnel ayant exercé des fonctions identiques ou assimilables dans des établissements ou services de nature différente, pour les emplois nécessitant un diplôme professionnel ou une qualification technique : prise en compte de l'ancienneté dans lesdites fonctions dans la limite des 2/3 de l'ancienneté acquise au moment de l'engagement. Seuls les services accomplis après l'obtention du diplôme professionnel ou la reconnaissance de la qualification requise seront pris en considération. » La gestion d’une caisse implique de tenir une comptabilité spécifique (encaissement/décaissement). A notre connaissance, l’AHAPS ne dispose pas de caisse nécessitant une gestion spécifique.
Des temps de rédaction des écrits professionnels devront figurer dans les plannings des salariés.
BLOC 1
Revendications de l’ organisation syndicale CFE-CGC
Réponse de la Direction
Chantiers et séjours éducatifs hors de son lieu de vie : comptabilisation 12 heures par jour et 60 heures hebdomadaire conformément à l’article L.3121-35 du code du travail.
Egalité de rémunération sur tous les services de l’AHAPS pour l’indemnisation de l’astreinte
Pour les salariés arrivés en fin de grille augmentation du coefficient tous les 5 ans de 40 points ;
Egalité du nombre de jour de Congés Trimestriels pour toutes les catégories socio-professionnelles soit 6 jours ;
Changement du mode de calcul de la journée de solidarité : soit 7 heures réparties sur 1 trimestre.
Mise en place et externalisation d’un Compte Epargne Retraite pour les salariés qui le souhaitent ;
Les séjours éducatifs et les transferts mis en place pouvant dépasser le cadre légal en termes de durée quotidienne de travail effectif (maximum 10 heures) seront soumis à l’autorisation de l’Inspecteur du travail et ne pourront s’exécuter qu’après accord et validation de celui-ci.
Après autorisation de l’Inspecteur du travail, les primes de transfert, de responsabilité et les heures supplémentaires effectuées durant les séjours éducatifs et les transferts seront rémunérées conformément aux dispositions légales et conventionnelles.
L’article L. 3121-9 du Code du travail définit l’astreinte comme une « période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise ».
Dans la mesure où le salarié peut, lorsqu’il est dans l’attente d’une demande d’intervention éventuelle, vaquer librement à des occupations personnelles, la période d’astreinte (à l’exception des temps d’intervention) ne constitue pas du temps de travail effectif et n’est donc pas rémunérée comme tel.
L’indemnité d’astreinte est rémunérée à :
103 MG par semaine complète, y compris le dimanche ; soit 434.66 € brut par semaine
1 MG par heure d’astreinte en cas de semaine incomplète, soit pour 28 heures : 118.16 €
Au 1er novembre 2024 (sans changement en 2025), le minimum garanti (MG) est fixé à 4,22€ (décret 2024-951 du 23 octobre 2024, art. 2). Le financement des astreintes doit être validé par les organismes de tarification, et demandé dans le cadre des Budgets prévisionnels et/ou des appels à projet.
L’Association ne peut pas s’engager sur une telle dépense qui ne serait pas pris en charge par les autorités de tarification. L’Association est dans l’incapacité d’aller au-delà des dispositions conventionnelles opposables à nos financeurs.
L’Association ne peut pas s’engager sur une telle dépense qui ne serait pas pris en charge par les autorités de tarification. L’Association est dans l’incapacité d’aller au-delà des dispositions conventionnelles opposables à nos financeurs.
Ce mode de calcul serait chronophage pour la gestion des plannings.
La Direction reconduit l’usage visant à décompter une journée de congé trimestriel à tous les salariés au titre de la journée de Solidarité au 2e trimestre avec mention sur le bulletin de salaire de juin.
Une étude avait été menée auprès d’un prestataire externe pour la mise en place d’un Plan Epargne Retraite (PERO). Cela représente une dépense importante pour l’Association, car celle-ci doit verser 1% de la masse salariale brute de l’ensemble des salariés tous les ans et qui est soumis au forfait social de 16%.
Pour 2024, cela coûterait 57 681 € de cotisation (1% MSB) à cela s’ajoute 16% de forfait social soit 9 229 € pour un coût total de 66 910 € pour 2024. L’Association ne peut pas s’engager sur une telle dépense qui ne serait pas pris en charge par les autorités de tarification
BLOC 2 – L’ EGALITE PROFESSIONNELLE, LA QVT (CONCILIATION VIE PERSONNELLE ET VIE PROFESSIONNELLE), LES DISCRIMINATIONS AU TRAVAIL, LA PREVOYANCE ET LA MUTUELLE.
Revendications communes des organisations syndicales C.G.T. et CFE-CGC
Réponse de la Direction
Aménagement des horaires de travail à l'occasion de la rentrée scolaire 2025/2026, pour les salariés ayant des enfants à accompagner de la maternelle jusqu’en classe de sixième ;
Reconduction de la journée de congés supplémentaires pour tous les salariés de 55 ans et plus ;
Reconduite de la journée de préparation à la retraite pour les salariés ayant plus de 55 ans au 1er Janvier 2026 organisée par les organismes de retraite, considéré comme du temps de travail effectif ;
Demande de reconduction des primes en lien avec la médaille d’honneur du travail et son augmentation (200 euros par médailles) :
Médaille d’argent (20 ans) 500 euros net
Médaille de vermeil (30 ans) 600 euros net
Médaille d’or (35 ans) 800 euros net
Grande médaille d’or (40 ans) 1 000 euros net
Mise en place de fiches de postes pour l’ensemble des salariés lesquelles seront transmises aux élus du CSE et délégués syndicaux ;
Pour 2025, la Direction propose, dans le cadre d’une démarche visant à concilier Vie professionnelle/Vie privée, d’attribuer 1 heure d’absence rémunérée aux salariés qui souhaitent accompagner leurs enfants à la rentrée scolaire, pour ceux entrant de la maternelle à la 6ème compris. Cette disposition pourra être complétée d’un aménagement des horaires de travail du salarié si l’établissement scolaire est distant du lieu de travail habituel du salarié ou si la rentrée scolaire est décalée dans la journée pour l’un des enfants ;
La Direction accorde en réponse à la fatigabilité et à l’usure professionnelle ressenties par ces salariés jusqu’aux prochaines NAO, l’octroi d’une journée de congés supplémentaires pour tous les salariés de 55 ans et plus au 1er Janvier 2025.
Cette formation est demandée tous les ans et elle est prévue pour le 15 Septembre 2025. Actuellement, 6 salariés se sont inscrits.
La Direction renouvèle pour 2025 l’octroi d’une prime et la mise en place d’une cérémonie lors des vœux du Président. Montant de la prime :
Médaille d’argent (20 ans) 200 €
Médaille de vermeil (30 ans) 300 €
Médaille d’or (35 ans) 500 €
Grande médaille d’or (40 ans) 700 €
Un travail a déjà commencé avec la révision du DUD étendu aux Chefs de service. La direction va communiquer des fiches de fonctions pour la Direction générale, les Directions de pôle, les Chefs de service et les Coordinateurs avant la fin de l’année 2025. Les fiches pour les autres fonctions de l’association seront travaillées en 2026, en lien avec les responsables des structures et les équipes.
BLOC 2
Revendications de l’organisation syndicale C.G.T.
Réponse de la Direction
Reconduction de l’autorisation d’absence rémunérée « enfant malade » et son augmentation de 5 à 7 jours. Et, demande d’extension jusqu’à la majorité en cas d’accompagnement parental demandé (exigé) par un médecin ;
Attribution de 2 jours de congés supplémentaires par palier de 5 ans après 15 ans d’ancienneté dans la prise en considération de la fatigabilité des salariés ;
Aménagement d'horaire pour l'accompagnement prénatal de la conjointe aux rendez-vous médicaux obligatoires (3, 5 et 7 mois), et à ceux qui pourraient être fixés dans le suivi général de la grossesse ;
Attribution d’une journée exceptionnelle accolée à un jour férié ou à un repos hebdomadaire ;
Attribution de tickets restaurant par l’employeur pour tous les salariés.
Accueil des stagiaires et des salariés en situation d’apprentissage : mise en place d’une procédure (tutorat, livret d’accueil et autres documents , découverte de la structure…) ;
La Commission nationale paritaire de négociation (CNPN) du 21 Septembre 2018 s’est conclue par un accord permettant de sauvegarder le régime mutualisé de prévoyance de la convention collective nationale du 15 Mars 1966 (CCN 66). L’avenant n°347 qui en définit les nouvelles modalités a été agréé par arrêté paru au Journal Officiel ce jour. Ses dispositions sont maintenant applicables.
Application du 4ème alinéa : Un investissement de 0.1% de la masse salariale brute dédié à la prévention des risques et l’amélioration de la qualité de vie au travail. L’avenant prévoit qu’il soit effectif au 1er Janvier 2018. Qu’en est-il de son application pour l’année 2025 ?
Demande de prise en charge par l’employeur à 100% de la cotisation mutuelle pour le salarié et les ayants droits. Et, le changement ou la renégociation de la mutuelle (depuis Janvier 2025, les salarié.e.s perdent financièrement sur le remboursement de leurs soins alors que les cotisations ont augmenté).
Prise en charge intégrale par l’employeur :
De l’abonnement mensuel ou annuel de stationnement des salariés dont le lieu de travail se situe sur des zones de stationnement payant ou location de places de parking suffisantes dédiées aux salariés concernés.
Des abonnements des ponts de Normandie et de Tancarville, au même titre que la prise en charge des transports en commun (Art. L3261-2 du Code du Travail) ;
Forfait mobilité durable pour l’usage d’un moyen de transport alternatif (transport en commun, vélo, trottinette électrique…) ;
Demande de mise en place de l’informatisation de la Base de Données Economiques, Sociales et Environnementales (BDESE) ;
Mise en place d’une procédure de prévention des risques psychosociaux. ;
Investissement (fauteuil ergonomique, support pc portable, écrans anti-reflet) et demande d’intervention d’un ergothérapeute pour l’amélioration des conditions de travail de chacun.
Bilan pour les années 2023 et 2024 des interventions de la prévention 4S et reconduction du concours « anonyme » d’une assistante sociale pour les salariés qui le souhaite ;
Remplacement systématique du personnel absent ;
Mise en place de congés spécifiques et rémunérés pour les salariés aidant un proche ;
La Convention collective 66 ne fixe pas de jours d’absences rémunérées pour « Enfant malade ».
Pour accompagner les salariés dans la conciliation Vie professionnelle/Vie privée, l’AHAPS reconduit, dans le cadre des NAO 2025, un crédit de 5 jours d’absences rémunérées pour « Enfant malade » / année civile / enfant de moins de 16 ans dont le salarié assume la charge au sens défini par l’artL512-3, L513-1 et R512-2 du code de la sécurité sociale, sous réserve que le conjoint ne bénéficie pas déjà du même droit auprès de son employeur, en cas de maladie ou d’accident, constaté par certificat médical.
L’Association ne peut pas s’engager sur une telle dépense qui ne serait pas pris en charge par les autorités de tarification. L’Association est dans l’incapacité d’aller au-delà des dispositions conventionnelles opposables à nos financeurs.
Le conjoint salarié de la femme enceinte ou bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires ou de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale au maximum (article L1225-16 du Code du Travail).
Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l'entreprise. Le salarié devra justifier de son lien avec la future mère et d’un certificat du médecin suivant la grossesse et attestant que l’absence est liée à un examen prénatal obligatoire.
Pour 2025, la Direction propose, dans le cadre de la Qualité de Vie au Travail d’octroyer à tous les salariés le Lundi 10 Novembre 2025 veille du Mardi 11 Novembre 2025 (Férié) ce qui permettra aux salariés de bénéficier d’un WE de 4 jours..
Des repas sont fournis gratuitement aux personnels qui, par leur fonction, sont amenés par nécessité de service à prendre leur repas avec les personnes dont ils ont la charge éducative, pédagogique, sociale ou psychologique et dont la présence au moment des repas résulte d'une obligation professionnelle figurant soit dans le projet pédagogique ou éducatif de l'établissement, soit dans un document de nature contractuelle, sans être des avantages en nature.
Le personnel de cuisine bénéficie de l'avantage en nature repas chaque fois que son horaire de travail est compris dans la tranche 11 heures-14 heures ou/et 18 heures-21 heures. Pendant les périodes de congés payés et d'absences rémunérées, l'avantage en nature repas est maintenu, par une indemnité se substituant à la fourniture du repas.
Le personnel éducatif intervenant au sein des pensions de famille bénéficie du remboursement d’un montant forfaitaire de leur repas pris sur place. Les salariés des établissements peuvent déjeuner sur place en contre partie du paiement de leur repas 5.45 € à ce jour.
Dans le cadre de ses activités sociales et culturelles, le CSE peut se substituer à l'employeur pour financer la part patronale de titres repas (dans la limite de 60 % de la valeur faciale, sans dépasser 5,55 €/titre). Lorsque le CSE se substitue à l’employeur pour l’acquisition de titres-restaurant, la participation du Comité est exonérée de cotisations sociales et fiscales dans les mêmes conditions que celle fixées pour l’employeur.
L’Association ne peut pas s’engager sur une telle dépense qui ne serait pas pris en charge par les autorités de tarification.
La refonte d’outils de communication comme le site internet et la création de plaquettes contribueront à l’accueil et l’information des salariés et des stagiaires sur les activités de l’AHAPS. Un livret d’accueil à destination des salariés sera également formalisé d’ici juin 2026.
L’investissement de 0.1 % de la MSB de 2024 a représenté 5 768 € (MSB 5 768 122 €). Cet investissement a financé une partie des APP des différentes structures sur 2024 et le sera également pour 2025. Action prise en compte dans le cadre de la SQVT.
La Loi prévoit que l’employeur propose une couverture collective Santé obligatoire qui comprend un panier de soins minimum, financée à hauteur 50 % par lui-même, pour ce qui concerne la cotisation du salarié, quelle que soit son ancienneté dans l'entreprise. Ainsi, la couverture des ayants-droit (enfants ou conjoint) du salarié n'est pas obligatoire.
Pour information sur 2024, la cotisation patronale pour les salariés de l’AHAPS représente 42 343.21 € (coût total 84 686.42 €) sans les ayants droits.
Au regard de la charge conséquente d’un tel engagement sur le plan financier, l’AHAPS souhaite ne s’engager qu’à hauteur des obligations légales et conventionnelles en la matière.
Pour rappel, l’organisme de mutuelle que nous avions au 1er Avril 2022, Allianz, a résilié le contrat mutuelle avec l’AHAPS en Octobre 2023 pour une prise d’effet au 1er Janvier 2024 car l’AHAPS avait un taux de sinistralité trop important par rapport aux cotisations versées. L’Association a dû retrouver un autre organisme, au plus vite. Le seul organisme qui a bien voulu répondre à l’appel d’offre est groupama, qui proposait une cotisation identique que celle d’Allianz mais proposant des garanties inférieures.
Les cotisations de la mutuelle n’ont pas augmenté du fait de l’employeur. Les cotisations de la mutuelle sont basées sur le plafond de la sécurité sociale qui était de 3 864 € en 2024 soit un montant de cotisation salariale pour la mutuelle de 28.21 € (3 864 € x 0.73% taux de cotisation mutuelle) et en 2025 le plafond de la sécurité sociale est de 3 925 € soit un montant de cotisation salariale pour la mutuelle de 28.65 € (3 925 € x 0.73%), soit une différence de 0.04 € par mois soit 0.48 € sur l’année.
Il est rappelé que le CSE peut décider de participer au financement de la contribution salariale ou de prendre en charge le paiement de garanties supplémentaires et facultatives prévues dans le contrat souscrit par l'employeur.
Il existe des abonnements professionnels mobiles sur des zones orange et vertes, hebdomadaire (15.50 €), mensuel (46.50 €), trimestriel (130 €) et annuel (260 €).
L’association n’ira pas au-delà de ses obligations légales en terme de remboursement transport à savoir 50%.
L’obligation faite aux employeurs de prendre en charge une partie du prix des titres d’abonnement souscrits par les salariés pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail s’entend pour les transports publics de personnes ou les services publics de location de vélos.
Cette prise en charge plafonnée à 50 % des dépenses engagées par le salarié est exonération de cotisations sociales et fiscales dans la limite du cadre légal obligatoire.
Pour promouvoir les actions visant le développement durable, l’AHAPS étend son obligation en supportant la prise en charge de la location des vélos dans un parc public à 100 %. La Direction n’entend augmenter davantage ce poste budgétaire pour 2025.
Enfin, concernant le trajet domicile-trajet, il est rappelé que les salariés peuvent bénéficier d’une déduction des frais réels sur leurs impôts.
La Base de Données Economiques, Sociales et Environnementales (BDESE) existe en version papier au sein de l’AHAPS. L’association attend le retour des budgets 2025 pour la partie informatique afin de mettre en place une version numérique.
Une démarche de prévention des risques psychosociaux au sein de l’Association a débuté en 2024 en concertation avec les membres du CSE suite à un CSE extraordinaire du 10 Juillet 2024. Un comité de pilotage a été désigné parmi les membres du CSE et un cahier des charges a été élaboré afin de lancer une consultation pour la sélection d’un prestataire externe qui accompagnera l’Association dans cette démarche.
Une partie de ce matériel est déjà mis en place au sein des différents services et établissements de l’Association. Une ergothérapeute de santra plus peut intervenir à la demande pour l’étude du poste de travail. Elle est déjà intervenue pour des postes au sein de l’Association sur 2024 et 2025.
Pour l’année 2023,
12 permanences ont eu lieu.
9 personnes ont été rencontrées ;
30 rendez-vous ont eu lieu.
23 travaux ont été effectués dans le cadre d’un suivi régulier des salariés. Ces chiffres montrent que les situations rencontrées nécessitent parfois un travail d’accompagnement sur du long terme.
7 entretiens classiques ont eu lieu. Ce chiffre correspond aux premières rencontres avec les salariés.
En 2023, le service social a rencontré 7 nouvelles personnes. Deux salariés déjà rencontrés en 2022 ont utilisé le service social pour poursuivre les démarches engagées.
Pour l’année 2024, le service social a rencontré 10 salariés, réalisés 19 entretiens et un seul salarié ne s’est pas présenté au rendez-vous.
La Direction reconduit la mise en place d’une permanence sociale mensuelle auprès d’un service social externe à l’association (assistante sociale) en libre adhésion et confidentiel pour les salariés qui le souhaite afin de les accompagner et les soutenir dans leurs diverses démarches personnelles et/ou professionnelles. Un espace dédié à la résolution de problèmes pouvant entraver l’engagement au travail. Une prise en charge sociale individuelle des salariés et des ayants droit (entretiens, constitution et suivi des dossiers, démarches extérieures…). Le salarié prendra directement rendez-vous par téléphone ou par mail auprès du secrétariat de l’organisme.
L’association doit respecter les budgets qui lui sont allouées par les financeurs.
L’association applique les obligations légales et conventionnelles relatif au congé de proche aidant.
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BLOC 2 – L’ EGALITE PROFESSIONNELLE, LA QVT (CONCILIATION VIE PERSONNELLE ET VIE PROFESSIONNELLE), LES DISCRIMINATIONS AU TRAVAIL, LA PREVOYANCE ET LA MUTUELLE.
Revendications de l’ organisation syndicale CFE-CGC
Réponse de la Direction
Reconduction de l’autorisation d’absence rémunérée « enfant malade », soit 5 jours par an ;
Reconduction d’une journée exceptionnelle de repos accolée à un pont : 10 Novembre 2025 ou à un repos hebdomadaire en 2025.
Reconnaissance des obligations parentales dans le cadre des familles recomposées : les beaux-parents doivent bénéficier des mêmes droits parentaux que les géniteurs
Congés enfants en situation de handicap : attribution d’un congé exceptionnel de 4 jours par an par enfant.
Création d’un « mémo RH » à destination du personnel de l’AHAPS : l’objectif est d’informer les salariés (exemple : déclaration d’impôt, les droits à la prise de congés, les offres d’emplois en cours, compte personnel de formation, rappel des permanences des assistantes sociales, nouveaux logiciels….) ;
La Convention collective 66 ne fixe pas de jours d’absences rémunérées pour « Enfant malade ».
Pour accompagner les salariés dans la conciliation Vie professionnelle/Vie privée, l’AHAPS reconduit, dans le cadre des NAO 2025, un crédit de 5 jours d’absences rémunérées pour « Enfant malade » / année civile / enfant de moins de 16 ans dont le salarié assume la charge au sens défini par l’artL512-3, L513-1 et R512-2 du code de la sécurité sociale, sous réserve que le conjoint ne bénéficie pas déjà du même droit auprès de son employeur, en cas de maladie ou d’accident, constaté par certificat médical.
Pour 2025, la Direction propose, dans le cadre de la Qualité de Vie au Travail d’octroyer à tous les salariés le Lundi 10 Novembre 2025 veille du Mardi 11 Novembre 2025 (Férié) ce qui permettra aux salariés de bénéficier d’un WE de 4 jours..
L’association n’est pas en mesure de proposer cette reconnaissance car le législateur n’est pas en mesure de qualifier le statut des beaux parents : sous quelles conditions les reconnait-on ?
Par ailleurs, cette proposition nécessite que l’employeur interroge la vie privée des salariés.
L’association applique les obligations légales et conventionnelles relatif au congé de proche aidant.
Dans le cadre de la refonte du site internet, nous pourrons y intégrer des informations RH à destination de tous les salariés.
Dans l’attente, les offres d’emplois et les permanences pour les assistantes sociales sont transmises par mail à tous les salariés. Les déclarations d’impôt et le compte personnel de formation relève du privé du salarié.
Egalité Professionnelle :
Contexte : La loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 dite "loi avenir professionnel" impose aux employeurs un dispositif d’évaluation des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, conduisant à une notation sociale publique de l’entreprise et l’obligation, le cas échéant, de mettre en œuvre des mesures correctives
L’index de l’égalité femmes-hommes se compose de 4 grands critères qui évaluent les inégalités entre femmes et hommes dans les entreprises sous la forme d’une note sur 100 :
L’écart de rémunération : il s’agit de la comparaison des rémunérations moyennes des femmes et des hommes, par tranche d’âge et par catégorie socio professionnelle (0 à 40 points) ;
L’écart de répartition des augmentations individuelles entre les femmes et les hommes : (0 à 35 points) ;
Le pourcentage de salariées augmentées au retour de leur congé maternité (0 à 15 points) :
La parité entre les femmes et les hommes parmi les 10 plus hautes rémunérations (0 à 10 points).
Ecart des rémunérations moyennes
3 %
37 points
Ecart des augmentations et promotions individuelles
2,3 %
35 points
Index Ega Pro AHAPS 2024
77/85
91/100
Augmentations après retour de congé maternité
Non calculable
Nombre de Femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations
8
5 points
Article 2 : Reconduction des accords d’entreprise en vigueur
Les parties conviennent de la reconduction des accords d’entreprise en place :
Sur la réduction du temps de travail conclu le 24 septembre 2002 pour une durée indéterminée ;
Sur l’avenant à la RTT conclu le 18 avril 2003 pour une durée indéterminée ;
Sur le contrat de travail à objet défini, conclu le 15 juin 2016 pour une durée indéterminée ;
Sur le droit à la déconnexion, conclu le 14 Novembre 2022 pour une durée indéterminée ;
Un accord sur la mise en place d’une représentation de proximité visant à faire remonter au CSE les demandes individuelles et collectives de chacun des pôles a été signé le 13 Avril 2021 ;
Un accord sur la mise en place d’une Commission CSSCT chargée de traiter des questions de santé, de sécurité et des conditions de travail (dont les risques psychosociaux), sous couvert du CSE, a été signé le 22 Mars 2022.
Article 3 : Durée de l’accord
Sauf dispositions contraires, les mesures notifiées dans le présent procès-verbal valent jusqu’à la clôture de la prochaine Négociation Annuelle Obligatoire.
Article 4 : Information aux salariés
Le présent procès-verbal est communiqué par la Direction à l’ensemble des salariés, le lendemain de sa signature, par voie d’affichage.
Article 5 : Publicité et dépôt
Il est convenu que la Direction procède aux formalités de dépôt prévues aux articles L2242-4 et L2242-1 du Code du travail, du présent procès-verbal.
