ACCORD DE SUBSTITUTION RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE LA MISSION LOCALE BASSIN DE SAINT DIE ET HAUTES VOSGES
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La
Mission Locale Bassin de Saint-Dié et Hautes Vosges,
Dont le siège social est sis 11 rue de l’université – 88100 SAINT-DIE-DES-VOSGES N° de SIRET : 327 559 597 000 49
Ci-après également désignée « l’Association » ou « la Mission Locale » ou « l’employeur »
Représentée par Monsieur xxx, agissant en qualité de Président, Ayant tous pouvoirs à l’effet des présente
De première part,
ET :
Le Syndicat FO représenté par Monsieur xxxx, en sa qualité de délégué syndical
De seconde part,
Ci-après désignés ensemble « les parties »
IL EST CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
Sommaire
TOC \o "1-3" \h \z \u Préambule PAGEREF _Toc201843565 \h 3 Titre 1 : Objet et champ d’application de l’accord PAGEREF _Toc201843566 \h 4 Titre 2 : Aménagement et organisation du temps de travail PAGEREF _Toc201843567 \h 5 Chapitre 1 : Principes généraux PAGEREF _Toc201843568 \h 5 Chapitre 2 : Aménagement du temps de travail sur une période de référence annuelle PAGEREF _Toc201843569 \h 7 Chapitre 3 : Horaires individualisés, dits « horaires variables » PAGEREF _Toc201843570 \h 16 Titre 3 : Télétravail PAGEREF _Toc201843571 \h 20 Titre 4 : Stipulations finales PAGEREF _Toc201843572 \h 30 Annexe 1 : Formulaire de choix de l’option d’organisation du temps de travail PAGEREF _Toc201843573 \h 32 Annexe 2 : Formulaire de demande de télétravail PAGEREF _Toc201843574 \h 33
Préambule
Le 19 mai 2025, le Président de l’Association Mission Locale Bassin de Saint-Dié et Hautes Vosges a dénoncé l’accord d’entreprise intitulé « Accord d’aménagement et de réduction du temps de travail » du 7 mars 2001.
Cette décision était prise afin de pouvoir négocier un nouvel accord d’entreprise destiné à mieux correspondre aux besoins des salariés et de l’Association.
En amont, et afin de comprendre les attentes des salariés en matière de temps de travail et de qualité de vie au travail, les représentants du personnel ont mené deux consultations sur ces sujets, l’une au sein du siège et l’une au sein de l’antenne permanente de Gérardmer de la Mission Locale.
Ensuite, par application de l’article L. 2261-10 du Code du travail, la négociation d’un accord collectif d’entreprise de substitution s’est engagée à l’initiative de l’Association, après que l’unique membre titulaire du Comité Social et Economique se soit porté volontaire pour négocier un tel accord dans le cadre des dispositions des articles L.2232-23-1 et suivants du Code du travail.
Toutefois, dans la mesure où l’organisation syndicale Force ouvrière avait préalablement désigné l’unique membre titulaire du Comité Social et Economique comme délégué syndical, les négociations se sont déroulées dans le cadre de l’article L.2232-16 du Code du travail.
Des réunions de négociation ont eu lieu le 2 juin 2025 et le 30 juin 2025.
Ainsi, au terme des négociations menées, à l’occasion desquelles il a été répondu de façon motivée à l’ensemble des propositions des négociateurs, et après concertation avec les salariés, il a été convenu l’application des présentes mesures.
Titre 1 : Objet et champ d’application de l’accord
Article 1 – Objet
Le présent accord a pour objet de déterminer les modalités d’aménagement et d’organisation du temps de travail et du télétravail applicables au sein de la Mission Locale Bassin de Saint-Dié et Hautes Vosges.
Il se substitue par principe et de fait à l’ensemble des accords d’entreprise, engagements unilatéraux, notes de service, usages collectifs et pratiques portant sur le même objet en vigueur au sein de la Mission Locale Bassin de Saint-Dié et Hautes Vosges jusqu’à la date de son entrée en vigueur.
En particulier, sauf stipulation contraire du présent accord, le présent accord se substitue de plein droit aux dispositions de même objet de la Convention collective nationale des Missions Locales et PAIO du 21 février 2001 dont relève l’Association.
Article 2 - Champ d’application
Le présent accord s’applique au sein de la Mission Locale Bassin de Saint-Dié et Hautes Vosges.
Le champ d’application des différentes mesures qu’il prévoit est précisé dans les titres et chapitres concernés.
Titre 2 : Aménagement et organisation du temps de travail
Chapitre 1 : Principes généraux
Article 1 - Champ d’application
Le présent chapitre s’applique aux salariés de l’Association, y compris aux salariés en contrat de professionnalisation et aux apprentis. Il s’applique également aux intérimaires (ci-après également dénommés « salariés ») mis à la disposition de l’Association.
Il s’applique aux salariés qu’ils soient embauchés en contrat à durée déterminée ou indéterminée et qu’ils travaillent en temps complet ou partiel.
Sont en revanche exclus les cadres dirigeants répondant à la définition de l’article L. 3111-2 du Code du travail et aux critères définis par la jurisprudence.
Article 2 – Définition du temps de travail effectif
Les stipulations du présent accord s’inscrivent dans le respect de la définition du temps de travail effectif prévue par l’article L. 3121-1 du Code du travail, aux termes duquel le temps de travail effectif s’entend du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Cette définition légale du temps de travail effectif constitue la référence des parties, en particulier pour calculer les durées maximales de travail et pour apprécier les éventuelles heures supplémentaires.
Article 3 – Temps de pause
Le temps de pause est un temps de repos compris dans le temps de présence journalier, pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à des occupations personnelles.
Les temps de pause ne constituent pas un temps de travail effectif et ne sont donc pas rémunérés.
Tout salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes, à compter de 6 heures de travail effectif conformément à l’article L. 3121-16 du Code du travail.
La coupure de travail pour se restaurer qui s’intercale entre deux périodes de travail effectif est un temps de pause.
Article 4 – Repos quotidien
Les salariés entrant dans le champ d’application du présent accord sont soumis aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur en matière de repos quotidien, c’est-à-dire que par principe, et sauf dérogations, tout salarié bénéficie en principe d'un repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives.
Pendant les temps de repos quotidien, les personnels bénéficient du droit à la déconnexion.
Article 5 – Repos hebdomadaire
Les salariés entrant dans le champ d’application du présent accord sont soumis aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur en matière de repos hebdomadaire, c’est-à-dire que par principe, et sauf dérogations, ils bénéficient d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien.
Conformément à l’article 5.3 de la convention collective nationale des missions locales et PAIO du 21 février 2001, le repos hebdomadaire est fixé à 2 jours consécutifs comprenant obligatoirement le dimanche.
Le repos hebdomadaire doit être pris au cours de chaque période de 7 jours.
Pendant les temps de repos hebdomadaires, les personnels bénéficient du droit à la déconnexion.
Article 6 – Durées maximales de travail
Sans préjudice des dérogations fixées par les dispositions légales en vigueur, les durées maximales de travail devant être respectées au sein de l’Association sont les suivantes :
10 heures maximum de travail effectif par jour ;
48 heures maximum de travail effectif par semaine civile, qui débute le lundi à 0h00 et se termine le dimanche à 24h00 ;
46 heures maximum de travail effectif en moyenne par semaine sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, en application de l’article L. 3121-23 du Code du travail.
Chapitre 2 : Aménagement du temps de travail sur une période de référence annuelle
Article 7 - Champ d’application
Le présent chapitre s’applique aux salariés de l’Association, y compris aux salariés en contrat de professionnalisation et aux apprentis. Il s’applique également aux intérimaires (ci-après également dénommés « salariés ») mis à la disposition de l’Association.
Il s’applique aux salariés qu’ils soient embauchés en contrat à durée déterminée ou indéterminée et qu’ils travaillent en temps complet ou partiel.
Sont en revanche exclus les cadres dirigeants répondant à la définition de l’article L. 3111-2 du Code du travail et aux critères définis par la jurisprudence.
Article 8 – Cadre juridique
Le présent chapitre met en place un régime d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine conformément aux dispositions des articles L.3121-41 et suivants du Code du travail.
Article 9 – Période annuelle de référence
La durée de travail des salariés est répartie sur une période supérieure à la semaine, dite « période de référence ».
La période de référence retenue est égale à 12 mois. Elle s’étend du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.
Ainsi, compte-tenu de la date d’entrée en vigueur du présent accord au 1er juillet 2025, la première période de référence sera incomplète, elle débutera le 1er juillet 2025 et prendra fin le 31 décembre 2025. La première période de référence complète en application du présent accord débutera le 1er janvier 2026 et se terminera le 31 décembre 2026.
Pour les salariés embauchés ou entrant dans le présent dispositif en cours de période de référence, le début de leur période individuelle de référence correspond à leur premier jour de travail sous ce dispositif.
Pour les salariés quittant l’Association ou sortant de ce dispositif en cours de période de référence, la fin de leur période individuelle de référence correspond à leur dernier jour de travail sous ce dispositif. Les salariés embauchés sous contrat à durée déterminée et les intérimaires se voient également appliquer cette modalité d’appréciation de la période de référence.
Exemple : Soit un salarié embauché en contrat à durée indéterminée à compter du 1er août 2026, sa première période de référence individuelle s’étend du 1er août 2026 au 31 décembre 2026.
Article 10 – Durée annuelle de référence
Article 10. 1 - Salarié à temps complet
La durée hebdomadaire moyenne de travail effectif, appréciée sur la période de référence, est fixée à 35 heures.
La durée annuelle de référence correspond à 1.565 heures de travail effectif, pour les salariés présents sur la totalité de la période annuelle de référence et bénéficiant de droits complets au titre des congés payés (30 jours ouvrés) sur cette période.
Pour les salariés ne bénéficiant pas de droits complets à congés annuel complet, leur durée annuelle de référence est augmentée à concurrence du nombre de jours de congés non acquis ou non pris, à hauteur de 7 heures par jour de congé.
En cas d’embauche/entrée ou de départ/sortie d’un salarié en cours de période de référence, sa durée annuelle de travail de référence individuelle sera calculée de la façon suivante :
[(35h x nombre de semaines de la période individuelle de référence) - (7h x nombre de jours ouvrés de congés pouvant être acquis sur la période individuelle de référence) – (7h x nombre de jours fériés de la période individuelle de référence ne tombant ni un samedi ni un dimanche)]
Article 10. 2 - Salarié à temps partiel
La durée annuelle de référence des salariés à temps partiel est calculée au prorata de celle des salariés à temps complet au regard de leur durée hebdomadaire moyenne de travail effectif :
Durée annuelle de référence = 1.565 x Y /35 Y étant la durée hebdomadaire moyenne de travail effectif
Cette durée annuelle de référence s’applique aux salariés présents sur la totalité de la période de référence et pouvant prétendre à des droits complets au titre des congés payés sur cette période.
Exemple :
Soit un salarié embauché à temps partiel pour une durée hebdomadaire moyenne de travail effectif de 30 heures. S’il est présent sur la totalité de la période de référence et qu’il peut prétendre à des droits complets au titre des congés payés, sa durée annuelle de référence sera de 1.341,43 heures (1.565 x 30 / 35).
Le contrat de travail des salariés à temps partiel mentionne :
Leur durée annuelle de référence ;
Leur durée hebdomadaire moyenne de travail effectif.
Pour les salariés ne bénéficiant pas de droits complets à congés annuel, leur durée annuelle de référence est augmentée à concurrence du nombre de jours de congés non acquis ou non pris et calculé comme suit : 7h x durée hebdomadaire moyenne de travail effectif /35h.
En cas d’embauche/entrée ou de départ/sortie d’un salarié en cours de période annuelle de référence, sa durée annuelle de travail de référence individuelle sera calculée de la façon suivante :
(durée hebdomadaire moyenne de travail effectif x nombre de semaines de la période de référence individuelle) – (durée hebdomadaire moyenne de travail effectif x 7h/35h x nombre de jours ouvrés de congés pouvant être acquis sur la période de référence individuelle) – (durée hebdomadaire moyenne de travail effectif x 7h/35h x nombre de jours fériés de la période de référence ne tombant ni un samedi ni un dimanche)
Article 11 – Modalités d’organisation du temps de travail
Trois options d’organisation du temps de travail sur la semaine sont proposées aux salariés à temps plein. Pour les salariés à temps partiel, leur organisation du temps de travail sera déterminée dans leur contrat de travail.
Chaque salarié doit opter pour l’une de ces modalités de répartition du temps de travail sur la semaine.
Option 1 : semaine de 5 jours, travail du lundi au vendredi. Cette option est la seule possible pour les salariés en contrat de professionnalisation et les apprentis, pendant toute la durée de leur contrat pour ceux embauchés pour une durée déterminée et pendant la durée de la période de professionnalisation ou d’apprentissage pour ceux embauchés pour une durée indéterminée, en raison des contraintes inhérentes à l’emploi du temps qu’ils doivent suivre lorsqu’ils sont en formation théorique.
Option 2 :
Semaine de 4,5 jours, le vendredi après-midi étant non travaillé ;
Pour les salariés travaillant au siège social de l’Association, il leur sera demandé d’effectuer une semaine de 5 jours sur demande de la Direction pour assurer la continuité du service public.
Option 3 :
Semaine de 4,5 jours, le mercredi après-midi étant non travaillé ;
Pour les salariés travaillant au siège social de l’Association, il leur sera demandé d’effectuer une semaine de 5 jours sur demande de la Direction pour assurer la continuité du service public.
Le salarié doit compléter le « Formulaire de choix de l’option d’organisation du temps de travail » (Annexe 1) qu’il remet à son supérieur hiérarchique.
Ce choix n’a pas pour effet de modifier la durée du travail du salarié.
Exemple : Un salarié à temps complet travaille 35 heures sur 5 jours s’il a choisi l’option 1 et 35 heures sur 4,5 jours s’il a choisi les options 2 ou 3.
Afin d’assurer la mission de service public exercée par la Mission Locale, au moins 3 salariés doivent être présents au siège social de l’Association lors des horaires d’ouverture de celui-ci, mercredi et vendredi après-midi compris.
C’est dans ce cadre que la Direction pourra
imposer aux salariés travaillant au siège social et ayant choisi l’option 2 ou 3, de travailler une semaine de 5 jours.
Pour organiser cette rotation, la Direction établit un planning prévisionnel dans les conditions définies par l’article 14 du présent chapitre.
Article 12 – Changement d’organisation du temps de travail
Un salarié pourra basculer d’une organisation de temps de travail à l’autre.
Il devra formuler sa demande par écrit à la Direction de la Mission Locale en précisant l’organisation du temps de travail souhaitée.
Le changement prendra effet au plus tard un mois après l’acceptation de la demande du salarié, à la date fixée par la Direction.
Article 13 – Horaires de travail
Les salariés qui bénéficient du dispositif d’horaires individualisés, dits horaires variables, conformément au chapitre 3 du présent titre, organisent de manière autonome leur emploi du temps et leurs horaires de travail, sous réserve de respecter les modalités y afférentes prévues par le présent accord, ainsi que la durée hebdomadaire de travail fixée dans leur contrat de travail.
Les salariés en contrat de professionnalisation et les apprentis, ne bénéficient pas, pendant toute la durée de leur contrat pour ceux embauchés pour une durée déterminée et pendant la durée de la période de professionnalisation ou d’apprentissage pour ceux embauchés pour une durée indéterminée, du dispositif d’horaires individualisés, dits horaires variables, conformément au chapitre 3 du présent titre. Par conséquent, leurs horaires de travail sont définis conformément aux dispositions du règlement intérieur de l’Association.
En tout état de cause pour les salariés à temps partiel, il est précisé que, sauf demande contraire d’un salarié, aucune séquence de travail ne peut être inférieure à 2 heures continues. De même, l’horaire de travail ne peut pas comporter, au cours d’une même journée, plus d’une interruption d’activité, ou une interruption supérieure à 2 heures.
Article 14 - Conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaires de travail
Les horaires de travail visés à l’article 13 du présent chapitre sont susceptibles d’être modifiés (modification des jours travaillés et/ou des horaires de travail et/ou modification du nombre d’heures travaillées par jour) dans les cas suivants :
Rotation prévue à l’article 11 du présent chapitre pour assurer la continuité de la mission de service public ;
Absence d’un ou plusieurs salariés de l’Association ;
Survenance d’évènements extérieurs entraînant une augmentation du public accueilli ;
Vacance d’un poste au sein de l’Association ;
Organisation de manifestations exceptionnelles ;
Travaux à accomplir dans un délai déterminé.
Dans ces cas, les horaires de travail pourront être modifiés sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 7 jours ouvrés avant la date de la modification envisagée. En deçà de ce délai, il sera recouru aux seuls salariés volontaires.
Ces modifications sont formalisées par écrit auprès des salariés concernés.
Le planning prévisionnel visé à l’article 14 du présent chapitre est établit en respectant ces formes et délais.
Article 15 – Compteur de récupération
Le salarié dispose d’un compteur individuel de récupération, qui est alimenté au cours de la période de référence par les heures accomplies à la demande expresse et préalable de la hiérarchie au-delà de sa durée hebdomadaire moyenne de travail effectif, soit 35 heures pour un salarié à temps complet.
Il appartient au salarié de récupérer ces heures dans les plus brefs délais, et au plus tard avant la fin du trimestre civil pendant laquelle elles ont été acquises.
Ainsi, le solde du compteur de récupération doit être soldé à zéro à la fin de chaque trimestre civil, c’est-à-dire au 31 mars, au 30 juin, au 30 septembre et au 31 décembre de chaque année, ce dont il appartient au salarié de s’assurer.
Le solde du compteur de récupération doit également être soldé à zéro à la fin de la période de référence incomplète, notamment en cas de départ du salarié en cours d’année civile.
Article 16 – Modalités d’utilisation des heures de récupération
Les heures de récupération acquises dans les conditions définies par l’article 15 du présent chapitre sont prises selon les modalités suivantes :
Toute demande de récupération doit être formulée par le salarié auprès de son responsable hiérarchique en respectant un délai de prévenance de 2 jours ouvrés.
La demande de récupération doit être validée par la hiérarchie. Elle peut être refusée, notamment en cas de nécessité de service.
Par principe, les heures de récupération ne peuvent pas être prises pendant les congés scolaires (selon le calendrier arrêté chaque année par le ministère de l’Éducation), qui correspondent à des périodes de forte activité de la Mission Locale.
Article 17 – Initiative des heures supplémentaires et complémentaires
Les heures supplémentaires (ou complémentaires pour les salariés à temps partiel) sont effectuées à la demande expresse et préalable de la hiérarchie. Le salarié n’est donc pas à l’initiative de l’accomplissement d’heures supplémentaires (ou complémentaires pour les salariés à temps partiel).
La réalisation d’heures supplémentaires ou complémentaires ne peut en aucun cas conduire le salarié à dépasser les durées maximales de travail.
Article 18 – Heures supplémentaires
Article 18. 1 – Contingent d’heures supplémentaires Le contingent annuel est fixé à 70 heures supplémentaires par salarié.
Seules les heures supplémentaires décomptées à l’issue de la période de référence alimentent le contingent annuel.
Article 18. 2 - Décompte des heures supplémentaires
Il est rappelé que lorsqu'un dispositif d'aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine est mis en place, le décompte des heures supplémentaires s’effectue à l’issue de ladite période.
Dans ce cadre, conformément à l’article L.3121-44 du Code du travail, la limite annuelle pour le décompte des heures supplémentaires est fixée par les parties à 1.565 heures de travail effectif, tenant compte de la 6ème semaine des congés payés et du non-accomplissement de la journée de solidarité dans la branche des Missions Locales et PAIO qui ne sont pas remises en cause par le présent accord.
Les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de salaire de 25%.
En application de l’article 15 du présent chapitre, le compteur de récupération doit, en principe, être soldé à zéro au 31 décembre de chaque année. Toutefois, dans l’intérêt des salariés, en cas de solde positif résiduel à cette date, les heures concernées seront assimilées à des heures supplémentaires et traitées comme telles, même si la limite annuelle de 1 565 heures de travail effectif n’est pas franchie.
Article 19 – Heures complémentaires des salariés à temps partiel
Il est rappelé que lorsqu'un dispositif d'aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine est mis en place, le décompte des heures complémentaires s’effectue à l’issue de ladite période.
Dans ce cadre, constitue des heures complémentaires, le temps de travail effectif accompli par les salariés à temps partiel au-delà de leur durée annuelle de référence.
Il est toutefois précisé que les salariés à temps partiel ne pourront effectuer des heures complémentaires que dans la limite du tiers de cette durée annuelle de référence.
En outre, les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail de ces salariés à 35 heures hebdomadaires et au niveau de 1565 heures annuelles.
Les heures complémentaires donnent lieu à une majoration de salaire :
10% entre la durée hebdomadaire de travail effectif et le dixième de cette durée ;
25% entre le dixième et le tiers de la durée hebdomadaire de travail effectif.
En application de l’article 15 du présent chapitre, le compteur de récupération doit, en principe, être soldé à zéro au 31 décembre de chaque année. Toutefois, dans l’intérêt des salariés, en cas de solde positif résiduel à cette date, les heures concernées seront assimilées à des heures complémentaires et traitées comme telles.
Article 20 – Lissage de la rémunération
La rémunération mensuelle de base des salariés est indépendante de l’horaire réellement effectué chaque semaine.
Elle est lissée sur l’ensemble de la période de référence sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de travail mentionnée dans le contrat de travail. Les salariés bénéficient donc d’une rémunération régulière tout au long de la période de référence.
Exemples :
La rémunération d’un salarié à temps plein est lissée sur la base d’un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures, soit une durée mensuelle théorique de 151,67 heures.
La rémunération d’un salarié à temps partiel dont la durée hebdomadaire moyenne de travail effectif est fixée à 30 heures, est lissée sur la base de cette durée, soit une durée mensuelle théorique de 130 heures.
Article 21 - Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période
Article 21. 1 - Absences
Article 21. 1. 1. - Salariés ne bénéficiant pas du dispositif d’horaires individualisés
Les absences non rémunérées sont déduites du salaire au réel, pour chaque journée concernée en fonction de la durée réelle que le salarié aurait dû effectuer pendant la période d'absence.
Conformément à l’article 13 du présent chapitre, cette durée réelle est appréciée conformément aux horaires définis par le règlement intérieur de l’Association.
Lorsque l’Association doit pratiquer un maintien ou un complément de salaire, celui-ci se calcule sur la base du salaire horaire lissé multiplié par le nombre d’heures d’absence retenu.
Les absences non rémunérées sont déduites du salaire, pour chaque journée concernée :
Pour les salariés à temps complet à hauteur de :
7 heures par jour ;
3,5 heures par demi-journée.
Pour les salariés à temps partiel, une durée théorique de travail est décomptée selon la formule suivante :
Pour une journée d’absence : durée hebdomadaire moyenne de travail / nombre de jours hebdomadaire de travail ;
Pour une demi-journée d’absence : [durée hebdomadaire moyenne de travail / nombre de jours hebdomadaire de travail] / 2.
Lorsque l’Association doit pratiquer un maintien ou un complément de salaire, celui-ci se calcule sur la base du salaire horaire lissé multiplié par le nombre d’heures d’absence retenu.
Article 21. 2 - Arrivées et départs en cours de période
En cas d’embauche/entrée ou de départ/sortie d’un salarié en cours de période de référence, la rémunération du salarié est régularisée sur la base du temps de travail réellement accompli :
S’il apparaît que le salarié a perçu au titre de sa période individuelle de référence une rémunération inférieure à celle correspondant à la durée du travail qu’il a accomplie, il lui sera accordé un complément de rémunération ;
S’il apparaît que le salarié a perçu au titre de sa période individuelle de référence une rémunération supérieure à celle de la durée du travail qu’il a accomplie, aucune régularisation ne sera opérée.
Article 22 – Décompte et contrôle du temps de travail
L’aménagement du temps de travail sur une période annuelle de référence nécessite de pouvoir suivre et contrôler précisément la durée du travail accomplie par chaque salarié.
Par conséquent, chaque salarié doit pointer personnellement au début et à la fin de chaque période de travail (matin et après-midi).
Le salarié amené à prendre des temps de pause, doit pointer personnellement à l’heure à laquelle il quitte son lieu de travail et à l’heure à laquelle il le regagne. De même, quel que soit le temps pris par un salarié pour sa pause déjeuner, celui-ci doit obligatoirement pointer personnellement au départ et au retour.
Le décompte de la durée du travail est effectué par badgeage virtuel grâce au logiciel de GTA (Gestion des Temps et des Activités) de l’Association, ou lorsque le salarié est en télétravail, par déclaration des heures de travail par l’envoi d’un mail à la Direction de l’Association, en mettant en copie l’assistant de direction.
Article 23 - Informations remises aux salariés
A la fin de la période de référence, ou lors du départ du salarié si celui-ci a lieu en cours de période, un document mentionnant le total des heures de travail accomplies depuis le début de la période de référence est annexé au bulletin de paie.
Article 24 - Garanties relatives à la mise en œuvre, pour les salariés à temps partiel, des droits reconnus aux salariés à temps complet
La période d'essai d'un salarié à temps partiel ne peut avoir une durée calendaire supérieure à celle du salarié à temps complet.
Compte tenu de la durée de son travail et de son ancienneté dans l'Association, la rémunération du salarié à temps partiel est proportionnelle à celle du salarié qui, à qualification égale, occupe à temps complet un emploi équivalent dans l'Association.
Le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus au salarié à temps complet par la loi, les conventions et les accords collectifs d'entreprise sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif de travail. Le salarié à temps partiel bénéficie d’un droit à un égal accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.
Pour la détermination des droits liés à l'ancienneté, la durée de celle-ci est décomptée pour le salarié à temps partiel comme s'il avait été occupé à temps complet, les périodes non travaillées étant prises en compte en totalité.
L'indemnité de licenciement et l'indemnité de départ à la retraite du salarié ayant été occupé à temps complet et à temps partiel dans la même Association sont calculées proportionnellement aux périodes d'emploi accomplies selon l'une et l'autre de ces deux modalités depuis leur entrée dans l'Association.
A la demande des salariés, et après avis conforme du Comité Social et Economique rendu le 11 juin 2025, les parties conviennent du fait que l’organisation et l’aménagement du temps de travail d’une partie des salariés de l’Association interviennent dans le cadre d’horaires individualisés, dits « horaires variables ».
Article 26 - Champ d’application
Le présent chapitre s’applique aux salariés de l’Association. Il s’applique également aux intérimaires (ci-après également dénommés « salariés ») mis à la disposition de l’Association.
Il s’applique aux salariés qu’ils soient embauchés en contrat à durée déterminée ou indéterminée et qu’ils travaillent en temps complet ou partiel.
Sont en revanche exclus les cadres dirigeants répondant à la définition de l’article L. 3111-2 du Code du travail et aux critères définis par la jurisprudence, ainsi que les salariés en contrat de professionnalisation et les apprentis, pendant toute la durée de leur contrat pour ceux embauchés pour une durée déterminée et pendant la durée de la période de professionnalisation ou d’apprentissage pour ceux embauchés pour une durée indéterminée, en raison des contraintes inhérentes à l’emploi du temps qu’ils doivent suivre lorsqu’ils sont en formation théorique.
Article 27 - Principes de fonctionnement des horaires variables
Le recours aux horaires variables permet à chaque salarié entrant dans le champ d’application du présent chapitre d’organiser son temps de travail à l’intérieur de « plages fixes », correspondant à des périodes de présence obligatoire, et de « plages variables », pendant lesquelles sa présence est facultative.
Dans ce cadre, et conformément à la modalité de répartition du temps de travail sur la semaine choisie par le salarié telles qu’énoncées par l’article 11 du chapitre 2 du présent accord, le salarié peut ainsi choisir librement, selon son organisation personnelle et professionnelle, le début et la fin de chacune de ses périodes de travail, sous respect des plages fixes, du repos intercalaire obligatoire et des limites posées par le présent chapitre.
En aucun cas l’application des horaires variables ne permet de s’affranchir du respect de la réglementation du travail (durées maximales de travail, amplitude de la journée de travail, temps de pause obligatoire, durées minimales de repos).
Enfin, la pratique des horaires variables ne doit pas entrainer une perturbation ou du retard dans le déroulement normal de l’activité. Elle suppose donc, dans la mesure du possible, une concertation avec la hiérarchie et une information préalable des autres membres de l’équipe à laquelle est intégrée le salarié.
Article 28 - Organisation des horaires variables
Article 28. 1 - Plages fixes
Les plages fixes sont les périodes de la journée pendant lesquelles chaque salarié doit obligatoirement être présent à son poste de travail, sauf absence préalablement autorisée par la hiérarchie.
Elles sont les suivantes au titre des journées et demi-journées travaillées par les salariés selon l’organisation de travail qui s’applique à eux en application de l’article 11 du chapitre 2 du présent accord :
Lundi De 9h15 à 12h00 De 14h00 à 16h45 Mardi De 9h15 à 12h00 De 14h00 à 16h45 Mercredi De 9h15 à 12h00 De 14h00 à 16h45 Jeudi De 9h15 à 12h00 De 14h00 à 16h45 Vendredi De 9h15 à 12h00 De 14h00 à 16h45
Les salariés à temps partiel doivent respecter les plages fixes de présence obligatoire dans la limite des durées journalière et hebdomadaire et des journées travaillées prévues à leur contrat de travail.
Pour nécessité de service (travaux à accomplir dans un délai déterminé, absence d’un ou plusieurs salariés de l’Association, survenance d’évènements extérieurs entraînant une augmentation du public accueilli, vacance d’un poste au sein de l’Association, organisation de manifestations exceptionnelles), le supérieur hiérarchique peut demander à un salarié, d’être présent pendant tout ou partie d’une plage fixe d’une journée ou demi-journée habituellement non travaillée par le salarié. Toutefois, un délai de prévenance devra être respecté par le supérieur hiérarchique, afin de permettre la conciliation avec les contraintes liées à la vie personnelle et familiale du salarié.
Ce délai de prévenance est fixé à 7 jours ouvrés. En cas de situation exceptionnelle, il sera ramené à 48 heures pour les seuls salariés à temps complet, les salariés à temps partiel demeurant sujets à un délai de prévenance de 7 jours ouvrés.
En deçà de ces délais, il sera recouru aux seuls salariés volontaires.
Article 28. 2 - Plages variables
Les plages variables sont les périodes de la journée pendant lesquelles chaque salarié peut choisir librement ses heures d'arrivée, de repas et de départ, selon son organisation personnelle et professionnelle, tout en tenant compte du fonctionnement de la Mission Locale et de la nécessaire continuité du service.
Elles sont les suivantes au titre des journées et demi-journées travaillées par les salariés selon l’organisation de travail qui s’applique à eux en application de l’article 11 du chapitre 2 du présent accord :
Lundi De 8h00 à 9h15 De 12h00 à 14h00 De 16h45 à 18h15 Mardi De 8h00 à 9h15 De 12h00 à 14h00 De 16h45 à 18h15 Mercredi De 8h00 à 9h15 De 12h00 à 14h00 De 16h45 à 18h15 Jeudi De 8h00 à 9h15 De 12h00 à 14h00 De 16h45 à 18h15 Vendredi De 8h00 à 9h15 De 12h00 à 14h00 De 16h45 à 18h15
Les salariés à temps partiel peuvent bénéficier des plages variables dans la limite des durées journalière et hebdomadaire et des journées travaillées prévues à leur contrat de travail.
Pour nécessité de service (travaux à accomplir dans un délai déterminé, absence d’un ou plusieurs salariés de l’Association, survenance d’évènements extérieurs entraînant une augmentation du public accueilli, vacance d’un poste au sein de l’Association, organisation de manifestations exceptionnelles), le supérieur hiérarchique peut demander à un salarié, d’être présent pendant tout ou partie d’une plage variable, y compris s’il s’agit d’une journée habituellement non travaillée par le salarié ; toutefois, un délai de prévenance devra être respecté par le supérieur hiérarchique, afin de permettre la conciliation avec les contraintes liées à la vie personnelle et familiale du salarié.
Ce délai de prévenance est fixé à 7 jours ouvrés. En cas de situation exceptionnelle, il sera ramené à 48 heures pour les seuls salariés à temps complet, les salariés à temps partiel demeurant sujets à un délai de prévenance de 7 jours ouvrés.
En deçà de ces délais, il sera recouru aux seuls salariés volontaires.
Article 28. 3 - Pause méridienne obligatoire
Le respect d’un temps de pause de 45 minutes dédié à la prise du repas est obligatoire chaque jour sur la plage variable de la mi-journée (12h-14h). Ce temps de pause ne peut en aucune façon être comptabilisé en temps de travail.
Article 28. 4 - Travail en dehors des plages fixes et des plages mobiles
En dehors des plages fixes et des plages mobiles, le travail n’est possible qu’après autorisation expresse de la Direction ou sur demande expresse de la Direction, sous réserve du respect des règles légales et conventionnelles relatives aux durées maximales de travail et aux durées minimales de repos.
Lorsque le travail en dehors des plages fixes et des plages mobiles procède d’une demande expresse de la Direction, un délai de prévenance devra être respecté afin de permettre la conciliation avec les contraintes liées à la vie personnelle et familiale du salarié.
Ce délai de prévenance est fixé à 7 jours ouvrés. En cas de situation exceptionnelle, il sera ramené à 48 heures pour les seuls salariés à temps complet, les salariés à temps partiel demeurant sujets à un délai de prévenance de 7 jours ouvrés.
En deçà de ces délais, il sera recouru aux seuls salariés volontaires.
Article 28. 5 – Modification des plages fixes et des plages mobiles
Les plages fixes et mobiles pourront être modifiées par voie d’avenant au présent accord.
Article 29 - Report des heures de travail d’un jour sur l’autre au cours d’une même semaine
Le dispositif des horaires variables n'a pas, par nature, vocation à générer de la capitalisation d'heures. Ainsi, il
ne permet pas aux salariés de travailler en-deçà ou au-delà de la durée hebdomadaire moyenne de travail effectif mentionnée à leur contrat de travail. Les salariés sont donc tenus de respecter cette durée : le report d’heures d’une semaine sur l’autre n’est pas autorisé.
En revanche, et sous réserve du respect des règles légales et conventionnelles relatives aux durées maximales de travail et aux durées minimales de repos, ce dispositif permet de reporter des heures d’un jour travaillé à un autre, dès la 1ère minute, en débit ou en crédit, au libre choix du salarié. Ces reports d’heures alimentent une « banque d’heures » individuelle, propre à chaque salarié.
Chaque salarié est tenu d’avoir une banque d’heures dont le solde est à zéro en fin de semaine civile.
La durée quotidienne de travail minimale correspond à la durée des plages horaires fixes, soit 5h30 pour une journée complète. La durée quotidienne de travail maximale correspond à l’amplitude maximale de travail dont est décomptée la pause méridienne minimale de 45 minutes, soit 9h30 pour une journée complète.
Exemple : La durée quotidienne de travail d’un salarié à temps complet qui travaille 5 jours peut varier de la manière suivante :
8 heures le lundi ;
5,5 heures le mardi ;
6 heures le mercredi ;
9 heures le jeudi ;
6,5 heures le vendredi.
Soit au total 35 heures au cours de la semaine.
Article 30 - Contrôle du temps de travail
Le dispositif d’horaires individualisés, dits « horaires variables » nécessite de pouvoir suivre et contrôler précisément la durée du travail accomplie individuellement par chaque salarié.
Par conséquent, les dispositions de l’article 22 « Décompte et Contrôle du temps de travail » du chapitre 2 du présent accord, sont pleinement applicables.
Chaque semaine, le logiciel de GTA (Gestion des Temps et des Activités) de l’Association récapitule le nombre d’heures de travail accomplies par chaque salarié.
Titre 3 : Télétravail
Article 31 - Champ d’application
Le présent titre s’applique aux salariés de la Mission Locale Bassin de Saint-Dié et Hautes Vosges. Il s’applique également aux intérimaires (ci-après également dénommés « salariés ») mis à la disposition de la Mission Locale Bassin de Saint-Dié et Hautes Vosges.
Il s’applique aux salariés qu’ils soient embauchés en contrat à durée déterminée ou indéterminée et qu’ils travaillent en temps complet ou partiel. Il s’applique également aux cadres dirigeants.
En revanche, il ne s’applique pas aux salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation, pendant toute la durée de leur contrat pour ceux embauchés pour une durée déterminée et pendant la durée de la période de professionnalisation ou d’apprentissage pour ceux embauchés pour une durée indéterminée, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur formation.
Article 32 - Définition
Le télétravail est défini par l'article L. 1222-9 du Code du travail. Il désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Est qualifié de télétravailleur le salarié qui effectue, du télétravail tel que défini ci-dessus.
Article 33 – Conditions de passage en télétravail
Le recours au télétravail s’effectue sur la base du volontariat de l’employeur et du salarié (sauf en cas de circonstances exceptionnelles où l’employeur peut alors l’imposer, comme par exemple, une pandémie).
Le télétravail n’est ni une obligation, ni un droit, ni un acquis.
Il est ouvert aux personnels entrant dans le champ d’application du présent titre qui répondent aux conditions d’éligibilité ci-dessous.
Article 33. 1 - Critères d’éligibilité
Le télétravail est ouvert à tous les salariés entrant dans le champ d’application du présent accord répondant aux 5 critères cumulatifs d’éligibilité suivants :
Article 33.1.1 Ancienneté
Peuvent bénéficier du télétravail, les salariés justifiant d’au minimum 6 mois de présence effective au sein de l’Association.
Article 33.1.2 Disposer d’une autonomie suffisante dans le poste de travail occupé
Le télétravail est ouvert aux salariés disposant d’une autonomie suffisante dans le poste de travail occupé, de sorte à ce qu’ils puissent travailler de façon régulière à distance sans soutien managérial rapproché.
En effet, les parties signataires du présent accord conviennent que la capacité du salarié à pouvoir exercer ses fonctions dans le cadre du télétravail repose sur le principe d’une autonomie dans le poste suffisante et d’une maîtrise des outils informatiques nécessaires à la bonne exécution du travail à distance.
Article 33.1.3 Exercer des activités compatibles avec le télétravail
Le télétravail est ouvert aux salariés occupant un poste de travail impliquant l’exercice d’activités pouvant être réalisées à distance de façon régulière.
Le cas échéant, le volume de ces activités doit être compatible avec le nombre de jours télétravaillés par semaine, c’est-à-dire permettre d’occuper le salarié concerné à son domicile à hauteur du nombre de jours et d’heures télétravaillés accordées.
Article 33.1.4 Occuper un poste de travail dont l’exécution à distance est compatible avec les nécessités du service
Le télétravail est ouvert aux salariés occupant un poste de travail dont l’exécution en travail à distance est compatible avec le bon fonctionnement du service et avec la configuration de l’équipe auxquels le salarié appartient.
Ainsi, ne sont pas éligibles au télétravail les salariés ayant une activité qui par nature requiert une présence physique quotidienne dans les locaux de l’Association. Par exemple, le poste de chargé d’accueil et d’animation est exclu du dispositif de télétravail.
Article 33.1.5 Disposer à son domicile d’un environnement de travail compatible avec l’exercice d’activités en télétravail
Le télétravail est ouvert aux salariés disposant à leur domicile d’un environnement de travail compatible avec l’exercice d’une activité professionnelle à distance. Ainsi, pour un salarié, le télétravail n’est possible que si son domicile répond aux exigences cumulatives suivantes :
1.Disposer d’un espace de travail adapté à l’activité réalisée, respectant les règles relatives à l'hygiène, à la sécurité et aux conditions de travail ;
2.Disposer d’une couverture réseau téléphonique et une connexion internet à haut débit optimales ;
3.Disposer d’une installation électrique conforme. Cette conformité est attestée soit par un certificat de conformité électrique soit, à défaut, par une attestation sur l'honneur justifiant de la conformité de l'installation électrique de l’espace de télétravail aux normes en vigueur, que le salarié remet à son employeur, avant tout démarrage d’activité en télétravail. Ces documents doivent être actualisés et communiqués à l’employeur en cas de modification de l’installation électrique ou de changement de domicile du télétravailleur.
De plus, le salarié devra fournir une assurance « multirisques » habitation dont la police doit prendre en compte l’activité de télétravail. Cette attestation est à remettre à l’employeur lors d’une demande de télétravail ou d’un passage en télétravail, puis chaque année, et être actualisée et communiquée à l’employeur en cas de changement de domicile du télétravailleur ou d’assureur.
Ainsi, il appartient au supérieur hiérarchique de vérifier que ces critères sont remplis.
Article 33. 2 - Égalité de traitement
Il est rappelé que le salarié en situation de télétravail bénéficie, au titre de l’égalité de traitement, des mêmes obligations, droits et avantages légaux, réglementaires et conventionnels que ceux applicables s’il avait travaillé dans les locaux de l'Association, pour le bénéfice et l’exercice des droits individuels (suivi de sa charge, temps de travail, évaluation de ses résultats, évolution de sa rémunération et de sa carrière, accès à la formation, etc.) et des droits collectifs (statut et avantages collectifs, épargne salariale, participation aux élections professionnelles, représentation du personnel, etc.).
Article 33. 3 - Fréquence et nombre de jours travaillés
Deux modalités de télétravail sont proposées aux salariés :
Option 1 : Une demi-journée de télétravail fixe par semaine.
Cette demi-journée de télétravail ne peut pas être effectuée ni le lundi matin, ni le mercredi (matin et après-midi), ni le vendredi (matin et après-midi), ni sur les horaires de permanence pour les salariés concernés. Elle peut être accolée, sur une même journée civile, avec la prise d’heures de récupération dans les conditions définies à l’article 16 du titre 2 du présent accord.
Option 2 : Une journée de télétravail fixe par quinzaine.
Cette journée de télétravail ne peut pas être effectuée, le premier lundi de chaque mois, le mercredi ou le vendredi, ni sur les horaires de permanence pour les salariés concernés.
Quelle que soit l’option de télétravail exercée par le salarié, le choix de la journée ou demi-journée fixe de télétravail revient au supérieur hiérarchique, ceci afin d’organiser le travail dans une cohérence collective.
A la demande de l’employeur ou du salarié, ce dernier devra pouvoir être en mesure de travailler sur site sur un jour prévu initialement pour du télétravail, sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 24 heures. Exceptionnellement, et d’un commun accord, ce retour sur site peut être avec un effet immédiat.
De plus, le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l’Association pour participer aux réunions de travail organisées pour le bon fonctionnement du service, mais également en tout autre lieu prescrit notamment pour participer à des forums. Dans ces cas, le télétravailleur ne pourra pas demander le report des heures qui n’auront pas été télétravaillées.
Article 33. 4 - Caractère volontaire
Le télétravail implique un double volontariat entre le salarié et l’employeur.
Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, de catastrophe naturelle, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être imposée par l’employeur car considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l’Association et garantir la protection des salariés. Dans ce cas, l’accord du salarié n’est pas requis.
L’appréciation de l’existence de circonstances exceptionnelles et de force majeure est à l’appréciation de la Direction de l’Association.
Article 33. 5 - Travailleurs handicapés
Toutes les modalités d’accès au télétravail définies par le présent titre s'appliquent aux salariés en situation de handicap.
De plus, l’Association entend faciliter l’accès de ces derniers au télétravail si une telle organisation est de nature à favoriser leur maintien dans l’emploi. A ce titre, sur avis du médecin du travail, les conditions d’éligibilité, le nombre hebdomadaire de jours de télétravail et la procédure de passage en télétravail pourront être assouplis sur décision de la Direction de l’Association afin de faciliter l’accès de ces salariés à une organisation en télétravail pendant la période de reconnaissance de leur situation de handicap.
La mise en place du télétravail dans ce cadre est initiée en concertation entre le salarié et sa hiérarchie. Il est vérifié en amont que les équipements et le poste de télétravail conviennent à l’exercice du télétravail par le salarié handicapé. Les équipements et le poste de travail peuvent, si besoin et sur prescription expresse de la médecine du travail, être adaptés.
Article 33. 6 - Salariées enceintes
Toutes les modalités d’accès au télétravail définies par le présent titre s'appliquent aux salariées enceintes. De plus, les salariées ayant déclaré leur grossesse bénéficient d’une facilité d’accès au télétravail si une telle organisation est de nature à prévenir un arrêt de travail, notamment au travers de la réduction des déplacements. A ce titre, sur avis du médecin du travail, les conditions d’éligibilité, le nombre hebdomadaire de jours de télétravail et la procédure de passage en télétravail pourront être assouplis sur décision de la Direction de l’Association afin de faciliter l’accès de ces salariées à une organisation en télétravail pendant leur grossesse.
La mise en place du télétravail dans ce cadre est initiée en concertation entre la salariée et sa hiérarchie. Il est vérifié en amont que les équipements et le poste de télétravail conviennent à l’exercice du télétravail par la salarié enceinte. Les équipements et le poste de travail peuvent, si besoin et sur prescription expresse de la médecine du travail, être adaptés.
Article 33. 7 - Salariés aidants
Toutes les modalités d’accès au télétravail définies par le présent titre s'appliquent aux salariés aidants d’un enfant, d’un parent ou d’un proche.
De plus, l’Association entend faciliter l’accès de ces derniers au télétravail si une telle organisation leur permet de concilier au mieux l'exercice de leur activité professionnelle et la réalisation de leurs tâches de proche aidant. A ce titre, les conditions d’éligibilité, le nombre hebdomadaire de jours de télétravail et la procédure de passage en télétravail pourront être assouplis sur décision de la Direction de l’Association afin de faciliter l’accès de ces salariés à une organisation en télétravail pendant la période au cours de laquelle ils seront en situation d’aidant d’un enfant, d’un parent ou d’un proche.
La mise en place du télétravail dans ce cadre est initiée en concertation entre le salarié et sa hiérarchie. Il est vérifié en amont que les équipements et le poste de télétravail conviennent à l’exercice du télétravail, et, si besoin et sur prescription expresse de la médecine du travail, ils peuvent être adaptés.
Article 34 – Procédure de passage en télétravail
Article 34. 1 - Passage en télétravail à la demande du salarié
Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit adresser une demande écrite à son supérieur hiérarchique soit par mail, soit par lettre remise en main propre.
Il doit également compléter en amont, le « Formulaire de demande de télétravail » (Annexe 2) qu’il joint à sa demande (par mail ou courrier). Son supérieur hiérarchique y répond dans un délai de 30 jours calendaires. Le cas échéant, le refus doit être motivé. Le responsable hiérarchique doit compléter le « Formulaire de demande de télétravail » (Annexe 2), signer le document et le remettre au salarié.
Une copie est transmise à la Direction de l’Association qui la conserve dans les dossiers du personnel.
Article 34. 2 - Passage en télétravail à la demande de l’employeur
Dans le cadre de projets spécifiques ou pour des raisons organisationnelles ou des raisons de santé validées par le médecin du travail, ou encore d'épisode de pollution mentionné à l'article L. 223-1 du code de l'environnement, l’Association peut proposer le télétravail à un salarié.
Cette demande est adressée par écrit au salarié par mail ou par lettre remise en main propre au moins 30 jours calendaires avant la date envisagée pour sa prise d'effet.
Le responsable hiérarchique doit également compléter en amont, le « Formulaire de demande de télétravail » (Annexe 2) qu’il annexe à sa demande (par mail ou courrier).
Le salarié dispose d'un délai de 15 jours pour compléter le formulaire et transmettre sa réponse par écrit à la demande de l'employeur. Une copie est transmise Direction de l’Association qui la conserve dans les dossiers du personnel.
Le refus du salarié d'accepter un poste de télétravailleur n'est ni un motif de rupture de son contrat de travail ni constitutif d’une faute.
Article 35 – Recours exceptionnel au télétravail
Sur décision de l’employeur, il peut être exceptionnellement recouru au télétravail :
en cas de circonstances exceptionnelles : menace d'épidémie, etc.
en cas de force majeure.
En cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme rendue nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l’Association et garantir la protection des salariés.
La Direction pourra dès lors imposer le télétravail aux salariés. Les modalités d’organisation effectives du télétravail seront formalisées par la Direction et notifiées aux salariés concernés par un document remis en main propre contre décharge ou par courriel ou par lettre recommandée avec accusé de réception.
Par ailleurs, les conditions d’éligibilité définies à l’article 33.1 ainsi que la fréquence et le nombre de jours télétravaillés définis à l’article 33.3 pourront être assouplis sur décision de la Direction.
Article 36 – Période d’adaptation et réversibilité du télétravail
Article 36. 1 - Période d’adaptation
Le passage en télétravail est soumis à une période d'adaptation de trois mois pendant laquelle chacune des parties peut librement mettre fin au télétravail, à condition de respecter un délai de prévenance de 7 jours calendaires.
S'il est mis fin au télétravail, le salarié retrouve alors un poste correspondant à sa qualification dans les locaux de l’Association.
Article 36. 2 - Réversibilité du télétravail
Au-delà de la période d'adaptation visée à l'article ci-dessus, il peut être mis fin au télétravail dans les conditions suivantes.
•A la demande du salarié
La demande du salarié doit être effectuée par écrit, soit par lettre remise en main propre, soit par mail adressé à son supérieur hiérarchique, copie à la Direction de l’Association. Un délai de prévenance d’un mois avant la date envisagée pour sa prise d'effet doit être respecté.
Par ailleurs, le salarié est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l’application des règles relatives aux priorités d’embauche ou de réembauche (temps partiel, priorité de réembauche après licenciement économique, etc.) A cet effet, l’Association s’engage dans ce cas à porter à la connaissance du télétravailleur tout poste disponible de cette nature.
•A la demande de l’employeur
L'employeur peut à tout moment demander au salarié en télétravail de revenir à une exécution du travail sans télétravail, notamment pour une ou plusieurs des raisons suivantes : réorganisation de l’Association ou toute autre raison liée au bon fonctionnement de l’Association, déménagement du salarié, logement du salarié non conforme aux conditions prévues par le présent titre, manquement du salarié à ses obligations liées au télétravail, tel que par exemple le non-respect des exigences fixées par le présent titre, changement de fonctions du salarié, disparition, ou maîtrise par l’employeur des circonstances exceptionnelles ou du cas de force majeure ayant permis de mettre en œuvre le télétravail.
En outre, l’Association se réserve le droit de mettre fin à l’activité en télétravail d’un salarié si l’une des conditions d’éligibilité n’est plus remplie.
Cette demande doit être adressée par écrit au salarié par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en main propre contre décharge au moins un mois avant la date envisagée pour sa prise d'effet avec copie à la Direction de l’Association.
Par ailleurs, en cas d’insuffisance du travail accompli par le salarié en télétravail, du manque d’autonomie du salarié ou d’une nouvelle organisation du travail, la Direction peut unilatéralement décider à tout moment de suspendre le télétravail. Le cas échéant, la décision est formalisée dans un échange de mails et prend effet à la date fixée par la Direction.
Article 37 – Lieu de télétravail
Le télétravail est effectué au domicile du salarié, tel que déclaré à l’Association et mentionné sur le bulletin de salaire, sous réserve que celui-ci soit situé en France. En cas de déménagement, le salarié s'engage à prévenir l’Association et à lui communiquer sa nouvelle adresse.
Par exception, d'un commun accord entre l'employeur et le salarié, le télétravail peut se dérouler dans un autre lieu, sous réserve que celui-ci soit situé en France. Il est rappelé que le salarié doit prévoir dans le lieu d’exercice du télétravail, et quel que soit ce lieu, un espace de travail respectant les règles relatives à l'hygiène, à la sécurité et aux conditions de travail.
En outre, quel que soit le lieu d’exercice du télétravail, le salarié doit fournir un certificat de conformité électrique ou, à défaut, une attestation sur l'honneur justifiant de la conformité de l'installation électrique de l’espace de travail aux normes en vigueur. De plus, il doit fournir une assurance « multirisques » habitation dont la police doit prendre en compte l’activité de télétravail.
Article 38 – Organisation du temps de travail
Le télétravail s’exerce par le salarié selon les mêmes modalités que celles qui lui sont applicables lorsqu’il accomplit ses activités dans les locaux de la Mission Locale, ce qui implique qu’il soit en mesure de répondre aux sollicitations managériales, de contacts externes, de collègues (etc.), dans les mêmes conditions que s’il travaillait dans les locaux de la Mission Locale.
La plage de joignabilité du salarié correspond aux horaires de travail habituels qu’il aurait effectués en venant sur son lieu de travail et que le salarié s’engage à respecter pour les jours de télétravail.
Pour les salariés concernés par le dispositif d’horaires individualisés, la plage de joignabilité correspond à la plage fixe définie à l’article 28.1 du chapitre 3 du titre 2 du présent accord.
Afin de garantir au salarié le respect de la vie privée du salarié, l’employeur et les salariés s'engagent à respecter ces plages de disponibilités.
En dehors de ces plages, il ne pourra être reproché au salarié en télétravail de ne pas être joignable.
Article 39 – Modalités de régulation de la charge de travail
Le supérieur hiérarchique doit veiller au respect du temps de travail des membres de son équipe lorsqu’ils sont en télétravail.
Le supérieur hiérarchique s’engage à cet effet à ce que le télétravail n’impacte pas la charge de travail des membres de son équipe et à en évaluer les impacts plusieurs fois par ans.
En effet, le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail. Le salarié communique régulièrement avec son supérieur hiérarchique sur l'avancement de ses travaux. A cette occasion la charge de travail du salarié peut, le cas échéant, être réajustée si nécessaire.
Le salarié doit, en outre, contacter son supérieur hiérarchique sans délai en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés, afin de trouver une solution au plus vite.
Indépendamment des réajustements éventuels en cours d'année, l'évolution de la charge de travail du salarié est discutée lors de l'entretien annuel prévu à l'article 43 « Entretien annuel » du présent titre.
Article 40 – Equipement de télétravail
Les équipements fournis par l’Association sont les suivants :
Ordinateur portable ;
Souris sans fil ;
Clavier sans fil ;
Casque filaire ;
Abonnement ON-OFF ;
Open VPN (connexion au serveur).
Pour les salariés en situation de handicap, et sur préconisation de la médecine du travail, l'Association veille à fournir des équipements adaptés à l'exercice du télétravail.
Le salarié s'engage :
à prendre soin des équipements qui lui sont confiés ;
à suivre, préalablement au télétravail, les formations nécessaires portant sur l’installation, l’utilisation et l’entretien de ce matériel, et en cas de besoin lors de l’exercice du télétravail, celles liées à son adaptation ;
à avertir immédiatement l’Association et plus particulièrement le service informatique en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail ;
à autoriser, en cas de nécessité d’intervention sur les équipements mis à sa disposition par un intervenant technique, l’accès à son espace de télétravail.
Enfin, le salarié s’engage, sous peine de sanctions disciplinaires pouvant aller jusqu’au licenciement :
à prendre connaissance des consignes d'utilisation des équipements qui lui ont été fournies et à les respecter scrupuleusement ;
à ne pas utiliser pour un usage autre que professionnel les équipements mis à sa disposition par l’Association.
En cas de dysfonctionnement du matériel, le télétravail peut être immédiatement suspendu dans l’attente de la résolution du dysfonctionnement en cause.
L’Association s'engage à prendre à sa charge les frais d'entretien (consommables, cartouches, …), de réparation, voire, en tant que de besoin, de remplacement des matériels fournis.
L'ensemble des équipements fournis au salarié par l’Association restent la propriété de la Mission Locale et à ce titre sont insaisissables. Le salarié s'engage à restituer le matériel fourni dès la fin de la période de télétravail, sans délai, à la demande de l’Association.
Article 41 – Assurance
Il est rappelé que le télétravailleur s’engage à fournir une attestation d’assurance habitation « multirisques » dont la police doit prendre en compte son activité de télétravail.
A défaut de justifier d’un tel document, le télétravail pourra faire l’objet d’un refus.
Il est rappelé qu’en cas de non-actualisation de ce document, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions prévues à l'article 36.2 du présent titre.
Article 42 – Protection des données
Le télétravailleur doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter une obligation de discrétion à l’égard des informations portées à sa connaissance dans l’exercice de son activité.
Il doit également assurer l’intégrité, la disponibilité et la confidentialité des informations et données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre du télétravail, sur tout support et par tout moyen.
Le salarié s'engage à respecter les règles mises au point au sein de l’Association, destinées à assurer la protection et la confidentialité des données.
Le salarié veille, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il est le seul à utiliser son poste de travail.
Si le salarié utilise son propre matériel, il veille également à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accès aux données professionnelles.
En outre, il prend l’engagement formel de traiter lui-même les travaux qui lui sont confiés par sa hiérarchie, sans les sous-traiter et sans recourir à une assistance extérieure qui ne lui serait pas préalablement autorisée par son employeur.
Le non-respect de ces obligations est passible de sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement.
Article 43 – Entretien annuel
Le salarié bénéficie d'un entretien annuel au cours duquel sont notamment abordées les conditions d'activité et la charge de travail liées au télétravail.
Article 44 – Protection de la vie privée
Si un moyen de surveillance est mis en place (contrôle technique, système ayant pour but de lutter contre la cybercriminalité, etc.), le salarié doit en être informé. Ce dispositif doit concerner exclusivement l'utilisation des outils mis à disposition pour l'exercice professionnel.
Article 45 – Formation
Indépendamment des éventuelles formations spécifiques liées au télétravail, le salarié a accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière dans les mêmes conditions que les autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de la Mission Locale.
Article 46 – Santé et sécurité
Les salariés en télétravail bénéficient de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’Association et ils font l’objet du même suivi par le service de santé au travail auquel est affiliée cette dernière.
En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le salarié en télétravail doit en informer immédiatement la Direction et, le cas échéant, lui transmettre l’ensemble des informations et documents nécessaires afin que soit établie la déclaration d’accident du travail.
En effet, l'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de l'article L. 411-1 du Code de la sécurité sociale.
Article 47 – Indemnités liées au télétravail
Le télétravail étant fondée sur un principe de double volontariat, il n’est pas prévu d’indemnisation spécifique des télétravailleurs.
Les salariés éligibles au télétravail bénéficient des équipements mis à leur disposition par l’Association.
Titre 4 : Stipulations finales
Article 48 – Date d’effet et durée de l’accord
Après avis favorable du Conseil d’Administration de la Mission Locale Bassin de Saint-Dié et Hautes Vosges réuni le 18 juin 2025, le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entre en vigueur le 1er juillet 2025.
Article 49 – Suivi de l’accord
Le suivi et la bonne application du présent accord feront l’objet d’un point porté à l’ordre du jour d’une réunion, ordinaire ou extraordinaire, du Comité Social et Economique au moins une fois par an.
A cette occasion, seront évoquées les éventuelles difficultés d’application du présent accord ainsi que, le cas échéant, les mesures d’ajustement à y apporter.
Article 50 – Clause de rendez-vous
En cas d’évolution des dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles susceptibles de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, la révision de ce dernier sera examinée. L’initiative de cette réunion incombera à la Direction de l’Association.
Article 51 – Interprétation de l’accord
Le Comité Social et Economique sera réuni pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né d'une difficulté d'interprétation du présent accord. La position retenue en fin de réunion sera inscrite dans un procès-verbal rédigé par un membre du Comité Social et Economique.
Article 52 – Adhésion
Conformément à l’article L.2261-3 du Code du travail, une organisation syndicale représentative non-signataire du présent accord peut y adhérer.
Cette adhésion se fait par lettre recommandée avec accusé de réception aux signataires du présent accord et doit en outre faire l’objet, à la diligence de son auteur, des mêmes formalités de dépôt et de publicité que celles du présent accord.
Article 53 – Révision de l’accord
Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé à tout moment dans les conditions fixées par le Code du travail.
Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.
Article 54 – Dénonciation de l’accord
Le présent accord peut être entièrement dénoncé dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois.
A compter de l'expiration du préavis de dénonciation, le présent accord continuera de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois.
Article 55 – Dépôt et publicité de l’accord
A l’issue de la procédure de signature, le présent accord sera notifié par lettre remise en main propre contre décharge, à l’organisation syndicale représentative au sein de l’Association.
Le présent accord sera déposé auprès des services du Ministère du travail, sur le portail suivant https://accords-depot.travail.gouv.fr/accueil. A ce dépôt, sera en particulier jointe une version anonymisée de l’accord aux fins de publication sur Légifrance.
Un exemplaire du présent accord sera également envoyé au greffe du Conseil de Prud'hommes de Saint-Dié-des-Vosges.
L’Association transmettra la version anonymisée du présent accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la branche.
Enfin, mention du présent accord sera portée sur les tableaux d’affichage réservés aux communications de la Direction.
Fait à Saint-Dié-des-Vosges, le 30 juin 2025. En 3 exemplaires originaux
Monsieur xxxMonsieur xxx PRESIDENTDélégué syndical FO Annexe 1 : Formulaire de choix de l’option d’organisation du temps de travail
FORMULAIRE DE CHOIX DE L’OPTION D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Salarié
Nom et Prénom : …………………………………………………………………………………………………………………………………. Intitulé de poste : ………………………………………………………………………………………………………………………………… Nature du contrat de travail : ………………………………………………………………………………………………………………. Supérieur hiérarchique : ……………………………………………………………………………………………………………………….
Modalité d’organisation du temps de travail sur la semaine du salarié
Option d’organisation choisie (rayez les mentions inutiles) :
Option 1 Option 2 Option 3
Ce choix n’a pas pour effet de modifier la durée du travail du salarié.
Date :
Signature du salarié :
Date :
Signature du supérieur hiérarchique
Annexe 2 : Formulaire de demande de télétravail
FORMULAIRE DE DEMANDE DE TELETRAVAIL
Salarié
Nom et Prénom : …………………………………………………………………………………………………………………………………. Intitulé de poste : ………………………………………………………………………………………………………………………………… Nature du contrat de travail : ………………………………………………………………………………………………………………. Temps de travail : ……………………………………………………………………………………………………………………………….. Supérieur hiérarchique : ……………………………………………………………………………………………………………………….
Modalités de télétravail
Initiative de la demande (rayer la mention inutile) : Salarié / Supérieur hiérarchique
Date souhaitée de début de télétravail : …………………………………………………………………………………………….
Option de télétravail choisie (rayer la mention inutile) : Option 1 Option 2
Journée ou demi-journée fixe de télétravail : ……………………………………………………………………………………….
Adresse du domicile principal : ……………………………………………………………………………………………………………..
Lieu de télétravail : ………………………………………………………………………………………………………………………………
Le salarié a-t-il fourni une attestation d’assurance « multirisques » habitation couvrant son domicile et incluant l’activité de télétravail ? OUI / NON (rayer la mention inutile)
Le salarié a-t-il fourni un certificat de conformité électrique ? OUI / NON (rayer la mention inutile)
Si non, le salarié doit porter ci-dessous la mention manuscrite suivante : « J’atteste sur l’honneur de la conformité de l’installation électrique de l’espace de télétravail aux normes en vigueur ».
Le salarié a-t-il réalisé un test de connexion internet ainsi qu’un test de couverture de réseau téléphonique, préalablement à la présente demande ? OUI / NON (rayer la mention inutile)
Le salarié dispose-t-il un espace de travail adapté à l’activité réalisée, respectant les règles relatives à l’hygiène, à la sécurité et aux conditions de travail ? OUI / NON (rayer la mention inutile)
