PROCES VERBAL NEGOCIATION annuelle obligatoire ACCORD 2025 PREAMBULE Dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire pour 2025-26, la Direction et les organisations syndicales représentatives se sont rencontrées au cours de trois réunions qui se sont tenues les 24 juin et 30 juin 2025 et le 10 juillet 2025. Lors de ces réunions, étaient présents les deux Chefs d’établissement et les deux délégués syndicaux.
Propositions des syndicats :
SNEC-CFTC : Au titre de la Rémunération :
Augmentation globale de +4%
Au titre du temps de travail :
Valorisation de l’implication professionnelle
CFDT : Au titre de la rémunération :
Augmentation de +3% des non-cadres
Augmentation de +1.5% des cadres
Au titre du temps de travail :
Rappel du respect des obligations légales et conventionnelles en matière de pause
Revendications pouvoir d’achat
Prise en charge totale de la base de la Mutuelle par l’employeur (actuellement 75%)
Renouvellement et revalorisation de l’accord de primes qui a pris fin le 04 juin 2025.
Revendications Bien-Etre
Mise en place du congé menstruel pour les femmes souffrant de règles ou ménopause douloureuses voire incapacitantes avec possibilité de télétravail ou d’aménagement du temps de travail pour les postes qui le permettent.
Après discussions, la Direction et les partenaires sociaux de l’Institution ont convenu des dispositions suivantes :
remunération et Durée du travail
Salaires effectifs
La direction rappelle que les salaires sont fixés grâce à une grille de rémunération, une valeur de point SEP-CBB et un coefficient. Cette méthode garantit une objectivité et une impartialité dans l’attribution des salaires. Concernant la valeur annuelle du point SEP-CBB : il est à 20.588 € depuis le 1er septembre 2024. Il reste donc nettement supérieur au point SEP-EPNL. Les salaires évoluent chaque année grâce aux points d’ancienneté du salarié dans l’Etablissement (ou dans l’Enseignement Catholique) qui augmentent le coefficient.
Evolution du point SEP-CBB depuis 2022
Les augmentations successives du point et la revalorisation des salaires des Strates I et II sous les effets de l’augmentation du SMIC au 1er mai 2022 ont pour effet d’augmenter très significativement la Masse Salariale de l’Institution. Au total, 34 personnes de Strate I 4 degrés ont été concernées par une revalorisation conséquente de leur rémunération, représentant une augmentation individuelle de 9%. 21 personnes de Strate II 5 degrés ont, également, bénéficié d’une augmentation individuelle de 5.5%. Cette situation préoccupe la direction qui, parallèlement doit faire face à la hausse des coûts d’énergie (électricité, gaz, eau…) et ceux de la restauration tout en évitant de trop impacter les contributions des familles, lesquelles ont déjà été impactées. Il nous faut donc rester très prudents quant aux décisions prises en matière de Masse salariale tout en maintenant une grande qualité d’encadrement et d’accueil des élèves. La direction comprend les demandes formulées en matière de rémunération compte-tenu du contexte économique mais la direction rappelle que le point SEP-CCB est déjà supérieur de +de 3 % par rapport au point SEP et que, par conséquent, nous pouvons ne pas appliquer l’augmentation de 0.5% au 1er septembre 2025 avec une Masse Salariale en constante augmentation. Point important : Les préconisations de la FNOGEC sont que la masse salariale doit représenter en moyenne 45 à 47 % des frais de personnel en % des produits courants, or notre masse salariale représente 48% des frais de personnel. Cela illustre bien les moyens déjà importants consacrés par la direction à la masse salariale.
Prudence indispensable dans le contexte actuel (politique et social) très incertain et risque de fortes hausses des coûts de l’énergie.
Volonté de pérenniser les emplois et de maintenir un très bon niveau d’encadrement.
Concernant la Mutuelle, la direction a déjà amélioré la prise en charge de la couverture du socle en prenant en charge à 75% depuis le 1er septembre 2022.
Durée et organisation du travail
La direction assure le respect des temps de pause, incluant une interruption de 45 minutes durant la pause méridienne. Une pause de 20 minutes est également accordée dès lors que la durée de travail est de 6 heures consécutives. L'élaboration des plannings tient compte des périodes de repos quotidien et hebdomadaire, conformément à la réglementation en vigueur.
Décisions :
Bien que n’étant pas obligatoire pour l’Institution compte tenu d’un point SEP-CBB déjà plus élevé que le point SEP, la direction, et à la demande des délégués syndicaux, concède à appliquer l’augmentation de 0.5% prévue dans le cadre de la NAO nationale et sur la décision unilatérale de la Branche. Cette augmentation sera effective au 1er septembre 2025 et s’appliquera pour l’ensemble des salariés et la valeur annuelle du point SEP-CBB sera de 20.69 Euros brut.
Accord DE PRIMES
Un accord de primes a été conclu le 4 juin 2020 avec les délégués syndicaux CFTC et CFDT. Cet accord, d’une durée déterminée de 5 ans, et est donc arrivé à échéance le 4 juin 2025. Suite aux demandes des délégués syndicaux, la direction s’engage à mettre en place un système de primes d’une durée d’un an, par décision unilatérale de l’employeur. Le système choisi est la prime de partage de la valeur.
Après échange avec les délégués syndicaux CFTC et CFDT, la direction répond favorablement au souhait d’harmonisation du montant de la prime. Le montant de la prime s’élèvera à 220 euros pour l’ensemble des salariés de l’Institution, avec un calcul au prorata selon certaines conditions qui seront précisées dans la décision unilatérale de l’employeur.
TEMPS DE TRAVAIL ET BIEN-ETRE La nature de notre activité fait qu’il y a déjà de nombreux jours de congés légaux prévus, ce qui a été renforcé par l’évolution de notre Convention Collective en 2022 qui génère de nombreux reliquats pour certains salariés. La direction n’envisage donc pas d’augmenter le nombre de jours d’absences en octroyant un congé menstruel. Nous nous conformerons à la loi ou à la branche quand les décisions seront prises dans ce domaine. Concernant les absences pour maladie (ALD ou autre), la direction se conforme aux avis médicaux et aux décisions des professionnels de santé. La direction rappelle qu’elle analyse toujours les aspects d’équité et de pragmatisme dans les améliorations à apporter aux salariés afin que les éventuelles évolutions soient au bénéfice de tous, sans discrimination d’âge, d’origine, de genre ou de statut.
PARCOURS PROFESSIONNELS ET PREVENTION SANTE
Formation professionnelle
66 salariés ont bénéficié de formation au cours de l’année 2024 : 21 hommes et 45 femmes. Ce qui respecte également la représentativité de l’Institution.
Prévention et santé au travail
Le Document Unique fait l’objet d’actualisations régulières par la direction, en concertation avec les membres du CSE. Depuis fin 2024, sa gestion est centralisée sur l’outil Ap’Secure. A ce jour, nous n’avons pas de salarié concerné par la pénibilité selon la définition de la loi. La direction s’attache à procéder à tous les aménagements ergonomiques favorisant le maintien dans l’emploi et la prévention pour les salariés qui présentent des pathologies avérées.
Emploi et Egalité professionnelle HOMMES-FEMMES Les salaires sont fixés grâce aux grilles de la convention collective. Les salaires sont donc identiques entre hommes et femmes pour une même fonction dans un même service. En mars 2025, l’Etablissement a publié son index, conformément à la loi, avec une note de 85/100. Comme indiqué dans le cadre de notre accord d’égalité professionnelle, lors des recrutements, le service RH s’attache à traiter toutes les candidatures sans discrimination aucune.
Lutte contre la discrimination
L’Institution s’engage à lutter contre toute forme de discrimination. Ainsi, en matière de recrutement, l’Institution s’engage à s’assurer que les compétences attendues soient présentes pour le poste à pourvoir et ne s’appuie sur aucun autre critère qui pourrait se révéler discriminant. Il en est de même pour les parcours et évolutions professionnels.
Emploi de personnel handicapé Comme l’indique la BDESE 2024, nous n’avons pas de salarié reconnu comme travailleur handicapé. Pour répondre à nos obligations nous devrions en avoir 3. La direction poursuit ses relations contractuelles avec l’AFEJI qui, en l’occurrence, intervient sur les espaces verts. Nous avons versé une contribution 2025, il nous faut donc trouver les solutions qui nous permettront de diminuer la Taxe AGEFIPH. La piste privilégiée est celle de faire reconnaître les handicapes de nos salariés présents avec le soutien du médecin du travail et du pôle santé travail. Cela est cohérent avec notre politique d’aménagement ergonomique des bureaux pour les salariés qui souffrent de pathologies connues et pour lesquels la direction anticipe systématiquement les éventuelles préconisations qui seraient faites par la médecine du travail. En parallèle, la Responsable RH s’est rapprochée de l’AGEFIPH pour mettre en place un plan d’action et de prévention autour du handicap. Des mesures de sensibilisation devraient se déployer à partir de septembre 2025. Dans une démarche active d’inclusion, une personne reconnue comme travailleur handicapé a été recrutée en avril 2025 au poste d’assistante maternelle.
BUDGET COMITE SOCIAL ECONOMIQUE En 2024, le budget alloué aux œuvres sociales du CSE s’élève à 0.2% de la masse salariale. Le budget de fonctionnement est inchangé.
DECISION FINALE Cet accord résulte d’un accord entre les délégués syndicaux et la direction conformément aux discussions et à la qualité des échanges durant chacune des réunions.
DUREE DE L’ACCORD Cet accord est conclu pour une durée déterminée d’un (1) an à compter du 12 juillet 2025 au sein de l’Institution. Chaque partie signataire pourra demander la révision du présent accord en respectant un préavis de trois mois minimum. Les demandes de révision devront être notifiées à toutes les autres organisations signataires par lettre recommandée avec accusé de réception. Elles devront être accompagnées d’un projet concernant les points dont la révision est demandée.
PUBLICITE ET DEPOT DE L’ACCORD
Le présent avenant sera déposé par la Direction de l’Institution sur la plateforme en ligne TéléAccords qui transmet ensuite à la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (Direccte) et au Secrétariat des Greffes du Conseil des Prud'hommes de Lille, selon les procédures de dépôt en vigueur prévues aux articles L.2231-4 et suivants du code du travail.
Fait en cinq exemplaires à, le,
La déléguée Syndicale CFDTLe délégué Syndical SNEC-CFTC
Le Chef d’établissement CoordinateurLe Président d’OGEC
