ARTICLE 1 –CHAMP D’APPLICATION ET DEFINITION PAGEREF _Toc207270368 \h 6 1.1 - Champ d’application PAGEREF _Toc207270369 \h 6 1.2 – Date d’entrée en vigueur du présent accord PAGEREF _Toc207270370 \h 6 1.3 - Définitions PAGEREF _Toc207270371 \h 6 1.3.1 -Le télétravail et situations de télétravail visées par l’accord : PAGEREF _Toc207270372 \h 6 1.3.2 - Le télétravailleur : PAGEREF _Toc207270373 \h 7 1.3.3 - Le lieu de télétravail : PAGEREF _Toc207270374 \h 7 ARTICLE 2 – CRITERE D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL PAGEREF _Toc207270375 \h 8 ARTICLE 3 – MODES D’ORGANISATION DU TELETRAVAIL PAGEREF _Toc207270377 \h 10 3.1 - Télétravail régulier PAGEREF _Toc207270378 \h 10 3.1.1 - Principe de jours de télétravail flexibles avec compteur annuel : PAGEREF _Toc207270379 \h 10 3.1.2 - Plafonds annuels de jours de télétravail : PAGEREF _Toc207270380 \h 10 3.1.3 - Règles de planification des jours de télétravail régulier : PAGEREF _Toc207270381 \h 11 3.1.4 - Mise en œuvre en jour ou demi-journée : PAGEREF _Toc207270382 \h 12 3.2 - Télétravail fractionné en amont ou en aval d’une intervention PAGEREF _Toc207270383 \h 12 ARTICLE 4– MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL REGULIER PAGEREF _Toc207270384 \h 13 4.1 - Processus de demande de passage au télétravail PAGEREF _Toc207270385 \h 13 4.1.1 - Formalisation de l’accord entre le salarié et le responsable : PAGEREF _Toc207270386 \h 13 4.1.2 - Changement de poste, de service ou de domicile : PAGEREF _Toc207270387 \h 13 4.1.3 - Refus télétravail : PAGEREF _Toc207270388 \h 14 4.2 - Période d’adaptation, suspension et réversibilité PAGEREF _Toc207270389 \h 14 4.2.1 - Période d’adaptation : PAGEREF _Toc207270390 \h 14 4.2.2 - Réversibilité - Fin ou suspension temporaire du télétravail : PAGEREF _Toc207270391 \h 14 ARTICLE 5 – DROITS / OBLIGATIONS DU SALARIE PAGEREF _Toc207270392 \h 16 5.1 - Egalité de traitement – Droits individuel et collectif PAGEREF _Toc207270393 \h 16 5.2 - Respect de la vie privée – droit à la déconnexion PAGEREF _Toc207270394 \h 16 ARTICLE 6 – CONDITIONS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc207270395 \h 17 6.1 - Santé et sécurité PAGEREF _Toc207270396 \h 17 6.2 - Sensibilisation, accompagnement des salariés et des responsables PAGEREF _Toc207270397 \h 17 6.3 - Temps et charge de travail PAGEREF _Toc207270398 \h 17 6.3.1 - Modalités de décompte du temps de travail et suivi de l’activité réalisée en télétravail : PAGEREF _Toc207270399 \h 17 6.3.2 - Détermination des plages horaires de « disponibilité » du salarié : PAGEREF _Toc207270400 \h 18 6.3.3 - Déclaration des jours de télétravail : PAGEREF _Toc207270401 \h 18 ARTICLE 7 – ENVIRONNEMENT DE TRAVAIL PAGEREF _Toc207270402 \h 19 7.1 - L’environnement de travail – installation électrique PAGEREF _Toc207270403 \h 19 7.2 - L’assurance du télétravailleur PAGEREF _Toc207270404 \h 19 ARTICLE 8 – EQUIPEMENT ET PROTECTION DES DONNEES PAGEREF _Toc207270405 \h 20 8.1 - Matériel fournis par l’ACMS PAGEREF _Toc207270406 \h 20 8.2 - La confidentialité et la protection des données PAGEREF _Toc207270407 \h 20 ARTICLE 9– PRISE EN CHARGE FINANCIERE DU TELETRAVAIL PAGEREF _Toc207270408 \h 21 9.1 - Frais liés à l’utilisation du domicile à des fins professionnelles PAGEREF _Toc207270409 \h 21 9.2 - Autres frais PAGEREF _Toc207270410 \h 21 ARTICLE 10 – COMMISSION DE SUIVI ET BILAN PAGEREF _Toc207270411 \h 22 ARTICLE 11 – DISPOSITIONS GENERALES PAGEREF _Toc207270412 \h 22 11.1 – Durée PAGEREF _Toc207270413 \h 22 11.2 - Révision PAGEREF _Toc207270414 \h 22 11.3 - Conditions de validité PAGEREF _Toc207270415 \h 23 11.4 - Formalités de dépôt et de publicité PAGEREF _Toc207270416 \h 23
Entre les soussignés :
L’ACMS, dont le siège social est situé : 55 rue Rouget de Lisle, 92158 SURESNES Cedex, représentée par XXXXXXXXXX, agissant en qualité de Directeur Général,
d’une part,
et
Les Organisations syndicales, représentées par les Délégués syndicaux :
Les Organisations syndicales, représentées par les Délégués syndicaux : - C.A.T. représentée par XXXXXXXXXX - C.F.D.T. Santé-Sociaux représentée par XXXXXXXXXX - C.F.E.-C.G.C. représentée par XXXXXXXXXX - C.G.T. représentée par XXXXXXXXXX
d’autre part,
PREAMBULE
Depuis la signature du premier accord sur le télétravail en 2019, la Direction et les Organisations Syndicales ont pu constater les bénéfices concrets de cette modalité de travail, tant pour les salariés que pour l’organisation. En facilitant l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, le télétravail s’est affirmé comme un levier d’amélioration des conditions de travail. Au-delà de ces effets positifs individuels, le télétravail s’inscrit également dans une dynamique de modernisation de l’association. Il renforce son attractivité sur le marché du travail en s’adaptant aux évolutions des attentes des salariés et aux nouveaux modes de collaboration. Forts des retours d’expérience et enseignements tirés du bilan de l’accord précédent, la Direction et les Organisations Syndicales réaffirment aujourd’hui leur volonté conjointe de pérenniser et de développer le télétravail au sein de l’association, l’accord actuellement en vigueur prenant fin le 30 juin 2025.
Les parties rappellent cependant que cette évolution doit s’inscrire dans un cadre maîtrisé : la mise en œuvre du télétravail ne saurait se faire au détriment des impératifs organisationnels, des contraintes opérationnelles ni, surtout, de la qualité du service rendu aux adhérents, qui demeure une priorité constante. Par ailleurs, la pandémie de COVID-19 a mis en lumière certaines limites du télétravail : isolement, délitement du collectif, perte de repères managériaux… autant de risques qui appellent une vigilance partagée et des dispositifs d’accompagnement renforcés. Le « travailler ensemble » reste un vecteur essentiel de cohésion, de qualité, de motivation et de bien-être. Les négociations se sont ainsi engagées en vue de conclure un accord actualisé, à la hauteur des objectifs suivants :
Assurer une articulation équilibrée entre travail en présentiel et à distance ;
Garantir un accès équitable et adapté au télétravail, tenant compte des exigences opérationnelles et de la qualité du service ;
Préserver le collectif de travail, socle de l’identité et de l’efficacité de l’association ;
Intégrer les aspirations individuelles des salariés dans un cadre structuré et partagé.
Les évolutions prévues par cet accord s’appuient notamment sur les enseignements tirés du bilan de l’accord précédent. Une évolution notable consiste à abandonner le principe de jours fixes, jugé trop rigide, au profit d’un forfait de jours flexibles, mieux adapté aux besoins de planification et à la continuité du service. Dès lors qu’ils sont éligibles au télétravail, les salariés disposeront d’un plafond annuel de jours de télétravail, avec un temps de présentiel hebdomadaire requis. Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles applicables, notamment l’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 26 novembre 2020, l’ordonnance du 22 septembre 2017 et la loi de ratification du 29 mars 2018, transposés aux articles L1222-9 et suivants du Code du travail.
ARTICLE 1 –CHAMP D’APPLICATION ET DEFINITION 1.1 - Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés actifs en contrat à durée indéterminée ou déterminée de l’ACMS, hors cadres dirigeants. Les apprentis, les contrats de professionnalisation et les stagiaires ne sont pas, par définition, éligibles au télétravail, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage et que leur autonomie n’est pas suffisante.
1.2 – Date d’entrée en vigueur du présent accord
Afin de permettre l’information et la mise en place des nouvelles dispositions et formulaire associés, le présent accord prendra effet le 1er octobre 2025. L’accord télétravail 2022 – 2024, actuellement en vigueur est ainsi de nouveau prorogé jusqu’au 30 septembre 2025.
1.3 - Définitions
1.3.1 -Le télétravail et situations de télétravail visées par l’accord : Conformément à l’article L.1222-9 du code du travail, « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication de l’entreprise ». Le télétravail constitue donc une modalité d’organisation du travail à distance des salariés.
Le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation et il se fonde sur le principe d’un double accord : le volontariat du collaborateur et l’acceptation du responsable. Par responsable, on entend responsable hiérarchique pour le siège et/ou responsable de secteur pour tous les emplois rattachés à un secteur.
Dans ce cadre, les Parties conviennent que le présent accord a vocation à s’appliquer aux situations de télétravail suivantes :
Le
télétravail « régulier » : il s’agit du télétravail envisagé comme un mode d’organisation du travail habituel fonctionnant sur la base d’un nombre maximal et forfaitaire de jours de télétravail annuel.
Le
télétravail « fractionné » : il s’agit du télétravail déclenché en amont et en aval d’une intervention en entreprise ou à l’extérieur qui se terminerait avant l’horaire de fin de travail habituel.
Cet accord ne s’applique donc pas aux situations de télétravail particulières suivantes :
Dans le cadre d’un plan de continuité de l’activité ou en cas de circonstances exceptionnelles conformément à l’article L.1222-11 du Code du travail.
Dans le cadre de situations individuelles spécifiques, notamment aménagements demandés par le médecin du travail, qui sont traitées de manière individuelle.
Dans ces situations, les critères d’éligibilités seront adaptés et pourront faire dépasser le nombre maximal de jours de télétravail régulier. Il est cependant précisé que l’acceptation de ce télétravail complémentaire reste soumise à l’appréciation de la Direction et pourra être refusée, notamment si les activités exercées ou la nature des missions du poste ne présentent pas une compatibilité suffisante avec le télétravail. Il est rappelé que toutes les situations de télétravail ci-dessus doivent être saisies dans le SIRH, en amont de leur prise, hormis pour le télétravail fractionné, qui fait l’objet d’une validation préalable du responsable, formalisée par mail ou sms. Par ailleurs, il est précisé que les salariés qui sont en astreinte ne sont pas considérés comme étant en situation de télétravail. 1.3.2 - Le télétravailleur : On entend par télétravailleur tout salarié qui effectue du télétravail à domicile au sens de la définition donnée ci-dessus et qui répond aux conditions d’accès au télétravail énoncées dans le présent accord. 1.3.3 - Le lieu de télétravail : Le télétravail s’exercera au domicile du salarié. Le domicile s’entend exclusivement de la résidence principale habituelle en France du salarié, lequel en a communiqué l’adresse à l’entreprise.
Toutefois, le salarié pourra établir, par exception, le lieu d’exécution du télétravail dans un autre lieu où le télétravail peut être exercé (autre domicile, plateforme dédiée au télétravail, …). Ce lieu deviendra alors le lieu de télétravail exclusif du salarié en lieu et place du domicile, ce lieu devra impérativement être inscrit sur le document formalisant l’accord sur le télétravail entre le salarié et le responsable. Ce nouveau lieu d’exercice du télétravail devra répondre aux conditions prévues par le présent accord. Les justificatifs afférents devront être fournis. Ce tiers lieu ne pourra varier en cours d’année. Il ne donnera lieu à aucune prise en charge financière supplémentaire par l’ACMS. En cas de changement de domicile, le télétravailleur s’engage à informer par écrit sa hiérarchie et la direction des Ressources Humaines de tout changement d’adresse et ce, dans les plus brefs délais. Si le nouveau domicile ne répond pas au cadre défini à l’article 8, l’accord de télétravail tombe de fait.
ARTICLE 2 – CRITERE D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL
Le télétravail à l’ACMS repose sur les principes d’éligibilité suivants :
Double volontariat et réversibilité : il est mis en place à la demande du salarié, avec l’accord de son responsable et peut être modifié ou interrompu par l’employeur ou le salarié.
Le télétravail étant mis en place à la demande du salarié, aucune indemnité de sujétion ne lui sera versée.
Engagement : La pratique du télétravail repose sur une relation de confiance, elle ne doit pas porter préjudice au lien social, à l’activité du salarié, à la cohésion de l’équipe et à la bonne marche de l’Association.
Compatibilité avec le poste : le télétravail ne doit pas nuire aux missions et objectifs du poste. L’activité exigée du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’Association.
L’ensemble des emplois de l’ACMS sont par principe éligibles au télétravail à l’exclusion des postes requérant une présence physique permanente sur les lieux de travail tels que les emplois d’hôtes d’accueil, de conducteurs de centres médicaux mobiles, les emplois de la régie et certains emplois de la DIL.
Compatibilité avec l’organisation et la continuité de l’activité : le télétravail ne peut pas être une contrainte sur la planification des activités et en conséquence à la continuité du service. A ce titre, l’accès au télétravail reste une facilité d’organisation pour le salarié et n’est en aucun cas un dû.
Ancienneté dans le poste : le télétravail est accessible à partir de 1 an d’ancienneté dans le poste, le télétravail peut toutefois s’organiser au bout de 6 mois, sous réserve de l’autonomie du salarié à son poste (ci-dessous).
Exigence d’autonomie : seuls les salariés capables de gérer leur activité de manière autonome peuvent en bénéficier. Cette forme d'organisation du travail repose en effet sur la capacité du salarié à travailler seul, dans le respect du secret professionnel, à maitriser les outils informatiques, et ne nécessite pas de proximité managériale.
Autonomie : L’autonomie correspond à un « Savoir-être qui se manifeste par la capacité de se prendre en charge, selon ses responsabilités, de façon à poser des actions au moment opportun dans un contexte déterminé. Le salarié doit pouvoir agir sur des éléments de la tâche (rythme, procédure, choix des moyens, accès aux ressources, outils...) et les combiner de manière adaptée à la situation ».
A contrario, un salarié est considéré comme non autonome s'il :
Nécessite un encadrement étroit et des consignes détaillées.
Éprouve des difficultés à prioriser ses missions.
Ne respecte pas les consignes ou abandonne ses tâches sans rechercher de solution.
Sollicite fréquemment sa hiérarchie ou ses collègues pour des éléments qu’il devrait maîtriser.
Autonomie : L’autonomie correspond à un « Savoir-être qui se manifeste par la capacité de se prendre en charge, selon ses responsabilités, de façon à poser des actions au moment opportun dans un contexte déterminé. Le salarié doit pouvoir agir sur des éléments de la tâche (rythme, procédure, choix des moyens, accès aux ressources, outils...) et les combiner de manière adaptée à la situation ».
A contrario, un salarié est considéré comme non autonome s'il :
Nécessite un encadrement étroit et des consignes détaillées.
Éprouve des difficultés à prioriser ses missions.
Ne respecte pas les consignes ou abandonne ses tâches sans rechercher de solution.
Sollicite fréquemment sa hiérarchie ou ses collègues pour des éléments qu’il devrait maîtriser.
Dès lors, sont éligibles au télétravail les salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes :
Titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou déterminée à temps plein ou à temps partiel à condition dans ce cas que le temps de travail soit supérieur ou égal à 6 vacations minimum (24 heures hebdomadaire) ;
Justifiant d’une ancienneté minimale égale à 1 an de travail effectif dans le poste. Le responsable pourra cependant, s’il estime que le salarié remplit les autres critères d’éligibilité au télétravail (autonomie, organisation, matériels…), ouvrir la possibilité de télétravailler dès lors que le salarié aura atteint 6 mois d’ancienneté à son poste de travail ;
Disposant, pendant la durée du télétravail, d’une capacité d’autonomie suffisante ;
Occupant un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance et utilisant un support informatisé pour tout ou partie des tâches constituant cette fonction ;
Occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe ;
Répondant aux exigences techniques minimales requises à leur domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail ;
Disposant d’un espace de travail dédié, adapté à ce mode d’organisation et aux conditions d’exercice du poste, n'altérant pas les règles d'hygiène et de sécurité ;
Disposant d’une connexion internet à haut débit et rester disponible par tous moyens sur les horaires de travail ;
Disposant d’une installation électrique conforme.
Le processus de demande de passage du salarié en télétravail est précisé à l’article 4 du présent accord.
ARTICLE 3 – MODES D’ORGANISATION DU TELETRAVAIL Il est rappelé que la mise en œuvre du télétravail s’effectue dans le respect des contraintes opérationnelles et organisationnelles et ne peut se faire au détriment de la qualité de service rendu aux adhérents et des objectifs du projet de service qui restent prioritaires.
3.1 - Télétravail régulier 3.1.1 - Principe de jours de télétravail flexibles avec compteur annuel : Les parties souhaitent mettre en place le principe d’un
télétravail flexible qui s’organisera sur la base d’un nombre forfaitaire et maximal de jours annuel.
Pour les emplois éligibles des secteurs, afin de maintenir le lien social avec l’équipe de secteur, préserver le bon fonctionnement des activités ainsi que la proximité auprès de nos adhérents, le plafond annuel est déterminé afin que le nombre de jours de télétravail soit en moyenne fixé à 1 jour par semaine pour un temps complet. Ce rythme de télétravail peut être augmenté pour certains postes du Siège, dès lors que cette organisation est compatible avec le poste et la bonne organisation du service. Cette planification sera appréciée par le responsable hiérarchique. Le plafond de jours de télétravail permettra aux salariés qui le souhaitent de faire varier leurs jours de télétravail sur la ou les semaines, en fonction de leur organisation personnelle et professionnelle, dans le respect des principes définis ci-après.
3.1.2 - Plafonds annuels de jours de télétravail :
Les plafonds annuels de télétravail ont été établis sur la base d’une année civile complète (du 1er janvier au 31 décembre). Ils représentent un
maximum autorisé et ne sauraient en aucun cas être considérés comme un droit acquis ou un quota dû.
En cas de mise en place ou de modification du dispositif en cours d’année, le volume de jours de télétravail sera ajusté au prorata temporis, en fonction de la période de référence concernée.
Emplois Eligibles
Temps de travail
Plafond maximal annuel jours de télétravail
Secteurs
Temps complet / 42 jours Temps partiel 32 heures 38 jours Temps partiel 28 heures 32 jours Temps partiel 24 heures 28 jours
Siège
Temps complet
De 42 à 60 jours à l’appréciation du responsable Temps partiel 32 heures De 38 à 54 jours à l’appréciation du responsable
Temps partiel 28 heures
De 32 à 46 jours à l’appréciation du responsable
Temps partiel 24 heures
De 26 à 40 jours à l’appréciation du responsable
Les temps de formation effectués en visioconférence ne sont pas décomptés des jours de télétravail.
3.1.3 - Règles de planification des jours de télétravail régulier :
Dans ce cadre, les parties ont souhaité définir des règles garantes d’un accès cohérent et adapté au télétravail tout en conservant d’une part, le maintien du travail en équipe et d’autre part, une qualité de service attendue. Il appartiendra au responsable, de planifier l’organisation et le rythme du télétravail au sein de son équipe.
Présence requise dans les locaux de l’ACMS
Temps de présentiel requis :
- 3 jours minimum par semaine en présentiel pour les salariés à temps complet ou temps partiel 32 heures,
- 2 jours minimum par semaine pour les temps partiel à 28 heures ou 24 heures hebdomadaire.
Le temps de présence en présentiel requis s’apprécie en tenant compte des CP, JM, JRTT, arrêt maladie …. Ainsi, si sur une semaine, le salarié est en CP, JRTT, récupération, arrêt maladie, jour férié, etc., il ne pourra pas télétravailler à moins d’être présent 3 jours entiers (ou 2 jours si temps partiel inférieur à 32 heures).
Il est rappelé que certaines circonstances nécessitent la présence physique du salarié et cela est prioritaire par rapport aux journées de télétravail : les réunions ou rendez-vous nécessaires à l’exercice des fonctions et pour lesquels la présence physique est souhaitée, réunions de groupe, formations organisées par l’entreprise, interventions en entreprise…
Encadrement du télétravail sur certaines périodes
ou jours.
Le responsable planifie avec chaque salarié concerné le ou les jours qui seront télétravaillés par anticipation de telle sorte que soit assurée la présence, dans les locaux habituels de travail, d'un nombre minimum de salariés pour assurer le service. La continuité du service restant une priorité, le responsable peut : - supprimer ou réduire le télétravail sur les éventuelles périodes de permanence, périodes de vacances scolaires ou des périodes particulières pour répondre aux besoins du service. - organiser le télétravail de façon que les salariés soient présents simultanément au sein des locaux de travail. Ainsi, certains jours de la semaine ou du mois, pourraient ne pas être télétravaillables.
Annulation possible du télétravail
Certaines journées initialement prévues en télétravail pourront être annulées à la demande du salarié ou à la demande du responsable hiérarchique. L’annulation ponctuelle d’une journée de télétravail par le responsable interviendra le plus en amont possible, un délai de prévenance de 24 heures minimum devra être respecté. En cas de circonstances exceptionnelles et imprévisibles (absences inopinées, manque de ressources, remplacement à pourvoir etc), le télétravail pourra être annulé sans délai par le responsable.
3.1.4 - Mise en œuvre en jour ou demi-journée :
Le télétravail pourra être exercé en journée ou en demi-journée.
Dans ce cadre, en fonction des besoins de l’activité, il est rappelé que les journées entières de télétravail sont à privilégier et ce dans un souci de limitation des temps de trajet pour les collaborateurs. Néanmoins, les collaborateurs pourront exercer leur télétravail par demi-journée. C’est pourquoi, il est préconisé de favoriser les demi-journées lorsque :
Le télétravail précède ou succède dans la même journée une intervention extérieure ou une demi-journée de temps partiel ou non travaillée
L’activité télétravaillable n’est pas suffisante pour justifier d’une journée entière
Par ailleurs, il est précisé que le temps de trajet travail/domicile ou domicile/travail réalisé lors d’une demi-journée de télétravail n’est pas considéré comme du temps de travail effectif.
3.2 - Télétravail fractionné en amont ou en aval d’une intervention
Le télétravail fractionné concerne le télétravail effectué sur une partie de l’horaire de travail de la vacation du matin ou de l’après-midi. Les salariés qui effectuent une intervention en entreprise ou à l’extérieur sont autorisés à effectuer un télétravail fractionné, sur une partie de la vacation du matin ou de l’après-midi, en amont ou en aval de l’action, sous réserve :
de l’accord préalable du responsable
que l’action menée soit plus proche du domicile que du lieu de rattachement.
Le salarié demande l’accord préalable de son responsable par un mail ou un sms en amont. Cette forme de télétravail ne concerne que les salariés effectuant des interventions en entreprise et/ou à l’extérieur et ayant des activités qui peuvent être télétravaillées (exemple : rédaction rapport…). Ce temps de télétravail pourra être effectué dans la mesure où cela n’impacte pas la bonne marche du service ainsi que le travail collaboratif au sein de l’équipe et s’applique dans les mêmes conditions d’éligibilité que celles définies à l’article 2 du présent accord Le fractionnement doit être utilisé en adéquation avec les plages horaires définies au sein de l’accord collectif relatif au temps de travail applicable. Ce temps de télétravail fractionné ne sera pas décompté du temps de télétravail régulier.
ARTICLE 4– MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL REGULIER
4.1 - Processus de demande de passage au télétravail
4.1.1 - Formalisation de l’accord entre le salarié et le responsable :
La mise en œuvre du télétravail fait l’objet de la signature d’un formulaire, disponible sur le SharePoint, qui fixe les modalités du télétravail entre le salarié et le responsable.
Le formulaire précise notamment :
Lieu d’exercice du télétravail du salarié,
Le plafond annuel de jours de télétravail
la prise d’effet du télétravail…
Sont jointes à cette demande :
L’attestation sur l’honneur de conformité du lieu de télétravail conformément à l’article 7.1 du présent accord,
Déclaration sur l’honneur de conformité électrique conformément à l’article 7.1 du présent accord,
L’attestation d’assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile et couvrant la situation de télétravail conformément à l’article 7.2 du présent accord.
Le responsable examine la demande et organise, si nécessaire, un entretien avec le salarié afin de recueillir et apprécier son éligibilité.
L’accord du salarié et du responsable est formalisé sur le formulaire. Le télétravailleur sera également informé et sensibilisé aux documents relatifs aux conditions d’exécution spécifiques au télétravail et au respect du droit à la déconnexion (charte informatique, accord sur la déconnexion). Ces documents sont disponibles dans le SharePoint. Le formulaire est valable et applicable uniquement pour le poste que le salarié occupe à la date de celui-ci. La mise en œuvre du télétravail ne pourra excéder la durée d’application de l’accord d’entreprise.
4.1.2 - Changement de poste, de service ou de domicile : Il est rappelé que le formulaire d’acceptation de passage en télétravail est valable et applicable uniquement pour le poste, le service/secteur et le domicile que le salarié occupe à la date de celui-ci. Ainsi, tout changement rendra caduque l’autorisation et une nouvelle demande pourra être formulée par le salarié afin de s’assurer du respect des conditions d’éligibilité. Les conditions d’éligibilité telles que précisées à l’article 2 sont appréciées à la date de la demande du salarié.
4.1.3 - Refus télétravail :
En cas de refus, une réponse écrite et motivée est apportée au salarié par le responsable.
Compte tenu des dispositions du présent accord, la demande de passage en télétravail exprimée par un salarié pourrait être refusée par l’ACMS dans les cas suivants :
Principes d’éligibilité visés à l’article 2, non remplis, notamment concernant l’autonomie du collaborateur,
Impossibilité technique : logement non adapté au télétravail,
Impératifs de sécurité et de confidentialité,
Risque de désorganisation au sein de l’équipe
En cas de réponse négative, le salarié peut présenter une nouvelle demande au moins trois mois après la date à laquelle le refus a été notifié, sauf si le refus était lié à l’inadaptation du logement et que celui-ci a été mis en conformité.
En cas de difficultés liées à la maîtrise des outils informatiques, une formation sera proposée au salarié.
Le salarié qui conteste l’avis de son responsable pourra saisir la DRH.
4.2 - Période d’adaptation, suspension et réversibilité 4.2.1 - Période d’adaptation :
Afin de permettre au salarié comme au responsable d’évaluer la mise en place du télétravail et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes de chacun, les parties visées bénéficieront d’une période d’adaptation au télétravail d’une durée de 3 mois à compter du passage en télétravail.
Cette période d’adaptation doit permettre pour l’employeur de tester le bon fonctionnement des outils informatiques, le degré d’autonomie du salarié et la compatibilité des activités et au salarié de s’assurer que cette organisation lui convient.
Ces trois premiers mois de télétravail constituant une période d’adaptation, l’employeur comme le salarié pourront mettre fin au dispositif par écrit sous réserve de respecter un délai de prévenance d’une durée de 15 jours calendaires. Ce délai pourra être réduit d’un commun accord entre le responsable et le salarié.
4.2.2 - Réversibilité - Fin ou suspension temporaire du télétravail :
Au-delà du terme de la période d’adaptation, l’ACMS comme le salarié pourront demander à mettre fin à la situation de télétravail de manière temporaire ou définitive. La demande est faite par écrit.
Pour l’ACMS, l’éligibilité au télétravail est en priorité conditionnée par un exercice normal et non dégradé de l’activité et doit être compatible avec le bon fonctionnement du secteur/du service/ de l’équipe. Ainsi, toute difficulté à rendre le service de manière identique à ce qui est attendu d’un salarié en présentiel, tant d’un point de vue quantitatif que qualitatif, justifiera la suspension temporaire ou définitive du télétravail.
Plus généralement, toute circonstance qui conduirait le salarié à ne pas pouvoir exécuter normalement son contrat de travail pourra entrainer la suspension temporaire ou définitive du télétravail.
Ainsi, le télétravail pourra notamment être interrompu :
En cas de modification substantielle intervenue dans l’organisation du service ou des circonstances particulières liées à l’activité du secteur/service ou équipe de l’entreprise nécessitant le retour immédiat du salarié dans les locaux de l’entreprise ;
En cas d’événements nécessitant la présence physique continue du salarié tous les jours de la semaine ;
En cas de non-respect des règles de sécurité, confidentialité ou de protection des données ;
En cas de non-respect des modalités de fonctionnement du télétravail définies dans le présent accord ;
En cas de risque pour la santé et sécurité du salarié, notamment en cas d’incident survenu à son domicile, ou avis du médecin du travail ;
En cas de changement de fonction ou de poste pour lequel l’accord de télétravail a été donné,
En cas de changement de domicile du salarié (pour des raisons de sécurité) ;
En cas de problèmes techniques, notamment informatique, empêchant la poursuite du télétravail ;
En cas de changement de statut du salarié qui ne le rendrait plus éligible au regard des conditions d’éligibilité définies dans le présent accord.
ARTICLE 5 – DROITS / OBLIGATIONS DU SALARIE 5.1 - Egalité de traitement – Droits individuel et collectif
Les conditions de travail engendrées par le passage au télétravail n’ont aucune incidence en termes de formation professionnelle ou de gestion de carrière. Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs que les autres salariés notamment en matière d’accès aux informations syndicales ou aux communications de la Direction relatives à la vie de l’entreprise. Le télétravailleur demeure soumis aux règles de gestion applicables à l’ensemble des congés telles qu’elles résultent des dispositions légales et conventionnelles en vigueur. 5.2 - Respect de la vie privée – droit à la déconnexion
L’employeur s’engage à ne pas diffuser les coordonnées personnelles du salarié télétravailleur. Pour le respect de la vie privée et l’équilibre vie privée / vie professionnelle, le responsable s’assure que les plages horaires de travail sont comparables à celles d’un salarié travaillant dans les locaux de l’entreprise. Il est rappelé que le salarié en télétravail bénéficie au même titre que tous les autres salariés de son droit à la déconnexion (cf. accord portant sur le droit à la déconnexion du 19 juillet 2024). ARTICLE 6 – CONDITIONS DE TRAVAIL
6.1 - Santé et sécurité
Le salarié en situation de télétravail demeure soumis au règlement intérieur de l’entreprise. Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au salarié en télétravail. Elles devront strictement être respectées par le responsable hiérarchique et le salarié dans les mêmes conditions qu’un travail exécuté dans les locaux de l’entreprise. Dans ces conditions, le télétravail s’exécute dans un espace du domicile répondant à des normes d’hygiène et de sécurité suffisantes.
Le télétravailleur à domicile bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise. Il bénéficie en outre de la législation en matière d’accident du travail. En conséquence, un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail définie, sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail. Par ailleurs, le télétravailleur est couvert au titre de la législation des accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions. Dans ce cas, le télétravailleur doit informer la Direction d’un accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.
6.2 - Sensibilisation, accompagnement des salariés et des responsables
Les actions de sensibilisation et de formation seront mises en œuvre et traiteront notamment des thématiques suivantes :
Les modes d’interaction à distance entre le salarié et le manager et son équipe, notamment par le maintien de temps collectifs afin de préserver l’esprit d’équipe,
La formation des responsables au pilotage des activités à distance,
L’intégration des salariés dans l’équipe (nouveaux recrutés et mobilité),
L’identification des risques psycho-sociaux liés au télétravail et leurs modalités de prévention (DUERRPS).
6.3 - Temps et charge de travail
6.3.1 - Modalités de décompte du temps de travail et suivi de l’activité réalisée en télétravail :
L’activité exigée du Télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. Le temps de travail effectif du salarié correspond à celui effectué habituellement lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise. Il est rappelé que le temps passé en télétravail est un temps de travail effectif. Le salarié télétravailleur reste sous la subordination de l’employeur et ne peut vaquer à ses occupations personnelles. Le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier l’horaire habituel et la durée de travail effective habituel lorsque l’activité est exercée au sein même du site de rattachement. Le télétravail ne peut générer d’heures supplémentaires. Pour les salariés soumis à l’horaire variable, le contrôle du temps de travail n’étant pas possible à distance, les salariés se verront décompter une journée forfaitaire de 8 heures.
Comme tout salarié, le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, des conventions, accords collectifs et règles applicables à l’ACMS.
6.3.2 - Détermination des plages horaires de « disponibilité » du salarié :
Les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut être contacté par l’ACMS (hiérarchie, collègues …) sont déterminées par l’horaire habituel de fonctionnement du service ou du secteur. Le salarié s’engage donc à être disponible sur l’ensemble des horaires habituels.
Ces plages horaires sont inscrites dans le formulaire de demande de télétravail formalisant l’accord du salarié et du responsable hiérarchique.
6.3.3 - Déclaration des jours de télétravail : Les jours ou demi-journées de télétravail régulier doivent obligatoirement être saisis par le salarié dans le SIRH et validés par le responsable en amont de la prise.
ARTICLE 7 – ENVIRONNEMENT DE TRAVAIL 7.1 - L’environnement de travail – installation électrique
Dans le cadre de leur champ légal de compétences respectif en matière d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, l’employeur et le CSE doivent pouvoir s’assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes. En conséquence, les membres de la CSSCT peuvent se rendre, dans l’exercice de leur mandat, sur le lieu de télétravail déclaré, sous réserve de son accord préalable. Si le salarié refuse l’accès à son logement, l’accord de télétravail sera suspendu.
Tout collaborateur éligible à la mise en place du télétravail devra disposer :
d’une installation électrique conforme à la réglementation en vigueur,
d’un espace propice au calme et à la concentration pendant ses temps de travail dans le lieu de télétravail déclaré,
d’un accès à distance haut-débit à internet par un fournisseur d’accès à internet compatible avec les systèmes informatiques de l’entreprise,
Une attestation sur l’honneur de conformité sera fournie par le salarié.
7.2 - L’assurance du télétravailleur
Le télétravailleur s’engage à déclarer son activité à domicile à sa compagnie d’assurance et fournir à l’ACMS une attestation de son assureur habitation sur laquelle le télétravail est déclaré.
ARTICLE 8 – EQUIPEMENT ET PROTECTION DES DONNEES 8.1 - Matériel fournis par l’ACMS
Matériel informatique et de communication L’ACMS fournit au télétravailleur le matériel informatique et de communication nécessaire. Concernant le matériel mis à disposition par l’ACMS, il demeure la propriété exclusive de l’entreprise et doit être utilisé à des fins exclusivement professionnelles. Le salarié en télétravail est responsable des équipements qui lui sont confiés et en assure la bonne conservation. En cas de panne ou de dysfonctionnement des équipements mis à disposition, il en informe immédiatement l’entreprise. Le collaborateur bénéficie des services habituels du support informatique, dont il bénéficie dans les locaux de l’entreprise, étant cependant précisé qu’aucune intervention n’est réalisée sur les équipements personnels du salarié. Sauf cas de situation de handicap nécessitant un aménagement spécifique du poste de travail, il est précisé que tout autre matériel (2ème écran, imprimante, station d'accueil, chaise ergonomique, repose-pieds, etc.) ne sera pas fourni par l’Association. Equipements de bureau Pour faciliter l’équipement du domicile, le salarié pourra solliciter la récupération de chaises de bureau mises au rebut. 8.2 - La confidentialité et la protection des données
Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique telles qu’en vigueur dans l’entreprise, conformément à la charte du bon usage des outils informatiques (Charte sur l’utilisation des outils). Il assure également la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle et veille à la non-utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition. Le salarié s’engage à déconnecter sa session de travail dès lors qu’il quitte son poste de travail.
ARTICLE 9– PRISE EN CHARGE FINANCIERE DU TELETRAVAIL
9.1 - Frais liés à l’utilisation du domicile à des fins professionnelles
Le télétravail est mis en place à la seule demande du salarié. Dans ces conditions, aucune contrepartie financière des dépenses engagées dans le cadre du télétravail n’est prévue.
9.2 - Autres frais
A : Les modalités de participation de l’employeur aux frais de repas
Le principe du maintien de la participation de l’employeur aux tickets restaurant ou aux primes repas les jours de télétravail est retenu. S’agissant des modalités de cette participation, les tickets restaurant ou les primes repas sont versés au télétravailleur pour les jours de télétravail, dans les mêmes conditions que pour les jours travaillés au sein de l’entreprise.
B : Modalités de la participation employeur aux frais de transport
Lorsque les abonnements aux transports collectifs sont souscrits au mois ou à l’année et qu’il n’existe pas de formule plus adaptée au télétravail, les remboursements sont maintenus. L’indemnité Domicile / travail, liée aux frais de transports Domicile / travail effectués en véhicule personnel n’est pas due pour les journées entières réalisées en télétravail.
ARTICLE 10 – COMMISSION DE SUIVI ET BILAN
Une commission de suivi de l'accord, composée des parties signataires, se réunira chaque année. Un bilan annuel sera présenté en CSE.
Les indicateurs de suivi mis en place sont les suivants :
le nombre de jours de télétravail par regroupement d’emploi annuel
le nombre de réponses positives, le nombre de refus et les motifs du refus, les recours formulés auprès de la DRH,
ARTICLE 11 – DISPOSITIONS GENERALES 11.1 – Durée
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans, il entrera en vigueur le 1er octobre 2025. Les parties conviennent de se revoir dans les 3 mois précédant son échéance afin de statuer sur l’opportunité de le renouveler.
11.2 - Révision
Le présent accord pourra être révisé à tout moment, sur demande adressée à chacun des intéressés comportant, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement. Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de trois mois, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou, à défaut, seront maintenues. Les dispositions portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et seront opposables aux parties et aux salariés liés par l’accord, soit à la date qui en aura été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
11.3 - Conditions de validité
La validité du présent accord est subordonnée à sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli au total au moins 50% des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au Comité Social et Économique.
11.4 - Formalités de dépôt et de publicité
En application de l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié dès sa conclusion par la Direction à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives. Un exemplaire sera établi pour chaque partie. Conformément aux dispositions des articles L. 2231-5 et suivants et de l’article D. 2231-2 du Code du travail, le présent accord sera déposé par la Direction :
auprès de la DREETS des Hauts-de-Seine, y compris dans une version anonymisée, afin qu’il puisse être mis à disposition dans la base de données nationale,
et auprès du secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes.
Fait à Suresnes le 1er septembre 2025, en 8 exemplaires Pour l'ACMS Directeur général, Les Organisations syndicales signataires : - Pour la CAT :
