L’Association pour le Logement des Jeunes Travailleurs (ALJT), Association loi 1901, dont le numéro de SIRET est le 775666431 00322, dont le siège social est situé au 18/26, rue Goubet, 75019 PARIS, prise en la personne de Monsieur Jean-Yves TROY, dûment habilité aux fins des présentes,
Et
Les organisations syndicales ci-dessous énumérées prises en la personne de leur représentant dûment mandaté,
CFDT-SSMadame VAN DEN BERG Marijke
CFE-CGCMonsieur Aurélien DESSARD
CGT-ALJTMadame LE DIVECHEN Ghislaine
SNEPAT-FOMonsieur ADMI Yahya
ont convenu des éléments suivants :
Préambule
Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail.
Dans le cadre d’une réflexion d’une meilleure qualité de vie au travail, l’Association a souhaité réviser son premier accord télétravail qui a été signé le 14 janvier 2020 soit quelque mois avec la crise sanitaire sans précédent liée au COVID-19. La Direction considère toujours que le télétravail est une forme innovante d’organisation du travail ayant pour but de donner à chacun plus de souplesse et de flexibilité dans ses conditions de travail.
Ce nouvel accord télétravail permetra toujours de répondre aux aspirations des salariés souhaitant notamment : -mieux concilier vie personnelle et vie professionnelle, -limiter leur temps de trajet pour se rendre sur leur lieu de travail, -accroître l’attractivité de l’Association pour mieux recruter. D’autant plus que les différents périodes de confinement ont accéléré et accentué le télétravail (total et jusqu’à deux jours par semaine au grès des recommandations du gouvernement).
Article 1. Définitions
1.1. Télétravail
Le télétravail correspond à la réalisation en tout ou partie au domicile du salarié d'un travail normalement effectué au sein de l’Association.
1.2. Télétravailleur
Est considéré comme télétravailleur tout salarié dont le contrat de travail prévoit que tout ou partie de l'activité professionnelle s'exercera au domicile du salarié.
Article 2. Champ d'application
Le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance.
Article 3. Conditions de passage au télétravail
3.1. Salariés concernés par le télétravail
Les parties conviennent que le télétravail concernent les salariés de l’Association en CDI à temps plein à l’issue de la période d’essai validée sauf circonstances exceptionnelles (voir plus loin).et sous réserve qu’ils respectent les quatre critères cumulatifs suivants :
Une maitrise du poste de travail
Une organisation de travail compatible
des activités compatibles
un espace de travail suffisant et équipé
Critère 1: une maîtrise du poste de travail
Le salarié doit pouvoir gérer son activité à distance sans être physiquement dépendant de la présence de ses collègues ou de son responsable. Il doit avoir intégré d’une manière suffisante les savoirs, les outils, et le réseau d’interlocuteurs dont il a besoin pour réaliser les actions qui lui sont confiées.
Critère 2 : une organisation de travail compatible
La décision de passage en télétravail dépendra de la capacité du service à adapter son organisation à cette évolution en fonction des projets en cours.
Critère 3 : des activités compatibles
L’ensemble des salariés de l’Association peut bénéficier du télétravail dont la liste figure en annexe 1.
Critère 4 : un espace de travail équipé
Le télétravailleur dispose à son domicile d’un espace dédié et approprié au télétravail avec un abonnement internet et une connexion internet de qualité.
Ces conditions d’éligibilité sont fixés au regard du poste occupé par le salarié qui souhaite y prétendre. Dès lors, l’éligibilité au télétravail d’un salarié pourra varier en fonction de son évolution professionnelle.
3.2. Salariés non concernés par le télétravail :
Ne sont pas éligibles au télétravail, les activités ou les salariés qui répondent à l’un des critères suivants :
les activités nécessitant une présence physique sur le lieu de travail et/ou la tenue de permanences ;
les activités pour lesquelles les contraintes matérielles, la confidentialité des données traitées ne permettent pas d’envisager la réalisation de cette tâche en dehors des locaux de l’Association ;
les activités nécessitant quotidiennement l’utilisation de dossiers sous format papier (dossier résident) dont la sortie de l’Association ne peut être envisagée ;
les activités impliquant le recours à des applications spécifiques qui ne peuvent être utilisées à domicile en raison des contraintes techniques ou en application des règles de sécurité, de confidentialité, de protection des données ;
Les salariés à temps partiel, dans un souci de ne pas déconnecter le salarié du milieu du travail. Dans le cas où le salarié à temps partiel passerait à un temps plein, la demande de télétravail à l’initiative du salarié ne pourra être effectuée qu’après une période de trois mois à compter de son retour à temps plein.
Les alternants (contrat d’apprentissage et contrat de professionnalisation) ainsi que les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, dans la mesure où la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.
3.3. Passage au télétravail
Il est rappelé que le passage en télétravail repose sur la base d’un double volontariat entre le salarié et la Direction. Le télétravail peut être sollicité par le salarié ou par la Direction.
Les parties au présent accord conviennent que le passage en télétravail est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique et de la Direction des Ressources Humaines, tant sur le principe et que sur ses modalités d’organisation.
Lorsque la demande de passage en télétravail est à l’initiative de la Direction, le salarié décide librement d’accepter ou de refuser cette proposition. En aucune manière, son refus constitue un motif de sanction. Il ne pourra pas non plus avoir d’influence sur son évolution de carrière.
Lorsque la demande de passage en télétravail est à l’initiative du salarié, la procédure de demande s’articule de la façon suivante :
Etape 1 : Le salarié, qui remplit les critères d’éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail, en fait la demande par tout moyen à la Direction des Ressources Humaines copie au responsable hiérarchique.
Etape 2 : Dans un délai d’un mois, un entretien est organisé avec le responsable hiérarchique. Il permet notamment d’expliquer les modalités du passage en télétravail (rythme, nb de jours, planning, …).
Une décision est prise par le responsable hiérarchique et de la Direction des Ressources Humaines.
Etape 3 : Le salarié reçoit une réponse écrite de la Direction des Ressources Humaines dans un délai d’un mois maximum à compter de son entretien (sous réserve de la disponibilité des parties et de la période demandée).Tout refus est obligatoirement motivé.
Dans tous les cas, lorsque la demande de télétravail est acceptée, un avenant au contrat de travail est conclu pour confirmer l’accord du salarié et de la Direction ainsi que pour préciser les modalités utiles à l’exercice du télétravail.
3.4. Modalité de la prise de décision
Le responsable hiérarchique doit être attentif à ce que le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service, ses interactions avec les autres services et avec l’organisation de l’équipe.
Il est, cependant, expressément convenu que la mise en place du télétravail ne peut conduire à l’absence de l’ensemble des salariés d’un même service notamment, par exemple en cas d’arrêt de travail, de congés divers, de formations, réunion de service ou de direction.
3.5. Période d'adaptation
Par principe et sous réserves des dispositions visées ci-dessous, le télétravail est mis en place pour une durée indéterminée.
Tout passage au télétravail d'un salarié déjà présent dans l’Association donne lieu à une période d'adaptation d'une durée de 3 mois.
Pendant ce délai, chacune des parties peut librement mettre fin au télétravail par le biais d’un courrier à la direction des ressources humaines copie au responsable hiérarchique.
3.6. Réversibilité
A la Demande du salarié
La demande de retour à une exécution du contrat sans télétravail à l’initiative du salarié, doit être effectuée par courrier auprès du responsable hiérarchique. Lorsqu’il est mis fin au télétravail, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement à la mise en place de ce mode d’organisation avec la restitution du matériel mis à disposition par l’Association.
A la demande de la direction
La Direction peut décider de suspendre temporairement ou mettre fin au télétravail du salarié, s’il s’avère que le télétravail nuit à la bonne exécution de ses missions ou si l’une des conditions d’éligibilité n’est plus remplie.
La décision de la Direction sera notifiée au salarié par écrit par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.
Le télétravail prendra fin à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail.
Dans le cas d’un passage à temps partiel, le dispositif du télétravail cesserait à la date d’entrée en vigueur de l’avenant prévoyant le temps partiel. En effet, une des conditions d’éligibilité ne serait alors plus remplie.
A cette occasion, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement à la mise en place de ce mode d’organisation avec la restitution du matériel mis à disposition par l’Association.
3.5. Suspension temporaire du télétravail
Le salarié, comme la Direction, peuvent décider de suspendre le télétravail en respectant un délai de prévenance de deux semaines par le biais d’un courrier remis en main propre contre décharge. La Direction doit motiver sa décision.
Le télétravail peut être suspendu sans délai de prévenance pour des raisons liées à la sécurité de l’information ou de la protection des données ou en respectant un délai de prévenance pour des raisons de services où la présence des salariés est indispensable (clôture comptable, déploiement d’un projet ou installation de matériels informatiques, ouverture de résidences, …). La suspension du télétravail peut également être générée en cas de disparition temporaire d’une des conditions d’éligibilité. 3.6. Lieu d’exercice du télétravail
Il repose sur le principe d’une alternance de jours travaillés sur le lieu de travail habituel et de jours travaillés au domicile du salarié.
Par conséquent en principe le lieu d’exercice du télétravail correspond à l’adresse déclarée par le salarié qui figure dans son bulletin de salaire.
Le salarié s’engage à informer son assureur du fait qu’il travaille à son domicile avec du matériel mise à disposition par l’Association et à remettre à la Direction des Ressources Humaines une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile pendant ses journées de télétravail. Ce justificatif est à fournir avant la signature de l’avenant au contrat de travail.
Le salarié s’engage à informer l’employeur sans délai de tout changement de domicile. 3.7 Equipements liés au télétravail
Lors de sa demande de passage en télétravail, il est nécessaire que le domicile du salarié dispose d’un accès internet.
L’Association assure la fourniture, la maintenance et l’adaptation aux évolutions technologiques des équipements nécessaires à l’exercice de l’activité en télétravail. Le matériel fourni ainsi que l’accès aux ressources sont sécurisées.
Ces équipements sont les suivants :
Ordinateur portable avec les équipements de sécurité et de connexion ainsi que les accessoires intégrés à l’ordinateur selon les nécessités de l’activité exercée ;
Un accès VPN sécurisé aux ressources professionnelles (serveur commun, logiciels de travail…) ;
Une connexion au site intranet de l’Association ;
Un téléphone portable si il y a lieu.
Le télétravailleur s’engage à respecter l’ensemble des consignes présentes et à venir de la Direction des Ressources humaines ou de son responsable hiérarchique concernant l’utilisation des ressources informatiques et des solutions de téléphonie et de messagerie électronique.
Le matériel fourni demeure la propriété exclusive de l’Association, il doit être intégralement restitué dès la fin de la période de télétravail. Le télétravailleur ne peut utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat.
Les cas de suspension du contrat sont principalement les congés ci-après :
les arrêts de travail pour maladie (professionnelle ou non), accidents du travail ou accidents de trajet ;
les congés payés ;
les congés de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant ou d’adoption ;
le congé de présence parentale, le congé parental d’éducation, le congé de proche aidant, le congé de solidarité familiale ;
le congé sabbatique ;
le congé pour création ou reprise d’entreprise ;
l’activité partielle ;
certains congés de formation.
Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement le service informatique par tout moyen.
Il est rappelé que le télétravailleur bénéficie du support technique à distance dans les mêmes conditions que les salariés présents au sein des locaux de l’Association.
Pour des raisons de sécurité informatique, il est demandé au télétravailleur de prendre connaissance des consignes édictées par le service des Systèmes d’information. Le télétravailleur est tenu de respecter toutes les consignes de sécurité et les interdictions de matériel ou d’équipement. Le télétravailleur s’engage, notamment, à respecter les dispositions du règlement intérieur sur le sujet ainsi que la Charte d’utilisation des moyens informatiques et de télécommunication de l’Association.
Le matériel ne doit pas être utilisé par une autre personne que le salarié. En conséquence, le télétravailleur veille, en cas d’absence à son poste de travail, à ce que sa session soit verrouillée par un mot de passe. Il s’assure également qu’il n’y ait pas d’échanges de données entre son matériel professionnel et personnel (notamment par clef USB ou par tout autre moyen de stockage extérieur à l’ordinateur portable).
Toute infraction à ces règles ou principes est susceptible d’être une cause de cessation du télétravail et peut engendrer l’enclenchement d’une procédure disciplinaire conformément à notre charte informatique annexée à notre règlement intérieur.
Article 4. Organisation du télétravail
Pour mémoire, dans le cadre de l’article L. 1222-11 du Code du travail, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail est susceptible d’être imposée par les pouvoirs publics. Le télétravail serait alors considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’Association et garantir la protection des salariés.
4.1. Le télétravail régulier
. Le salarié est autorisé (voir liste des postes éligibles en annexe) à planifier au maximum :
de 2 jours de télétravail par semaine pour les salariées du siège et les assistantes de direction non consécutif qui peuvent être des demi-journées.
En cas de congés, absences autorisées (formation, …), de JNT, le nombre de jours de télétravail sera réduit d’autant dans la semaine considérée soit par exemple :
pour les salariés en cycle de travail de 32h-38h ne pourront poser 1 jour de télétravail sur la semaine de quatre jours et deux jours de télétravail durant la semaine de 5 jours.
En cas de formation ou de congés de deux jours dans la semaine, le salarié ne pourra pas être en télétravail durant cette semaine.
1 jour par semaine pour l’encadrement en résidence et territorial non consécutif qui peuvent être des demi-journées
Les journées ou demi-journées de télétravail, non mobilisées ne peuvent donner lieu à un crédit cumulé ou reporté d’une semaine ou d’un mois ou d’une année sur l’autre.
Le reste du temps, le salarié doit être présent physiquement dans les locaux de l’Association.
4.2. Télétravail adapté pour l’arrivée d’un enfant au sein du foyer
En cas d’arrivée d’un enfant au sein du foyer, sur demande du télétravailleur régulier et avec accord de la hiérarchie, il est possible d’organiser des modalités différentes d’accès au télétravail :
Pour les femmes enceintes à compter du 4ème mois de grossesse et ce, jusqu’au départ en congé maternité.
Pour les salariés accueillant un enfant au sein du foyer pendant deux mois à compter de l’arrivée de l’enfant (période faisant immédiatement suite à un congé maternité, un congé paternité ou un congé d’adoption).
Les modalités d’exécution du télétravail sont fixées d’un commun accord entre le télétravailleur et la Direction dans le cadre d’un avenant temporaire au contrat de travail.
Les situations de télétravail adapté pour l’arrivée d’un enfant au sein du foyer (demi-journées ou journées) sont ouvertes uniquement aux salariés éligibles au télétravail régulier et disposant d’outils de travail à distance mis à disposition par l’Association.
4.3. Salarié en situation d’aménagement de poste pour raisons médicales ou de handicap
Lorsque le télétravail est de nature à favoriser ou le maintien de l’emploi de salariés en situation de handicap ou lorsqu’il est prescrit par le médecin du travail, le télétravail peut être mis en œuvre selon les dispositions prévues dans le présent accord.
4.4. Télétravail occasionnel
Le télétravail occasionnel a vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence. Il ne fait pas l’objet d’un avenant au contrat de travail ou d’un protocole d’accord, mais donne lieu à information préalable et validation expresse du responsable hiérarchique.
Les situations de télétravail occasionnel (demi-journées ou journées) sont ouvertes uniquement aux télétravailleurs réguliers sauf en cas de prescription du médecin du travail et disposant d’outils de travail à distance mis à disposition par l’Association
4.5. Régulation de la charge de travail
S’agissant des modalités d’exécution de l’activité, les obligations du télétravailleur à domicile sont strictement les mêmes que les personnels travaillant dans les locaux de l’Association. La charge de travail, les délais d’exécution, les objectifs fixés sont évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les personnels travaillant dans l’Association. L’activité demandée au télétravailleur à domicile est équivalente à celle des personnels en situation comparable travaillant dans les locaux habituels de l’Association. Le télétravail s’inscrit dans une relation managériale basée sur la confiance mutuelle, une capacité du télétravailleur à exercer ses fonctions de façon autonome, mais aussi sur le contrôle des résultats par rapport aux objectifs à atteindre. De même, le responsable hiérarchique effectuera un suivi régulier des réalisations du télétravailleur.
Si la charge de travail ne permet pas le respect des horaires, le télétravailleur en informe son responsable hiérarchique.
Un entretien individuel est organisé avec le salarié pour procéder à une analyse de la charge de travail et définir, sur la base du constat qui aura été dressé, les mesures nécessaires pour pouvoir adapter temps de travail et charge de travail.
Dans tous les cas il sera prévu une analyse de la charge de travail lors de l’entretien annuel d’évaluation. 4.6. Plages horaires pendant lesquelles le salarié peut être contacté
Les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut être contacté sont déterminées en fonction de l’horaire habituel de fonctionnement des salariés des résidences et du siège social. La journée de télétravail est considérée comme une journée de travail standard ne pouvant générer l’acquisition d’heures supplémentaires. Le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant les règles légales et conventionnelles en vigueur concernant la durée du travail.
A cet effet et pour garantir le droit à la déconnexion, l’utilisation des ressources informatiques est autorisé uniquement pendant les plages horaires habituelles de travail.
Pendant ses plages horaires de disponibilité, le télétravailleur est tenu de :
être joignable par téléphone portable professionnel et répondre aux sollicitations lui parvenant par ce biais ;
consulter sa messagerie et répondre aux sollicitations lui parvenant par ce biais ;
participer à toutes les réunions téléphoniques organisées par sa hiérarchie.
Tout manquement aux modalités relatives au temps de travail est susceptible d’être une cause de cessation du télétravail et de la mise en œuvre d’une procédure disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement comme prévu dans le règlement intérieur.
En dehors des plages, il ne pourra être reproché au salarié de ne pas être joignable.
Article 5. Principe de l'égalité de traitement
Pour le bénéfice et l'exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, formation, etc.) et des droits collectifs (statut et avantages collectifs, épargne salariale, élections, représentation du personnel, etc.), les salariés embauchés ou ayant opté pour le passage au télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitement que les autres salariés de l’Association.
Article 6. Matériel informatique et de communication
6.1. Mise à disposition du matériel
Comme précisé plus haut, l’Association fournit aux télétravailleurs l'ensemble du matériel informatique et de communication permettant l'exercice de leur activité.
Une fiche de remise de matériel sera signée par le salarié lors de toute mise à disposition. 6.2. Obligations des télétravailleurs
Les télétravailleurs sont tenus :
d'utiliser uniquement ce matériel à titre professionnel et pour le seul compte de l’Association à l'exclusion de toute autre utilisation ;
de prendre le plus grand soin de ce matériel (logiciels inclus) ;
de respecter toutes les procédures et bonnes pratiques d'utilisation sur lesquelles le télétravailleur aura été informé ;
d'aviser immédiatement l’Association en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail.
Article 7. Assurances
Des polices d'assurance couvrant l'ensemble des risques liés à la présence et au fonctionnement du matériel de l’Association au sein du domicile des salariés sont souscrites.
Article 8. Protection de la santé et de la sécurité des télétravailleurs
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail s’appliquent aux télétravailleurs qui s’engagent à les respecter.
Le salarié en télétravail bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salarié lorsqu’il effectue son activité professionnelle au lieu de télétravail défini.
L’accident qui surviendrait sur le lieu de télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident du travail au sens des dispositions de l’article L. 411-1 du Code de la sécurité sociale.
En cas de maladie ou d’accident pendant les jours de télétravail, le salarié doit en informer la Direction des Ressources Humaines et son responsable hiérarchique dans le délai applicable aux salariés présents dans les locaux et conformément aux dispositions du règlement intérieur de l’Association.
Le salarié doit donc en aviser la Direction dans la journée où la maladie ou l’accident s’est produit ou, au plus tard, dans les 48 heures sauf cas de force majeure, d’impossibilité absolue ou de motif légitime.
Article 9. Encadrement des télétravailleurs
L’Association organise l'encadrement des télétravailleurs de manière à ce que le télétravailleur :
participe régulièrement à des activités collectives (formation, réunions, etc.) ;
puisse rencontrer régulièrement sa hiérarchie ;
bénéficie de l'ensemble des processus de gestion des ressources humaines comme les autres salariés de l’Association.
Article 10. Durée et entrée en vigueur de l’accord
Les dispositions du présent accord entrent en vigueur à compter du.
Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans à compter de sa date d’entrée en vigueur.
Il remplace et annule toutes les dispositions résultant d’accords collectifs, d’accords atypiques, d’usages ou de toute autre pratique en vigueur avant sa conclusion et ayant un objet identique.
Article 11. Communication de l’accord
Le texte du présent accord est remis en main propre le jour de la signature à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’Association. Il fera l’objet de publicité au terme du délai d’opposition.
Article 12. Formalités de Dépôt et Publicité
A l'issue du délai d'opposition, le présent accord sera déposé, à la diligence de l’Association selon les nouvelles dispositions relatives à la Loi Travail du 8 Août 2018 et du décret du 17 Mai 2018.
Le texte du présent accord est remis en main propre le jour de la signature à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’Association. Il fera l’objet de publicité au terme du délai d’opposition.
Article 14. Révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé à tout moment par avenant, dans les conditions prévues aux articles L. 2222-5, L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail.
Article 15. Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues aux articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail.
En cas de dénonciation, la durée du préavis est fixée à six mois.
La dénonciation est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception par son auteur aux signataires de l’accord.
Fait à Paris, le 19 septembre 2022 en six exemplaires originaux
Pour les organisations syndicales :Pour l’ALJT :
CFDT-SS
CFE CGC
CGT-ALJT
SNEPAT-FO
ANNEXES
LISTE DES POSTES ELIGIBLES AU TELETRAVAIL
LISTE DES POSTES ELIGIBLES AU TELETRAVAIL
Postes
Nb de jours max en télétravail
Directeurs d’établissements 1 jour par semaine Cadres responsable service Siège 2 jours par semaine Cadres Siège 2 jours par semaine Directeurs territoriaux 1 jour par semaine Directeurs Siège 2 jours par semaine Emplois repères 15 Siège* 2 jours par semaine Assistante de direction 2 jours par semaine * -Assistant(e) directeur général -Chargé(e) administration informatique et réseaux -Chargé(e) budget & contrôle de gestion -Chargé(e) communication numérique -Chargé(e) suivi patrimoine -Chargé(e) communication Marketing -Chargé(e) de mission -Chargé(e) de mission ingénierie sociale -Comptable -Gestionnaire achats -Gestionnaire administration du personnel -Gestionnaire suivi clientèle - Chargé de recouvrement & contentieux
