Accord pour l’inclusion des salariés en situation de handicap et le soutien aux salariés proches aidants
Les négociations se sont déroulées entre :
L’Agefiph (Association Nationale de Gestion du Fonds pour l’Insertion Professionnelle des Personnes Handicapées) dont le siège social est situé 192, avenue Aristide Briand 92226 BAGNEUX CEDEX, représentée par , Directrice Générale,
D’une part,
Et les organisations syndicales représentatives ci-après désignées,
L’organisation syndicale CFDT, représentée par Madame , Déléguée Syndicale,
L’organisation syndicale SUD, représentée par Monsieur , Délégué Syndical,
D’autre part,
Table des matières
TOC \o "1-3" \z \u \hPréambule PAGEREF _Toc216886220 \h 4 I.Objet et champ d’application de l’accord PAGEREF _Toc216886221 \h 5 1.1.Orientations, moyens et objectifs PAGEREF _Toc216886222 \h 5 1.2.Personnes bénéficiaires PAGEREF _Toc216886223 \h 5 1.3.Respect de la confidentialité PAGEREF _Toc216886224 \h 6 1.4.Indicateurs PAGEREF _Toc216886225 \h 6 II. Pilotage, animation et suivi de la politique handicap PAGEREF _Toc216886226 \h 6 2.1.La mission handicap et aidants PAGEREF _Toc216886227 \h 6 2.2.Le référent handicap et aidants PAGEREF _Toc216886228 \h 7 2.3.Le réseau des « relais mission handicap et aidants ». PAGEREF _Toc216886229 \h 8 2.4.Le Comité de Pilotage de la politique handicap de l’Agefiph PAGEREF _Toc216886230 \h 9 2.5.Indicateurs PAGEREF _Toc216886231 \h 10 III.Recrutement et intégration PAGEREF _Toc216886232 \h 11 3.1.Objectifs de recrutement PAGEREF _Toc216886233 \h 11 3.2.Actions de recrutement dédiées PAGEREF _Toc216886234 \h 11 3.3.Plan d’accueil et d’intégration PAGEREF _Toc216886235 \h 13 3.4.Indicateurs PAGEREF _Toc216886236 \h 15 IV.Sécurisation du parcours professionnel et de l’évolution professionnelle PAGEREF _Toc216886237 \h 15 4.1. Détection des situations et prévention du risque de désinsertion professionnelle PAGEREF _Toc216886238 \h 16 4.1.2 Stratégie et dispositifs de l'Agefiph pour le maintien dans l'emploi PAGEREF _Toc216886239 \h 16 4.1.3 Accompagnement à la démarche de Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) PAGEREF _Toc216886240 \h 17 4.1.4 Aménagements techniques, matériels, humains et organisationnels PAGEREF _Toc216886241 \h 17 4.1.5 Aménagement du temps de travail en cas d’ALD PAGEREF _Toc216886242 \h 18 4.1.6 Temps d'échange et d'information avec les médecins du travail des régions de l'Agefiph PAGEREF _Toc216886243 \h 18 4.1.7 Repositionnement en cas d’inaptitude PAGEREF _Toc216886244 \h 19 4.1.8 Notification de pension d’invalidité et recours au temps partiel PAGEREF _Toc216886245 \h 20 4.2 Dispositions en cas d’imprévus PAGEREF _Toc216886246 \h 20 4.3 Gestion de la fin de carrière PAGEREF _Toc216886247 \h 20 4.4 Un accompagnement renforcé par la formation PAGEREF _Toc216886248 \h 21 4.5 Suivi des parcours professionnels PAGEREF _Toc216886249 \h 22 4.6 Mobilité professionnelle PAGEREF _Toc216886250 \h 22 4.7 Aide en cas de logement inadapté PAGEREF _Toc216886251 \h 23 4.8 Indicateurs PAGEREF _Toc216886252 \h 23 V.Mesures de soutien aux proches aidants PAGEREF _Toc216886253 \h 24 5.1 Définition du salarié aidant PAGEREF _Toc216886254 \h 24 5.2 Information et sensibilisation à la situation d’aidant PAGEREF _Toc216886255 \h 25 5.3 Congés PAGEREF _Toc216886256 \h 26 5.4 Aménagements du poste de travail PAGEREF _Toc216886257 \h 28 5.4.1 Aménagements horaires PAGEREF _Toc216886258 \h 28 5.4.2 Aménagement horaires en cas d’urgence PAGEREF _Toc216886259 \h 29 5.4.3 Aménagement des déplacements professionnels PAGEREF _Toc216886260 \h 30 5.4.4 Télétravail pour collaborateurs aidants PAGEREF _Toc216886261 \h 30 5.5 Dons de jours. PAGEREF _Toc216886262 \h 31 5.6 Mesures complémentaires PAGEREF _Toc216886263 \h 31 5.7 Retraite PAGEREF _Toc216886264 \h 31 5.8 Indicateurs PAGEREF _Toc216886265 \h 31 VI.Plan de sensibilisation et formation de l’ensemble des salariés PAGEREF _Toc216886266 \h 32 6.1Sensibilisation interne PAGEREF _Toc216886267 \h 32 6.2L’accessibilité pour tous PAGEREF _Toc216886268 \h 33 6.3Professionnalisation des acteurs internes PAGEREF _Toc216886269 \h 33 6.4Monétisation du CET en cas de besoin pour le salarié en situation de handicap et aidants. PAGEREF _Toc216886270 \h 34 6.5 Innovation et expérimentation PAGEREF _Toc216886271 \h 34 6.6 Indicateurs PAGEREF _Toc216886272 \h 35 VII.Développement des achats inclusifs PAGEREF _Toc216886273 \h 35 VIII.Dispositions finales PAGEREF _Toc216886274 \h 36 8.1 Durée de l’accord PAGEREF _Toc216886275 \h 36 8.2 Révision, Dénonciation PAGEREF _Toc216886276 \h 36 8.3 Bilan et suivi de l’accord PAGEREF _Toc216886277 \h 36 8.4 Publicité et dépôt de l’accord PAGEREF _Toc216886278 \h 37
Annexe 1 : PAGEREF _Toc216886279 \h 38
Etat des lieux de la situation d’emploi des personnes en situation de handicap travaillant à l’Agefiph en 2024 PAGEREF _Toc216886280 \h 38
Annexe 2 : Modèle de mail de demande de reconnaissance du statut de salarié aidant PAGEREF _Toc216886281 \h 41
Annexe 3 - Charte des Relais Mission Handicap et Aidants PAGEREF _Toc216886282 \h 42
Préambule
Le 12 décembre 2012 un accord « en faveur de l’emploi et du maintien dans l’emploi des personnes handicapées » a été signé entre l’Agefiph et les organisations syndicales. Cet accord, entré en vigueur le 1er janvier 2013 a été conclu pour une durée de 3 ans. A son terme, l’association a explicitement continué à l’appliquer afin de faire bénéficier ses dispositions aux salariés en situation de handicap.
Ces engagements ont pour but d’à minima de maintenir sinon d’augmenter le taux d’emploi direct des personnes en situation de handicap au sein de l’association qui est au démarrage de l’accord est de 16,27% au 31/12/23 et de 19,14% en 2024, tout en veillant à répondre aux besoins :
Des bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (BOETH)
Des salariés, sans titre de reconnaissance, pour lesquels la médecine du travail recommande des adaptations ou ajustements de leur poste de travail afin de préserver leur santé et de faciliter leur activité professionnelle en fonction de leurs capacités physiques ou psychologiques.
L’Agefiph, en qualité d’acteur de référence, se doit d’être exemplaire afin de veiller au développement d’une société toujours plus inclusive. Par ailleurs, l’Agefiph doit se saisir également de cette opportunité pour développer des actions innovantes et expérimentales tout en ancrant durablement les bonnes pratiques à tous les niveaux et dans tous les processus internes. Enfin, conscients des difficultés induites par le rôle d’aidant et des enjeux liés à leur apporter du soutien les parties ont souhaité la mise en œuvre de dispositifs de soutien en faveur des salariés aidants de l’Agefiph.
Cet accord s’inscrit dans une démarche volontariste et innovante, visant à favoriser l'inclusion des personnes en situation de handicap et le soutien aux aidants.
Objet et champ d’application de l’accord
Orientations, moyens et objectifs
Le présent accord a pour objet de définir les orientations, moyens et objectifs relatifs au déploiement de la politique handicap de l’Agefiph sur les champs suivants :
Le recrutement et l’intégration des personnes en situation de handicap
L’évolution professionnelle des personnes en situation de handicap
Le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap tout au long de leur parcours professionnel
La formation des bénéficiaires de l’accord et des personnes ressources qui participent au déploiement de la politique handicap du fait de leur fonction
Le développement de l’accessibilité globale de l’organisation.
La valorisation de l’engagement de l‘Agefiph en matière de handicap
Le développement des achats inclusifs
Le soutien aux aidants
La sensibilisation au sujet en interne
La mise en place d’un pilotage efficace de la politique handicap et aidants et la mise à disposition des ressources pour accompagner son déploiement.
Personnes bénéficiaires
Sont bénéficiaires de l’accord :
Tous les salariés concernés par les dispositions des articles L.5212-2 et L. 5212-13 du Code du travail, les salariés en situation de handicap bénéficiaires de l’OETH, les salariés en cours de reconnaissance d’un titre administratif.
Les salariés, sans titre de reconnaissance, pour lesquels la médecine du travail recommande des adaptations ou ajustements de leur poste de travail afin de préserver leur santé et de faciliter leur activité professionnelle en fonction de leurs capacités physiques ou psychologiques.
Les salariés aidants tels que définis aux articles R245-7 du Code de l’action sociale et des familles et L. 3142-6 du code du travail.
Respect de la confidentialité
Le statut de travailleur en situation de handicap est une information qui relève de la vie privée et implique à ce titre une forte confidentialité. Le salarié concerné est libre de donner ou pas cette information à son employeur.
Indicateurs
Effectif TH en personnes physiques au 31/12 ;
Effectif TH en ETP au 31/12 ;
Taux d'emploi des TH ;
Répartition par sexe et par statut de l'effectif TH au 31/12 ;
Proportion des TH par sexe et par statut au 31/12 (par rapport à l'effectif global Agefiph) ;
Répartition par sexe et par statut de l'effectif TH au 31/12 ;
Proportion des TH par sexe et par statut au 31/12 (par rapport à l'effectif global Agefiph) ;
Répartition par âge de l'effectif TH au 31/12 ;
Ancienneté moyenne des TH par statut et sexe au 31/12.
II. Pilotage, animation et suivi de la politique handicap
La mise en œuvre de la politique en faveur des travailleurs en situation de handicap, implique la mobilisation de l’ensemble des collaborateurs de l’Agefiph, de son management et de sa gouvernance.
La mission handicap et aidants
La mission handicap et aidants assure le déploiement du plan d’action développé en cohérence avec le présent accord, en lien avec les différentes parties prenantes internes et externes amenés à intervenir dans ce cadre dans une dynamique de co-construction.
Elle est constituée du référent handicap et aidants, appuyé par l’ensemble des personnes ressources de la DRH sur leurs thématiques respectives. La mission handicap et aidants s'appuie autant que nécessaire sur les savoir-faire internes portées notamment par les directions du siège, les délégations régionales et sur les expertises externes tels que l’inspection du travail, la médecine du travail, France Travail, Cap Emploi, la Ressource Handicap Formation, l’ANACT et tout autre acteur spécialisé.
Le référent handicap et aidants
Au sein de la Direction des Ressources Humaines, le référent handicap et aidants, dédié à temps plein à cette mission, assure un rôle de facilitateur en s'appuyant sur l'ensemble des compétences de l'équipe RH afin de suivre les dispositions de l’accord et le plan d'action.
Le référent handicap et aidants intervient selon les axes suivants :
1/Accueil, information et accompagnement individuel :
Informer, orienter et accompagner les salariés concernés par le handicap (reconnus, en cours de reconnaissance ou bénéficiant d’ajustements médicaux), et les salariés proches aidants notamment lors de moments clés de leur parcours professionnel : entrée en formation, retour après un arrêt prolongé, évolution de l’organisation ou transition professionnelle
Être à leur écoute pour répondre à leurs interrogations et les accompagner dans leurs démarches, qu’elles soient liées à la reconnaissance administrative du handicap, à l’accès aux dispositifs existants ou à des questions spécifiques telles que les droits à la retraite.
2/Sécurisation des parcours professionnels :
Accompagner les salariés en situation de handicap dans la sécurisation de leur parcours en emploi, en lien avec les évolutions de leurs missions ou de leur environnement de travail avec la prise en compte des niveaux de compétences nécessaires pour réaliser leur activité professionnelle.
3/Appui au recrutement et à l’intégration :
Contribuer à l’identification et au recrutement de candidats en situation de handicap.
Veiller à leur bonne intégration au sein des équipes, en lien avec les managers et les acteurs RH.
4/Sensibilisation et formation interne :
Informer et sensibiliser l’ensemble des salariés de l’entreprise aux enjeux liés au handicap et de la situation d’aidants.
Coordonner le déploiement des formations internes sur le handicap (notamment auprès des RH, managers, représentants du personnel), et suivre les formations mises en place dans le cadre de l’accord.
Développement de partenariats externes :
Développer et entretenir des liens avec les structures spécialisées dans l’accompagnement des personnes en situation de handicap (organismes de placement, établissements du secteur protégé, partenaires emploi, etc.).
5/Suivi, pilotage et reporting :
Assurer le suivi des actions prévues par l’accord.
Produire, suivre et présenter les indicateurs.
Dans le cadre du bilan annuel, fournir les éléments nécessaires relatifs à la DOETH auprès des parties prenantes (DRH ; responsables d’unités ; partenaires sociaux).
Collecter les factures émises par les différentes unités du siège et également des délégations régionales ayant recours à des prestataires du secteur protégé.
6/Participation au réseau national :
Participer activement au Réseau des Référents Handicap (RRH) de l’Agefiph, afin de partager les bonnes pratiques, enrichir les démarches locales et contribuer à la dynamique nationale.
Le réseau des « relais mission handicap et aidants ».
Dans la continuité des différents réseaux existants au sein de l’association, l'Agefiph déploie un réseau de « relais mission handicap et aidants » dans ses unités pour assurer un relais local de la politique handicap.
Les relais seront identifiés sur la base du volontariat, quel que soit leur site géographique.
En qualité d’acteurs privilégiés et en complément des représentants du personnel, ceux-ci sont à la disposition de tout salarié qui souhaiterait « s’ouvrir sur sa situation personnelle » auprès d’un collègue volontaire identifié, sans officialiser dans un premier temps une démarche auprès de son responsable d’unité, du service RH ou de la mission handicap. Une expérience ou une sensibilité aux questions de handicap ou d’accompagnement est un atout apprécié pour ce rôle, mais elle n’est pas obligatoire.
Sans lien hiérarchique, ils apportent un premier niveau d’écoute et de conseil aux salariés qui les sollicitent. Ils faciliteront l'accès à l'information et à l'accompagnement. Ils orientent les personnes vers les bons interlocuteurs internes grâce à leur connaissance du réseau des acteurs internes et externes mobilisables.
Les “relais mission handicap et aidants”, bénéficieront de formations dédiées afin d’avoir la bonne connaissance et posture à l’égard de leurs collègues de travail.
Leurs missions et la posture attendue sont décrites dans une charte proposée en annexe du présent accord.
Leur engagement sera valorisé dans le cadre de l’évaluation annuelle ainsi que dans le cadre de l’entretien professionnel sur la valorisation des compétences acquises. Le temps qu'ils consacrent à cette mission, y compris leurs formations, sera pris en compte dans leur activité quotidienne.
Le Comité de Pilotage de la politique handicap de l’Agefiph
Le comité de pilotage de la politique handicap de l’Agefiph associe :
L’ensemble du comité exécutif ou leurs représentants ;
2 délégués régionaux volontaires pour la durée de l’accord ;
Le référent handicap et aidants ;
2 élus désignés par le CSE dont un membre de la CSSCT ;
2 salariés de l’Agefiph en situation de handicap volontaires (appel à candidature pour la durée de l’accord) ;
2 “relais mission handicap et aidants” de sites différents ;
Les délégués syndicaux des organisations syndicales signataires ou adhérentes.
Il est présidé par le/la directeur/trice général(e).
Le comité de pilotage pourra inviter des intervenants au besoin, en fonction des sujets abordés : experts des directions du siège et/ou des délégations.
Il a pour rôle de :
Définir les orientations annuelles de la politique handicap de l’association, dans le respect des dispositions de l’accord ;
Suivre la mise en œuvre du plan d’actions et l’évolution des indicateurs associés ;
Analyser les résultats quantitatifs et qualitatifs de l’année précédente (indicateurs définis au sein du présent accord, bilan financier, taux d’avancement des actions prévues, taux d’emploi direct…) ;
Proposer des actions correctives en fonction du taux d’atteinte des résultats au regard des objectifs fixés ;
Proposer des actions complémentaires à celles prévues dans le présent accord.
L’ensemble des actions de la politique handicap de l’association dont celles prévues dans le présent accord, pourra être abordé dans le cadre des réunions de ce Comité de pilotage.
Les comptes-rendus de séance, réalisés par la Direction des Ressources Humaines sont transmis aux membres du comité ainsi qu’au CSE. Le comité se réunira au moins une fois par an.
En cas de nécessité, des réunions exceptionnelles peuvent être organisées.
Indicateurs
Nombre de relais mission handicap et aidants par unité, emploi, statut et sexe ;
Résultats de l’enquête de satisfaction.
Recrutement et intégration
Au regard de son taux d’emploi direct de 16,27% en 2023 et de 19,14% en 2024 (en personnes physiques), l’Agefiph souhaite porter un plan d’embauche volontaire en faveur des personnes en situation de handicap, tout en poursuivant son engagement d’intégration pérenne. Ce plan d’embauche volontaire prend en compte la situation budgétaire de l’Agefiph et ses marges de manœuvre en termes de recrutement.
Objectifs de recrutement
L’Agefiph s’engage à recruter :
Dans le cadre de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH), l’Agefiph s’est fixé un objectif volontaire : que 12 % des embauches de collaborateurs concernent des personnes en situation de handicap, annuellement, en CDD comme en CDI. Cet indicateur fera partie du bilan annuel du suivi de l'accord, qui inclura un rapport détaillé sur l'avancement de cet objectif et l'identification des axes d'amélioration.
Pour le suivi de nos engagements, la DRH veille à ce que le salarié nouvellement embauché lui fournisse sa déclaration BOETH ou le récépissé de demande de reconnaissance dans les 6 mois suivant son embauche.
Pour les contrats en alternance, l'Agefiph se fixe l'objectif annuel de recruter à minima 6 % de collaborateurs en situation de handicap sur le nombre total d'embauche d’alternants.
Actions de recrutement dédiées
Les parties signataires soulignent qu’en vertu du principe de non-discrimination, toutes les offres d’emploi sont ouvertes à tous les candidats, qu’ils soient bénéficiaires ou non de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés.
L’Agefiph entend développer sur la durée de l’accord, toutes les voies de recrutement (CDD/CDI/alternance/stages de fin de cursus, rémunérés ou non), qui favorisent la professionnalisation et le développement de compétences pour le public en situation de handicap.
Un des objectifs est également la pérennisation des contrats d’alternance et stages via la transformation en CDI, dès lors que les salariés ont validé les compétences et souhaitent poursuivre la collaboration, dans le respect des dispositions établies dans l’accord GPEPP.
En outre, l’Agefiph souhaite renforcer le développement de ses partenariats emploi, en conduisant les actions suivantes : - Enrichir les fiches de métiers lors de leurs mises à jour et les offres d’emplois en rajoutant une partie « accessibilité » de façon globale afin de faciliter le positionnement des candidats en situation de handicap ;
Déposer systématiquement toutes les offres sur le site « espace emploi » de l’Agefiph ;
Solliciter systématiquement les partenaires spécialisés dans le recrutement : RPE, APEC et d’autres intervenants du secteur privé (par exemple forum de l’inclusion ...).
Pour atteindre ces objectifs, l’Agefiph mettra en œuvre les actions suivantes :
Participer à des forums/salons de recrutement 2 fois par an (physiques ou distanciels) ;
Développer des partenariats avec les écoles, organismes de formation, universités (diffusion des offres d’emploi, d’alternance, de stage ; appui à la préparation des entretiens de recrutement…) et d’autres acteurs (Arpejeh) et en intégrant l’accueil de stagiaires ;
Poursuivre et développer la participation au DUODAY ; 1 jour 1 métier en action, Activ’Challenge.
Développer le recours aux périodes de mise en situation en milieu professionnel (PMSMP : dispositif proposé par France Travail).
Recourir au service Handimatch développé par France Travail et Cap emploi en tant qu’employeur « handi-engagé » par ses actions de recrutement, d’intégration et d’accompagnement de ses collaborateurs en situation de handicap.
S’assurer que les prestataires (cabinets de recrutements) auxquels peut avoir recours l’association soient engagés dans cette démarche d’inclusion.
Tous les acteurs du recrutement à l’Agefiph seront formés à la non-discrimination et seront attentifs au respect d’une posture toujours bienveillante et favorisant l’accueil des bénéficiaires de l‘obligation d’emploi des travailleurs handicapés. Ils s’attacheront à mettre en œuvre des modalités de recrutement inclusives.
Plan d’accueil et d’intégration
La réussite d’un recrutement et la fidélisation d’un salarié reposent sur une bonne intégration au sein du collectif de travail.
Le rôle de la mission handicap et de son “référent handicap et aidants” sont présentés à tout nouvel embauché par la Direction des Ressources Humaines.
Les supports proposés à l’ensemble des salariés (livret d’accueil ; intranet…) sont actualisés pour permettre d’identifier ces ressources internes Ces supports sont accessibles (multimodalité) et actualisés tous les ans.
En complément du processus classique d’intégration, la dimension « handicap » nécessite une prise en compte spécifique, particulièrement en cas de besoin de compensation.
Chaque nouveau salarié en situation de handicap bénéficie également d'un entretien d'information avec le “référent handicap et aidants”, portant sur la confidentialité de son statut et identifiant les interlocuteurs à solliciter en cas de besoin.
En plus de recenser les besoins spécifiques, cette première prise de contact a pour but d'associer l'environnement de travail à l'identification des solutions, notamment en matière de gestion des urgences (évacuation, situations particulières...).
L’Agefiph peut recourir à des experts (ergonomes, psychologues,) afin d’identifier les besoins de compensation (appareillage pour compenser une surdité par exemple ou experts intervenant dans le domaine des dysfonctionnements psychiques et mentaux) en lien avec le manager, la DRH, le médecin du travail, le salarié concerné et le référent handicap et aidants.
Aussi, dès l'arrivée d'un nouveau collaborateur en situation de handicap, des outils et conseils pour mettre en place un parcours d’intégration personnalisé sont proposés à l'équipe et au manager. Cette démarche proactive permet de favoriser une prise de fonction dans les meilleures conditions.
Enfin, des sensibilisations du management et/ou du collectif de travail, en accord avec le salarié concerné, peuvent être organisées. Celles-ci seront systématiquement élaborées avec le salarié et réalisées par le référent handicap et aidants et/ou un partenaire extérieur selon les besoins. Le salarié est libre d’y participer ou pas.
Dans le cadre du plan d’intégration, des sessions d’informations et/ou des formations adaptées à la situation du salarié (appuis spécifiques par exemple) pourront être mises en place pour le management et le collectif de travail afin de favoriser un environnement de travail inclusif.
Au bout d’un mois, un bilan est proposé par le référent handicap et aidants au salarié. Il s’agit d’un temps d’échange en présence du manager (après accord du salarié concerné). Si toutes les conditions ne sont pas réunies à l’issue de la période d’essai pour finaliser l’aménagement de la situation de travail, l'accompagnement se poursuivra tout au long du parcours du salarié au sein de l’association.
Le processus se déroule donc en deux étapes : la première étape consiste en un entretien individualisé d’accompagnement pour recenser les besoins spécifiques et définir les aménagements les plus pertinents. Par la suite, une seconde étape de bilan est ensuite prévue trois mois plus tard pour évaluer l'efficacité de ces aménagements et, si nécessaire, apporter les ajustements afin d'optimiser le poste de travail.
En ce qui concerne les alternants en situation de handicap, une sécurisation du parcours de formation est mise en place, en fonction des besoins.
Cet accompagnement est réalisé par le référent handicap et aidants, en lien avec le tuteur désigné, sous réserve de l’accord de l’alternant que le tuteur soit informé du statut de TH.
Il a pour objectif le suivi de la progression pédagogique et professionnelle de l’alternant, tout au long de la formation afin d’anticiper les situations à risques (décrochage ; arrêt de la formation en cours de contrat...). Les modalités de suivi sont définies lors de la signature du contrat ou de la convention. Tous les tuteurs bénéficieront d’une formation intégrant un volet « accompagnement d’un alternant en situation de handicap ». En outre, le référent handicap et aidants reste à leur disposition pour tout accompagnement spécifique.
Une procédure formalisée sera mise à disposition de tous.
Indicateurs
Nombre d’embauches travailleurs handicapés par type de contrat (par statut et par sexe)
Proportion des embauches de travailleurs handicapés par rapport aux embauches globales ((par statut et par sexe) ;
Nombre de transformations de contrats d’alternance et de stages de travailleurs handicapés en CDI ;
Nombre d’acteurs du recrutement formés à la non-discrimination ;
Nombre d’entretiens d’information avec le référent handicap et aidants réalisés (dans le cadre de l’intégration de nouveaux salariés reconnus travailleurs handicapés).
Sécurisation du parcours professionnel et de l’évolution professionnelle
Tout salarié de l’Agefiph, y compris les salariés en situation de handicap, doit pouvoir réaliser son activité professionnelle dans des conditions de travail et d’organisation garantissant la préservation de sa santé au travail et permettant la réalisation des objectifs assignés par son management. Dans l’objectif de sécurisation du parcours professionnel, l’Agefiph portera une attention particulière aux moments charnières que sont les transitions professionnelles (accueil, intégration, arrêt de travail, reprise d’activité, changement de fonction, changement d’affectation géographique, ...) et socio-professionnelles (évolution de l’état de santé impactant le travail, statut d’aidant, …), avec une attention toute particulière aux problématiques de maintien dans l’emploi.
A ce titre, toute personne peut solliciter à tout moment, le référent handicap et aidants, la DRH ou tout représentant du personnel, pour toute question relative à sa situation de handicap et de santé au regard de son quotidien professionnel.
La démarche de maintien dans l’emploi développée par l’Agefiph pour ses salariés repose sur les principes suivants :
La démarche a pour objectif d’éviter le risque d’inaptitude et de compenser les conséquences du handicap ;
Les moyens mis en œuvre viennent en complément des aides et dispositifs de droit commun ;
Le salarié bénéficiaire est acteur, au centre de la démarche de maintien dans l’emploi ;
Tout aménagement d’une situation de travail (technique et/ou organisationnel et/ou humain) est préconisé par le médecin du travail ;
Chaque accompagnement est réalisé sur mesure, à partir d’un besoin clairement identifié ;
Le référent handicap et aidants réalise un suivi, puis un bilan à 3 mois et 6 mois, avec le salarié concerné, à l’issue de l’aménagement de poste ou du reclassement ;
Ces démarches sont réalisées dans une approche multidisciplinaire avec les acteurs au sein de l’entreprise pour prendre en compte la globalité de la situation de la personne ;
La Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT) suit régulièrement les démarches de maintien mises en place.
En cas de licenciement pour inaptitude, il sera proposé au salarié un accompagnement personnalisé dans la recherche d’un nouvel emploi par les services d’un cabinet spécialisé, dit d’outplacement.
4.1. Détection des situations et prévention du risque de désinsertion professionnelle Conformément à la Loi n°2021-1018 du 2 aout 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail instaure la possibilité pour l’employeur de proposer un entretien de liaison à tout salarié en arrêt depuis 30 jours à minima. Le courrier proposant cet entretien, est envoyé par la Direction des Ressources Humaines et rappelle la possibilité pour le référent handicap et aidants d’y participer, ainsi que la possibilité pour le salarié de solliciter une visite de pré-reprise.
Les services de médecine du travail sont sensibilisés aux dispositions du présent accord. Ils peuvent ainsi, le cas échéant, accompagner les personnes concernées par un risque d’inaptitude ou un besoin spécifique, à se rapprocher de la Mission Handicap.
Un entretien sera systématiquement proposé au retour du salarié par le référent handicap et aidants à tout salarié après un arrêt de plus de trois mois, ainsi que six mois après ce premier entretien. 4.1.2 Stratégie et dispositifs de l'Agefiph pour le maintien dans l'emploi Afin de prévenir toute rupture du parcours professionnel, l'Agefiph s’engage à proposer un accompagnement personnalisé aux salariés en situation de handicap, que ce soit en cas d'absence de plus de 3 mois ou face à des difficultés liées au handicap menaçant le maintien dans l'emploi. Dans cette optique, la DRH met en place un groupe de travail pluridisciplinaire (médecin du travail, experts tels que les chargés de mission maintien Cap Emploi...) pour étudier les situations dans leur globalité et proposer des solutions adaptées. Le référent handicap et aidants, en étroite collaboration avec le salarié, le médecin du travail, les Ressources Humaines et la CSSCT, assure ensuite la mise en œuvre de cet accompagnement personnalisé, de l'identification des besoins à la mise en place des solutions et leur suivi.
4.1.3 Accompagnement à la démarche de Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH)
Le référent handicap et aidants accompagne tout salarié désireux d’engager une démarche de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH). A ce titre, 2 demi-journées cumulables lui seront autorisées dans le cadre d'une démarche de reconnaissance ou d’un autre titre (nouveau ou renouvellement).
4.1.4 Aménagements techniques, matériels, humains et organisationnels L’Agefiph s’engage à mettre en œuvre les aménagements nécessaires pour permettre aux salariés de travailler dans les meilleures conditions possibles, conformément aux préconisations du médecin du travail. Ces aménagements peuvent être de nature technique, matérielle, humaine ou organisationnelle. Les démarches sont réalisées dans une approche multidisciplinaire avec les acteurs concernés au sein de l’entreprise, pour prendre en compte la globalité de la situation.
Les aménagements peuvent notamment prendre la forme suivante :
Aménagements techniques et matériels : Ils peuvent consister en la mise à disposition d'outils spécifiques, l'adaptation du poste de travail, la mise en place de pauses régulières et/ou d’un lieu de repos à disposition ou encore l'aménagement du lieu de télétravail. Le matériel prêté par l'Agefiph reste sa propriété et devra être restitué en cas de départ, sauf accord spécifique en cas de maintien en emploi. En effet, la portabilité de certains aménagements techniques pourra être envisagée au cas par cas.
Aménagements humains : Ils peuvent prendre la forme d'un accompagnement personnalisé, de la mise à disposition d'interprètes en langue des signes française (LSF), interfaces, codeurs, preneurs de notes ou tout autre solution nécessaire.
Aménagements organisationnels : Ils peuvent concerner l'aménagement du temps de travail pour raison médicale tel que la mise en place du télétravail au-delà des dispositions prévues par l’accord d’entreprise, la définition de missions adaptées, le travail à distance ou encore la sensibilisation des équipes.
Le référent handicap et aidants facilitera également la mise en place de modes de transport adaptés et l’aménagement de véhicule pour la mobilité des salariés en situation de handicap, domicile - travail et déplacements professionnels, dans le cas où l’utilisation de transports en commun ou la conduite d’un véhicule sont contre indiquées sur préconisation du médecin du travail.
4.1.5 Aménagement du temps de travail en cas d’ALD Les salariés justifiant d’une ALD (Affection Longue Durée) peuvent organiser leur temps de travail afin de se rendre à des rendez-vous médicaux pendant leur journée de travail. Ils devront prévenir leur management et fournir un justificatif auprès de la DRH. En complément du droit commun, il est accordé 16 heures par année civile d’absence autorisée payée pour ces rendez-vous.
4.1.6 Temps d'échange et d'information avec les médecins du travail des régions de l'Agefiph En collaboration avec le médecin du travail référent (Île-de-France), la Direction des Ressources Humaines organisera chaque année une séance d’information et d’échanges à l'attention de l'ensemble des médecins du travail des délégations régionales. Cette rencontre sera l'occasion de présenter les dispositifs et la politique dédiée aux personnes en situation de handicap mis en œuvre par l'Agefiph en tant qu’employeur, de répondre aux questions et de recueillir les observations des participants, en prenant en compte les pratiques partenariales régionales.
Un compte-rendu sera ensuite transmis à tous les participants.
Cette initiative, qui sera également portée à la connaissance du CSE, a pour objectif d'améliorer l'accompagnement des salariés de l’Agefiph, de favoriser une culture d'inclusion et de diversité, et de renforcer la sensibilisation et la formation des professionnels de santé sur ces enjeux.
4.1.7 Repositionnement en cas d’inaptitude 1/ Recherches de solutions en interne
Dans le cadre d’un repositionnement faisant suite à une inaptitude, l'Agefiph étudie en priorité les postes disponibles en interne, en adéquation avec les aptitudes et les compétences du salarié concerné. Cette recherche s'effectue en privilégiant le secteur géographique de ce dernier, afin de faciliter son maintien dans l'emploi.
Afin d'étudier au mieux les possibilités de maintien dans l'emploi et de proposer des solutions adaptées, un groupe de travail pluridisciplinaire est mis en place par la DRH. Ce groupe coordonné par le référent handicap et aidants réunit différents acteurs clés tels que le médecin du travail, des experts (ergonomes, prestataires spécialisés tels que les chargés de mission maintien Cap emploi...) ou encore les membres de la CSSCT.
Ce groupe de travail, à l'initiative du salarié ou de la DRH, se réunit autant de fois que nécessaire pour évaluer la situation, identifier les solutions de maintien dans l'emploi envisageables (aménagements de poste, formations, etc.) et assurer le suivi de leur mise en œuvre. Il est rappelé que les personnes en situation de handicap (PSH) sont considérées comme des publics prioritaires, conformément à l’accord GPEPP au sein de l’Agefiph.
2 / Accompagnement vers des solutions en externe
En cas d'inaptitude à tout poste de travail au sein de l'Agefiph, l’entreprise accompagne le salarié en situation de handicap dans la construction d'un nouveau projet professionnel, en adéquation avec ses aptitudes et aspirations.
Cette démarche comprend les étapes suivantes :
Entretien avec le Référent handicap et aidants : En cas de reclassement ou d'inaptitude envisagée, un entretien est systématiquement organisé avec le référent handicap et aidants. Ce dernier prend également attache avec le médecin du travail afin d'évaluer les aptitudes et les restrictions éventuelles du salarié.
Bilan de compétences et définition du projet professionnel : Le salarié pourra bénéficier d’un bilan de compétences pour identifier ses centres d'intérêt et les métiers qui pourraient correspondre à son profil. Ce bilan sera pris en charge par l’employeur.
Accompagnement à la recherche d'emploi : Le salarié bénéficie d'un accompagnement personnalisé dans sa recherche d'emploi, avec l'aide de partenaires spécialisés (France travail, Cap Emploi, coaching, outplacement ...). Des formations complémentaires peuvent être envisagées pour renforcer son employabilité.
Suivi de l'intégration : Une fois le salarié reclassé ou reconverti, un suivi est assuré pour s'assurer de sa bonne intégration dans son nouvel environnement professionnel.
L'objectif de cette démarche est de permettre au salarié de mobiliser ses compétences vers un nouveau projet professionnel en adéquation avec son handicap, et de favoriser son retour à l'emploi dans les meilleures conditions possibles.
4.1.8 Notification de pension d’invalidité et recours au temps partiel Les salariés titulaires d'une pension d'invalidité et travaillant à temps partiel bénéficieront de la prise en charge des cotisations auprès de leurs caisses de retraite sur la base de leur rémunération à temps plein, le différentiel des cotisations entre le temps partiel du salarié concerné et le temps plein théorique fera l'objet d'une prise en charge par l’Agefiph (part salariale et part patronale).
4.2 Dispositions en cas d’imprévus Pour faire face à une situation exceptionnelle d’imprévus, il sera proposé la mise en place d’un budget de 750 € par année civile pour des prestations de services permettant notamment de financer des prestations d’aide à domicile, ou en cas d’indisponibilité de l’aidant ou gestion d’imprévus, d’aide à la vie quotidienne...). Ce dispositif vient en complément des dispositions existantes de droit commun mobilisés et des dispositifs proposés par notre organisme de complémentaire santé et prévoyance.
4.3 Gestion de la fin de carrière
Il est rappelé que à l’accord relatif à la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Parcours Professionnels de l’Agefiph prévoit des dispositions de gestion de fin de carrière particulières pour les personnes en situation de handicap (PSH).
4.4 Un accompagnement renforcé par la formation La formation tout au long de la vie constitue un élément déterminant de la sécurisation des parcours professionnels et de la promotion sociale des salariés de l’Agefiph. Les salariés bénéficiaires du présent accord bénéficient des mêmes possibilités d’accès aux formations que l’ensemble des salariés de l’entreprise.
Toute modification du contexte de travail fait l'objet d'une analyse approfondie afin d'identifier les impacts potentiels sur les salariés, en particulier ceux ayant des besoins spécifiques. Un accès prioritaire à la formation est garanti pour les salariés concernés.
Il s’agit de développer l’accessibilité des formations pour tous. Les salariés bénéficiaires du présent accord bénéficient des mêmes possibilités d'évolution de carrière que l'ensemble des salariés de l'entreprise, et sont en mesure de pouvoir :
Accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification et compatible avec leur handicap
Exercer leur emploi et de progresser au sein de l’entreprise
Suivre des formations adaptées pour dépasser les contraintes éventuelles inhérentes au handicap
De fait, pour chaque formation proposée à l’ensemble du personnel, le référent handicap et aidants aura pour objectif de rappeler à chaque convocation de formation la possibilité de mettre à disposition les aménagements et adaptations nécessaires tout en ayant vérifié au préalable la compatibilité des conditions de formations et les situations de santé ou handicap connues.
Conscient de l'impact de la fatigue sur les salariés, notamment en cas de déplacements professionnels (formation, séminaire ...), l'Agefiph met en place un dispositif d'aménagement du poste de travail. Ce dispositif peut inclure dans le cadre d’un aménagement de poste, sur avis du médecin du travail, des mesures de compensation en temps ou d'autres aménagements spécifiques pour permettre au salarié de récupérer. Les frais de déplacement et d'hébergement supplémentaires, le cas échéant, seront à la charge de l'association, en conformité avec la note budgétaire interne.
Les organismes de formation prestataires sont sensibilisés à la politique handicap de l’Agefiph. La Mission Handicap s’assurera de l’accessibilité de leurs contenus de formation.
Des modules de sensibilisation à l’accessibilité numérique sont également mis à disposition des collaborateurs de l’Agefiph, qui peuvent être amenés à produire des supports ou des modules de formation en @learning.
Le référent handicap et aidants pourra suggérer un bilan de compétences au regard d’une évolution de l’état de santé du salarié, notamment en cas de survenue du handicap ou en cas d’aggravation. Ce bilan se déroulera sur le temps de travail du salarié avec maintien de la rémunération.
Dans une démarche de maintien dans l’emploi et dans le cadre d’une reconversion et d’évolution professionnelle, l’Agefiph prend en charge une majoration de l’abondement CPF pour les personnes en situation de handicap de 300 € supplémentaire passant cet abondement de 800 € à 1100 €, avec la prise en charge supplémentaire dans la limite de 100€ d’un éventuel reste à charge des frais pédagogiques de la formation.
4.5 Suivi des parcours professionnels
Tout bénéficiaire de l’accord bénéficie des mêmes garanties de mobilité géographique et/ou professionnelle interne et d’évolution de carrière mises en œuvre au sein de l’Agefiph. Les responsables d’unité et de délégations régionales accordent une attention particulière au fait que le handicap ne doit pas constituer un frein dans l’exercice de ses fonctions, en tenant compte de ses besoins et des moyens de compensation mis en place. A ce titre, l’entretien professionnel est une opportunité d’examen spécifique d’évolution professionnelle des salariés.
Pour cela, les responsables d’unité et de délégations régionales peuvent bénéficier d’un appui spécifique du « référent handicap et aidants » en complément de l’appui apporté par les autres membres de la Direction des Ressources Humaines, afin de préparer au mieux les différents types d’entretiens (entretien professionnel, entretien professionnel annuel et entretien de reprise), notamment sur la façon d’aborder les questions liées à la non-discrimination et au handicap parmi lesquelles les conditions matérielles et organisationnelles permettant au bénéficiaire du présent accord de réaliser ses missions, les perspectives d’évolution des missions et des responsabilités qui y sont liées.
4.6 Mobilité professionnelle
La mobilité professionnelle et géographique constitue un levier dans l’évolution professionnelle.
Il est rappelé que toutes les promotions sont ouvertes aux bénéficiaires du présent accord et une attention soutenue sera portée à ceux qui souhaiteraient changer de poste, de métier ou bénéficier d’une mobilité géographique.
Dans le cadre d’une mobilité géographique telle que définie dans l’accord gestion prévisionnelle des emplois et des parcours professionnels, la prime de mobilité géographique de 1800 euros prévue par l’accord GPEPP est majorée de 700 euros, la portant à 2500 euros pour les personnes en situation de handicap et les aidants.
4.7 Aide en cas de logement inadapté La DRH collaborera avec les organismes de logements sociaux, tels qu'Action Logement, pour faciliter le déménagement des salariés en situation de handicap vers un logement adapté à leurs besoins, si leur logement actuel ne répond pas aux critères d’accessibilité. En complément des aides de droit commun (notamment la prestation de compensation du handicap …), une aide financière spécifique pourra être attribuée, avec un plafond de 1000 euros, afin de couvrir une partie des frais liés à l'aménagement du logement ou au déménagement vers un logement plus adapté. Pour en bénéficier, le salarié concerné sollicitera directement le référent handicap et aidants (fourniture des factures justificatives, certificat médical, justificatif de demande de dossier financement MDPH).
4.8 Indicateurs
Nombre de licenciements pour inaptitude au 31/12 et nombre d'accompagnements proposés ;
Nombre d'entretiens de liaison proposés et réalisés ;
Nombre d’entretiens proposés par le référent handicap et aidants après un arrêt de plus de trois mois, ainsi que six mois après le premier entretien
Nombre de salariés accompagnés dans le cadre du maintien dans l'emploi, à travers du coaching ou autres dispositifs ;
Nombre de salariés accompagnés dans une démarche de RQTH ;
Nombre d'aménagements de poste de travail par nature (4.1.4) ;
Nombre de salariés ayant bénéficié du dispositif aménagements horaires ALD (4.1.5) ;
Nombre de salariés déclarés inaptes et solutions proposées par situation d'inaptitude (4.1.7) ;
Nombre de salariés bénéficiant du dispositif de pension d’invalidité et recours temps partiel (4.1.8) ;
Nombre de formations réalisées ayant nécessité un aménagement de poste (4.4) ;
Nombre de salariés TH ayant bénéficié de ce dispositif (4.6) ;
Mesures de soutien aux proches aidants
La loi n° 2005-102 du 11 février 2005 pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées a permis de rendre officiels la place et le rôle des aidants familiaux. Le proche aidant fait face à des situations variées occasionnant des difficultés dans la gestion de sa vie quotidienne qui peuvent avoir un impact sur sa vie professionnelle.
En complément du droit commun, l’Agefiph souhaite s’engager dans une politique volontariste et responsable, au travers de mesures spécifiques en faveur de ses salariés aidants.
La problématique de l’aidant nécessite en effet des réponses adaptées à la diversité des situations : difficulté à se reconnaître en tant qu’aidant, manque d’information, manque d’appuis matériel et psychologique, épuisement, isolement, …
Dans ce contexte, les dispositions mises en place pour améliorer la qualité de vie au travail, en particulier l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés est une priorité.
5.1 Définition du salarié aidant Il ressort des articles R245-7 du Code de l’action sociale et des familles et L. 3142-6 du code du travail, qu’est considéré comme salarié aidant, une personne salariée qui vient en aide à titre non professionnel, pour partie ou totalement à une personne dépendante de son entourage : le
conjoint (personne mariée, partenaire lié par un Pacs ou vivant maritalement avec le salarié), les descendants (enfants en filiation directe ou dont le salarié assume la charge, voire petits-enfants du salarié, lorsqu’il détient l’autorité parentale), les ascendants (parents du salarié en ligne directe, grands-parents du salarié en cas d’incapacité des parents), les collatéraux (frères, sœurs, oncles et tantes du salarié), toute personne placée sous responsabilité familiale du salarié suite à une décision de justice (curatelle, tutelle, habilitation…) ainsi que toute personne ayant désigné la personne salariée comme « personne de confiance » ( cercle amical, voisins…), l’accompagnement pouvant porter sur les gestes de la vie quotidienne, sans être nécessairement lié à des soins.
A cela, l’Agefiph a souhaité élargir cette définition aux salariés qui sont parents d’enfants bénéficiant de possibilités d’appui à la scolarisation telles que le projet personnalisé de scolarisation (PPS), le projet d’accueil individualisé (PAI),ou le plan d’accompagnement personnalisé (PAP). Dans le cas où plusieurs salariés seraient, du fait de leur lien de parenté, éligibles au dispositif au titre de la même situation (parents, enfants, etc.), chacun d’eux pourra bénéficier successivement ou alternativement des dispositions prévues.
5.2 Information et sensibilisation à la situation d’aidant Conscients qu'aucune action en direction des salariés aidants ne peut être efficace sans une sensibilisation de l'ensemble des collaborateurs, les parties signataires souhaitent que soit diffusée le plus largement possible une information pédagogique sur la situation d’aidant.
Ce dispositif se traduit par des actions à destination : - de l'ensemble des salariés permettant à chacun d'être sensibilisé aux contraintes que sont susceptibles de rencontrer les aidants ; - des managers afin de mieux appréhender les attentes des collaborateurs aidants et d'être notamment en capacité de les orienter vers les dispositifs mis en œuvre par le présent accord ; - des collaborateurs de la DRH en tant qu'acteur majeur de ce dispositif.
Les services de santé au travail et les services sociaux de ces organismes sont informés de ces actions et pourront y être associés.
Afin de pouvoir définir sa situation au regard de l'aide qu'il est susceptible d'apporter à ses proches et d'ainsi s'identifier en tant qu'aidant, chaque salarié est invité à réaliser un autodiagnostic proposé par la mission handicap et aidants pour évaluer sa situation. Celui-ci doit permettre de déterminer et quels seraient les dispositifs qui pourront être utilement actionnés par l'aidant et le niveau de besoin de l’aidant : être informé, être soutenu, bénéficier de répit…
Pour permettre aux salariés proches aidants l'accès à une documentation adéquate et l'orientation de l'aidant vers le service le plus adapté, une information portant sur les dispositifs externes et interne existants comme la plateforme d’accompagnement et de répit (PFR), l’application web Alex de We Care @ Work, les dispositifs de soutien et d’aides proposés par Malakoff-Humanis sera réalisée auprès des salariés. L’information portera également notamment sur les dispositifs de congés légaux et sur les possibilités d’accès à des formations spécifiques notamment via le site internet monparcourshandicap.gouv.fr/aidant/des-formations-gratuites-pour-les-aidants
5.3 Congés
Il est rappelé que les salariés aidants peuvent bénéficier des congés ci-dessous issus de la réglementation en vigueur :
•
Le congé de proche aidant, pour s’occuper d’une personne handicapée ou en perte d’autonomie avec laquelle le salarié réside ou entretient des liens étroits et stables, sans qu’ils soient liés par un lien de parenté ;
La durée maximale du congé est de trois mois, renouvelable dans la limite de la durée d'un an pour l'ensemble de la carrière. Le collaborateur doit informer l’employeur au moins un moins avant le début du congé et 15 jours en cas de renouvellement. Ce congé peut prendre la forme d’une période d’activité à temps partiel avec fractionnement du congé. Le retour anticipé est possible sous certaines conditions.
Le congé de proche aidant n'est pas rémunéré par l'employeur. Toutefois, le salarié peut percevoir une allocation journalière du proche aidant (AJPA).
•
Le congé de présence parentale, pour s’occuper d’un enfant victime d’une maladie, d’un accident ou d’un handicap grave rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.
La durée du congé est égale à la durée du traitement à l’appui d’un certificat médical et est attribué pour une période maximale de 310 jours ouvrés par enfant et par maladie, accident ou handicap et utilisable dans la limite maximale de 3 ans. Le congé peut être pris en une ou plusieurs fois et en accord avec l’employeur peut prendre la forme d’une période d’activité à temps partiel avec fractionnement du congé. Il peut être renouvelé sous certaines conditions L’interruption du congé est possible avant le terme prévu en cas de diminution importante des ressources de votre foyer ou décès de l’enfant avec un mois de prévenance.
Le congé de présence parentale n'est pas rémunéré par l'employeur. Toutefois, le salarié peut percevoir sous conditions, l'allocation journalière de présence parentale (AJPP).
•
Le congé de solidarité familiale permet à un salarié de s'absenter pour assister l'un de ses proches en fin de vie.
La durée maximale du congé est de trois mois, renouvelable une fois. Le collaborateur doit informer l’employeur au moins 15 jours avant le début du congé. Le congé peut être pris en une ou plusieurs fois et en accord avec l’employeur peut prendre la forme d’une période d’activité à temps partiel avec fractionnement du congé. Si la personne assistée décède pendant le congé, celui-ci prend fin dans les 3 jours qui suivent le décès. Le congé de solidarité familiale n'est pas rémunéré par l'employeur. Toutefois, le salarié peut percevoir sous conditions, l'allocation journalière d'accompagnement d'une personne en fin de vie (AJAP).
La mission handicap et aidants diffusera à l’ensemble des collaborateurs une information exhaustive sur ces différents congés
Les présents dispositifs feront l’objet d’un suivi régulier par la DRH, en lien avec le référent handicap et aidants. Ceux-ci seront également inscrit à l’ordre du jour du comité de pilotage, afin de permettre un échange régulier avec les parties prenantes concernées. Les résultats de ce suivi seront intégrés aux plans d’action RH et un bilan sera établi au minimum une fois par an afin d’évaluer l’efficacité des mesures, identifier les besoins nouveaux et intégrer les éventuelles évolutions législatives ou réglementaires.
En complément de ces mesures, l’Agefiph accompagnera les salariés concernés pour l’affiliation à l’AVA (Assurance Vieillesse des Aidants) pour les trimestres d’interruptions ou de réduction d’activité de l’aidant.
Enfin, à la suite d’un des congés précités, le collaborateur bénéficiera d’un entretien professionnel dans les délais adaptés à la situation. Par ailleurs, un entretien de retour à la suite de l’absence d’un salarié aidant sera proposé systématiquement par le référent handicap et aidants, afin d’aider le collaborateur à se reconnecter à l’emploi et valoriser ses compétences. En fonction des besoins, un accompagnement pourra lui être proposé.
5.4 Aménagements du poste de travail 5.4.1 Aménagements horaires L’une des premières difficultés pour un proche aidant étant la gestion du temps, il s’agit de faciliter l’aménagement de ses horaires de travail, en fonction des besoins d’accompagnement et d’y répondre avec souplesse, notamment sur les heures d’arrivée ou de sortie du salarié concerné. L’aménagement des horaires ou la flexibilité dans la prise des congés du salarié aidant est à apprécier au cas par cas, par la Direction des Ressources Humaines de l’Agefiph, avec l’appui de la mission handicap et aidants, en fonction de la situation présentée par ce dernier.
Dans tous les cas, l’aménagement d’horaires :
- N’a pas vocation à réduire la durée de travail du salarié aidant, - Doit tenir compte des durées minimales et maximales de travail (journalières comme hebdomadaires), - Doit permettre au salarié aidant de s’absenter sur l’amplitude horaire de travail (en respectant l’amplitude minimale et maximale fixée dans l’entreprise afin que ce dernier, pour des raisons de sécurité, ne puisse se retrouver seul et isolé sur son lieu de travail), pour pouvoir aider la personne aidée. Tous les salariés aidants qui le souhaitent peuvent bénéficier de ce dispositif, sans condition d’ancienneté. Ils en font la demande directement auprès de la mission handicap et aidants.
Afin que le référent handicap et aidants s’assure de la conformité de la demande, le salarié aidant lui adresse, de préférence par voie électronique, un courrier précisant les modalités de l’aménagement horaire souhaité et la durée souhaitée.
Un mail type ainsi que la procédure pour bénéficier des dispositions réservées à un salarié aidant se trouvent en annexe du présent accord.
Le courrier s’accompagne d’une attestation sur l’honneur attestant de sa situation d'aidant et fournit :
Tout document permettant de justifier du lien entre la personne aidée et le salarié aidant (copie du livret de famille, certificat de mariage, Pacte civil de solidarité (PACS) ou de concubinage ; certificat médical du médecin traitant de la personne aidée certifiant l’accompagnement du salarié aidant).
Document justifiant le handicap ou la perte d’autonomie de la personne aidée : certificat médical, copie du titre de reconnaissance administrative du handicap, perception de l’APA, de l’AAH, de l’AEEH, de la PCH * ou tout autre document indiquant la nécessité de l’accompagnement de la personne aidée.
En parallèle, le salarié informe son manager de sa démarche.
* APA : allocation personnalisée d'autonomie ; AAH : allocation aux adultes handicapés ; AEEH : allocation d'éducation de l'enfant handicapé ; PCH : prestation de compensation du handicap.
Les modalités de mise en œuvre du dispositif doivent faire l’objet d’un échange préalable entre le Référent Handicap et aidants, le salarié aidant et son manager dans un délai de 30 jours à réception par le référent handicap et aidants de la demande.
Une fois la demande instruite par la Direction des Ressources Humaines qui adresse au salarié aidant, l’accord par courriel.
Au-delà de la durée initiale accordée, le salarié aidant peut renouveler sa demande à bénéficier de ce dispositif si la situation le nécessite.
5.4.2 Aménagement horaires en cas d’urgence La situation de proche aidant peut nécessiter de devoir faire face à une situation exceptionnelle et imprévue (rendez-vous médical déplacé ou encore urgence non médicale). Le caractère d’urgence devra être pris en compte pour faciliter la prise d’absence ponctuelle du salarié aidant (congés et RTT). Dans ce cadre et de manière dérogatoire aux dispositions de la convention d’entreprise, les éventuels jours RTT planifiés avant la ou les dates souhaitées mais qui ont été annulés et qui n’ont pas pu être reportés pourront être mobilisés, et possiblement de façon cumulée. La possibilité de prise de droits au titre du compte épargne temps sera assouplie.
Par ailleurs, en cas d’urgence absolue, le collaborateur aidant aura la possibilité de s’absenter de son poste de travail durant les plages horaires en vigueur, tout en veillant à respecter son temps de travail requis sur la semaine, dans le cadre de la modulation horaire possible.
Le collaborateur devra au préalable informer son/ses responsable(s) de cette absence et de sa durée envisagée par écrit (message électronique/SMS).
5.4.3 Aménagement des déplacements professionnels
Pour les salariés aidants, les déplacements professionnels pourront être adaptés ou limités lorsque cela est nécessaire pour assurer la continuité des soins ou de la présence auprès du proche aidé. Les réunions à distance seront privilégiées si possible, et les déplacements exceptionnels feront l’objet d’un échange préalable avec le salarié, la DRH et le manager.
Par ailleurs, il est rappelé que l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes prévoit la possibilité de prise en charge de prestations de services à la personne pour un salarié aidant familial assumant seul cette tâche, lorsque le collaborateur est contraint de passer, à l’initiative de l’employeur, une nuit hors de son domicile (formation, séminaire, réunion de travail interne ou externe), dans la limite d’un forfait par année civile de 24 heures par salarié.
5.4.4 Télétravail pour collaborateurs aidants
Il est rappelé que l’accord télétravail prévoit qu’une attention particulière est portée notamment aux aidants familiaux, pour une priorité dans l’affectation des journées de télétravail face aux besoins de l’unité et aux remontés des demandes individuelles.
Au-delà de ces dispositions et afin de répondre à une situation particulière et temporaire, un collaborateur reconnu aidant pourra demander à bénéficier d’un nombre de jours de télétravail supérieur à celui prévu dans l’accord et pourra l’exercer dans un autre lieu que celui initialement déclaré, sous réserve de répondre aux règles de l’accord (qualité de la connexion internet, installation électrique conforme, assurance habitation conforme…).
Le collaborateur souhaitant bénéficier de cette possibilité en fait la demande auprès du responsable de son unité, en en informant la mission handicap et aidant, un mois avant la mise en œuvre envisagée dès lors que la situation peut être anticipée. La demande devra être accompagnée d’un certificat médical attestant de la nécessité d’une présence soutenue auprès de la personne aidée et préciser la durée envisagée. Un entretien devra être réalisé avec le responsable d’unité dans les 10 jours suivant la réception de la demande afin d’étudier les nouvelles modalités d’exercice des activités du collaborateur, compte tenu des besoins et de l’organisation de l’unité et dans le souci d’éviter un possible phénomène de désinsertion professionnelle du fait de l’éloignement du collectif de travail et d’une charge mentale accrue. Du fait des possibilités d’aménagement de l’accord télétravail actuel, cette disposition ne pourra être mise en œuvre qu’en cas de situation exceptionnelle et une fois que l’ensemble des flexibilités de l’accord télétravail auront été épuisées et sous réserve de l’accord du responsable au regard de l’organisation de l’unité.
En cas de situation d’urgence, les demandes seront analysées en priorité afin de raccourcir le délai de mise en œuvre.
5.5 Dons de jours. Les parties conviennent de négocier un accord dans les meilleurs délais afin de favoriser et d’organiser le don de jours de repos au profit d'un collègue de travail dont un proche est gravement malade ou d'un collègue proche aidant.
5.6 Mesures complémentaires Par ailleurs, les salariés parents d'enfants bénéficiant d’un plan d’accompagnement personnalisé (PAP), d’un projet d'accueil individualisé (PAI), d’un projet personnalisé de scolarisation (PPS), pourront également bénéficier d’une absence autorisée et rémunérée de 2 jours fractionnables en 4 demi-journées par année civile pour effectuer les démarches nécessaires ou assister à des réunions avec l’équipe éducative ou médicale. Le salarié concerné peut bénéficier de cette mesure jusqu’aux 18 ans de son enfant. 5.7 Retraite Les parties souhaitent rappeler qu’au regard de la législation actuelle les proches aidants d’un enfant ou d’un adulte en situation de handicap bénéficie d’un trimestre de majoration par période de 30 mois, dans la limite de 8 trimestres. Cette majoration est cumulable avec les trimestres pour enfants.
Par ailleurs, la personne qui s’est occupée d'un enfant, d'un parent ou d'un proche handicapé pendant au moins 30 mois, peut prendre sa retraite à taux plein à 65 ans (au lieu de 67 ans, âge du taux plein automatique), même si elle n’a pas validé tous ses trimestres.
5.8 Indicateurs
Nombre de salariés ayant eu recours à un ou des congés (5.3) ;
Nombre de salariés ayant bénéficié d’aménagements horaires (5.4.1) ;
Nombre de collaborateurs ayant bénéficié d’aménagements horaires en cas d’urgence (5.4.2) ;
Nombre de salariés ayant bénéficié d’une mesure de télétravail pour salarié aidant (5.4.3) ;
Nombre de salariés ayant eu recours aux autorisations d’absence et moyenne du nombre de demi-journées mobilisées (5.6).
Plan de sensibilisation et formation de l’ensemble des salariés
Sensibilisation interne
L’Agefiph portera une attention particulière à l’usage d’un langage adapté ou d’une posture inclusive, pour tout salarié, quel que soit sa fonction.
Les actions de sensibilisation seront déployées en collaboration avec les directions de l’Agefiph, notamment la Direction de la Communication ou la Direction de la Mobilisation du Monde Economique et Social.
En complément du réseau des « relais mission handicap et aidants », l’ensemble des salariés de l’Agefiph est sensibilisé aux thématiques du handicap et des aidants.
La DRH promouvra également les formations pour sensibiliser davantage les équipes et garantir un environnement de travail réellement inclusif, notamment l’APRO (DIES). Cette sensibilisation "universelle" s'inscrit dans une démarche visant à offrir un cadre multimodal et inclusif, propice à l'intégration et à l'épanouissement de toutes les personnes, quelle que soit leur situation.
Pour cela, plusieurs sessions seront organisées à destination des salariés :
2 sessions par an de sensibilisation pour l’ensemble des salariés. Les modalités devront être précisées dans le plan de formation annuel.
Promouvoir l’ensemble des techniques de communication et de manière de travailler pour les personnes PSH sur les différentes typologies de handicap (visuels, mobilité, accessibilité digitale, troubles cognitifs, ...) et la recommandation de bonnes pratiques professionnelles...
Mise en place de la formation « comment manager un collaborateur en situation de handicap ? »
Formation Facile à lire et à comprendre (FALC)
...
Les actions de sensibilisation seront proposées et pourront également, prendre la forme d’actions ponctuelles tout au long de l’année tels que :
SEEPH (Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées) en novembre,
Duoday,
Inclusiv’Day (avril)
Pauz,
Toute journée dédiée à une typologie de handicap susceptible de sensibiliser en interne : journée mondiale de la Trisomie (21 mars) : opération chaussettes dépareillées ; Octobre rose (cancer du sein) ….
Le « référent handicap et aidants » s’appuie sur le réseau des relais mission handicap et aidants.
L’accessibilité pour tous
L’Agefiph porte une attention particulière aux conditions de travail de ses salariés en s’assurant de l’accessibilités des outils : site internet, messagerie et logiciels pour améliorer l’environnement global de chaque collaborateur. Il s’agira toutefois de distinguer l’accessibilité dans l’entreprise, et notamment l’accessibilité numérique, et sur le poste et la notion de compensation individuelle.
L’Agefiph déploie du matériel adapté, notamment nécessaire pour limiter les troubles musculo squelettiques sur la base de recommandations ergonomiques et adapte également les aménagements dans le cadre du télétravail.
Professionnalisation des acteurs internes
L’ensemble des acteurs internes qui participent au déploiement de la politique Handicap de l’entreprise, tels que les managers en tant que relais d’informations privilégiés, l’ensemble des personnes en charge du recrutement, le « référent handicap et aidants » et les « relais Mission Handicap et aidants » sont formés régulièrement et peuvent bénéficier de formations spécifiques en lien avec l’accompagnement de salariés en situation de handicap. En outre, tout nouveau manager aura dans son parcours d’intégration à suivre obligatoirement ces modules de formation.
Il s’agit également de former et de sensibiliser l’ensemble de la DRH au handicap et à la prise en compte de ses incidences à chaque étape de la vie professionnelle afin de lui permettre de pouvoir informer, conseiller, accompagner un collaborateur en situation de handicap ou son manager.
Ces formations comprendront des sujets comme :
Connaître la législation,
Identifier les différentes typologies de handicap, les représentations et leurs répercussions dans la vie professionnelle,
Identifier les structures externes utiles,
Connaître la politique handicap, les aides et les dispositifs définis.
Se former aux gestes de premiers secours tant physiques que dans le domaine de la santé mentale.
…
Monétisation du CET en cas de besoin pour le salarié en situation de handicap et aidants.
Dans le cadre des évolutions législatives concernant la monétisation du CET, il est prévu de proposer un dispositif qui permette aux PSH et aux aidants la possibilité d’utiliser leur CET dans des conditions préalablement définies (aménagement personnel au domicile, besoin exceptionnel de financement …). En l’attente de ce dispositif les salariés en situation de handicap et les aidants pourront se rapprocher de la DRH pour la mise en place de la monétisation du CET en cas de besoins.
6.5 Innovation et expérimentation
La DRH s’engage à mettre en œuvre des innovations proposées par la Direction de l’Innovation (DIES) et la Direction du Monde Économique et Social (DMMES) pour améliorer l’inclusion des salariés en situation de handicap. Conscients des défis auxquels sont confrontées les personnes en situation de handicap, et de l'importance d'encourager l'innovation pour améliorer leur qualité de vie, les parties décident d'unir leurs efforts pour mener des actions d'expérimentation. Cet accord permet de tester des approches efficaces pour favoriser l'inclusion et l'autonomie des personnes en situation de handicap : - Mener des études pour identifier les besoins spécifiques des personnes en situation de handicap et développer des solutions adaptées. - Créer des d'outils ou des services innovants visant à améliorer l'accessibilité et l'inclusion. - Mettre en place des phases de test pour évaluer l'efficacité des solutions développées et recueillir les retours des utilisateurs.
6.6 Indicateurs
- Nombre d’acteurs internes formés au handicap (managers, personnes en charge du recrutement, les relais mission handicap et aidant, et la mission handicap…) - Nombre de collaborateurs TH ayant débloqué leur CET monétisé.
Développement des achats inclusifs
Le recours aux secteurs adapté et protégé constitue aujourd’hui un des leviers des politiques d’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap et de façon générale des personnes éloignées de l’emploi.
L’Agefiph s’engage à recourir à des entreprises Adaptées et des ESAT en cas de besoin de sous-traitance pour des travaux ou services. (Travailleurs Indépendants Handicapés (TIH), portage salarial...)
Le département Achats et les personnes amenées à commander des prestations plus ponctuellement, seront sensibilisées sur le sujet. Une action dédiée sera organisée en parallèle de la mise en place d’un annuaire facilitant le recours local au STPA.
Indicateur : nombre de recours aux achats inclusifs.
Dispositions finales
8.1 Durée de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans et prendra effet au 1er janvier 2026 jusqu’au 31 décembre 2029, date à laquelle ses dispositions cesseront de plein droit.
Les parties signataires s’accordent pour se réunir de nouveau dans les six mois précédant son échéance, afin d’envisager sa reconduction.
8.2 Révision, Dénonciation Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord conformément aux dispositions du Code du travail. Le présent accord peut être dénoncé par l’une des parties signataires après un préavis de 3 mois, par notification aux autres signataires de l’accord et selon les dispositions du Code du travail.
8.3 Bilan et suivi de l’accord Le suivi de l’accord, notamment des indicateurs, sera assuré de façon annuelle par une commission de bilan réunissant deux personnes par partie signataires. Chaque année, la Direction des Ressources Humaines produit un rapport écrit présentant le bilan comprenant les objectifs fixés, leur taux d’atteinte et les résultats de l’année. Le bilan présentera également les actions prévues et les actions correctives pour l’année suivante conformément à l’accord.
Dans cette perspective l’évaluation annuelle de la satisfaction des bénéficiaires anonyme sera menée auprès de l'ensemble des collaborateurs. Cet outil permettra d'évaluer le niveau de satisfaction générale, d'identifier les besoins spécifiques des personnes en situation de handicap et des aidants, ainsi que de mesurer l'efficacité des actions mises en œuvre en faveur de l'inclusion.
Ces données constitueront des indicateurs clés à intégrer dans le rapport dédié.
La DRH présentera le bilan annuel en CSE et auprès des signataires de l’accord en commission annuelle de suivi
8.4 Publicité et dépôt de l’accord Le présent accord est notifié dès sa conclusion à l’ensemble des organisations syndicales.
Le présent accord donnera lieu à dépôt auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prudhommes des Hauts de Seine et sur la plateforme Télé Accords du ministère du travail conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Cet accord fera l’objet d’une diffusion auprès de l’ensemble des salariés via la base intranet.
Fait à Bagneux, le 17 décembre 2025
Pour la Direction,Pour la CFDT,
La Directrice GénéraleLa Délégué Syndicale,
Pour la CGT-FO
La Déléguée Syndicale,
Pour SUD
Le Délégué Syndical,
Annexe 1 :
Etat des lieux de la situation d’emploi des personnes en situation de handicap travaillant à l’Agefiph en 2024
Embauches TH
Nombre d'embauches
Nombre d'embauches TH
% d'embauches
Femmes
Hommes
Total
Femmes
Hommes
Total
2022
CDI 16 5
21
1
1
5% CDD 51 11
62
8 2
10
16% Alternants 15 1
16
2
2
13%
Total
82
17
99
11
2
13
13%
2023
CDI 28 12
40
1 1
2
5% CDD 50 5
55
9
9
16% Alternants 10 4
14
1
1
7%
Total
88
21
109
11
1
12
11%
2024
CDI 11 10
21
1 2
3
14% CDD 35 3
38
7 1
8
21% Alternants 4 1
5
0 0
0
0%
Total
50
14
64
8
3
11
17%
Effectif TH / statut et sexe au 31/12/2024
Femmes
Hommes
Total
Alternants 1
1
Non Cadres 48 4
52
Cadres 26 14
40
Cadres sup/dir 2 3
5
Total
77
21
98
Proportion des TH 31/12/2024 en personnes physiques
Effectif global au 31/12/2024 Proportion des TH au 31/12/2024
Femmes
Hommes
Total
Femmes
Hommes
Total
Alternants 13 3
16
7,7% 0,0%
6,25%
Non Cadres 138 9
147
34,8% 44,4%
35,37%
Cadres 210 92
302
12,4% 15,2%
13,25%
Cadres sup/dir 22 25
47
9,1% 12,0%
10,64%
Total
383
129
512
20,1%
16,3%
19,14%
ETP TH / statut et sexe au 31/12/2024
Femmes
Hommes
Total
Alternants 1,00
1,00
Non Cadres 42,24 3,89
46,13
Cadres 24,46 13,23
37,69
Cadres sup/dir 2,00 3,00
5,00
Total
69,70
20,12
89,82
Répartition par âge de l'effectif TH au 31/12/2024
Sexe
< 25 ans
25 à 34 ans
35 à 44 ans
45 à 54 ans
55 à 64 ans
65 ans et plus
TOTAL
Alternants F
1
1
H
0
Non Cadres
F 2 1 10 15 19 1
48
H
2
2
4
Cadres
F
1 5 13 7
26
H
2 5 7
14
Cadres Sup/Dir
F
2
2
H
1
1 1
3
2
5
17
35
38
1
98
Ancienneté moyenne des TH / statut et sexe au 31/12/2024
Contrats
Femmes
Hommes
Total
Alternants 1,00 0,00
1,00
Non Cadres 16,71 17,50
16,78
Cadres 14,31 15,64
14,78
Cadres sup/dir 17,50 13,67
15,20
Total
15,06
15,71
15,20
2022
2023
2024
Effectif d’Assujettissement
435,17 468,71 486,63
Nombre de BOETH
94,23 103,32 120,17
Taux d’emploi global (majoré)*
21,65% 22,04% 24,69%
*Chiffres URSSAF
2022
2023
2024
Taux d’emploi des TH (personnes physiques) au 31/12
15,70% 16,27% 19,14%
Taux d’emploi des ETP TH au 31/12
14,82% 15,25% 18,10%
Annexe 2 : Modèle de mail de demande de reconnaissance du statut de salarié aidant
Objet : Demande de reconnaissance du statut de salarié aidant
Bonjour [Nom du Référent Handicap et Aidants], Je vous adresse la présente demande afin d’obtenir la reconnaissance de mon statut de salarié aidant.
J’accompagne actuellement [préciser le lien : mon conjoint / mon enfant / l’un de mes parents / une personne avec qui je vis en concubinage / etc.], [Prénom Nom de la personne aidée], dans son quotidien en raison de [son handicap / sa perte d’autonomie].
Dans ce cadre, je sollicite un aménagement de mes horaires de travail, à savoir :
[Exemple : une adaptation de mes horaires pour me permettre de l’accompagner à ses rendez-vous médicaux le jeudi matin]
[ou : un passage temporaire à temps partiel les après-midis]
Durée souhaitée : [ex. : 3 mois renouvelables / jusqu’à fin décembre / etc.]
Vous trouverez ci-joints :
Une attestation sur l’honneur précisant ma situation d’aidant
Un document justifiant du lien entre la personne aidée et moi (ex. : livret de famille, certificat de mariage, etc.)
Un document médical ou administratif justifiant le handicap ou la perte d’autonomie de la personne aidée (ex. : certificat médical, justificatif d’APA, AAH, PCH, etc.)
Je reste bien entendu disponible pour tout échange à ce sujet, en lien avec mon manager [Nom], que j’ai informé de ma démarche conformément à la procédure prévue.
Dans l’attente de votre retour, Bien cordialement,
Annexe 3 - Charte des Relais Mission Handicap et Aidants
1. Définition du rôle
Les Relais Mission Handicap et Aidants sont des salariés volontaires, sans lien hiérarchique avec les personnes qu’ils accompagnent, identifiés au sein des différentes unités de l’Agefiph. Ils participent à la mise en œuvre locale de la politique handicap et à l’accompagnement des salariés aidants, en lien avec la Mission Handicap.
Objectifs de la mission
Offrir un espace d’écoute de premier niveau, confidentiel et bienveillant à tout salarié souhaitant partager sa situation personnelle (handicap, situation d’aidance, questionnement).
Permettre un temps de réflexion en amont d’une éventuelle démarche formalisée auprès de la hiérarchie, ou de la Mission Handicap.
Faciliter l’accès à l’information sur les dispositifs internes et externes.
Orienter vers les bons interlocuteurs, grâce à leur connaissance des acteurs mobilisables.
Posture attendue
Le Relais s’engage à :
Accueillir la parole avec écoute active, respect, non-jugement et confidentialité.
Agir avec neutralité et bienveillance, sans interférer dans les décisions du salarié.
S’abstenir de toute initiative sans accord de la personne accompagnée.
Maintenir une disponibilité raisonnable dans le cadre de ses missions professionnelles.
Moyens et reconnaissance
Le temps dédié à cette mission, y compris les formations, est intégré à l’activité professionnelle.
Le Relais bénéficie d’une formation spécifique pour acquérir la posture et les connaissances nécessaires.
Son engagement est valorisé dans l’entretien annuel et professionnel, notamment au titre des compétences transversales mobilisées (écoute, posture d’accompagnement, connaissance des dispositifs).
Conditions d’exercice
L’engagement est basé sur le volontariat et peut être réévalué chaque année.
Une expérience personnelle ou une sensibilité aux thématiques du handicap ou de l’aidance est un atout mais non obligatoire.
Le Relais agit en complémentarité de la Mission Handicap et des représentants du personnel.
Cette charte constitue un cadre de référence commun pour l’ensemble des Relais Mission Handicap et Aidants de l’Agefiph, afin de garantir un accompagnement de qualité, humain et respectueux de la confidentialité.
