ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL AU SEIN DE L’APEI DE L’ARRONDISSEMENT DE BETHUNE
Entre, d’une part, l’employeur,
L’association « APEI de l’arrondissement de Béthune »,déclarée à la sous-préfecture de Béthune sous le n°5841 en date du 5 août 1977,
dont le siège est sis 120, rue du 11 novembre - 62400 Béthune, Représentée par XX
Et, d’autre part, les organisations syndicales,
CFDT Santé Sociaux,
Représentée par XX
FO,
Représentée par XX
CFDT,
Représenté par XX
Constituant ensemble « les Parties » en présence.
En préambule, le contexte associatif : Suite à des demandes récurrentes de salariés au cours des deux dernières années, notamment via les instances représentatives du personnel, la Direction de l’association a décidé d’ouvrir les négociations avec les organisations syndicales dans l’objectif de signer un accord d’entreprise concernant la mise en place du télétravail. En effet, le télétravail est une réponse aux besoins d’assouplissement des contraintes liées à l’organisation du travail et à ceux des salariés. Il contribue à améliorer l’articulation des temps professionnels et personnels. Même si la grande majorité des salariés de l’association exercent des activités de prise en charge et d’accompagnement de personnes en situation de handicap sur site et que par nature leur activité ne peut pas s’exercer en télétravail. Au regard du manque d’attractivité actuel dans notre secteur médico-social de plus en plus marqué, la possibilité de recours au télétravail pour une partie des salariés est un levier de gestion des ressources humaines non négligeable notamment en ce qui concerne la politique QVT (qualité de vie au travail) de l’association. Cela se traduit concrètement par exemple par des économies de frais de transports quels qu’ils soit, une diminution des temps de trajet, une souplesse dans l’articulation vie personnelle-vie professionnelle. Le contenu des dispositions suivantes s’inscrit notamment dans le cadre des dispositions des articles L. 1222-9 à L.1222-11 du Code du travail, complétées par les accords nationaux interprofessionnels du 19 juillet 2005 et 26 novembre 2020 relatifs au télétravail. Après s’être rencontrées au cours des réunions du 02/04/2025, 14/05/2025 et 11/06/2025, les parties ont convenu de ce qui suit : Article 1 – Principes généraux relatifs au télétravail :
1.1 - Définition :
Le télétravail est une forme d’organisation et de réalisation du travail dans laquelle le salarié est amené à exécuter son activité professionnelle aussi bien dans les locaux de l'association qu’à son domicile, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication, et conformément à l'article L. 1222-9 du Code du travail. La définition du télétravail répond ainsi à 3 critères cumulatifs :
travail en dehors des locaux de l'association
travail qui aurait pu être réalisé dans les locaux de l'association
utilisation des technologies de l'information et de la communication.
Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et/ou un allègement des missions confiées au télétravailleur. Le présent accord a pour vocation de définir un cadre juridique pour les situations répondant à la définition légale du télétravail, telle que rappelée ci-dessus.
1.2 - Les modes :
Il est défini différents modes de télétravail : le mode normal (régulier) et le mode occasionnel ou en cas de force majeure. Cela ne crée pas pour autant de droit au télétravail.
1.3 - Le principe :
L’organisation générale est prévue comme suit :
Le télétravail est proposé à des catégories d’emploi, sur volontariat. Il n’est en aucun cas obligatoire (sauf dans les cas prévus à l’article 5).
L’équipement bureautique nécessaire au télétravail des salariés concernés est fourni par l’association : ordinateur, téléphone portable, …
Les plannings de télétravail individuels doivent veiller à maintenir une continuité de service en établissement.
Article 2 - Les métiers pour lesquels le télétravail n’est pas concevable : En outre, seuls sont éligibles au télétravail les cadres et non-cadres exerçant des missions qui ne nécessitent pas par nature une présence physique permanente ou quasi permanente dans les locaux de l'association. Il s’agit d’une
liste de métiers non exhaustives, d’autres pouvant s’ajouter au regard de l’évolution des organigrammes de nos structures.
Les métiers de l’éducatifs : éducateurs spécialisés, EJE éducateur de jeunes enfants, éducateur sportif, moniteurs éducateurs, AMP aide médico-psychologique, …
Les métiers médicaux et paramédicaux : médecins, psychiatres, psychomotriciens, orthophonistes, ergothérapeutes, psychologues, kinésithérapeutes, infirmiers, aides-soignants, assistants sociaux, …
Les métiers de production : ouvriers en EA
Les métiers d’accueil : secrétaire d’accueil, standardiste, …
Les métiers des services généraux : entretien du bâtiment, entretien des locaux, cuisiniers, surveillants de nuit, chauffeurs, accompagnateurs de bus, maitres de maison, ASI agent de service intérieur…
Article 3 - Cadrage du télétravail en mode normal :
3.1 – La liste des métiers concernés et le volume de jours télétravaillables :
La liste des métiers identifiés, ouverts au télétravail, est la suivante. Il s’agit de mentionner ici un nombre de jours maximum mensuels pour chacun. Le besoin de proximité des différents professionnels que ce soit avec les équipes, les collègues, les familles et les résidents étant important.
Métier (F/H)
Nombre de jours maximum par mois travaillé
(base temps complet ou salarié en forfait jour)
Assistant paie et RH 2 Assistant comptable 2 Chargé de communication 2 Chargé de qualité 2 Comptable 2 Coordinateur C360 2 DAF 2 Chef de service 2 Directeur d’établissement / de pôle 2 Directeur Général 2 Directeur qualité sécurité projets et accompagnement 2 DRH 2 Responsable informatique 2 Responsable paie 2 Responsable restauration collective 2 Technicien informatique 2
Métiers spécifiques à l’ESAT :
Responsable d'unité de Production 2 Responsable QHSE 2 Responsable prospection commerciale et relations entreprises 2 Responsable service administratif 2 Technicien Achat 2
Métiers spécifiques à l’APIC :
Responsable Production et QHSE 2 Conducteur de travaux 2 Commercial 2 Dessinateur industriel 2 Deviseur méthodes 2
3.2 – Les prérequis d’accès :
Sous les réserves qui suivent, les parties conviennent d’ouvrir le télétravail aux salariés CADRES et NON-CADRES, titulaires d’un C.D.I. ou d’un C.D.D. d’une durée de 6 mois et plus, à temps plein ou à temps partiel au sein de l'association. Les salariés à temps partiel sont éligibles sous réserve d’avoir un temps de travail à minima égal à 0,8 ETP sur l’établissement. Les salariés à temps partiels qui auraient un temps de travail inférieur à 0,8 ETP peuvent ouvrir droit au télétravail à la condition d’avoir une répartition de leur temps de travail sur 5 jours. Les salariés en CDI (ou en CDD de 6 mois et +) encore en période d’essai au sein de l'association ne sont pas éligibles au télétravail. Les salariés en alternance, les stagiaires écoles et les jeunes en services civiques ne sont pas éligibles au télétravail.
3.3- Cas particuliers :
De manière dérogatoire, après accord écrit entre l’employeur et le salarié concerné (et, le cas échéant, avec le concours des services de santé au travail), le volume de jours de télétravail ainsi que le rythme de télétravail pourront être adaptés pour les salariés en situation de handicap, ceux présentant des problèmes de santé ou atteints d’une maladie chronique évolutive ou invalidante.
Femmes enceintes :
Les femmes enceintes ouvriront le droit à 1 jour/ semaine de télétravail à compter du 3ème mois de grossesse.
Séniors :
De manière dérogatoire, après accord écrit entre l’employeur et le salarié concerné (et, le cas échéant, avec le concours des services de santé au travail), le volume de jours de télétravail ainsi que le rythme de télétravail pourront être adaptés pour les salariés dits « séniors » avec 1 jour maximum de télétravail / semaine au cours des 2 années qui précédent l’âge légal de départ à la retraite.
Article 4 - Organisation du télétravail :
Nombre de jours travaillés :
Afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, les parties signataires s'accordent pour considérer que le salarié télétravailleur à temps plein devra disposer d'au moins 4 jours de présence par semaine dans les locaux de l'association. Les salariés à temps partiels qui auraient un temps de travail inférieur à 0,8 ETP peuvent ouvrir droit au télétravail à la condition d’avoir une répartition de leur temps de travail sur 5 jours.
Plages horaires et charge de travail :
Le télétravail s’exercera dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail. Le passage au télétravail n'aura aucune incidence sur la durée de travail du salarié, en particulier sur le nombre d'heures et / ou de jours travaillés qui continueront de s'inscrire dans le cadre de l'organisation du temps de travail en vigueur au sein de l'association. Pendant les jours de télétravail, le salarié restera joignable durant les horaires de référence qui lui sont applicables et ce dans le respect de l'horaire collectif en vigueur au sein de l'association. Les télétravailleurs soumis à une convention de forfait annuel en jours devront également respecter des plages de disponibilité. Celles-ci différeront des plages de travail et les salariés concernés demeureront autonomes dans l’organisation de leur temps de travail. Ces plages horaires de disponibilité seront fixées en concertation avec le salarié concerné. Le document écrit mentionné dans le présent accord mentionnera cette plage de disponibilité. Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué, ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps de repos, le télétravailleur à heuré badgera à distance. Par ailleurs, la Direction s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l'association. Enfin, un point de suivi spécifique portant sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail dans le cadre du télétravail devra être organisé tous les ans.
Modalités pratiques :
Les principes d'organisation seront définis d'un commun accord entre le salarié demandeur et la Direction. Chaque journée télétravaillée devra être validée à l’écrit par le supérieur hiérarchique ou via le logiciel de planning.
Le volume mensuel indiqué dans le tableau ci-dessus est un volume maximum mensuel. Que ce soit pour des raisons de service ou raison personnelles,
les jours non télétravaillés ne pourront être reportés.
Pour des raisons de continuité de service sur les sites, il n’est pas possible de demander plus d’une journée de télétravail par semaine.
Enfin, une journée de télétravail ne pourra pas être accolée à une journée de congés payés, RTT, CT, repos forfait jour, … (toute autre nature d’absence).
Les jours de télétravail ne pourront pas être sollicités en demi-journées ; il est par contre possible d’être en télétravail une demi-journée sur une journée de télétravail prévue. Dans un souci de continuité de service, la désignation des jours télétravaillés pour chaque salarié doit se faire en articulation avec les autres salariés présents sur site.
Dans un souci de souplesse, la demande de télétravail pourra être effectuée auprès de la hiérarchie jusqu’à la veille au soir de la journée demandée.
Article 5 Dispositions spécifiques au télétravail occasionnel ou en cas de circonstances exceptionnelles ou de cas de force majeure :
Le télétravail occasionnel a vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence. Le télétravail occasionnel pourra être mis en place
par journée(s) ou demi-journée(s) à la demande du salarié (ex. en cas de grève des transports publics, d’intempérie occasionnant des difficultés de déplacement très importantes et inhabituelles, d'événements exceptionnels justifiés) ou de l'association (ex. en cas de pandémie).
Il ne fera pas l'objet d'un avenant à son contrat de travail.
Le salarié souhaitant bénéficier d'une autorisation exceptionnelle de travail à domicile devra obligatoirement en faire la demande préalable par email auprès de la Direction qui sera libre de l’accepter ou non. La Direction devra y répondre par email dans les meilleurs délais. Enfin, la Direction pourra par ailleurs imposer le télétravail aux salariés en cas de circonstances exceptionnelles (en cas de menace d'épidémie) ou tout autre cas de force majeure (ex. destruction du lieu de travail habituel) en considérant qu’il s’agit d’ « un aménagement du poste du travail rendu nécessaire pour permettre la bonne continuité de l’activité de l’association et garantir la protection des salariés », et ce conformément à l’article L. 1222-11 du Code du travail.
Article 6 - Modalités de passage au télétravail en mode « normal » :
Procédure de demande :
La mise en place du télétravail est basée sur le principe du volontariat : le télétravail revêt toujours un caractère volontaire pour le salarié. La seule exception au principe du volontariat concerne le télétravail imposé en cas de circonstances exceptionnelles. Elle nécessite, en outre, l’accord de la Direction, après avoir apprécié les conditions d'éligibilité.
Demande écrite : Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite opter pour cette organisation du travail, adresse une demande écrite à la Direction (email avec accusé de réception et de lecture, courrier remis en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception).
La Direction pourra également proposer à un salarié un passage en télétravail en respectant un délai de prévenance de 2 mois. Cette proposition ne s’imposera pas à ce dernier en cas de refus.
Au cours d’un entretien, la Direction et le salarié évaluent conjointement l’opportunité d’un passage en télétravail dans l’organisation du service auquel appartient le salarié. La Direction a ensuite, au maximum, un mois pour adresser sa réponse.
Les refus de la Direction doivent être motivés. Les motifs de refus pouvant être invoqués par l’employeur doivent être objectifs et conformes au principe d’égalité de traitement. Sans que cette liste soit exhaustive, un refus peut être opposé pour l’une des raisons suivantes :
Condition d’éligibilité non remplie ;
Impossibilité technique / lieu inadapté au télétravail ;
Coûts techniques et informatiques liés au transfert du poste de travail ;
Impératifs de sécurité et de confidentialité des informations ;
Risque de désorganisation au sein de l’équipe ;
Défaut d’assurance.
Conditions d’accès : Il appartiendra à la Direction d’évaluer la capacité d’un salarié à télétravailler en prenant compte notamment les éléments suivants :
la compatibilité du télétravail avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe ;
la possibilité pour le salarié d’aménager un endroit spécifique du domicile consacré au télétravail, de bénéficier d’un accès internet et d’attester de la conformité des installations électriques ;
la capacité du salarié à travailler de façon régulière ou ponctuelle à distance.
A titre illustratif, sans que cette liste soit exhaustive, les fonctions qui répondent à un ou plusieurs des critères suivants ne sont pas éligibles au télétravail : fonctions exigeant une présence physique permanente dans l’association, accueil, fonctions exclusivement liées au transport d’usagers, restauration, ... Hormis les critères d’éligibilité listés dans le présent accord, la mise en place du télétravail sera donc fonction de la faisabilité technique, du bon fonctionnement de l’activité en télétravail et du maintien de l’efficacité au travail.
Formalisation
Le passage en télétravail en mode « normal » (régulier) est formalisé par un document écrit en 2 exemplaires dont un est communiqué au salarié et dont il devra accuser réception. Il prévoit notamment :
la mention de l’accord d’entreprise applicable ;
la date d’entrée en vigueur du télétravail ;
l’adresse du domicile où le télétravail sera exercé ;
les plages horaires d'accessibilité (pendant lesquelles le télétravailleur est joignable)
le matériel mis à disposition par l'association et les moyens de communication entre le salarié, son supérieur hiérarchique ainsi que les membres de son équipe,
Article 7 - Période d’adaptation, réversibilité, suspension et fin du télétravail :
Période d’adaptation :
La période d’adaptation est la période pendant laquelle le salarié comme l’employeur vérifient que le télétravail est une organisation de travail qui leur convient et convient à l’organisation du service auquel appartient le salarié. La durée de la période d’adaptation est de
3 mois.
Durant cette période, chacune des parties peut mettre fin unilatéralement et par écrit au télétravail en respectant un délai de prévenance de 15 jours calendaires. En cas d’accord des deux parties, ce délai de prévenance pourra être réduit.
Réversibilité :
Les parties affirment le caractère réversible du télétravail au-delà de la période d’adaptation. Cette réversibilité est double, elle peut être mise en œuvre à l’initiative du salarié ou de la Direction. Le salarié pourra mettre fin au télétravail, sous réserve d’un délai de prévenance de 15 jours calendaires. Dans ce cas, le salarié peut faire connaitre les motifs d’ordre professionnel pour lesquels il met fin au télétravail. De même, la Direction peut mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance de 15 jours calendaires dans les cas où :
la façon de travailler du salarié ou les nouvelles attributions de ce dernier s’avéraient en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ;
la qualité du travail fourni ne donnait pas satisfaction ;
les besoins du service auquel appartient le télétravailleur ont évolué et rendent nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux de l'association, notamment en raison d’une évolution de l’activité et / ou de l’organisation du service, ou en raison d’un ou plusieurs départs et/ou d’absences de salariés ;
Si la décision émane de l’employeur, ce dernier reçoit le salarié pour lui exposer les motifs de cette décision qui doit être notifiée par écrit. La réversibilité implique le retour du salarié dans les locaux de l'association et dans son équipe de travail, ainsi que la restitution du matériel mis à sa disposition par l'association dans le cadre de ses tâches réalisées à son domicile.
Suspension provisoire du télétravail :
En cas de nécessité de service (réunion importante, formation, missions urgentes nécessitant la présence du salarié, passation de poste et tuilage en vue d’un remplacement, par exemple), le télétravail pourra être suspendu temporairement à l’initiative de l’employeur. Il en est de même s’agissant des déplacements hors du lieu habituel de télétravail rendus nécessaires pour l’exercice des fonctions (exemple : déplacement chez un usager, séminaires…). Le salarié sera alors informé au plus tôt.
Fin de la période de télétravail :
Le télétravail peut être conclu à durée indéterminée ou être assorti d’un terme. Dans l’hypothèse où une durée était fixée, l’accord des parties sera alors requis pour poursuivre le télétravail au-delà de la période initialement convenue. A défaut, le télétravail prendra fin à échéance du terme, sans autre formalité.
Article 8 - Droits individuels et collectifs du salarié télétravailleur :
Le salarié télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant dans les locaux de l'association. Ainsi, notamment, les règles et les processus applicables, notamment en matière de rémunération, de gestion de carrière, d’évaluation, d’accès à la formation professionnelle, à l’information de l'association et aux événements organisés par l'association, demeurent les mêmes que ceux applicables aux autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'association. La Direction devra s’assurer régulièrement et en particulier dans le cadre des entretiens annuel et professionnel que le salarié télétravailleur bénéficie de l’accompagnement nécessaire à la tenue de son poste et à son développement professionnel, similaire aux autres salariés et que son niveau d’information sur la vie de l'association et sa participation aux événements collectifs de l'association le préservent du risque d’isolement. Outre ces points, tout salarié en télétravail doit solliciter un entretien auprès de son supérieur hiérarchique en cas de difficultés rencontrées dans l’exercice du télétravail. Le salarié télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, frais de santé et prévoyance que les autres salariés de l'association. Les salariés télétravailleurs conservent les mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés en matière de relations avec les représentants du personnel, d’accès aux communications syndicales et d’accès aux activités sociales. Les salariés télétravailleurs bénéficient enfin des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections professionnelles et font partie, au même titre que les autres salariés, des effectifs pris en compte pour la détermination des seuils.
Article 9 - Respect de la vie privée du télétravailleur :
L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du salarié en télétravail. A cet effet, les plages horaires d'accessibilité durant lesquelles il est joignable sont les mêmes que s’il travaillait sur site. Les heures supplémentaires ne sont pas autorisées, sauf sur demande formalisée de la Direction. Le salarié télétravailleur à domicile aura un droit à la déconnexion en dehors de la plage de joignabilité. Aucun reproche ne pourra lui être adressé s’il ne répond pas à une sollicitation adressée en dehors de celle-ci. Il est rappelé à chaque salarié de :
s’interroger sur le moment opportun pour adresser un mail, un message, joindre un salarié ou une personne extérieure à l'association ;
ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
prévoir un message automatique d’absence en cas de congés ou d’absence permettant de notifier son indisponibilité à tout correspondant et, le cas échéant, de désigner les collègues habilités à prendre le relais.
Article 10 - Confidentialité renforcée et protection des données :
L’obligation de confidentialité est renforcée en raison du télétravail. Le salarié en télétravail doit s’assurer du respect de la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents que lui sont confiés et auxquels il a accès dans le cadre professionnel. Le salarié télétravailleur s’engage à n’utiliser le matériel mis à disposition qu’à des fins professionnelles dans le cadre de l’exercice de ses fonctions. Qu'il s'agisse d'outils fournis par l'employeur ou d'outils personnels du salarié, l'usage des outils numériques est encadré par l'employeur, auquel il incombe de prendre, dans le respect du règlement (UE) n° 2016/679 du 27 avril 2016 sur la protection des données personnelles (RGPD) et des prescriptions de la CNIL, les mesures nécessaires pour assurer la protection des données personnelles du salarié en télétravail et celles traitées par ce dernier à des fins professionnelles. L'employeur informe le salarié en télétravail des dispositions légales et des règles propres à l'entreprise relatives à la protection de ces données et à leur confidentialité.
Article 11 - Lieu, équipements et prise en charge :
Lieu du télétravail et espace dédié :
Le lieu de télétravail unique est la résidence principale du salarié. En son sein, le salarié télétravailleur devra disposer d’un espace dédié à la réalisation du travail. Le salarié s’engage à informer sa Direction en cas de déménagement et à lui communiquer sa nouvelle adresse de télétravail. Le salarié qui souhaite exercer ponctuellement le télétravail dans un lieu différent du lieu habituel doit préalablement obtenir l’accord écrit de son responsable hiérarchique. Dans ce cas, le salarié s’engage à ce que ce lieu remplisse les conditions propres à l’exercice du télétravail telles que prévues par le présent accord.
Equipement du télétravailleur :
Sous réserve de la conformité des installations électriques du domicile du salarié aux normes électriques en vigueur (qui relève de la responsabilité du télétravailleur, ce dernier devant remettre à cet effet une attestation de conformité), l'association s’engage à fournir au salarié le matériel nécessaire à la réalisation de son activité professionnelle en télétravail. Ainsi, l'association dotera le salarié d’un ordinateur portable, si celui-ci n’est pas équipé avant passage en télétravail, ainsi que des logiciels nécessaires à la réalisation de son activité professionnelle à distance. Le salarié télétravailleur sera tenu d’utiliser le matériel informatique mis à disposition par l'association pour exercer uniquement son activité professionnelle. Cet équipement reste la propriété de l'association qui en assure l’entretien. Le salarié télétravailleur doit en prendre soin et informer immédiatement son (sa) chef (cheffe) de service en cas de panne, mauvais fonctionnement, de perte ou de vol. Le salarié télétravailleur bénéficie du support technique de la même manière que les salariés présents dans les locaux de l'association. L’intégralité des équipements mis à disposition demeure la propriété de l'association de telle sorte que le salarié restitue spontanément l’ensemble de ces équipements lors de la cessation du contrat de travail, quel qu’en soit le motif ou dès la fin de la période du télétravail dans l’hypothèse où les équipements sont utilisés uniquement pour le télétravail. De même, en cas d’absence du salarié d’une durée supérieure à 1 mois (hors période de fermeture de l'association), le matériel doit être restitué à l'association.
Prise en charge des coûts liés au télétravail :
Le télétravail étant mis en œuvre à la demande des salariés, l’association ne propose pas de forfait de prise en charge des coûts afférents. Toutefois, une prise en charge des frais professionnels liés au télétravail, pourra s'appliquer aux situations de télétravail imposé par l’employeur en cas de force majeure, selon les barèmes indicatifs URSSAF Le versement de cette indemnité sera calculé selon le nombre de jours effectifs de télétravail « force majeure ».
Article 12 - Prévention des risques de santé et sécurité des télétravailleurs :
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés télétravailleurs. Le salarié télétravailleur est informé de la politique de l'association en matière de santé et de sécurité au travail en particulier concernant les règles relatives à l’utilisation des écrans de visualisation et de recommandations en matière d’ergonomie.
Visite :
L'association doit pouvoir s’assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes. Par conséquent, l’employeur et ses représentants en matière de sécurité, les membres de la délégation du personnel au Comité social et économique (CSE) ou à la Commission santé sécurité et conditions de travail (CSSCT), l’inspecteur du travail et le médecin du travail peuvent avoir accès au lieu du télétravail, après avoir obtenu l’accord du salarié. Aucune visite ne pourra être réalisée sans l’accord préalable du salarié. Toutefois, en cas de refus du salarié de permettre ces visites ou si les membres du CSE / de la CSSCT, l’inspecteur du travail et / ou le médecin du travail informent l'association que le lieu de travail ne remplit pas les conditions, notamment légales et conventionnelles permettant le télétravail, l'association mettra un terme à la période de télétravail. Le supérieur hiérarchique porte une attention particulière aux salariés en situation de handicap et ceux présentant des problèmes de santé ou atteints d'une maladie chronique évolutive ou invalidante notamment afin de ne pas créer de situations d'isolement du collectif de travail. En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le salarié télétravailleur informe son responsable hiérarchique dans les mêmes délais que lorsqu’il travaille dans les locaux de l'association.
A.T. :
Tout accident survenu au salarié télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et pendant le temps de travail sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l'association pendant le temps de travail.
Assurance :
L’assurance responsabilité civile de l'association s’appliquera dans les mêmes conditions que pour les salariés travaillant dans les locaux de l'association. Le salarié télétravailleur devra prévenir sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle avec du matériel appartenant à l'employeur et s’assurer que sa multirisque habitation couvre bien son domicile. Il devra fournir à l'association une attestation en conséquence avant le passage effectif en télétravail. A défaut de justifier d’un tel document, le salarié sera tenu de poursuivre ses fonctions dans les locaux de l'association.
Formation des salariés en télétravail :
Les salariés en télétravail ont le même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière que les salariés travaillant sur site. Les salariés en télétravail de manière régulière reçoivent, en outre, une formation appropriée, ciblée sur les équipements techniques à leur disposition et sur les caractéristiques de cette forme d'organisation du travail. Les responsables hiérarchiques et les collègues directs des salariés en télétravail doivent également pouvoir bénéficier d'une formation à cette forme de travail et à sa gestion.
Article 13 – Dispositions finales :
13.1 - Entrée en vigueur de l’accord :
Le présent accord entrera en vigueur au 01/09/2025.
13.2 - Durée de l’accord :
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
13.3 - Suivi de l’accord (clause de rdv) :
Les parties décident de faire un suivi l’accord à l’occasion des réunions NAO.
13.4 - Adhésion par une organisation non-signataire : Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’association, qui n’est pas signataire du présent accord, peut y adhérer ultérieurement.
L’adhésion est valable à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du Greffe du conseil de prud’hommes compétent et sur le site du ministère dédié à cet effet (teleaccords.travail-emploi.gouv.fr). Elle doit également être notifiée dans un délai de 8 jours par lettre recommandée aux parties signataires. L’adhésion ultérieure d’une organisation syndicale représentative ne peut être partielle et intéresse le présent accord en son entier.
13.5 - Dénonciation de l’accord d’entreprise à durée indéterminée :Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties. La partie souhaitant dénoncer l’accord informe par courrier recommandé avec accusé de réception les autres parties signataires de l’accord ou adhérentes.
En cas de dénonciation par l’employeur ou par la totalité des organisations syndicales signataires, la dénonciation prend effet à l’issue d’un préavis de 3 mois. La dénonciation donne lieu à un dépôt obéissant aux mêmes modalités que le dépôt de l’accord lui-même. La partie dénonçant le présent accord devra accompagner sa lettre de notification d’un projet de texte nouveau à substituer à l’ancien.
13.6 - Révision de l’accord :Pendant le cycle électoral relatif au CSE au cours duquel le présent accord a été conclu, chaque partie signataire ou adhérente peut demander sa révision partielle ou totale, selon les modalités suivantes : la partie souhaitant réviser l’accord informe par courrier recommandé avec accusé de réception les autres parties signataires de l’accord et joint un contre-projet.
Des négociations seront engagées dans un délai de 3 mois. A l’issue du cycle électoral relatif au CSE au cours duquel le présent accord a été conclu, chaque partie signataire ou adhérente (cf 13.4) peut demander sa révision partielle ou totale selon les modalités suivantes : la partie souhaitant réviser l’accord informe par courrier recommandé avec accusé de réception les autres parties signataires de l’accord et joint un contre-projet. Des négociations seront engagées dans un délai de 3 mois.
14 - Formalités de dépôt et publicité du présent accord :
Un exemplaire signé du présent accord sera adressé, par l’employeur, à chaque organisation syndicale représentative dans l'association. De plus, l’association procèdera au dépôt du présent accord sur le site du ministère dédié www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Ce dépôt sera accompagné des pièces énoncées à l’article D. 2231-7 du Code du travail. Un exemplaire sur support papier signé sera également déposé par l’employeur auprès du Secrétariat Greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de BETHUNE. Tout avenant au présent accord et toute dénonciation sera soumis aux mêmes règles de publicité et de dépôt que l'accord lui-même. Enfin, en application de l’article L. 2232-9 du Code du travail, cet accord collectif doit être transmis à la Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation (CPPNI) installée par l’accord n° 2019-02 du secteur des activités sanitaires, sociales et médico-sociales privé à but non lucratif du 29 octobre 2019. L’accord doit être transmis par mail à l’adresse suivante : accords.CPPNI.SSMS@gmail.com Par ailleurs, le présent accord sera porté à la connaissance des salariés sur les panneaux réservés pour la communication de l’Association avec le personnel.
Il sera également déposé dans la BDESE à destination du Comité Social et Économique.
Fait à Béthune, le 11/06/2025, en 5 exemplaires originaux.
